دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

عنوان مقاله: آینده پژوهی  و مدیریت استراتژیک
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: آینده پژوهی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: عناصر مدیریت استراتژیک وآینده پژوهی استراتژیک به شیوه های مرتبط در همه جا و در همه سطوح دولتها و بسیاری از سازمان ها در سال های گذشته بکار گرفته شده اند. چهار جهت جدید تحقیق در این زمینه پیشنهادشده است از جمله ؛ اینکه به طور کامل تر به ماهیت عمل مدیریت استراتژیک پرداخته شود، و بر یادگیری دانش آینده پژوهی به طور کلی به عنوان بخشی از مدیریت استراتژیک تمرکزشده و به ویژه تمرکز در مورد چگونگی دانش استراتژیک و نحو? استفاده از آن و اینکه می تواند با مدیریت راهبردی به شکل بهتری یکپارچه شود. ثمر? تحقیقات متمرکز بیشتر می تواند حیط? کاربرد مدیریت استراتژیک را ارتقا داده و همچنین ظرفیت سازمانی برای مقابله با چالش های فعلی و آینده و بهبود عملکرد در طولانی مدت را افزایش دهد. شاید بتوان بزرگترین هنر آینده اندیشی و آینده پژوهی را ایجاد آمادگی برای رویارویی با آینده دانست. بزرگترین دستاورد دانش نوپای آینده پژوهی این است که امروز به خوبی درک شود که فرآیند تکامل آینده، بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان آن را پیشگویی کرد.
کلمات کلیدی: آینده پژوهی ، مدیریت  استراتژیک ، تغییر، مدیریت مسئله.

مقدمه
آینده پژوهی  تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آینده علم، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در برداشته باشد. بنابراین در جهان امروز آینده پژوهی و آینده نگری یک ضرورت است.مدیریت استراتژیک  ممکن است به عنوان ادغام مناسب و معقول برنامه ریزی و اجرای مدیریت استراتژیک در سراسر سازمان (یا نهاد دیگری) به منظور تحقق و ایجاد ارزش  پایدار تعریف شود.  از سال 1980، تئوری مدیریت استراتژیک در قالب برنامه ریزی های استراتژیک با یک چارچوب جامع تر که در آن راهنماهای استراتژیک بودجه بندی و عملکرد طراحی شده بود تکامل یافت.
تئوری مدیریت استراتژیک در حال حاضر بر توسعه و هم ترازی  مأموریت، استراتژی و عملیات سازمان همراه با ابتکارات استراتژیک بزرگ مانند سیاست های جدید، برنامه و یا پروژه  متمرکز شده در حالی که توجه دقیق به ذینفعان به عنوان مدعیان با توجه منابع و یا خروجیهای سازمان به صورت بارزی دیده می شود. هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد.
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.
با  نگاه مختصری  به  نقش  آینده  در طراحی  و  تصمیم گیری،  می توان  به  اهمیت  آینده پژوهی  در مدیریت  پی برد.  هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد. در آغاز هزاره سوم جهت حصول جامع نگری در برنامه ریزی ها، علم آینده پژوهی، ادبیات پراکنده و غیرمنسجم درخصوص برنامه ریزی برای آینده را به علم مدون با اصول و مبانی متقن تبدیل کرده که وظیفه آن علاوه بر تحلیل روندهای گذشته، کشف، ابداع و ارزیابی آینده های ممکن، محتمل و مطلوب است. جهان معاصر عرصه تحولات شگرف و پویایی شتابنده است.  تغییرات چنان غافلگیر کننده و برق آسا از راه می رسند که کوچک ترین کم توجهی به آنها می تواند به بهای گزاف غافلگیری راهبردی در تمام عرصه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی تمام شود. [3-1]
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.

...

تعریف آینده‌پژوهی
آینده پژوهی دیدن هر چیز قبل از وقوع آن است.  بحران ها به جز در موارد نادر علائم هشدار دهنده ای را قبل از وقوع از خود بروز می دهند. مدیران نباید به راحتی از کنار این علائم هشدار دهنده عبور کنند. البته بعضی از آنها نشانه ها را احساس نمی کنند چون وقایع آینده برایشان اهمیت ندارد. خلاصه این که مدیران می توانند با انجام آینده پژوهی، علایم اولیه خیلی از بحران ها را قبل از وقوع آنها درک و آنرا مهار کنند. آینده پژوهی مشتمل بر مجموعه تلاشهایی است که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر و یا ثبات، به تجسم آینده های بالقوه و برنامه ریزی برای تحقق آنها می پردازند. آینده نگاری، نگاشتن و تدوین ، نمایشنامه، فیلمنامه، و نیز مقاله و متون مربوط به آینده می باشد که معمولاً از عنصر تخیل علمی برخوردار است. آینده نگاری ها بعضا نقش پیش فرضهای آینده پژوهی را ایفا کرده اند. آینده شناسی مطالعاتی چندرشته ای و فرارشته ای است که به منظور شناخت وضعیت ممکن یا مطلوب یک جامعه در آینده صورت می گیرد. آینده شناسی فرآیندی است که به پیش بینی چندین رویداد مختلف در آینده می پردازد. در این تعریف، واژه پیش بینی به مثابه گزاره ای به کار می رود که گویای احتمال نسبی وقوع برخی از فرآیندهای کلی یا رشته ای از وقایع است. آینده شناسی، بخشی از علوم طراحی و یک شکل جدید طراحی و تکنولوژی اجتماع است. آینده پژوهی بیان پیامد های آتی تصمیمات فعلی، پیش بینی مسائل و مشکلات آینده همچنین طراحی راه حل های بدیل تا در نهایت جامعه دارای گزینه های بیشتری باشد و بتواند گزینه های مناسب و اخلاقی را انتخاب کند. می‌توان کشورها و جوامعی را دید که نتوانستند خود را با تحولات سازگار کنند و از این جهت از هم فروپاشیدند. آنها ذات تغییر را درست نشناختند. آینده‌شناسی از این منظر دانش شناخت تغییرات است [7-4]. شناخت آینده از حیاتی‌ترین علوم مورد نیاز هر انسانی است.  آینده پژوهی یکی از علوم استراتژیک می باشد که در حوزه فناوری های نرم قرار می گیرد . آینده پژوهی فراتر از پیش‌بینی است و ادعای پیش‌گویی هم ندارد. آینده‌پژوهی هنر شکل دادن به آینده ‌است، به آن گونه که  خواهان آینده هستیم. آینده پژوهی تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آیند? علم ، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در پی خواهد داشت. آینده پژوهی دانش و معرفتی است که چشم مردم را نسبت به رویدادها ، فرصتها و مخاطرات احتمالی آینده باز نگه داشته و ابهامات مردم را کاهش داده و توانایی انتخاب گزینه های هوشمندانه جامعه و مردم را افزایش می دهد از این رو به همگان اجازه داده تا بدانند که به کجاها می توانند بروند (آینده های اکتشافی )، به کجا باید بروند  (آینده های هنجاری ) و از چه مسیرهایی می توانند با سهولت بیشتری به آینده های مطلوب خود برسند (راهبردهای معطوف به آینده سازی). [8-7]

روش تحقیق در آینده پژوهی
برخی محققان بر این باورند که اصولاً آینده قابل پژوهیدن نیست چرا که آنچه ما در مورد آیند ه داریم بر پایه یک سری فرضیاتی است که ضمانت قطعی برای وقوع ندارد و اطلاعات ما نسبت به آینده تنها برخی حدس و گما نهاست که از نظر علمی چارچوب مناسبی را برای یک تحقیق علمی محیا نمی آورند. این گروه، آینده پژوهی را آن هم در حد کمال خود، تنها پیش بینی آینده فرض می کنند. چون قطعیتی در یافته های  پیش بینی نیست،آینده پژوهی را هم دارای اعتبار کافی نمی دانند،  و این مهم محققان آیند ه پژوه را بر آن داشته تا به منظور پاسخگویی به پیروان این تفکر در جامعه علمی، بر دقت انجام فعالیتهای آینده پژوهانه خود هر چه بیش از پیش بیافزایند و این باور را حاکم سازند که آینده پژوهی نیز همچون سایر علوم که از دالو نهای تکامل، گذشته و به مرحله تکامل یافته ای رسیده که دیگر نمی توان به عنوان آیند هاندیشی از آن یاد کرد که رویکردی غیر فعال در برخورد با آینده است بلکه امروزه آینده پژوهی با برخورد فعالانه نسبت به آینده، سعی در ساخت آن دارد که مرتبه ای تکامل یافته تر از پیش بینی صرف و مطلق است.
در آینده پژوهی هر چه آیند ه مورد مطالعه دورتر باشد کسب اطلاعات آن نیز با سختی بیشتری میسر می شود به نحوی که برای افق های زمانی بسیار دور اطلاعات معتبری نخواهیم داشت. آنچنان که یک تاریخدان یافته های قابل استناد کمی نسبت به وقایع گذشته و با قدمت طولانی دارد و چه بسا در بسیاری موارد اصولاً فاقد اطلاعات است. لذا با این ادله نمی توان از غیر علمی بودن علم تاریخ سخن به میان آورد آنچنان که نمی توان آینده پژوهی را دانش و مهارت عصر نوین ندانست. در تحقیقات آینده پژوهی اصولاً از روش های تجربی و میدانی نمی توانند بهره گیرند. از طرفی عدم وجود سابقه پژوهش که در بیشتر تحقیقات به عنوان عاملی مؤثر در راستای انجام تحقیق، پژوهشگر را یاری می رساند، در بیشتر تحقیقات آینده پژوهی وجود ندارد و عملاً محقق را با تنگناهای بسیاری مواجه می سازد. یکی دیگر از چالش های تحقیقات آینده پژوهی عدم توانایی در بررسی و مرور ادبیات موضوح تحقیق است که گاهی این کار را غیرممکن و گاهی دشوار می سازد. آموزش حین عمل،  کل نگری و توجه به بافتار از ویژگی های تحقیقات آینده پژوهی هستند که گاهاً محدودیت هایی را برای محقق به دنبال دارند. به طور مثال درک صحیح آزمودنی در بافتار، کاری است دشوار که گاهی محقق را در انجام آن ناتوان می نماید به خصوص اگر آزمودنی یا نگریسته، انسان و ابعاد و اقدامات پیچیده او باشد. بنابراین محقق ممکن است از جامعه مورد تحقیق خود، بدون اطلاع و رضایت قبلی اطلاعات آشکار و در عین حال زیان بخش را جمع آوری کند که این نوعی تجاوز به حقوق آزمودنی به شمار می رود و حتی در برخی تحقیقات ممکن است، محقق سبب مخاطرات قانونی، اخلاقی و جانی تیم تحقیق را فرآهم سازد چرا که ورود به بافتار همواره خوشایند آزمودنی یا عوامل متعدد موجود درکی ساختار یا بافتار نیست. البته در این روش، پدیده ها در دنیای واقعی و طبیعی بررسی می شوند که یک حسن بزرگ در حقیقی بودن و قابل اتکا بودن نتایج به شمار می آید. تحقیقات آینده پژوهی عموماً مشارکتی هستند که این مهم گاهاً مشکل زا است. فرهنگ کار گروهی در بسیاری موارد کمرنگ و ضعیف است لذا بستر مساعد اینگونه فعالیتها نیازمند فرهنگ سازی در این خصوص است. در آینده پژوهی، عدم ارائه چارچوب نظری برای تحقیق که لزوماً عمیق، خلاصه و دقیق باشد، مشابه تحقیقات کیفی است. این مهم از یک سو باعث آزادی عمل محقق در فعالیت های آینده پژوهی می شود و از سوی دیگر به عنوان یک آسیب جدی می تواند برخی کم کاری های محقق را از اذهان دور سازد. [12-11]
روشهای آینده پژوهی
روشهای آینده پژوهی توانایی جذب، ادراک و دستیابی به نظرهای شخصی را دارند؛ نظرهایی که در ارتباط با زندگی هستند و از آن ناشی می شوند. انعطاف پذیری یکی دیگر از ویژگی های ارزنده رو شهای آینده پژوهی است که نه تنها می تواند به سؤال های از پیش تعیین شده پاسخ دهد، بلکه موجب می شود محقق توانایی پاسخگویی به سؤا لهای مطرح شده در زمان اجرای تحقیق را نیز داشته باشد. تحقیقات آینده پژوهی بنا به ماهیت انتزاعی و استقرایی که دارند بر خلاف تحقیقات انضمامی و قیاسی با دغدغه و دشواری خاصی مورد ارزیابی قرار می گیرند. لذا باور پذیری، انتقال پذیری، اتکا ءپذیری و تأییدپذیری در مورد نتایج حاصل از تحقیقات آینده پژوهی بسادگی سایر تحقیقات میسر نیست. به طور کلی برای موفقیت در فعالیت های آینده پژوهی، محقق و نگاهی که به پژوهش دارد بسیار حائز اهمیت است. آیند هپژوهی تنها در تاش برای شناخت آینده نیست. آنچه برای آینده پژوهی اصل است، ساخت آینده است و این کار محقق نخواهد شد مگر با شناخت درست روش های مناسبی که محقق آینده پژوه را در این مسیر یاری می رساند. [13]

مطالعات آینده پژوهی
مطالعات آینده پژوهی در شرکت های آلمانی توسط پانک صورت گرفت تا انگیزه و اهداف به کارگیری آینده پژوهی در شرکت ها و تحلیل روش های آن را بررسی نماید. 26 شرکت بزرگ خانوادگی مطالعات آینده پژوهی داشتند و یا حداقل نوآوری های زیاد و استراتژی های معطوف به آینده را دنبال می کردند.همچنین بلافاصله پس از جنگ جهانی دوم، و به دنبال تجزیه و تحلیل تکنولوژی‌های مورد استفاده در آلمان و ژاپن، متدهای نوینی برای آینده پژوهی ابداع شد و در نتیجه آن دستاوردهای تکنولوژی مهم دهه‌های 1950 و 1960 شامل رادار، موشک‌های بالیستیک قاره پیما و حمل و نقل هوایی از قبل پیش بینی شد.
مطالعات آینده و مدیریت
 از مهم ترین عناصر تشکیل دهنده برنامه های استراتژیک، توجه به آینده نگری و تدوین طرح ها و برنامه ها بر اساس شرایط آتی است.پیدا کردن یک تعریف روشن و مشترکی از مطالعات آینده امکان پذیر نیست. مطالعات آینده در شرکت های بزرگ، به عنوان یک فعالیت با هدف حمایت از آیند? استراتژیک عمل گرا دنبال می شود.  مفاهیم مدیریت و آینده مطالعات استراتژیک هر دو استدلال می کنند که پیچیدگی و پویایی در محیط رو به افزایش است و سازمان نیاز به مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی را ضروری می داند. از آنجا که آینده نقش مهمی در برنامه ریزی و تصمیم گیری بازی می کند اهمیت مطالعات آینده در مدیریت بیشتر به چشم می آید. در برنامه ریزی حال حاضر پیش بینی آینده  در موقعیت های برنامه ریزی روزانه مشاهده می شود. برنام? آینده، اتصال آینده به زمان حال را به تصویر می کشد. بدون درک تصمیم گیری های آینده نمی توان جهت گیری تصمیم گیری آینده را تعیین کرد. [15]
مدیریت مسئله و هشدار استراتژیک
هدف از مدیریت مسئله  این است که برای اولین بار به شناسایی و نظارت بر نیروهای اجتماعی،تکنولوژیکی، سیاسی ، اقتصادی و سپس تفسیر و تعریف مفاهیم و نظرات و در نهایت تنظیم اقدام استراتژیک به منظور مقابله با این وضعیت اقدام شود. فرض اساسی این است که ناپیوستگی ها بدون اخطار  ظاهر نمی شود. این علائم هشدار دهنده می توانند به عنوان سیگنال های ضعیفی توصیف شوند. مفهوم سیگنال ضعیف هدف تشخیص زود هنگام آن سیگنال  است که می تواند به شگفتی استراتژیک و یک رویداد منجر شود که در نتیجه پتانسیل استراتژی سازمان را به خطر اندازد. تشخیص سیگنال های  ضعیف است با اسکن محیط سازمان به دست می آید. مفهوم پویش محیطی توصیف فرایندی است که  به موجب آن محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند بطور سیستماتیک برای اطلاعات مربوطه بررسی شده است.  هدف این است که برای شناسایی سیگنال های اولیه تغییرات زیست محیطی امکان پذیر شود و درحال حاضر تشخیص تغییرات زیست محیطی در جریان است. [16]
مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک  فعالیت‌های مربوط به بررسی، ارزشیابی و انتخاب استراتژی‌ها و اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژی‌ها و در نهایت کنترل فعالیت‌های انجام شده را در برمی‌گیرد . از نظر تاریخی، منفعت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از مجرای استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید. لذا تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آنهاست .با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می‌توان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته احساس می‌شود. [16-15]
مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها ، قیمت‌ها ، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها ، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل موفقیت تجاری در دنیای امروز را رقم می زنند. در نتیجه یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیک و اختلاط آن با آینده پژوهی می باشد.

آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک
مفهوم مدیریت استراتژیک و آینده پژوهی هر دو دربار? شناسایی پیچیدگی ها و پویایی های برخاسته از محیط های سازمانی و نیازمندی های مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی بحث می کنند. با نگاه مختصری به نقش آینده در طراحی و تصمیم گیری،  می توان به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت پی برد. پیش بینی آینده در طراحی می تواند در موقعیت های طراحی روزانه دیده شود، زیرا هر اقدام تصمیم گیری بر پای? برخی مفروضات در آینده مبتنی خواهد بود. یک طرح، آینده را به زمان حال می کشاند. مفهوم مدیریت استراتژیک خود به واسط? در گیری در محیط سازمانی مفهوم سازی شده است. هدف مدیریت استراتژیک ساخت فوق فعال آینده است. بحث دربار? تأکیدات بر آینده، به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک، به عنوان دو وظیفه اصلی مدیریت ، از چالش های بزرگ مدیران دردهه های اخیر بوده است. تلقی درست درباره سازمان به عنوان یک سیستم باز که دائما با محیط پیرامون خود درارتباط بوده و از تغییر و تحولات آن تاثیر می پذیرد لزوم آشنایی و بهره گیری از دانش مدیریت استراتژیک را دو چندان می نماید . مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را  می دهد که به شیوه ای خلاق ونوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکرده و سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد . مدیریت استراتژیک به واسط? در گیری در محیط ، آینده را به زمان حال کشانده و در ساختار سازمانی مفهوم سازی شده است . هدف مدیریت استراتژیک ساخت آینده است.  تلاش برای بهبود فرآیند تصمیم گیری با توجه به وضعیت فعلی و رسیدن به نتایج مطلوب در آینده از سال ها پیش آغاز شده است .با توجه به اینکه تصمیمات فعلی، احتمالاً تا سالهای زیاد تاثیرات خود را خواهند گذاشت، این مساله همواره یکی از دغدغه های اصلی انسان بوده است. امروزه روش های مرسوم مدیریت استراتژیک جای خود را به روشهای نوین بر پایه ی چشم انداز داده اند. استراتژیست های  سازمان با رفت و برگشت  بین حال و آینده سازمان امکان می یابند تا فرصت ها و تهدیدها و پارادایم های نوظهور احتمالی را کشف کرده واستراتژی سازمان را بر پایه ان ها رقم بزنند. رویکرد هنجاری هم اکنون از طریق تکنیک آینده پژوهی به رویکرد کاملا عملیاتی و ممکن تبدیل شده و به هیچ وجه ذهنی و تخیلی نیست.
آینده پژوهی،مدیریت استراتژیک، مدیریت بحران
اصل اساسی در تفکر استراتژیک، اندیشیدن به آینده است؛ این بدان معناست که باید به آینده اهمیت ویژه ای داد.  باید از اینجا شروع کرد که چه اتفاقی ممکن است در آینده بیافتد و آن را به خوبی متصور شد سپس برای واکنش در برابر آن برنامه ریزی کرد. برای اثر بخش بودن مدیریت استراتژیک و مدیریت بحران ، مشارکت مدیریت ارشد سازمان ضروری است.در فرایند مدیریت استراتژیک تیم مدیران ارشد و مدیر عامل، فرایندها را ساختار داده و هدایت میکنند. مدیریت بحران مکمل مدیریت استراتژیک است و می تواند با اضافه شدن به مدیریت استراتژیک، قوت و توان آن را اضافه کند . مرحله اصلی در فرایند مدیریت استراتژیک، مرحله اجرای استراتژی است. این مرحله با تعیین سیاستهای سازمانی و هدف های سالانه آغاز می شود. هدف های سالانه در جهت رسیدن به هدف های بلندمدت تعیین می شوند. مدیریت وکنترل بحران باید در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه شود زیرا در شش عامل با یکدیگر مشترک هستند. این وجوه اشتراک به این قرار است: تأکید بر روابط محیطی، حضور مجموعه پیچیده ای از ذی نفعان، درگیری مدیریت ارشد سازمان با آنها ، تأثیر پذیری کل سازمان، توصیفی از یک الگوی ثابت و نمایانگر فرایندهای نوظهور. مرحله نهایی در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه، ارزیابی میزان پیشرفت اجرای استراتژی ها و برنامه های بحران و نیز ارزیابی میزان رسیدن به هدف هاست. این ارزیابی ها از طریق کنترل پس نگر و پیش نگر انجام می شود. اطلاعات به دست آمده از این مرحله در جهت حل مشکلات، انجام اقدامات اصلاحی و تعریف مجدد استراتژیها مورد استفاده قرار می گیرند. [14-13]

فرآیند مدیریت استراتژیک و معضل تغییر پذیری و اطمینان
به منظور بررسی نیاز به توسعه در یک افق زمانی طولانی و ضرورت مقابله با تغییر محیط سازمان باید رویکرد مدیریت استراتژیک را اجرا شود. عملکرد مدیریت استراتژیک اجازه می دهد تا پاسخهای یافته شده برای تغییرات رخ داده و ایده ها به منظور توسع? برنامه ریزی شد? تغییرات تازه سازی شود.
استراتژی در مرکز توجه قرار دارد، تدوین و اجرای آن مبنایی برای فرایند مدیریت استراتژیک ارائه می کند.
واقعیت این است که تفاوتهای جنبه های مختلف مدیریت استراتژیک پایه ای را تشکیل می دهند، اما تأکید بر عواملی است که مسیرهای مختلف رسیدن به موفقیت را نشان می دهند و اینکه راه حل آنها نیاز به دانش دربار? فعالیت شرکت در اجرای این روش دارد.
به طور خاص، اگر پذیرش وتحقق تغییر مداوم محیط صورت  بگیرد، قرار دادن روش برنامه ریزی سفت و سخت در مرکز توجه، ممکن است باعث افزایش شک و تردید شود. هنگامیکه فرایند مدیریت استراتژیک تجزیه و تحلیل شود، قابل توجیه نیست که نیاز مقابله با چالش های مطرح شده توسط تناقض تغییرپذیری و اطمینان نشان داده شود. [15-14]
فرصت تحلیل تغییرات
بطور کلی جستجوی فرصت ها با برخی ازعوامل درجه اول تغییر؛ خلاقیت و نوآوری در ارتباط است . بنابراین این یک مفهوم مبهم است، اما می توان آن را شخصیت های نوآورانه فرض کرد. فرصت ها  به صورت پویا و همراه با تغییردر حال گسترش هستند، بنابراین دراین  رویکرد  فرصتها چالشی برای یک نگرش فعال است. اجرای فرایند مدیریت استراتژیک راهکاری برای تغییرات وشروع جستجو برای فرصت های توسع? جدید را تحمیل می کند.
راهنمایی هایی مهم برای عوامل مؤثر بر جستجوی فرصتها عبارتند از:
- فرمولیزه کردن شکل استراتژی
- مدیریت دوراندیشانه
- برنامه ریزی بلند مدت
- اولویت های توسع? متهورانه
- همکاری های بلند مدت[16]
آینده پژوهی و شکاف استراتژیک
کار آینده پژوهی آن است که شکافهای فرصت و عملکرد  را شناسایی کند. شکافها نشان دهنده تفاوتهای میان عملکرد رقابتی مطلوب (آینده) و عملکرد رقابتی عملی (فعلی)‌ می باشند. شکافها تفاوت میان آنچه شرکت باور دارد که باید انجام دهد (قصد و نیت استراتژیک) و آنچه شرکت می تواند انجام دهد (واقعیت فعلی شرکت) را نشان می دهند.
شرکت می‌تواند در هر نقطه‌ای از زمان دارای شکاف استراتژیک و نیز شکاف دانش باشد. این شکافها،‌ تفاوت میان آرمانها یا امیدهای جمعی سازمان را با توجه به آنچه باید انجام شود را نشان می دهند که‌ از راه گزاره ارزشی سازمان و واقعیت فعلی آن بیان می شوند؛‌ گزاره ای که انعکاس آن چیزی است که سازمان می داند که می تواند انجام دهد .  شکافها محدودیت های رقابتی شرکت را منعکس می کنند و نشان دهند? آن هستند که شرکت در چه مقاطعی نیاز به بهبود دارد (پر کردن شکاف) و هم چنین نشان دهند? تحول سازمانی و نیز فرصت هایی برای بهبود هستند. گزینه های تحول می توانند از پیامدها و نتایج تجزیه و تحلیل دو شکاف، مشتق شوند.
شکافهای استرات‍ژیک و دانش می‌توانند با کمک روشها و ابزارهای ویژه‌ای که تصویری قابل اطمینان و موثق از موقعیت رقابتی فعلی شرکت را فراهم می سازند،‌ شناسایی و تحلیل شوند. این ابزارها یا روشها ممکن است به عنوان مثال یک متدولوژی تجزیه و تحلیل استراتژیک پرتفولیو باشند،‌ مانند متدولوژی‌ای که توسط نویسندگان یک پروژه تحقیقاتی در سال 2000 توسعه یافت و نتیج? آن بررسی توانمندی های شرکت بر حسب اثر و نقطه قوت رقابتی آنها بود.  این تجزیه و تحلیلها نشان داد که جایی که شکافهای دانش و استراتژیک در پرتفولیوی شرکت وجود دارند،‌ حوزه هایی هستند که باید منابع در آنها به منظور ایجاد موقعیت رقابتی در آینده سرمایه گذاری شوند. [8-1]

نتیجه گیری
آینده پژوهی، مقدمه و پیش درآمد ورود به بحث های مطالعات استراتژیک به شمار می آید. در واقع، فرد پس از آنکه توانست مغز خود را به پویش وادارد، توان تحلیل داده ها را بیابد، حرکت های آتی را مدّنظر قرار دهد، احتمالات پیش رو را شناسایی کند، کلّیت سیستم را در ذهن تجسم کند و بالاخره به شناسایی و تحلیل اقدامات و سیاست های سایر رقبا نائل آید، آنگاه با این ذهن پویا قادر خواهد بود به تفکر استراتژیک بپردازد و در مرحله ای پیشرفته تر، با جمع آوری دیدگاه ها و نظرات و یا در نظر داشتن تناقضات موجود، بتواند با در نظر گرفتن عنصر زمان و نیز منابع در دسترس، راه حل هایی که کمترین میزان ضرر و بیشترین میزان منفعت را دارا باشند، بیابد و از تجربه های به دست آمده در این راه، برای حل بحران های بعدی بهره جوید.
مهم ترین وظیفه یک استراتژیست، دستیابی به شناختی صحیح از وضعیت پیش رو است. بر این اساس، آینده نگری و استفاده از ابزارهای علمی برای آینده پژوهی، در مدیریت استراتژیک اهمیت حیاتی دارد. از آنجا که یکی از ارکان اصلی برنامه ریزی استراتژیک دارا بودن ذهنی خلاق و آینده پژوهانه است، آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک در محیط های علمی و اکادمیک مانند دو بال پرواز به سوی یک مقصدند که به موازات هم رشد یافته اند. در جهان پر از تحول معاصر، مدیران و برنامه ریزان آگاه و آینده نگر، به جای انتظار برای استقبال از آینده در محیط کارشان و اتخاذ تصمیم در هنگام رویارویی با آینده، تفکر برنامه ریزی خود را با ماشین زمان به آینده منتقل کرده و با حضور در آینده مطلوب  با رویکرد پس نگری از آینده به امروز مسیرهای توسعه را تابلوگذاری و سیاستهای رسیدن به آن آینده مطلوب را ترسیم می کنند . از بین سه زمان گذشته، حال و آینده، زمان آینده از هم? آنها مهمتر است  و اینکه بحث دربار? ارتباط بین تصمیم گیری، طراحی و تأکیدات بر آینده به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی می تواند بیشتر بر مبانی علمی استوار شود و در جهت بهبود روش های خود ترغیب گردد.  بزرگترین چالش پیش روی آینده پژوهی اهمیت اجرایی بودن روش های آن در شرکت ها است.
به طور خلاصه می توان گفت شرکتهایی که آینده نگرند، به راحتی غافلگیر نمی شوند و همواره برای آینده آماده هستند در حالی که رقبای آنها در صنعت از وقوع یک اتفاق شوکه شده و دچار بحران می شوند، آنها از قبل برای استفاده از فرصتها و دوری از تهدیدهای ناشی از وقوع آن حادثه آماده شده اند لذا همین ویژگی موجب پیشتازی و برتری آنها نسبت به رقبا میشود اما شناخت آینده با توجه به تغییرات گسترده ای که در آن صورت خواهد گرفت به آسانی انجام پذیر نیست و بدون داشتن اطلاعات کافی از آینده و چشم اندازها در هر سطحی نمی تواند قابل اتکا و اعتماد باشند بنابراین ضرورت آینده پژوهی بهمراه مدیریت استراتژیک به منظور جهت دهی به سرمایه، تکنولوژی و نیروی انسانی همواره آشکار می شود. آینده پژوهی مستقیما در خدمت مدیریت و برنامه ریزی راهبردی قرار می گیرد و می تواند نقش تعیین کننده ای در تصمیم سازی و سیاست گذاری ایفا نماید. آینده‌پژوهان برای سنجش میزان مطلوبیت آینده‌های بدیل، باید اهداف و ارزش¬های بشری را مطالعه و ارزیابی، و از آن¬ها استفاده کنند ، همچنین  باید به درک ماهیت جامعة مطلوب و نیز به معیارهای قضاوت و ارزیابی خود، توجه ویژه¬ای داشته باشند.

منابع

] 1 [افشین، ایرجی ، (1383) ،کاربرد تکنیک های آینده نگری در برنامه ریزی استراتژیک ، فصلنامه مدیریت فردا
] 2 [امینی ، مصطفی ، (1390) ،پایگاه اینترنتی اینده پژوهی
] 3 [امینی ،محمد تقی ، سهرابی، شهاب ، (1389) ، انواع فرهنگ و نقش آنها در تعیین استراتژی مناسب ، دو ماهنامه مدیریت
] 4 [باقری ، سجاد، (1392) مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
] 5 [خزایی سعید -الهی دهقی ،ایرج ، (1391) عوامل موفقیت در اینده نگاری ملی ، فصلنامه علمی تخصصی مطالعات اینده پژوهی
] 6 [خزایی، س (1388) ،دیده بانی و مفاهیم ،دیده بانی و مفاهیم ،روش ها و پایگاه ها ،موسسه آموزشی تحقیقاتی ودجا،تهران
] 7 [زالی نادر ،اقتباس از خزائی، سعید و جاذبی زاده همایون ، (1387) ، برنامه ریزی برای آینده، پیش بینی یا آینده نگاری؟"
] 8 [گیلانی نیا ،شهرام ، (1391) ، مدل موثرتصمیم گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده ، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت ،چاپ فصلنامه مهندسی مدیریت
] 9 [عالی زاده عبدالرضا (1388) اینده پژوهی چه نسبتی با برنامه ریزی استراتژیک دارد؟ انتشارات هنر رسانه
] 10 [کیانی و غفاریان،پنج فرمان برای استراتژیک، (1384)
] 11 [ملکی فر عقیل (1385) الفبای آینده پژوهی
] 12 [ملکی فر سیاوش (1392) ، آینده پژوهی پیشرفته ادوارد کورنیش
] 13 [خاکسفیدی،م. مصری، ج (2014 )راهبردهای سازمانی در مدیریت بحران:داده کاوی و سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری،پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحرانهای طبیعی .
[14]Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
،[15] Mintzberg, H. & J. Lampel (1999), Reflecting on the Strategy Process", Sloan Management Review, Vol. 40, No. 2
Feigenbaum, A. & S. Hart & D. Schendel (1996), "Strategic Reference Point Theory", Strategic Management Journal, Vol. 17 .
Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
Alvarez, S.A. and Barney, J.B. (2007), Discovery and creation: alternative theories of entrepreneurial action, Strategic Entrepreneurship Journal,
Vol. 1 No. 1-2, pp. 11-26.
Barringer, B.R. and Bluedorn, A.C. (1999), The relationship between corporate entrepreneurship and strategic management, Strategic Management
Journal, Vol. 20, Iss. 5, pp. 421–444.
[16] Busenitz, L.W. (1996), Research on entrepreneurial alertness, Journal of Small Business Management, Vol. 34 No. 4, pp. 35-44.
Chiasson, M. and Saunders C. (2005), Reconciling diverse approaches to opportunity research using the structuration theory, Journal of Business
Venturing, Vol. 20 (6), pp. 747-767.
Davies W. (2000), Understanding strategy, Strategy & Leadership, 28.5. 2000, pp. 25-30.
Dibrell, C., Craig, J., Hansen E. (2011), Natural environment, market orientation, and firm innovativeness: An organizational life cycle perspective,
Journal of Small Business Management, Vol. 49 (3), pp. 467-489.
E. Cornish, Futuring: The Exploration of the Future, World Future Society, Bethesda, MD, 2004.
H.I. Ansoff, Implanting Strategic Management, Prentice-Hall International, New Jersey, 1984.
K. Burmeister, A. Neef, B. Albert, H. Glockner, Zukunftsforschung und Unternehmen, Druck- und Verlagskooperative stattwerk,
Essen, 2002

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی :: بانک دانلود کتب و مقالات ... ۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی» ثبت شده است - پابگاه علمی ... از آنجا که تکنولوژی‌های آینده و تحقیقات استراتژیکی که این فناوری‌ها را ... مقاله آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله. اگر در مجموعه سیویلیکا عضو نیستید، به راحتی ... کلیدواژه‌ها: آینده پژوهی، برنامه ریزی استراتژیک، عدم قطعیت، برنامه ریزی پابرجا ... مجموعه مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا =دومین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم قطعیت آینده (فول تکست دارد) ... بررسی روش های استقرایی و قیاسی در برنامه ریزی بر مبنای سناریو نویسی مجموعه مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا=اولین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی در مدیریت شهری با نگاهی به ریسک لرزه ای شهر همدان (فول تکست دارد) ... ارائه فرآیندی به منظور ارزیابی استراتژی ها با استفاده از برنامه ریزی سناریو ... خانه ISI ایران: دانلود رایگان مقالات ISI باترجمه فارسی دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات,دانلود ... مدیریت استراتژیکی بر منابع انسانی به عنوان پشتیبانی اخلاقی | 150,000 ریال ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی فناوری آینده نگاری مدیریت تکنولوژی استراتژی بازار ppt. ... فناوری آینده فناوری اطلاعات آینده علوم شناختی دانلود رایگان مقاله مقالات و کتاب ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک ... دانلود رایگان کتاب های مدیریتی چهارشنبه دوم اردیبهشت 1388 15:44. آینده پژوهی ,موقعیت استراتژیک,استراتژی زارا,استراتژی ... /آینده-پژوهی-موقعیت-استراتژیکاستراتژ/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات "را از yahoo-market دانلود ... آینده پژوهی ,ذینفعان سازمانی,شایستگی های محوری,اتحاد ... /آینده-پژوهی-ذینفعان-سازمانیشایستگی-ه/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات "را از yahoo-market ... آینده پژوهی - پایگاه مقالات علمی مدیریت /آینده+پژوهی/ ۸ بهمن ۱۳۸۹ ه‍.ش. - عنوان مقاله: متغیرهای موثر بر انتخاب ابعاد در یک پروژه آینده نگاری ... تصویرپردازی از آینده یک استراتژی مناسب برای اقدام در سیستم‌های اجتماعی ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری
مولفین: طاهره جوانبخت دلویی ([e-mail])
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: براساس نظر سنجی موسسه بین المللی کرن فری در میان موضوعات مهمی که سازمانها در پنج سال آینده با انها روبه رو هستند، بعد از مسایل مالی و راهبردی، برنامه جانشین پروری به‌عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است.( راث ول ، 2005) نظام مدیریت جانشین پروری امروزه به‌عنوان راه حلی برای جذب، توسعه، و حفظ استعدادها که یکی از چالش های اخیر سازمانها می باشد استفاده می شود. از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، آسیب شناسی، شایسته سالاری،منابع انسانی.

مقدمه:
مطالعه تاریخ تحولات جهان بیانگر آن است که در ابتدای قرن بیست و یکم، جهان دچار چنان دگرگونی شده است که با هیچ یک از دورههای ماقبل خود قابل قیاس نیست. این تحول از آن نظر حائز اهمیت است که به روندی اجتناب ناپذیر تبدیل شده وبه ویژه در حوزه های علم، فناوری و نوآوری، هر لحظه شتابی مضاعف به خود می گیرد.( مهدی حسین نژاد،  1387)
در عصر حاضر توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به‌عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و ادامه بقای سازمانها و موفقیت آنها، وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. (راث ول،2000) امروزه در بسیاری از سازمانها از روشهای نظام مندی برای شناسایی و تربیت جانشینان استفاده می شود که "برنامه ریزی جانشین پروری" نام دارد. برنامه ریزی جانشین پروری شامل رویکردی نظام مند، یکپارچه و در عین حال با شرح جزئیات بمنظور شناخت و توسعه مجموعه ای از کارکنان مستعد با قابلیت بالا که برای توانمند سازی سازمان ها نامزد می شوند، می باشد تا اینکه لیستی از داوطلبان آماده در حد کفایت برای زمانی که پست های کلیدی در دو یا سه سطح بالای سازمان خالی شوند، داشته باشند.( بارکر،2006)
از طرف دیگر با بالا رفتن سن اکثر مدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی، سازمانها با  کمبود مهارت و دانش مواجه میشوند.(اسلان، 2005  ( با به وجود آمدن این مشکل یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاری ازکارشناسان پیشنهاد میدهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند..(دوهم، 2000، ص 19)
مسئله جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانهای آموزشی بویژه دانشگاهها که اصلی ترین تولید کننده ی دانش و اطلاعات گسترده ترین نهاد تولید دانایی و بیان دیگر محمور و موتور در هر جامعه ای به شمار می روند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد این سازمانها به‌عنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود. در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد. پژوهشهای انجام شده درباره موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در مورد این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمامی جنبه های برنامه جانشین پروری نیست.
( هانگ 1999،هانت اکس،2004،مندی،2008،راث ول ،2005)
با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد.و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد.


مبانی تحقیق:
در یک تحقیق پیمایشی، فریدمن(1986) ویژگی های سیستم های جانشین پروری را با توجه به هفت بعد متمایز توصیف می کند، این ابعاد شامل رسمیت، سیستم های کنترلی، اختصاص منابع، سیستم های اطلاعاتی، شاخص های سیاسی، شاخص های فنی و نقش کارکنان است. به عقیدة او سیستم های جانشین پروری وقتی موفق تر هستند که رسمیت بالاتری داشته باشند، سیستم کنترلی موجود باشد، منابع کافی در اختیار باشد، اطلاعات کافی موجود باشد و در انتخاب کارکنان از عنصرشایستگی به جای شاخص های سیاسی استفاده شود و در اجرای آن از قابلیت های پرسنل کلیدی استفاده شود.
راث ول ( 2005) نیز پانزده ویژگی یک برنامه جانشین پروری موفق را به شرح ذیل بیان می کند ؛ حمایت مدیران ارشد، بهینه کاوی، توجه متمرکز، مسئولیت، شامل شدن تمامی سطوح ، رویکرد نظام مند، مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، شناسایی نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد، اجبار برای شناسایی و تربیت جانشین، ایجاد برنامه های توسعه ای مشخص ، کار در حین توسعه، برنامه های توسعه ای جامع، تشویق پرسش های نقادانه توسط برنامه های توسعه ای، تأکید برنام? جانشین پروری بر قابلیت هایی فراتر از یک سطح بالاتر و تاکید بر مربیگری رسمی. (نادر نیک پور و فرخ نیکان،1389)
در مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی که توسط زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری در سال 93 انجام شد،هدف مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاههای دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاههای دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آنها دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، خوارزمی، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند. تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه ای به حجم 354 نفر انتخاب شد. بنابراین، یافته های پژوهش نشاندهنده ضرورت وجود برنامه های برای جانشین پروری کارکنان آموزش عالی و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در مؤسسات آموزشی است.( زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، 1393)
در پژوهش " مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها" که توسط حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری در سال 1393 انجام شد، از مدل پایه ی با عنوان مدل بلوغ منابع انسانی People-CMM1 استفاده شد. در این تحقیق ارتباطات سیستم مدیریت شایستگی با بقیه اجزا وتعاملات آنها با یکدیگر استخراج شده و بر اساس ارزش افزایی های ممکن پرسشنامه ای طرح گردیده و در اختیارخبرگان چند سازمان قرار گرفت. مدل ارائه شده پس از پیاده سازی در چند مورد از سازمان های منتخب توانست نتایج بسیار مطلوبی را در جهت اهداف مشخص شده حاصل نماید. (حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری ، 1393)
در پژوهش "بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران" که توسط دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی در سال 92 انجام شد، ضمن بررسی برنامه جانشین پروری سعی دارد موانع و چالش های پیش روی برنامه جانشین پروری را به روش مروری تبیین و در پایان راهکارهایی را برای عبور از این چالش ها ارائه نماید. (دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی ،1392)
پژوهشی با عنوان " بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران" توسط دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی در سال 91 انجام شد،ه که در این پژوهش هدف از برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی،حساس و راهبردی عنوان شد. هدف از این پژوهش ، بررسی میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه، جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری و مدیریت استعداد است. از تحلیل فرضیه اصلی پژوهش حاضر می توان نتیجه گیری نمود که میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد.( دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، 1391)
در پژوهش " نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری، مطالعه موردی، دانشگاه های منتخب تهران" که توسط ? علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی ?و فروزان کریمی در زمستان 1391 انجام شد، به مطالعه رابطه میان یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری از طریق بررسی نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه های شهر تهران پرداخته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی 1391 است. نمونه آماری با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی - شهر تهران در سال 1390 برابر با 313 نفر بوده است. ابزار پژوهش مشتمل بر سه پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، تعهد سازمانی آلن و مایر ( 1984 ) و برنامه ریزی و مدیریت مؤثر جانشینی بوده است. بهترین پیش بینی کنند ه مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های شهر تهران مشتمل بر متغیرهای تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بوده که بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلف ههای یادگیری سازمانی شامل متغیرهای فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی و متغیر تفکر سیستمی، و بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلفه های تعهد سازمانی شامل متغیرهای رهبری مشارکت، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان بوده است.( علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، زمستان 1391)
در پژوهش " تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری" که توسط دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی در سال 91 در اصفهان انجام شد، عامل نیروی انسانی متخصص به‌عنوان یکی ازفاکتورهای اساسی دربرنامه ریزی رشد و توسعه سازمان معرفی شده است ، دراین مقاله که ازنوع ترویجی می باشد نخست موضوع جانشین پروری اززوایای مختلف مورد بررسی قرارگرفته و درادامه مدلی برای برنامه جانشینی پروری به سازمان ها پیشنهاد شده است و درپایان مقاله جانشین پروری ازدرون سازمان با تامین نیروی مورد نیاز برای پرکردن مناسب خالی سازمان ازطریق نیروهای شایسته برون سازمانی موردمقایسه قرارگرفته است. (دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی ، 1391)
...

روش تحقیق:
تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری انجام گرفته و موضوع مذکور در آن، هم از حیث نظری و هم در میدان عمل، مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. بنابراین، این تحقیق از حیث روش شناختی، تحقیقی کاربردی (بر مبنای هدف تحقیق) است . بر اساس ماهیت روش، در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود و از نظر مکانی نیز، اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری می شود. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار خواهد رفت.
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.


فرضیه‏ های تحقیق:
فرضیه اصلی:
میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی سازمان موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
فرضیه 7: در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
مدل مفهومی تحقیق:

 
تحلیل داده ها:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار گرفته شد. در این تحقیق تعداد 118  پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و تعداد 105 پرسشنامه جمع آوری و قابل تحلیل شد..همانطورکه در جدول ذیل مشاهده می‌شود 64 درصد از پاسخ دهندگان مرد و 36درصد باقیمانده زن بوده‌اند.
جدول  شماره 1 : توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب جنسیت
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    جنسیت
64%    64%    67    مرد
100%    36%    38    زن
100%    100%    105    کل

همانطور که در جدول ذیل مشاهده می‌شود در حدود 13 درصد کارشناسان دارای سابقه کار تا 5 سال می‌باشند. در حدود 33 درصد پاسخ دهندگان سن بین 6 تا 10 سال ، 21 درصد بین 11 تا 15 سال، 20 درصد بین 16 تا 20 سال و در حدود 13 درصد بالاتر از 20 سال سابقه کار داشته‌‌اند.


جدول شماره 2 :  توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    سنوات خدمت
13%    13%    14    تا 5 سال
46%    33%    35    بین6 تا 10 سال
67%    21%    22    بین1 1 تا 15 سال
87%    20%    21    بین 16 تا 20 سال
100%    13%    13    بالای 20 سال
100%    100%    105    کل

همانطوری که در جدول ذیل مشاهده می‌شود تعداد کارشناسان 48 نفر، کارشناسان مسئول 39 نفر و تعداد مدیران ارشد 18 نفر می باشد.


جدول شماره 3: توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب پست سازمانی
فراوانی     وضعیت
48     کارشناس
39     کارشناس مسئول
18     مدیر ارشد

یافته های تحقیق:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در  دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
.براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی ومطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری برای اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی و مطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد نمی باشد. بنابراین به نظر می رسد اجرای برنامه های جذب و ارتقاء با رویکرد جوان گرایی در دانشگاه می تواند بسترهای مناسبی جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ایجاد نماید.
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
بر اساس نتایج این فرضیه، تیم مدیریت ارشد دانشگاه از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در این دانشگاه برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده در خصوص فرضیه فوق، گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد. با توجه به تفاضل فاصله اطمینان میانگین که در بردارنده مقادیر منفی می باشد بنا به نظر پاسخ گویان گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروریدر دانشگاه وجود دارد، ولی به طور ضعیف و کمتر از حد متوسط می باشد. پس توجه جدی تر به مسأله شایسته سالاری و شایسته گزینی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ضروری و حیاتی می باشد.
 فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد را فراهم می آورد. یعنی راهبرد ها و اهداف راهبردی دانشگاه از دیدگاه کارکنان و مدیران این سازمان از وضوح و شفافیت کافی و قابل قبولی برخوردار است، که این خود می تواند عامل مؤثری بر اجرای برنامه های راهبردی دانشگاه به شمار آید. 
فرضیه 7: دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان نتیجه گیری نمود که استخدام و انتصاب در قسمت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی گناباد از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد. ولی این مصونیت از دیدگاه پاسخ گویان درحد کمتر از  متوسط می باشد، زیرا فاصله اطمینان تفاضل میانگین ها در بردارنده مقادیر منفی ( 25/0- و 49/0-) می باشد. بنابراین اتخاذ و پیش بینی روش هایی جهت جذب و گزینش و انتصاب نیروی انسانی بدون توجه به وابستگی های سیاسی می تواند بستری مناسب تر برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد ایجاد کند.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
بر اساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه فعالیت نمی کند. بنابراین توجه جدی به ایجاد واحدی مجهز و فعال در دانشگاه تحت عنوان واحد مدیریت منابع انسانی می تواند پیاده سازی نظام جانشین پروری در دانشگاه را تسهیل نماید.
...


فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
جهت سنجش فرضیه فوق به بررسی اسناد و مدارک موجود دانشگاه علوم پزشکی گناباد پرداخته شده است با توجه به اطلاعات موجود، نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر آن است که میزان رشد و توسعه سازمان در طرح های مختلف  5/81  درصد و میزان افزایش تعداد کارکنان سازمان از 87/3  درصد رشد برخوردار بوده است. در کل می توان به این نتیجه رسید که فعالیت های دانشگاه روند رو به رشدی را طی می کنند.
فرضیه کلی: میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد و در مجموع پیش زمینه ها و بسترهای لازم جهت اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجود می باشند.



بحث ونتیجه گیری:
در این قسمت جهت بهبود نقاط ضعف و تقویت هرچه بیشتر نقاط قوت برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری مدیران در دانشگاه علوم پزشکی گناباد  پیشنهاداتی ارائه می گردد.
1. حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد سازمان: با توجه به نتایج تحقیق مشاهده می شود که ازدیدگاه کارکنان سازمان، حمایت و هدایت کمتری از برنامه جانشین پروری صورت می گیرد. در حالی که حمایت و هدایت مدیران ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری مهمترین علت موفقیت سازمان ها در اجرای این برنامه است، بر این اساس، باید اقدامات لازم جهت تحقق این کار صورت گیرد و همچنین باید اطمینان و اعتماد لازم در کارکنان ایجاد گردد تا دیدگاه و طرز تلقی کارکنان اصلاح گردد. دانشگاه می تواند با انتصاب های درست و مبتنی بر شایستگی این اطمینان و طرز تفکر را در کارکنان ایجاد نماید، و موجبات همیاری کارکنان و بهبود فرایند جانشین پروری را فراهم نماید.
2. دانشگاه علوم پزشکی می تواند به کارکنان داوطلب تحصیل در رشته های مرتبط با فعالیت سازمان، بورس و کمک هزینه تحصیلی اعطا نماید و با مؤسسات و مراکز آموزشی معتبر جهت دوره های آموزشی کارکنان قرارداد انعقاد نماید.
3. جهت رشد و شکوفایی استعداد کارکنان و مدیران، تفویض اختیار لازم صورت گیرد تا با توجه به الزامات محلی و خواست منطقی مشتریان بومی تصمیمات لازم صورت گیرد.
4. نتایج تحقیق حاکی از آن است که اغلب کارکنان دانشگاه از نظر سنی جوان بوده و اغلب دارای تحصیلات عالیه می باشند و تقریب ا می توان گفت که در در اواسط دهه دوم خدمت خود قرار دارند.این امر می تواند یک امتیاز مثبت و همچنین یک مزیت رقابتی برای دانشگاه باشد. انتظار می رود که دانشگاه تا یک دهه آینده با مشکل جدی خروج نیروهای متخصص و کارآزموده مواجه نشود. البته زنگ خطر امتیاز جوانی نیرو در هنگام بازنشستگی روسا و معاونان کنونی که تقریب اً اکثر آنها در یک بازه زمانی 1 تا 3 ساله حدوداً 15 سال دیگرمشهود و قابل پیش بینی است. مدیران ارشد دانشگاه باید برنامه ها و راهبردهای لازم همچون اجرای برنامه آموزشی مختلف برای کارکنان تازه استخدام را اجرا نمایند.
5. مجری اصلی برنامه جانشین پروری واحد منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی  است. لذا ضروری است که واحد منابع انسانی با حمایت مدیران ارشد به توسعه مدیران و قابلیت های کارکنان سازمان توجه جدی داشته باشند؛ زیرا موفقیت سازمان در گرو وجود منابع انسانی کارآمد و متخصص است و چنین دارایی است که مزیت رقابتی در کسب و کار ایجاد می کند.
6. شناسایی و اجرای یک برنامه مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری و تشویق و الزام کارکنان جهت شرکت در برنامه های فوق.
7. تشکیل یک واحد مجهز به نام "پرورش مدیران" در داخل حوزه منابع انسانی جهت پرورش و آموزش مدیران و به روز کردن اطلاعات و مهارت های مدیران واحدها.
8. اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی در ادارات از طریق آموزش های کاربردی نیروهای انسانی متناسب با پست و رده سازمانی آنها.



منابع:
حسین نژاد، مهدی ، "بررسی میزان آمادگی شرکت توسعه و احداث نیروگاه های سیکل ترکیبی مپنا برای اجرای برنام? جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده. تحصیلات تکمیلی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف، 1387
دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، زمستان  1391، بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران، فصلنامه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار
زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، سال 1393، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 1393،72 ، صص72-51
محقق، نادر؛ نیک پور فرخ، نیکان،"جانشین پروری و تربیت مدیران"، انتشارات عصر اندیشه، چاپ اول، .1389
نغمه السادات کرباسی، بابک علوی، ملاحظات طراحی و پیاده سازی اثربخش نظام جانشین پروری در یک شرکت با رسمیت پایین و کارکنان دانش محور،1390
حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری، مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها، سال 1393، محل انتشار: اولین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار
دکتر محمد قاسمی، جلال درخشانی و میثم درخشانی، بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران، سال 1392، محل انتشار: اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت
راثول، ویلیام جی، " برنامه ریزی جانشین پروری مؤثر"، ترجمه احمدرضا حراف، انتشارات شرکت ملی. پتروشیمی،   2005
 علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری در دانشگاه های منتخب تهران، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی، علمی –پژوهشی، سال پنجم، شماره ی دهم، نیمه ی دوم 1392
دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی، تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری، سال 1391، اولین همایش منطقه ای پژوهشها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت
دکتر احمد ودادی و مطهره زارع فرد، طراحی مدل شایستگی برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران، سال 1390، اولین کنفرانس سازمانهای هلدینگ (کارکردها و چالشها)
ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس، " مدیران آینده مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و . جانشین پروری مدیران"، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی، 1384
مینتزبرگ ،کتاب جنگل استراتژی ،مرجع : کمیته علمی همایش بین المللی دکترین مهدویت
Fulmer, R. M. & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. AMACOM. New York.
Hadizadeh Moghadam, M. & Soltani, H. (2011). Explaining the implementation factors of succession management in organization. Human Resources Management in petroleum industry, 3(10): 33-88. (In Persian)
Singer, P., Goodrich, J. & Goldberg, L. (2004). Your library’s future. Library Journal, 129(17): 38-40.
Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh.
Haworth, M. (2005, Fall), Tips for better succession planning, The Journal for Quality & participation, Vol. 28, No. 3, 1–15.
. (Huang,1999; Hunte-Cox, 2004; Mandi, 2008; Rothwell, 2002)
Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M.,
review and research agenda. Human Resource Management Review, 19,304 – 313.
Helton, K. A. & Jackson, R. D. (2007), Navigating Pennsylvania"s-
Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4, 335-47.
Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: Supported by a quantitative analysis of governmental organizations in
the Kingdom of Bahrain. (Doctoral dissertation). The George Washington University, United States. Retrieved from Dissertation
Theses: A & I database. (Publication No. AAT 297443). Abdollah, Z. (2009). Succession planning in Malaysian institution of
Vancil, R. F. (1987). Passing the baton: Managing the process of CEO succession. Harvard Business School Press. Boston
Rothwell, W. J. (2005). Career planning and succession management: Developing your organization"s talent-for today and tomorrow. Greenwood Publishing Group.
    Greer, C., & Virick, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resource Management, 47(2), 351-367.

مقالات مشابه با مقاله: بررسی عوامل موثر بر اجرای موفق برنامه ... شناسایی عوامل موثر بر جانشین پروری مدیران( مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان ... آسیبشناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... دانــلود رایگان صفحات ابتدایی از دانلود مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای ... ./دانلود-مقاله-بررسی-میزان-آمادگی-شرکت-مپنا-توسعه-2-... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . دانلود مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری ... مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری سازمانی - سیویلیکا مقاله بررسی ... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . ... روش تحقیق,پاورپوینت,پایان نامه,مقاله,پروژه,دانلود,رایگان,سمینار,پروپوزال,انجام . پایگاه مقالات علمی مدیریت آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده .... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مولفین: طاهره ... دانشگاه علوم پزشکی گناباد - دانشکده بهداشت /دانشکده-ها/دانشکده-بهداشت برنامه آموزشی اساتید ... این دانشکده زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گناباد می باشدو فعالیت خود را با اخذ رشته های کاردانی ... سپس با پذیرش دانشجو در رشته های کارشناسی پیوسته و ناپیوسته بهداشت عمومی ،بهداشت ... نیمسال اول 93-1392 علاوه بر رشته های کارشناسی مذکور ،موفق به اخذ مجوز درمقطع کارشناسی ارشد بهداشت محیط گردید. وارد نشده: دانلودرایگان ‏مقاله ‏آسیبشناسی ‏آمادگی ‏اجرای ‏جانشین ‏پروری جستجو در پایان نامه های دانشجویی دانشگاه فردوسی مشهد 115 - آسیب‌شناسی تولید دانش در هسته‌های پژوهشی علوم انسانی مستقر در دانشگاه فردوسی مشهد ...... 615 - اثربخشی آموزش برنامه آمادگی برای والدشدن در طول دوران بارداری بر .... 655 - اثربخشی درمان شناختی رفتاری مبتنی بر کنش های اجرایی به شیوه ی ...... 1406 - ارزیابی و بهینه سازی قابلیت اطمینان تجهیزات پزشکی با استفاده از داده ... نسخه مناسب چاپ - کافه دانشجو | پایان نامه تحقیق مقاله و پروژه ... پایا نامه تحقیق مقاله و پروژه آماده انجام پایان نامه روانشناسی و حسابداری. ... ارائه روش جدید جهت حذف نویز آکوستیکی در یک مجرا استفاده هم زمان از فیلترهای وفقی و شبکه های .... بررسی تاثیر کلاس‌های آمادگی دوران بارداری بر کاهش افسردگی پس از زایمان .... و غیر شاغل مراجعه کننده به مراکز بهداشتی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ... جهشی در علم مورگان فریمن - پورتال خبرهای ایران و جهان یک خودروی انگلیسی؛ خودروی لوکس اما عجیب در خیابان های تهران به تازگی عکسی از تردد یک خودروی ... دانلود رایگان با لینک مستقیم از هی دانلود » ..... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروریمولفین: طاهره ... مقالات بررسی عوامل موثر بر انتخاب شغل /مقالات+بررسی+عوامل+موثر+بر+انتخاب+شغل.html ﻫﺎی. ﮐﺸﺎورزی. اﺳﺘﺎن. ﻫﻤﺪان . ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﺎون و ﮐﺸﺎورزی. ﺑﻬﺎر. 1391 ... آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﺮدم ﻧﻬﺎ. ... عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان از دیدگاه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی .... ازدواج هایى که درآنها هماهنگى بیشترى میان زوجین وجود دارد موفق ترند و کمتر به طلاق مى انجامند. ..... بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و ... جستجوهای مربوط به دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: مدیریت بازرگانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز مردم را به آن‌ها بشناساند، بلکه گاهی می‌تواند کالاهایی را که جامعه به آن‌ها نیاز ندارد را طوری به مردم معرفی کند که آن‌ها احساس کنند این کالاها نیازهایی اساسی هستند. ارسال هدایای تبلیغاتی با منظور احترام نهادن به مشتریان بسیار مهم می باشد. حال اگر با یک انتخاب هوشمندانه و با شناخت از نیازهای مشتریان اقدام به خرید و ارسال هدایای تبلیغاتی متناسب با آن نیازها شود، به طور حتم تاثیر گذاری آن صد چندان خواهد بود. شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است .
کلمات کلیدی : هدایای تبلیغاتی، تبلیغات، برنامه بازاریابی،تبلیغات تجاری.

مقدمه
هدایای تبلیغاتی  در افزایش فروش محصولات نقش بسیار مهمی ایفا می کند، استفاده از هدایای تبلیغاتی می تواند مشتریانی را که تبلیغات شرکتها را در رسانه یا جاهای دیگر دیده اند بسوی شرکت ها سوق دهد و آنها را به برقراری تعامل ترغیب نماید. یکی از نکات مهم در ارسال هدایای تبلیغاتی این است که نام شما به وسیله آن هدیه در ذهن مخاطب ماندگار می شود و در زمان خرید محصولات به صورت نا خود آگاه نام شما در ذهن مشتری تداعی می گردد. با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائه هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد. فروشندگان با تجربه می دانند که بیشتر خریدهای مشتریان تحت تاثیر هیجانات و احساسات آنها شکل می گیرد و منطق نقش کمتری در خرید دارد . اگر شما بتوانید توجه مشتریان بالقوه را جلب نمایید و به علایق و خواسته های آنها پاسخ دهید، قادر خواهید بود به سرعت بر تصمیم گیری های خرید آنها تاثیر گذار باشید و آنها را به مشتریان بالفعل تبدیل کنید .  انجمن بین المللی کالاهای تبلیغاتی تحقیقات گسترده ای را در این زمینه صورت داده است . بر اساس این تحقیقات شرکت هایی که از هدایای تبلیغاتی استفاده می نمایند در مقایسه با سایر شرکت ها احتمال تماس هدیه گیرنده گانشان دو برابر است. در رقابت هایی که امروزه وجود دارد شرکت هایی موفق می شوند که بتوانند ارزش های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن؛در توانشان باشد که دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آنها را به خرید و به وجود آورنده ی رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. شرکت هایی که فلسفه بازاریابی را پذیرفته اند یعنی مشتری و جامعه را مدنظر داشته و محور عمل خود قرار داده اند،در تلاش برای به وجود آوردن و افزایش مداوم ارزش های بیشتری برای مشتریان خود هستند.

تبلیغات
تبلیغ و تبلیغات  می تواند در بالابردن توسعه فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی جامعه نقش بسزایی داشته باشد . نکته ای که باید در تبلیغات به آن توجه کنیم این است که تبلیغ یک منبع کسب اطلاعات و صرفه جوئی در وقت برای مصرف کننده و راهی برای رسیدن به یک هدف نهائی پیام دهنده می باشد از طرف دیگر تبلیغ راهی برای رساندن پیام به دیگران از طریق ایجاد روابط منطقی به منظور تغییر دگرگونی در بینش ، تفکر ، خواسته ها و رفتار می باشد .
باید به این نکته توجه داشت که تبلیغات صنعت و حرفه ای است که اگر صحیح به آن پرداخته شود می تواند در ایجاد اشتغال نقش به سزایی را داشته باشد و مشاغل جدیدی را به وجود آورد . و از سوی دیگر به سبب ایجاد رقابت برای افرادی که در این رشته فعالیت می کنند ، باعث رشد تولید ، صنعت ملی و توسعه اقتصادی گشته و تولیدات غیر نفتی را بالا می برد . این موضوع به امر صادرات به جهت بالا رفتن کیفیت نیز کمک می نماید . تبلیغات یک صنعت عظیمی است که از علوم متفاوتی شامل : روانشناسی ، مردم شناسی . جامعه شناسی ، رفتار شناسی مدیریت سازمانی ، اقتصاد ، مدیریت صنعتی علوم مرتبط با تولید ، بسته بندی ، گرافیک ، طراحی ، نقاشی ، حسابدرای و . . . که هر کدام در محل عملیاتی خود بسیار مهم و اثر گذار می باشند بهره می گیرد و تبلیغات تجاری یک جزء لازم برای اقتصاد ممالک می باشد . تبلیغ سبب رونق اقتصادی ، رونق اجتماعی ، ایجاد شغل ، تحول در بازار ، سیر تکامل اجتماعی و بالا رفتن فرهنگ مصرف صحیح می گردد . امروزه تبلیغات در غرب در دو بعد مطرح است تبلیعاتی که به عنوان پروپاگانا نام می برند و به تبلیغات سیاسی و اجتماعی معروف است هیچ انگیزه تجاری و سود مالی در آن نهفته نیست صرفاً دنبال منافع معنوی یا سیاسی است . نوع دیگر تبلیغات تجاری یا به معنی آگاهی دادن است .
...

هنر هدیه‌ دادن
هنر هدیه‌ دادن ‌طبق‌ بررسی‌های‌ به‌ عمل‌ آمده‌ اکثر هدایای‌ تجاری‌، به‌ مشتریان‌ عمده‌ اهدا می‌شوند، سپس‌ نوبت‌ به‌ کارفرمایان‌ می‌رسد و آنگاه‌ به‌ مشتریان‌ موفق‌. پیش‌ از دادن‌ هر هدیه‌ای‌ به‌ این‌ نکته‌ توجه‌ شود که‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌، هر دو در مورد هدیه‌ دارای‌ سیاست‌ و برنامه‌ باشند. یکی‌ از افراط‌ها در این‌ زمینه‌، طرد و حذف‌ هر نوع‌ سیاست‌ مبتنی‌ بر هدیه‌ دادن‌ بود که‌ در دهه‌ 1980 رخ‌ داد و آن‌ هم‌ بخاطر رسوایی‌هایی‌ بود که‌ در این‌ زمینه‌ بروز کرد. رفتار مناسب‌تر در این‌ زمینه‌، اعمال‌ سیاست‌ در مورد سقف‌ هدایا و یا اعمال‌ سیاست‌ در مورد شرایط‌ هدیه‌ دادن‌ است‌. همیشه‌ از هدیه‌گیرنده‌ پرسیده شود که‌ آیا هیچ‌ سیاست‌ یا مرامنامه‌ ای‌ در زمینه‌ پذیرش‌ هدیه‌ دارد یا خیر و سپس‌ براساس‌ آن‌ عمل‌ شود.
با استفاده از هدایای تبلیغاتی به مشتریان بالقوه‌ یادگیری‌های کاربردی داده شود که بتوانند با حفظ، نگهداری و استفاده‌ی مستمر از آن‌ها، کالاها و خدمات و نام و نشان تجاری سازمان به یاد آورند. علل‌ هدیه‌ دادن‌ متفاوت‌ است‌ و طیفی‌ از «تشکر از مشتریان‌ قدیمی‌« تا «تشکر از یک‌ کارمند» را که‌ تعطیلات‌ آخر هفته‌اش‌ را به‌ مرخصی‌ نرفته‌ و کارکرده‌ اند در بر می‌گیرد. البته‌ یک‌ دلیل‌ ثابت‌ برای‌ هدیه‌ دادن‌ وجود دارد: تقویت‌ روابط‌ شخصی‌ بین‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌.انگیزه‌ها در هدیه‌ دادن‌ها متفاوت‌ است‌ بخصوص‌ از این‌ نظر که‌ آیا هیچ‌ پیش‌شرطی‌ در هدیه‌ دادن‌ نهفته‌ است‌ یا خیر. باید در نظر گرفته‌ شود که‌ آیا هیچ‌ نشانه‌یی‌ از تبلیغ‌ در آن‌ هست‌ یا نه‌. البته‌ نباید گمان‌ کرد که‌ بحث‌ الان‌ در این‌ چارچوب‌ است‌ که‌ نباید هیچ‌ نفعی‌ از هدیه‌ دادن‌ حاصل‌ شود. برای‌ برخی‌ از شرکت‌ها هدیه‌ دادن‌ بخشی‌ از استراتژی‌ بازاریابی‌ است‌.همگان‌ بر یک‌ نکته‌ اتفاق‌نظر دارند: هدیه‌ دادن‌ یکی‌ از راه‌های‌ مقرون‌ به‌صرفه‌ برای‌ ایجاد حس‌ مشارکت‌ و ایجاد روابط‌ ارزشمند است‌. اهدای هدایای تبلیغاتی خاص به مخاطبان و مشتریان خاص در جهت احترام باعث یادآوری و حضور در ذهن مخاطب می شود. از نظر کلی هر چه عمر یک هدیه تبلیغاتی بیشتر باشد،نام شرکت تبلیغ کننده که برروی آن حک شده است،بیشتر دیده می شود.اما امروزه،تبلیغات نوین به ماندگاری ظاهری کمتر توجه دارد و بیشتر ماندگاری در ذهن مخاطب را خواهان است،به همین دلیل هدایای خوراکی،با وجود ماندگاری فیزیکی بسیار کم،امروزه جای خود را در بین هدایای تبلیغاتی پرطرفدار باز کرده است. نوع و مکان حک نام تبلیغ کننده بر روی هدایا،با توجه به نوع هدیه تعیین می شود.باید توجه کرد که تبلیغات اهدایی اگر از نوع هدایای کاربردی شخصی باشد،نوعی تبلیغات برای شخص محسوب می شود،بنابراین حک نام تبلیغ کننده فقط باید برای همان شخص قابل رویت باشد. زیرا در غیر اینصورت ممکن است وجود نام یک شرکت روی یک هدیه کاربردی مانع استفاده شخص از آن هدیه و در نتیجه کم شدن بازده آن شود.

دربار? هدایای تبلیغاتی
 شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است و با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائ? هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد.

...

   

تحقیقات صورت گرفته در زمینه اثربخشی تبلیغات :
1- پژوهش جان فیلیپ جونز ( تئوری قوی )
افزایش تبلیغات در کوتاه مدت باعث افزایش فروش می¬گردد”. یعنی اگر تبلیغی برای کالاهای بی¬دوام در کوتاه¬مدت باعث افزایش فروش نگردد در درازمدت هم اثرگذار نخواهد بود .
2- پژوهش اندرو ارنبرگ ( تئوری ضعیف )
به عقیده ارنبرگ تاثیر تبلیغ بیشتر ازاینکه در مرحله قبل از خرید باشد در مرحله بعد از خرید نمایان می گردد . او معتقد بود اطلاعاتی که به ما نشان دهد تبلیغات به تنهایی عامل موثری در بالا بردن فروش است وجود ندارد . ارنبرگ می گوید که هدف اصلی تبلیغات پیشتاز بودن و داشتن جایگاه وسیع در ذهن مصرف کننده است . پس از داشتن جایگاه در ذهن مصرف کننده ، تغییر متغیرهای دیگر باعث فروش می گردد . به عقیده او نام تجاری ضعیف و قوی نداریم ، بلکه نام تجاری وسیع و محدود در ذهن مصرف کننده داریم و فرقشان در این است که در ذهن مصرف کننده چه حجم توجه ، مرتبه و جایگاه توسط نام تجاری مورد نظر اشغال شده است و در ذهن چه تعداد از مخاطبین این جایگاه وجود دارد و این جایگاه چه تاثیری بر روی رفتار مصرف کننده ایجاد می کند .
3- پژوهش جان راسیتر و ایگلسون جیوف
آنچه مهم است نه میزان یادآوری و نه قدرت اقناع مشتری ، بلکه مورد پسند واقع شدن تبلیغ است . مورد پسند واقع شدن تنها عاملی است که میزان فروش با آن ارتباط مستقیم دارد . تبلیغات موردپسند یعنی تبلیغاتی که ذهن را مدت زمان بیشتری به خود مشغول می کند و جایگاهی متمایز به خود اختصاص می دهد . اما فراموش نکنیم آنچه که باید موردپسند واقع شود محصول است نه خود تبلیغ . اگر محصول فراموش شود و خود تبلیغ در مرکز توجه قرار گیرد تاثیری بر فروش نخواهد داشت ، یعنی این نام تجاری است که باید مورد توجه قرار گیرد . در واقع نهایت مطلوب اینست که برای یک محصول که دارای شرایط مناسبی از منظر مشتری است ، یک تبلیغات مورد پسند مشتری نیز تهیه شود . این دو عامل در کنار هم و نه به تنهایی ، بر فروش تاثیرگذار خواهند بود .
4- پژوهش پتی و کاچوپو
این تحقیق بر اساس مدل احتمال گسترش اطلاعات است . این مدل بیان می کند که اگر دریافت کننده یک پیام علاقمند به کالاهای موضوع پیام باشد ، در این صورت درگیری بالایی با آن پیدا می¬کند ؛ بنابراین ، توانایی پردازش پیام اقناع کننده را داراست و مسیر اصلی مدل را برای تغییرات نگرش خود دنبال خواهد کرد . اما اگر دریافت کننده پیام ، با محصول مورد تبلیغ درگیری بالایی نداشته و توانایی پردازش پیام را نیز نداشته باشد ، در این صورت ، برای تغییر نگرش خود مسیر فرعی را دنبال خواهد کرد. ارائه اطلاعات و استدلالات کافی در مورد مزایای یک محصول در یک تبلیغ ، در شرایطی که فرد درگیری بالایی در خرید آن محصول داشته باشد ( نسبت به شرایطی که فرد درگیری کمی با خرید محصول دارد ) ، نگرش مثبت تری نسبت به محصول ایجاد می کند و بنابراین اثر بخشی آن بالاتر است .  بین شهرت سخنگوی تبلیغ ( در تکنیک فرد سخنگو ) و نگرش مثبت به آگهی تبلیغاتی ( تحت شرایط درگیری پایین نسبت به شرایط درگیری بالا ) رابطه مثبت تری وجود دارد . این حالت را این گونه می توان توضیح داد که شهرت فرد سخنگو در واقع در بین مخاطبین تبلیغات اعتماد یا کنجکاوی ایجاد کرده و سطح درگیری فرد با تبلیغات را بالا می برد و سبب می¬شود فرد تحت تاثیر آن قرار بگیرد . پس از هر فعالیتی که سبب افزایش سطح درگیری مخاطبین با تبلیغات شود می¬توان انتظار داشت که تاثیری بر جایگاه نام تجاری و یا محصول در ذهن مخاطبین پیام تبلیغاتی داشته باشند .
5- پژوهش مهتا و پورویس
مهتا و پورویس نیز در سال 1994 مطالعه ای میدانی جهت بررسی ارتباط درگیری و اثربخشی آگهی های تبلیغاتی چاپی ( روزنامه ای و مجله ای ) انجام دادند . در این تحقیق مشخص شد که بین سطح درگیری فرد و به یادآوری آگهی تبلیغاتی رابطه مثبتی وجود دارد ، اما بین سطح درگیری فرد و علاقه به خرید او رابطه مثبتی دیده نشد .
6- پژوهش شو اینگ وو
در تحقیقی که توسط شو اینگ وو در سال2001 ، با عنوان بررسی روابط بین سطح درگیری مصرف کننده و اثربخشی تبلیغات انجام گرفت ، مشخص گردید که سطح درگیری فرد یک متغیر بسیار مهم در تعیین استراتژی تبلیغاتی است ، چرا که بین سطح درگیری مصرف کننده و اهمیت محتوای تبلیغ رابطه مستقیمی وجود دارد . این پژوهش همچنین نشان داد که بین درجه درگیری مصرف کننده و سلسله مراتب اثربخشی هر تبلیغی یک رابطه مثبت وجود دارد .
7- مدل شبکه ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ FCB
این مدلی است که توسط شرکت ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ ارائه شده است و ترکیبی یکپارچه از تئوریهای سلسله مراتب تاثیرات سنتی ، درگیری مصرف کننده و تخصص مغز که مدل مفهومی و ادراکی ارتباطات را ارتقاء داده است ، می باشد . در این مدل قسمتهای سمت راست با تاثیر الهامات و احساسات و سمت چپ با منطق تفکری ارتباط دارند و محور اصلی فرآیندها بر اساس ترتیب " یادگیری ، احساسی و رفتاری " ( که از برخورد درگیری سطح بالای ذهن مشتری و تفکر بدست میاید ) ارتقاء داده شده است . قسمتهای عادتی و رضایتی با تقدم اولویت مرحله رفتاری بر سایر مراحل عاطفی و شناختی مشخص می شوند .
این مدل در زیر نشان داده شده است :
بار دیگر مشتریان وقتی به مرحله عادتی و تکرار خرید محصول رسیده اند ، به طور عقلایی می توان دلیل آورد که تبلیغات جدید صورت گرفته برای تاثیر روی خرید مشتریان جذابیت نداشته است . این وضعیت به حالت وفاداری مشتریان به نام تجاری شباهت دارد که مقدار فروش قبلی دلیل اصلی تعیین کننده برای فروش آتی است . بدین جهت ملاحظه می شود که محصولات / خدماتی که در قسمتهای پایین شبکه به آنها اشاره شده است ، بیشتر نمایانگر احتمال تاثیر وفاداری مشتریان به نام تجاری می باشند ؛ یعنی فروش آنها به تاثیرات تبلیغات ارتباط چندانی ندارد . در مقابل ، تاثیر واقعی تبلیغات برای مثال تاثیرات جاری و گذرا ، بیشتر احتمال دارد که در قسمتهای بالای شبکه یافت شوند . برای تمایز قایل شدن بین تاثیرات کنونی و آتی ، لازم است که ابعاد درگیری مخاطبین آزمایش شود . هرچه اندازه درگیری مشتری بیشتر باشد ، طول زمانی که به تصمیم خرید منجر می شود ، بیشتر می شود و با تناوب کمتری محصول / خدمات فروخته خواهد شد . تصمیمات با اندیشه ژرف تر و صحیح تر مشتریان به این نکته اشاره می کند که به صورت بالقوه ، وفاداری مشتریان به نام تجاری می تواند بر مبانی روشها و فنون ترغیب منطقی یا احساسی مشتریان که در انواع تبلیغات بکار می رود ، فائق آید . این مسأله متعاقبا به این نکته توجه دارد که تبلیغات در زمان تصمیم گیری برای خرید می تواند بر انتخاب محصول / خدمات اثر بگذارد ؛ اگرچه طبیعت نا متناوب چنین خریدهایی قدرت این گونه از تبلیغات را بر تصمیمات خریدهای آتی، کمرنگ می کند .
در ادامه مدل ترکیبی FCB با اثربخشی تبلیغات دیده می¬شود .
 
همانطور که در مدل ترکیبی بالا دیده می شود ، اثربخشی تبلیغات در دو ناحیه بالای شبکه ، که بیشترین سطح درگیری را دارند ، یعنی اطلاعاتی و عاطفی دیده می شود و فارق از اثربخشی تبلیغات ، وفاداری به نام تجاری عامل تایین کننده در انتخاب محصول در دو ناحیه پایین شبکه ، که کمترین سطح درگیری را دارند ، یعنی عادتی و رضایتی می باشد . این بدان معنی است که رضایت مشتریان از محصولات و یا عادت به مصرف محصولات یک نام تجاری ( که البته از مصرف آن برایشان مطلوبیت ایجاد می شود ) عوامل قویتری در هنگام تصمیم گیری برای خرید هستند . هر چند که ممکن است تحت تاثیر هیجانات و اطلاعات جدیدی در مورد یک محصول دیگر ، که ممکن است حس کنجکاویشان را تحریک کند ، به طور موقت به خرید آنها متمایل شوند ، ولی باز در بلند مدت مخصوصا اگر که سطح درگیری پایینی با تبلیغات جدید داشته باشند ، این وفاداری به نام تجاری است که عامل تایین کننده در هنگام خرید است . بنابراین تاثیرات آتی تبلیغات در حد بینابین است . این مساله را این گونه بررسی می کنیم که ممکن است فردی به سبب مشغله های کاری زیاد در معرض انواع رسانه های تبلیغاتی قرار نگیرد ؛ چنین فردی سطح در گیریش پایین است و هنگام خرید مرجع ذهنیش برگرفته از وفاداری به نامهای تجاری قبلی است و خیلی کم پیش میاید که متمایل به خرید محصولات جدیدی که نمی شناسد ، بشود . ولی اگر همین فرد ، به صورت موقت در معرض تبلیغات سایر محصولات جدید قرار گیرد ، ممکن است که انتخابش هنگام خرید عوض شود که این می تواند موقتی باشد و یا اینکه آن محصولات بتوانند با مزیت رقابتی خود ، چنان رضایتی در فرد ایجاد کنند که در ذهنش جایگاهی ایجاد شود و کم¬کم با تکرار خرید در اولویتهای ذهنی اش جابجایی صورت گیرد و به نام تجاری جدید هم وفادار شود . پس اثربخشی تبلیغات فقط زمانی معنا پیدا می کند که سایر ویژگی های محصول / خدمات بتوانند مشتری را راضی نگه دارند که با دیدن تبلیغات ، مشتریان متمایل به خرید مجدد شوند . پس اگر با تبلیغات بتوان برای بار اول مشتری را به سوی خود جذب کرد ، رضایت و یا عدم رضایت او عامل تعیین کننده ای است برای اینکه در دفعات آتی تحت تاثیر تبلیغات قرار بگیرد یا نه .
مدل مفهومی CPC
شکاف ارتباطی بین مشتریان احتمالی و شرکتها به این دلیل است که روشی که شرکتها از طریق آن می خواهند پیام خود را انتقال دهند ( تبلیغات ) ، نمی تواند سطح درگیری بالایی با مخاطبین ایجاد کند و یا عدم مطلوبیت محصولات / خدمات پس از مصرف یا ارائه مانع از تاثیرگذاریهای آتی تبلیغات می شود . عناصر شناخته شده در این مدل می توانند بر روی یکدیگر نیز تاثیر بگذارند . مثلا فضای تبلیغات و یا تناوب تکرار می توانند بر روی میزان ماندگاری تبلیغات در ذهن مخاطبین اثر بگذارند . در واقع بعضی از متغییرها دارای تاثیرات غیر مستقیم بر روی یکدیگر هم هستند که در این مدل به بررسی این موضوع پرداخته نشده است . در این مدل با نگرش سیستمی به فرآیند تبلیغات توجه شده است . یعنی با مد¬¬نظر قرار دادن سه دسته از عوامل درگیر در یک پیام تبلیغاتی ، اثربخشی تبلیغات سنجیده می شود . این بخشها شامل عناصر ارتباطات، اهداف چرخه عمر محصول و عوامل مؤثر بر رفتار مصرف کننده می باشد . هر کدام از این بخشها نیز شامل زیر مجموعه ای از عوامل مربوط به خود می باشند . در ارتباطات ، عوامل محتوای تبلیغات ، تکنیک استفاده شده در تبلیغات و جذابیت تبلیغات مورد بررسی قرار می گیرند . در این مدل برای برقراری بین مشتری و عوامل موثر بر رفتارش و جایگاه محصول در چرخه عمرش ، عناصر ارتباطات را در نظر گرفتیم . عناصر ارتباطات نقش حلقه واسط در تطابق آنچه که مورد نظر شرکت است با آن روشی که بر روی مشتریان تاثیرگذار است و مشتریان نسبت به آن عکس العمل نشان می دهند را بازی می کند . در عناصر مرتبط با اهداف چرخه عمر محصول عواملی مطرح هستند که در واقع اهداف تبلیغات را در تناسب با چرخه عمر محصول را بیان می کنند . یعنی چه نوع هدفی را با توجه به چرخه عمر محصول باید انتخاب کرد و بکارگیری و انتخاب درست این اهداف بر اثربخشی تبلیغات مؤثر است . این اهداف در سه گروه دسته بندی می شوند : 1) اطلاع رسانی ، 2 ) یادآوری کننده و 3) ترغیب کننده . در مورد دسته سوم به بررسی عواملی پرداخته شده است که اثرگذار بر رفتار مصرف کننده هستند و کل این عوامل بر روی ایجاد اولویت ذهنی ، تصویری از سازمان و رجحان نام تجاری تاثیر می¬گذارند که در کل به این سلسله مراتب ، اثربخشی تبلیغات می گویند . البته عوامل ایجاد اولویت اول ذهنی ، ایجاد تصویر از سازمان و رجحان نام تجاری به عنوان خروجی مدل که ناشی از اثربخشی تبلیغات می باشند ، نیز مورد نظر و بررسی قرار گرفته¬اند . در واقع در این مدل مفهومی به فرآیند تبلیغات به عنوان یک فرآیند ارتباطی و سیستمی نگریسته می شود .در شکل زیر مدل  CPCنمایش داده شده است :

نتیجه گیری
اگرچه‌ هیچ‌ مدرک‌ مشخصی‌ در این‌ زمینه‌ وجود ندارد که‌ اطمینان‌ بدهد هدایای‌ تبلیغاتی‌ قطعا بازدهی‌ خواهند داشت‌، اما به‌ هر حال‌ انجمن‌ بین‌المللی‌ محصولات‌ تبلیغاتی‌ پژوهش‌های‌ مستمری‌ را در زمینه‌ روابط‌ هدیه‌دهندگان‌ و هدیه‌گیرندگان‌ انجام‌ می‌دهد و یافته‌های‌ آنها حاکی‌ از این‌ است‌ که‌ آنان‌ که‌ هدیه‌ می‌دهند در مقایسه‌ با شرکت‌هایی‌ که‌ هدیه‌ نمی‌دهند دو برابر شانس‌ تماس‌ گرفتن‌ از طرف‌ هدیه‌گیرندگان‌ را دارند.شرکت‌ هری‌ اند دیوید که‌ یک‌ شرکت‌ دست‌اندرکار صنایع‌ غذایی‌ است‌ و جزو بازیگران‌ کلیدی‌ در حوزه‌ هدایای‌ تبلیغاتی‌ به‌ شمار می‌آید، برای‌ 25 هزار مشتری‌ خود که‌ سالانه‌ بیش‌ از هزار دلار از این‌ شرکت‌ خرید کرده‌ باشند، هدیه‌ می‌فرستد. شرکت‌ مزبور در یک‌ پژوهش‌ متوجه‌ شد که‌ 5 هزار مشتری‌ دریافت‌کننده‌ هدایا، خرید بیشتری‌ از شرکت‌ داشته‌اند در مقایسه‌ با مشتریانی‌ که‌ هدیه‌ دریافت‌ نکرده‌اند.
برای‌ درک‌ اینکه‌ یک‌ استراتژی‌ موثر برای‌ هدیه‌ دادن‌ چیست‌ باید به‌ این‌ نکته‌ فکر کرد که‌ چه‌ چیزی‌ نیست‌!
ابتدا باید بین‌ هدیه‌ شرکتی‌ دادن‌ و برنامه‌ای‌ که‌ مبتنی‌ بر محرک‌ و پاداش‌ است‌، تمایز قایل‌ شد. هر چند که‌ انواع‌ گیرندگان‌ برای‌ گرفتن‌ هدیه‌ و محرک‌ شبیه‌ یکدیگرند، اما از دو جنبه‌ عملی‌ و استراتژیک‌ با یکدیگر تفاوت‌ دارند. محرک‌ها، پاداش‌هایی‌ هستند برای‌ این‌که‌ سطوح‌ فعالیتی‌ مشخصی‌ را دامن‌ بزنند، مثل‌ برنامه‌های‌ ایمنی‌. اما هدایا برای‌ دامن‌ زدن‌ به‌ یک‌ تبادل‌ مشخص بین‌ گیرنده‌ و دهنده‌ طراحی‌ نمی‌شوند. گیرنده‌ هدیه‌ در واقع‌ به‌ دنبال‌ پیش‌بینی‌ یک‌ پاداش‌ نیست‌، اما محرک‌ها چنین‌ کارکردی‌ دارند.در واقع‌، این‌که‌ هدیه‌ و محرک‌ دو پدیده‌ یکسان‌ شمرده‌ شوند، محتمل‌ است‌ و این‌ توقع‌ هم‌ وجود دارد که‌ شما به‌ دنبال‌ برداشت‌ از هر نوع‌ سرمایه‌گذاری‌ احتمالی‌ باشید. اکثر هدیه‌دهندگان‌ به‌ دنبال‌ این‌ امر هستند که‌ به‌ نحوی‌ از انحا، گیرنده‌ هدیه‌ را تحریک‌ کنند.
اما باید بسیار محتاط‌ بود چرا که‌ بین اهداف تبلیغات که مبتنی بر جایگاه محصول در چرخه عمر محصول می باشد و مصرف کنندگان احتمالی آن محصول با ارتباطات حلقه وصلی ایجاد شود که این کار را طریق تبلیغات انجام می شود ؛ با این تفاوت که این نوع از تبلیغات با آنچه که در رویکردهای سنتی تبلیغات وجود دارد ، متفاوت است و انتخاب نوع و چگونگی تبلیغات مبتنی بر سلایق و ویژگیهای موثر بر رفتار مصرف¬کنندگان احتمالی محصول می باشد و این کمک می کند تا سطح درگیری مصرف¬کنندگان احتمالی محصول را با تبلیغات افزایش داد و به اهداف تبلیغاتی  نزدیکترشد.


منابع
1- محمدیان محمود ، مدیریت تبلیغات،انتشارات حروفیه،1382
2- جیمز آر. کوک ،پیش به سوی کارآفرینی
3-  هولمز فیلیپ‌، دکتر یونس‌ شکرخواه‌، انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی
4- کارسون مایک ، عطیه بطحایی، استراتژی‌های ارتقای سطح فروش
5- محمود محمدیان ، مدیریت تبلیغات از دید بازاریابی
6-کاتلر فیلیپ، بهمن فروزنده، مدیریت بازاریابی، تجزیه، و تحلیل ، برنامه ریزی ، اجراو کنترل، چاپ اول نشر آتروپات، تهران ، 1382
7-روستا احمد، ونوس داور و ابراهیمی عبدالحمید، مدیریت بازاریابی ، چاپ اول،انتشارات سمت،تهران،1375
8-حیدر زاده کامبیز، الوانی مهدی،قلندری کمال،بررسی تأثیر ابعاد قدرت اجتماعی برند براساس سطوح آمادگی ذهنی مشتریان، پژوهش های مدیریت ش 86
9-نخعی آرزو،خیری بهرام،بررسی تأثیر عوانل منتخب بر قصد خرید محصولات سبز، مجله مدیریت بازار -یابی،ش15

Buil I, Chernatony L, Montaner T, Factors influencing consumer evaluations of gift promotions,
European Journal of Marketing ,Vol. 47 No. 3/4, pp. 574-595
Bian Q, Forsythe S, Purchase intention for luxury brands: A cross cultural comparison, Journal
of Business Research, Vol. 65, pp. 1443-1451
dastous, A. and Landreville, V. (2003), “An experimental investigation of factors affecting
consumers’ perceptions of sales promotions”, European Journal of Marketing, Vol. 37 Nos
11/12, pp. 1746-61.
Huang E, ROC T, Online experiences and virtual goods purchase intention, Internet Research,
Vol. 22 No. 3, pp. 252-274
Hawkins, Del I., Mothersbaugh, D. L., & Best, R. J. (2007). “Consumer Behavior (Building
Marketing Strategy)”, Pub. Mc Graw – Hill . Irwin; 10 th ED, New York, NY.
Keller, K. L. (1993). “Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand Equity”,
Journal of Marketing, Vol 57, 1–22.
Park H-J, Rabolt NJ, Jeon KS. Purchasing global luxury brands among young Korean
consumers. Journal of Fashion Marketing and Management 2008;12(2):244–59.
Palazon, M. and Delgado, E. (2009), “Effectiveness of price discounts and premium
promotions”, Psychology & Marketing, Vol. 26 No. 12, pp. 1108-29.
Smith, R. E., & Swinyard, W. R. (1983). “Attitude-Behavior Consistency: The Impact of Product
Trial Versus Advertising”, Journal of Marketing Research,Vol 20,pp 257–67.
Sinha, I. and Smith, M.F. (2000), “Consumers’ perceptions of promotional framing of price”,
Psychology & Marketing, Vol. 17 No. 3, pp. 257-75.
Wilcox K, Kim HM, Sen S. Why do consumers buy counterfeit luxury brands? Journal of
Marketing Research 2009;46(2):247–59.
Zarghooni, S., 2007. A Study of Self – Presentation in Light of Facebook, Institute of
Psychology, University of Oslo, Oslo, Page 24
Zeithaml, V.A. (1988), “Consumer perceptions of price, quality and value: a means-end model
and synthesis of evidence”, Journal of Marketing, Vol. 52, pp. 2-22  

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی - ... ../دانلود-رایگان-مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-های-کالج-... ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز ... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی | ... /مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-تبلیغاتی/ ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی- بانک دانلود مقالات انگلیسی با ترجمه فارسی -دانلود رایگان مقاله رشته مدیریت بازرگانی. تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی - پایگاه مقالات علمی ... /Posts/1210/تصمیم+گیری+درباره+هدایای+تبلیغاتی/ ۲۲ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی (=) موضوع: مدیریت بازرگانی سال انتشار(میلادی): ... پایگاه مقالات علمی مدیریت کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی ... مقاله درباره مدیریت - پایگاه مقالات علمی مدیریت ... کند که تصمیم گیری ...پروژه تحقیق مقاله فارسی - دانلود رایگان تحقیق درباره مدیریت . .... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۷ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... مقالات ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۶ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... دانلود ... انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی | متمم/انتخاب-بهترین-هدیه-تبلیغاتی-سال-نو/ معمولاً در اواخر سال، یکی از دغدغه‌های مدیران در شرکتهای مختلف هدایای تبلیغاتی است. ... به عبارت دیگر، هزینه های تبلیغاتی نوروزی، هزینه‌ای است که اگر انجام ندهیم .... تصمیم گیری- درس ۵: خلاقیت در حل مسئله · تجربه های ما در مورد هدیه دادن و نکاتی ... درس ۱- تعریف تبلیغات چیست و کاربرد آن در کجاست؟ ... دانلود فایلهای صوتی آموزشی. مقالات مرتبط با مدیریت و حسابداری - تالار گفتگوی/مقالات-مرتبط-با-مدیریت-و-حسابداری/ تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی (Fri, 12 Aug 2016) عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره ... SYSTEM.parsiblog.com تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www. مطالعه در مورد نقش و تاثیر تبلیغات در بازاریابی - کوبیده ۱۱ دی ۱۳۹۴ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله درباره نقش تبلیغات در بازاریابی‎ ... اثر تبلیغات آنلاین در تصمیم گیری برای خرید: تمایل ، یادآوری و کلیک, 2005 ... بر نقش میانجی ... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و. 15 . پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده. نوآوری و شکوفایی سازمانی ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... جزوه تصمیم گیری با معیارهای چندگانه عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... 196 بازدید. دانلود جزوات دانشگاهی و پایان نامه و سوالات ازمون استخدامی و برنامه نویسی نرم اف ... تاثیر تبلیغات در بازاریابی - مقاله و تحقیق درباره وب. مقاله+پروژه+پایان نامه http://foroshi.net/m_box.aspx?p_group=24. موضوعات وب ... علایم وسواس(۱) · تصمیم گیری صحیح(۱) ... دانلود فونت بسم الله(۱) ..... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و.... • مدیریت وسامان ... دنیای بنر تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی .... دانلود پایان نامه طراحی سایت نوبت دهی آنلاین پزشکی · دانلود مقاله درباره آسیب های زانو در ورزش رشته تربیت بدنی 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - گل یاس آل طه گل یاس آل طه - 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - مطالب فرهنگی و دینی و مذهبی (مطالب در ... و دانلود نرم افزار - گل یاس آل طه. ... فنون تبلیغات 490 - 98 ... مقاله ای درباره صهیونیست مسیحی 577 - 14 .... نتیجه یک تحقیق در مورد تصمیم گیری 536 – 31. مقاله انتخاب بهترین روش نظرسنجی از مشتریان لوازم خانگی ... ... علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از سیویلیکا ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله ... داده کاوی با پالایش و تحلیل داده ها نتایج مناسبی را جهت تصمیم گیری در مورد اتخاذ ... نظر سنجی از مشتریان و ارسال هدایای تبلیغاتی از جمله روشهای حفظ وفاداری مشتریان می ... اطلاعات بیشتر درباره COI. تحقیق و مقاله سری 63 - مای بلاگریدر محل تبلیغات شما. لیست سرویس ... تحقیق و مقاله سری 63 · پیشگیری ... تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ... دانلود قسمت آخر 10 فصل 6 سریال game of thrones پاورپوینت رایگان کتاب اشتباهات وموفقیت های مدیریت /پاورپوینت-رایگان-کتاب-اشتباهات-وموفقیت-های-مدیریت.html خلاصه کتاب های مدیریت | مرجع علوم مدیریت ایران : سایت دانلود مقاله، پرسشنامه پایان نامه، پاورپوینت، جزوه، تحقیق و پروژه های علمی درباره مدیریت. ... دانلود خلاصه .... 18 ژوئن 2015 ... دانلود رایگان کتاب 9 اشتباه در سفارش هدایای تبلیغاتی هدایای تبلیغاتی دسته . ..... دانلود فصل 2 تصمیم گیری در مسائل مالی استاد محترم ... - مطالب ... مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد دانلود رایگان مقاله سیستم حقوق و دستمزد - حسابداری | پروژه ها .... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی ... » :: مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد پروژه و مقالات روانشناسی X بستن تبلیغات. X ... فروشگاه هدایای ارزنده .... برچسب ها : دانلود تحقیق روان شناسی,دانلود تحقیق روانشناسی,دانلود پایان نامه روان شناسی,دانلود پایان نامه ..... مثلاً شاید بتوانیم دربارة منطق فرانسوی (فرانسوی بودن) سخن بگوییم امّا مردم فرانسه نمی ‌کوشند این منطق را به‌ .... در حین فرایند تصمیم‌گیری، اکثر ما از دیگران کمک می‌گیریم. 

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید..

دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی
مصاحبه کننده: ام‌لیلا صمدی لولاکی
موضوع: مدیریت استعدادها
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه بین المللی شوق تغییر، سال چهارم، شماره 24، مرداد و شهریور 1395
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
اشاره:
دکتر روح‌الله تولایی، دارای مدرک دکتری مدیریت تولید و عملیات از دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناسی‌ارشد پیوسته مدیریت‌صنعتی و معارف‌اسلامی از دانشگاه امام صادق (علیه‌السلام) است. وی در جایگاه‌هایی چون ریاست گروه مدیریت دانش موسسة مطالعات بین‌المللی انرژی وزارت نفت، مشاور وزیر نفت و ریاست کانون تفکر متخصصان جوان وزارت نفت و ریاست موسسة پژوهشی مدیریت راهبردی فاتح، به خدمات پژوهشی و اجرایی پرداخته است. تألیف بالغ بر 85 مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، «مدیریت ارزش‌آفرین دانش و دستاوردهای نوین آن در صنعت‌نفت» و ترجمه کتاب‌های«مدیریت مذاکره‌های برد- برد»، و«مدیریت استراتژیک منابع انسانی» از جمله فعالیت‌های علمی اوست. اکنون دکتر تولایی، به عنوان عضو هیأت علمی گروه مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده  مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی مشغول تدریس و پژوهش است. از آن جا که وی تجربیات ارزشمندی در حوزة طراحی و پیاده‌سازی طرح‌های جانشین‌پروری در بخش‌های گوناگون از جمله صنعت‌ نفت دارد، با اختصاص موضوع این شماره از شوق‌تغییر به جانشین‌پروری در سازمان‌های آموزشی، با وی گفت‌وگو کردیم تا از تجربیاتشان در حوزه جانشین‌پروری با هدف الگوبرداری و بومی‌سازی آن در آموزش‌وپرورش بهره‌مند شویم.

سوال: اول بهتر است با شمه‌ای از کارهای شما در حوزة جانشین‌پروری آشنا شویم.
ما پروژه‌ای را تحت عنوان «مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری» در صنعت‌نفت تعریف کردیم. در این پروژه سعی کردیم استخری از افراد مستعد تشکیل دهیم و پست‌ها یا مشاغل کلیدی، از این استخر استعدادها انتخاب شوند. در رویکرد نوین و جدید به جانشین‌‌پروری که با مدیریت استعداد همراه است، تمرکزمان فقط روی مدیریت عالی نیست، چرا که در مواردی ممکن است پست‌هایی در سطح کارشناسی و یا حتی پایین‌تر، پست کلیدی محسوب شوند. برای مثال، در وزراتخانه‌هایی چون وزرات تعاون، کار و رفاه اجتماعی که تعامل‌شان با مردم زیاد است، پست‌های کارشناسی که در تعامل مستقیم با مردم باشند، پست‌های کلیدی محسوب می‌شوند و قضاوت مردم راجع به عملکرد این دستگاه، متناسب با نوع برخوردی است که آن کارشناسان دارند. ما در رویکرد نوین به جانشین‌پروری این دغدغه را داریم. ما در قالب یک نظام‌نامه، مشاغل کلیدی را شناسایی کردیم و سپس برای هر شغل، شرح شغل با رویکرد جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها نوشتیم و در حقیقت استخر نخبگان تشکیل شد. بعدها این طرح با رویکردهای متفاوت در جاهای مختلف از جمله وزرات علوم، بانک دی، بانک انصار و دستگاه‌های انتظامی انجام شد که نشان می‌دهد این موضوع از دغدغه‌های اکثر سازمان‌هاست.

سوال: تفاوت جانشین‌پروری با ارتقای عمودی و ارتقای درون سیستمی چیست؟
در طرح‌های جانشین‌پروری، دیگر نگاه سنتی و سلسله مراتبی‌ به ارتقای افراد، متفاوت شده است. جانشین‌پروری رویکرد نویی را به مدیریت منابع انسانی سازمانها میبخشد و حوزة آن گسترده است و فقط بر مدیران متمرکز نیست. در جانشین‌پروری، حتی کارشناسی که به لحاظ ساختار سازمانی در پایین‌ترین سطح است، برای ما یک پست کلیدی محسوب می‌شود.
در دولت کنونی نیز طرحی که ما برای توانمندسازی مدیران جوان داده بودیم، در حال پیگیری است تا نیاز نباشد که افراد مستعد، طبق ساختار سنتی حتماً بالغ بر 25 سال بگذرد تا بتوانند به پست‌های عالی مدیریتی دست پیدا کنند. اگر چه این گذشت زمان، تجربیاتی ایجاد می‌کند، اما آسیب‌هایی چون قدیمی شدن دانش افراد و کم شدن توانایی جسمی و کاهش خلاقیت و ریسک پذیری آن‌ها را نیز به دنبال دارد. لذا اگر بتوان هر دوی این‌ها، یعنی هم تجربه و هم شور و قدرت و توان جوانی را با هم داشت، شرایط بهینه تری خواهیم داشت.
طرح‌های جانشین‌پروری این نوید را می‌دهد که تجربه در کنار نخبگی و استعداد، می‌تواند در بازه زمانی کوتاهی، افراد را به موفقیت‌های ارزشمندی برساند و آن‌ها را برای پست های کلیدی و مدیریت‌های ارشد و حساس سازمان آماده کند، وگرنه با نگاه سنتی به سلسله مراتب و ساختار سازمانی، برای مثال هیچ وقت یک فرد 40 ساله با حدود 15 سال سابقه، مدیر عالی نخواهد شد. 

سوال: جانشین‌پروری چطور و از طریق چه برنامه‌هایی یک فرد 40 ساله را برای مدیریت عالی آماده می‌کند؟
وقتی می‌گوییم فرد در 40 سالگی به مدیریت عالی برسد، این فرد حداقل 15 سال سابقه دارد و این‌طور نیست که فرد بی‌تجربه‌ای باشد. اما نیازی نیست که فرد به تجربه 25 سال برسد تا پست کلیدی بگیرد. یعنی ما با اجرای طرح جانشین پروری برای افراد مستعد، 10 سال از آن کم کردیم. پس در رویکرد جدید، تجربه حذف نشده است، بلکه وجود دارد، اما معتقدیم افراد مستعدی که در جانشین‌پروری استفاده می‌شوند، افرادی هستند که به دلایل مختلف از جمله همت بالا، ضریب هوشی بالاتر و استعداد و توانمندی بیشتر، می‌توانند زمانی را که به صورت عادی برای کسب تجربه طول می‌کشد، کوتاه‌‌تر طی کنند و طی 15 سال، به اندازة 20 تا 30 سال یک فرد عادی، تجربه کسب کنند. برای این کار مدیریت دانش و استفاده از دانش های آشکار و پنهان و تجربیات دیگران نیز بسیار اهمیت پیدا می کند.
هم‌چنین در طرح‌های جانشین‌پروری باید دقت شود که فرد مستعد، لزوماً کسی نیست که معدل بالای آموزشی دارد. باید در مراکز ارزیابی، با یک رویکرد چندبعدی و با استفاده از تست‌های گوناگون روان‌شناسی، توانمندسنجی و تست‌های شایستگی‌های مدیریتی، افراد ارزیابی و استعدادها شناسایی شوند. ما در طرح‌مان مرکز ارزیابی مدیران را پیش‌بینی کردیم که تقریباً از سال 1390 کاملاً فعال شد. افراد در این مرکز با فاکتورهای مختلف ارزیابی می‌شوند و اگر در خروجی، کسی به عنوان استعداد شناسایی شد، در طرح‌های جانشین‌پروری قرار می‌گیرد. البته این‌طور نیست که اگر کسی وارد شد، دیگر تا آخر عمرش استعداد باقی می‌ماند. ممکن است یک فردی الان ویژگی استعداد را داشته باشد، اما بعدها به هر دلیلی خارج شود. پس اطلاعات به روزرسانی می‌شود. در این طرح‌ها دوره‌های آموزشی خاص چون آموزش مدیریتی، فنی و تخصصی، مالی- حسابداری و صنعتی در ابعاد گوناگون برای افراد در نظر گرفته می‌شود. افراد در حالت معمول ممکن است نتوانند وارد آموزش‌های چندبعدی چون روان‌شناسی، مذاکره و حل تعارض شوند، اما دوره‌های آموزشی جانشین‌پروری این فرصت را برای آنان فراهم می‌کند.

سوال: آیا جانشین‌سازی با جانشین‌پروری تفاوت دارد؟
ممکن است تشابهاتی داشته باشند و حتماً هم دارند، اما باید بین این واژه‌ها تفاوت قائل شویم. جانشین‌سازی و جانشین‌پروری، هر دو نیاز به کلاس‌های آموزشی دارند، اما شیوة برگزاری کلاس‌ها و حتی کارهای تکمیلی که باید در کنار آن انجام شود، متفاوت است. رویکرد ما در جانشین‌پروری، پرورش افراد است. هم‌چنین پرورش افراد در چند بعد مدنظر است، فقط بعد آموزش تکنیکال مدنظر نیست. مثلاً اخلاق حرفه‌ای به آنان آموزش داده می‌شود و افراد یاد می‌گیرند که مدیران بااخلاقی باشند. این نگاه پرورشی به افراد معمولاً ماندگارتر است. افراد پرورش پیدا می‌کنند که حتی وقتی دوره‌های آموزشی و پرورشی تمام می‌شود، هر چند وقت یک‌بار، خودشان آموزش‌های خود را در قالب سازمان‌رسمی یا غیررسمی به‌روزرسانی کنند. اما جانشین‌سازی با یک نگاه صرف آموزشی یا صرفاً از زاویه دید ارتقای عمودی و افقی، ممکن است افراد را در مقطعی آماده کند، اما بُعد ماندگار بودن در آن نیست.
تفاوت دیگر جانشین‌پروری در چندبعدی بودن آن است. جانشین‌سازی ممکن است فرد را فقط در بعد تکنیکال آماده کند و اگر لازم شد این فرد پست مدیریتی بالاتری بگیرد، ولی برای آن پرورش نیافته و آماده نیست. اما کسی که در جانشین‌پروری، پرورش پیدا کرده باشد، قابلیت توسعه و چندبعدی شدن را دارد. شاید به خاطر این تفاوت‌هاست که رویکرد پرورش به این موضوع می‌تواند بهتر باشد.

سوال: لازمة اجرای طرح جانشین‌پروری چیست؟ افراد باید خودشان اقدام کنند یا سامانه‌ای در سازمان طراحی و عملیاتی می‌شود که اجرا را بر عهده بگیرد؟
باید سه زیرساخت فرهنگ، ساختار و فناوری اطلاعات، برای جانشین‌پروری وجود داشته باشد. به لحاظ فرهنگی باید جا بیفتد که جانشین‌پروری یک موضوع پسندیده‌ای است و افراد و جو عمومی سازمان پیگیر آن باشند، چرا که افراد در موفق شدن این طرح‌ها نقش دارند. هم‌چنین باید ساختار ایجاد شود و مقررات وضع و ابلاغ شود. زیرساخت سوم، فناوری اطلاعات است که امروزه بدون آن بسیاری از رویکردهای نوین مدیریتی موفق نخواهند بود و جانشین‌پروری هم از این امر مستثنی نیست. شیوه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند در آموزش و توانمندسازی افراد، رصد سوابق آن‌ها، شبکه‌سازی و ایجاد هم‌افزایی کمک کند. بنابراین اگر این سه زیرساخت با هم باشد، طرح جانشین‌پروری می‌تواند موفق باشد.

برای مدیرانی که به عنوان جانشین‌پرور، مدرس دوره‌های آموزشی ویژه می‌شوند، چه انگیزاننده‌هایی باید در نظر گرفته ‌شود تا آن‌ها از پرورش حانشینان آینده استقبال ‌کنند؟
این سؤال خوب و بسیار مهمی است. ضرورت توانمندسازی افراد مستعد اثبات شده است، اما یک بحث جدی در بین صاحب‌نظران این است که چرا افراد باتجربه و کلیدی سازمان، تجربیات خود را در اختیار افراد مستعد قرار دهنده پاسخ این سؤال در فرهنگ است. صرفاً با ساختار، مقررات و فناوری اطلاعات نمی‌شود این کار را انجام داد و خبرگان و پیشکسوتان سازمان را مجبور کرد تا تجربیات‌شان را در اختیار دیگران قرار دهند. باید فرهنگ‌سازی کرد و با مؤلفه‌های فرهنگی گوناگونی چون حفظ مالکیت معنوی و قدردانی مادی و غیرمادی از تجربیات، می‌توان این کار را انجام داد.
از طرف دیگر، بعد فرهنگی افراد مستعد که به عنوان جانشین‌ انتخاب می‌شوند نیز باید تقویت شود. خیلی وقت‌ها حساسیت روی این افراد بیشتر می‌شود. ممکن است دچار غرور شوند و به سراغ بسیاری از توانمندی‌هایی که می‌توانستند به صورت عادی کسب کنند، نروند و پیگیر نشوند.

سوال: تفاوت عملیاتی ساختن جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی چیست؟
چشم‌انداز در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی با هم متفاوت است. در سازمان دولتی منافع شخص و سازمان خیلی مطرح نیست. به‌ویژه اگر سازمان از نوع خدماتی و غیرانتفاعی مثل بهزیستی باشد، رویکرد متفاوتی در جانشین‌پروری دارد. در این سازمان‌ها باید افرادی به عنوان استعداد انتخاب ‌شوند که ویژگی‌های خدمت‌رسانی را داشته باشند. اما در بخش خصوصی که بیشتر بعد انتفاعی بودن مهم‌تر هست، این‌طور نیست. لذا ساختار و فرآیند جانشین‌پروری یکی است، اما ابعادی که برای شناسایی افراد مستعد و هم‌چنین آموزش آن‌ها استفاده می‌شود، یعنی محتوا متفاوت است. اگر یک نمودار سه بعدی با ابعاد ساختار (structure)، زمینه (context) و محتوا (content) را در نظر بگیریم، بعد ساختار در شرکت خصوصی و دولتی یکی است، اما زمینه و محتوا متفاوت است.

سوال: در این حوزه چه پیشنهاد و رهنمودی برای سازمان‌های آموزشی، به‌ویژه آموزش‌وپرورش دارید؟
گام اول این است که مقاصد کلیدی و رویکرد منتخب به طرح جانشین‌پروری و مدیریت استعداد که خاص آموزش‌و‌پرورش است، توسط مدیران ارشد و افراد سیاستگذار و تصمیم‌ساز این دستگاه مشخص شود. این‌ که چرا می‌خواهیم این طرح را پیاده کنیم، قصد داریم به کجا برسیم و مقصدمان کجاست، را معلوم کنیم. 
آموزش‌و‌پرورش هم‌اکنون در حال اجرای راهبردها و فرایندهایی است که با طرح جانشین‌پروری، بخش‌هایی از این راهبردها و فرآیندها دستخوش تغییر خواهد شد. یعنی این‌طور نیست که جانشین‌پروری، مجزا از راهبردهای دیگر سازمان مثل راهبرد آموزش و منابع انسانی آن باشد. بلکه قرار است تغییراتی در راهبرد منابع انسانی سازمان ایجاد شود که متناسب با طرح‌های جانشین‌پروری باشد. لذا پیشنهاد بعدی‌ام این است که در راهبردها و فرایندهای عملیاتی آموزش‌وپرورش، بازنگری‌هایی متناسب با طرح‌‌های جانشین‌پروری اتفاق بیفتد.
هم‌چنین در این مسیر، باید پست‌های کلیدی آموزش‌و‌پرورش مشخص شوند. سپس شایستگی‌های رفتاری و فنی مورد نیاز پست‌های کلیدی برای ارزیابی و شناسایی افراد تدوین شود تا دچار چالش‌ها و سندرم‌های جانشین‌پروری نشویم. تشکیل مرکز ارزیابی استعدادها یا افراد نخبه نیز بسیار اهمیت دارد. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند تا افراد مستعد برای پست‌های کلیدی انتخاب شوند و آموزش‌ ببینند.

سوال: چالش های اصلی پیاده سازی طرح های جانشین پروری در سازمان ها چیست؟
"سندرم شاهزاده تاجدار" از چالش‌های جدی در طرح‌های جانشین‌پروری است که لازم است مدیران به آن توجه داشته باشند. معمولاً ما در جمع زیاد کارکنان در یک سازمان، اول افرادی را می‌بینیم که شاهزاده تاجدار هستند و در طرح‌های جانشین‌پروری، اول یا صرفاً آن‌ها را انتخاب می‌کنیم. این‌ها افرادی هستند که نشانه ها و معروفیت های خاصی دارند و خود را خوب ارائه می‌کنند و ارتباطات خوبی هم دارند. یعنی ویژگی‌هایی دارند که ربطی به استعداد بودن ندارد، ولی آن‌ها را به چشم می‌آورد. لزوماً شاهزاده‌های تاجدار افراد مستعدی نیستند، اما چون در چشم هستند، انتخاب می‌شوند و باعث می‌شوند که طرح‌های جانشین‌پروری موفقیت‌های لازم را نداشته باشد. البته همیشه این‌طور نیست که افرادی که در چشم هستند، ضعیف باشند. ممکن است افراد قوی و مستعدی هم در بین شاهزادگان تاجدار باشند، اما این که مدیران جانشین‌پرور، فقط افرادی را ببینند که بیشتر در چشم هستند، اشتباه است. نباید افرادی که در چشم نبوده و شاهزاده تاجدار نیستند را از دست دهیم و نادیده بگیریم.
از چالش‌های دیگری که سازمان‌ها در برنامه جانشین‌پروری با آن روبرو هستند، این است که عمدتاً این برنامه فقط برای سطوح مدیریت ارشد سازمان متمرکز می‌شود. از این رو مدیرانی که می‌خواهند برنامه  جانشین‌پروری را برنامه‌ریزی و اجرا کنند، باید دقت کنند که دچار این اشتباه استراتژیک نشوند که فقط سطوح مدیران ارشد را در برنامه‌های خود لحاظ کنند و از سایر پست‌های کلیدی سازمانی غفلت شود. به ویژه در آموزش‌وپرورش که هرمی وارونه دارد و مهم‌ترین اتفاق، یعنی تدریس و یادگیری در سطح آخر رخ می‌دهد که اصلی‌ترین کار است. لذا ممکن است همین معلمی که در این سطح تدریس می‌کند، جزو مشاغل کلیدی و حساس محسوب شود.  امیدوارم آموزش‌و‌پرورش بتواند این موارد را در نظر گیرد و طرح را به خوبی اجرا کند و از مزایای آن بهره‌مند شود........

مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! | پرتال مدیریت › مقالات مدیریت ۳ روز پیش - خانه مقالات مدیریت مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! ... تألیف بالغ بر ۸۵ مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، ... دانلود کتاب مدیریت سرمایه گذاری – جونز(مترجم تهرانی-نوربخش) - 23,816 بازدید ... پایگاه مقالات علمی مدیریت با سلام خدمت مخاطبین فرهیخته پایگاه مقالات علمی مدیریت ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مبانی سازمان و مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۳۱ شهریور ۱۳۹۴ ه‍.ش. - نام درس: مبانی سازمان و مدیریت ... فصل هشتم: سازماندهی و طراحی سازمان (لینک کمکی دانلود جزوه) ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! روش تحقیق در مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۲ آذر ۱۳۹۴ ه‍.ش. - فصل چهارم: انواع تحقیقات در سازمان و مدیریت (لینک کمکی دانلود فصل چهارم جزوه). * فصل پنجم: ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مدیریت توسعه - دانشگاه شهید بهشتی فصل اول: مفاهیم اصلی مدیریت توسعه (لینک کمکی دانلود فصل اول جزوه). * فصل دوم: تحول سازمانی، به ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! سیستم های اطلاعات مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۴ آذر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - فصل سوم: ارتباط سازمان با سیستم های اطلاعاتی (لینک کمکی دانلود فصل سوم جزوه) ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی ۱۵ تیر ۱۳۹۵ ه‍.ش. - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). 44- Ruhollah ..... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! دریافت نرم افزار ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید ... اعراب ایرانی چگونه مردمی هستند؟ - پارسینه /اعراب-ایرانی-چگونه-مردمی-هستند مطمئن باشید تعصیهای کورکورانه خود بخود با بهبود اقتصادی از بین خواهد رفت. ...... اما باید بگم سال 2013 سازمان سیا آمریکا جمعیت کل اعراب. ...... اون نویسنده ای که این مقاله را ثبت کرده باید به او گفت که اول باید با عرب زبانهای غیور چند ...... از این حقایق مهمتر آنکه این جشن ها در عهد سلطنت پرافتخار پدر تاجدار و انسان بزرگ قرن ما ... دانلود مقاله ، دانلود پایان نامه ، بهترین سایت - مقالات کاربردی ... /دانلود_مقاله_،_دانلود_پایان_نامه__،_بهترین_سایت مدیر کل پیش‌بینی و هشدارسریع سازمان هواشناسی کشور ضمن اشاره به حاکمیت جو ..... مقاله : در بیان خشم خود جسور و منطقی باشید نه پرخاشگر ...... دکتر" مسعود پارسا" یک متخصص آسم و آلرژی در این زمینه می‌گوید: مراقبت اصل اول درمان در بیماری آلرژی است. ...... صد نفر شاگرد از شاهزادگان به نزد ناصرالدین شاه تا در این مدرسه تعلیم یابند. جستجوهای مربوط به دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن

دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن 

عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن
مولفین: دکتر روح الله تولایی و دکتر سجاد شکوهیار
موضوع: مدیریت جهادی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه علمی-پژوهشی چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 19، پاییز 1393,
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www,SYSTEM,parsiblog,com
چکیده: مدیریت می‌تواند در اشکال گوناگونی خود را نشان دهد؛ اما زمانی می‌تواند دستاوردهای بزرگ مورد انتظار را تحقق بخشد، که این مدیریت با مولفه های جهادی همراه باشد, در صورتی که مدیریت خردمند با رویکرد جهادی به هدایت سازمان بپردازد می تواند علاوه بر اهداف مالی به اهداف غیر مالی و متعالی سازمانی نیز نائل گردد, از سوی دیگر رویکرد مدیریت جهادی به عنوان یک رویکرد مدیریتی نیازمند شناخت بهتر توسط سازمان های ایرانی می باشد, تحلیل و ارزیابی هر رویکرد مدیریتی لازمه شناخت و تبیین بهتر آن رویکرد می باشد, لذا هدف این تحقیق، شناسایی و ارزیابی مولفه-های کلیدی مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانیبا استفاده از کارت امتیازی متوازن (BSC) می باشد, در این تکنیک علاوه بر شاخص مالی سه شاخص مشتری، فرایندهای کلیدی و رشد و یادگیری جهت ارزیابی عملکرد سازمان مورد بررسی قرار می گیرد, هنگامیکه هم شاخصهای مالی و هم شاخصهای غیر مالی مورد بررسی قرار گیرد، سازمان ترغیب می شود تا هم اهداف مالی و هم غیر مالی را دنبال نموده و میان منافع بلند مدت و کوتاه مدت سازمانی تعادل برقرار شود, در این تحقیق با استفاده از تحقیقات پیشین و تکنیک دلفی  شاخص¬های کلیدی عملکرد در مدیریت جهادی توسط خبرگان و مدیران شهرداری تهران و همچنین اساتید حوزه و دانشگاه شناسایی شده و سپس با به کار بستن روش ارزیابی کارت امتیازی متوازن، شاخص های موثر در هریک از مناظر چهارگانه طبقه بندی شده است, در ادامه از روش  AHP برای مشخص نمودن اهمیت هر یک از ابعاد چهارگانه کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی استفاده شده است, در نهایت مشخص شده که در هر بعد، کدام مولفه ها بیشترین اهمیت را دارا می باشند و از میان ابعاد چهار گانه کارت امتیازی متوازن کدام ابعاد بیشترین اهمیت و بیشترین میزان تاثیر پذیری را از مولفه های مدیریت جهادی نسبت به سایر ابعاد دارد,
واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، تصمیم گیری چند معیاره، منطق فازی,

1, مقدمه
شیوه رهبری و مدیریت در هر تمدنی بستگی به ساخت فرهنگی آن تمدن دارد, از جمله خاطره تلخ دانشمندان اروپا از دادگاه‌های تفتیش عقاید و بیم از تکرار مطالعات مدرسه‌ای باعث شد تا تحلیل مبتنی بر تجربه صرف بشری پس از رنسانس بر روح تحقیق در غرب حاکم گردد و سرانجام انسان نیز به عنوان یکی از عوامل تولید در ردیف ماشین و دیگر منابع به شمار آید؛ یعنی انسانی که خود خالق ماشین است، در نظام ارزشی غرب، هم سطح مخلوق و گاه در آثار بعضی از متفکران، حتی در سطحی پست‌تر از ماشین جای گرفت و این بسیار شگفت‌آور است, (رضائیان، 1380: 4)
یکی از موارد بسیار مهم در مدیریت هر جامعه که بایستی به آن توجه داشت روش مدیریت جامعه بر اساس فرهنگ و رسوم و با استفاده از ابزارهایی مبتنی بر ارزش های آن جامعه می باشد, کشور ما نیز از دیرباز دوران مختلف رشد و افول را پشت سر گذاشته است, در یک مرور تاریخی می‌توان در دوران رشد تمدن ایران به روشنی اثر مدیریت صحیح و در دوران افول را در اثر مدیریت های نامناسب مشاهده نمود, در کشور ما نیز سبک های مختلف مدیریت در کارها از دیرباز مورد توجه قرار گرفته است که از جمله آن می‌توان به مدیریت جهادی به عنوان یکی از سبکهای مدیریتی بومی و الهام گرفته شده از تمدن ایرانی و منابع دین مبین اسلام اشاره نمود,
از طرفی امروزه سازمان های مختلف خدماتی و تولیدی، برای موفقیت و بقاء در عرصه فضای رقابتی باید تعریف دقیقی از چشم انداز و ماموریت و اهداف خویش داشته باشند, سپس برای دست یابی به اهداف، استراتژی ها و برنامه¬های عملیاتی مناسب را تدوین نموده و به اولویت بندی و اجرای صحیح آنها در سازمان بپردازند, بعد از انجام این مراحل سازمانها باید ارزیابی درستی از نحوه عملکرد خویش داشته باشند، تا شکافها و انحرافات را شناسایی نموده و اقدامات اصلاحی را در زمان مناسب انجام دهند, بسیاری از مشکلات سازمانها پس از تدوین استراتژیهای صحیح، در نحوه اجرا و پیاده سازی آنهاست که اغلب با شکست مواجه میشوند, اندازه گیری عملکرد را می¬توان به عنوان فرآیند کمی کردن اثربخشی و کارایی فعالیتهای انجام گرفته تعریف نمود,
بر همین اساس در این تحقیق با رویکرد مدل ارزیابی کارت امتیازی متوازن به دنبال ارزیابی رویکرد مدیریت جهادی و سنجش عملکردی مولفه های این رویکرد می باشیم, لذا در ابتدا به بیان ضرورت ارزیابی عملکرد سازمان، سپس به بیان رویکرد کارت امتیازی متوازن، و در نهایت به سنجش مولفه های مدیریت جهادی بر روی عملکرد سازمان ها از ابعاد چهارگانه مطرح شده در کارت امتیازی متوازن پرداخته شده است,

2, ادبیات نظری
2-1, ارزیابی عملکرد با رویکرد کارت امتیازی متوازن
پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون با درک الزامات و نیازمندی های سازمان های نوین و برای اجرای اثربخش استراتژی و ایجاد یک سیستم جامع مدیریت و بهبود عملکرد، در سال 1992 سیستم مدیریتی نوینی را تحت عنوان کارت امتیازی متوازن، معرفی نمودند, سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، به عنوان چارچوب جامع ارزیابی عملکرد و پیشبرد استراتژی، مطرح بوده که به ایجاد توازن بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، سنجه‌های مالی و غیر مالی، عملکرد داخلی و خارجی، ذینفعان درونی و بیرونی، شاخص های هادی و تابع عملکرد، منجر می‌شود, کارت امتیازی متوازن چارچوب اثبات شده ای است که استراتژی سازمان را تشریح و عملیاتی می کند (Creelman & Makhijani, 2008; Niven, 2006),
کارت امتیازی متوازن، یک سیستم مدیریتی است که می تواند اجرای استراتژی ها را مدیریت کرده و عملکرد سازمان را در چهار منظر مالی،‌ مشتری، فرایندهای داخلی، و رشد و یادگیری، اندازه گیری کند و باعث انتقال و تفهیم ماموریت، چشم انداز، استراتژی ها و انتظارات عملکردی به کلیه ذینفعان درونی و بیرونی سازمان شود, به عبارت دیگر، کارت امتیازی متوازن می تواند چشم انداز و ماموریت سازمان را در قالب مجموعه ای از روابط علّت و معلولی در چهار منظر ذکر شده نشان دهد (Nissen, 2006; Achterbergh et, al,, 2003),
سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، ترکیبی است از معیارهای ارزیابی عملکرد که شاخص های عملکرد گذشته، جاری و نیز آینده را شامل شده و معیارهای غیر مالی را در کنار معیارهای مالی قرار می دهد, ضمن اینکه از آنچه در داخل و خارج سازمان اتفاق می افتد، بینش و دید همه جانبه ای را به مدیران سازمان ارائه می کند (Akkermans & von Oorschot, 2000; Linard & Yoon 2000),
سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، پس از قریب 15 سال تجربه پیاده سازی و اجرایی در سازمان ها و شرکت های مختلف بخش خصوصی و دولتی، در حال حاضر تنها رویکرد اثر بخش تجربه شده برای استقرار یک نظام جامع مدیریت عملکرد به همراه 40 نرم افزار تولید شده در دنیا می باشد و آنچنان نتایج موفق و دستاوردهایی را در حوزه مدیریت عملکرد و پیاده سازی و کنترل استراتژی ایجاد نموده که همچنان در رأس رویکردهای موفق استقرار نظام جامع مدیریت در سازمان محسوب می شود, به همین خاطر است که مبدعان کارت امتیازی متوزان در آخرین کتاب خود آن را سیستم مدیریتی حلقه بسته نامیده اند (Creelman & Makhijani, 2005; Niven, 2008),) مدل کارت امتیازی متوازن در شکل زیر نشان داده شده است:
 
شکل (1): مدل کارت امتیازی متوازن
,,,

2-2, مفهوم مدیریت جهادی
از دیدگاه اسلام، مدیریت محور صلاح جامعه و امانت و ملازم شایستگی است, سلسله مراتب در مدیریت اسلامی عبارت است از خدا، ملائکه، معصومین (ع)، ولایت فقیه، مدیریت دولتی و سازمان هاو همچنین مدیریت خانواده است, اسلام در حوزه علم مدیریت، رهنمودهای مدیریتی دارد که با توجه به اصل آخرت گرایی و اصل عدم تقدم بر خدا و رسول خدا از حیث نیت و اندیشه در خوزه هدف گذاری و برنامه ریزی و اصل قسط و عدل در طول اصل آخرت گرایی و نمود عدالت واقعی در حوزه برنامه ریزی با جامع نگری به انسان و نیازهای مادی و معنوی ارزش تلقی می گردند به طور خلاصه می توان تاثیر اسلام را به حوزه مدیریت چنین برشمرد که دین مبین اسلام از منظر نگرش اعتقادی، روحیه اخلاقی و ضوابط رفتاری و نحوه نگرش در مبانی مدیریتی موثر است (پالوج و همکاران، 1386), بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت, در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و بخشب که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود، هنر مدیریت است, مدیریت جهادی را می توان از نوع هنر مدیریت دانست, مدیریت جهادی هنر توانستن است که با ظهور پدیده انقلاب اسلامی در ایران شکل گرفت, اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای مدیریت جهادی نظری بیافکنیم در می یابیم که این رویکرد مدیریتی، محصول خلاقیت اندیشمندان جوانی بود که با دو بال علم و ایمان بنیان گزاران رویکرد جدید مدیریتی بودند که به حفظ دستاوردهای انقلاب در سال 1357 نظر داشتند, نگرشی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر آینده نگر، عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم بود (دانیالی و همکاران، 1386),
این رویکرد دارای دو مولفه اصلی زیر می باشد:
الف) مدیریت : مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد (رضائیان، 1393), همچنین برخی دیگر معتقد است: مدیریت عبارت است از علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدفهای مطلوب با حداکثر کارایی,
ب) جهاد: در قرآن کریم گاهی بحث از قتال شده است مانند ایه واجب شدن نبرد با مشرکین که میفرماید "کُتِبَ عَلَیکُم الْقِتال" و گاهی بحث جهاد مطرح گردیده است: "وَ جاهِد وا فِی اللَّهِ حَقَّ جِهادِهِ" واژه قتال فقط به معنای مقابله نظامی و درگیری با دشمن است ولی واژه جهاد به معنای هرگونه کوشش در راه خدا و تلاش برای انجام نیکیها است و قتال شعبه ای از جهاد است,
با توجه به تعاریفی که به صورت خاص از دو واژه جهاد و مدیریت ارائه شد میتوان گفت مدیریت جهادی یعنی: علم و هنر رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی، مبتنی بر مبارزه در تمامی عرصه های علمی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و,,, جهت نیل به اهداف راهبردی و کلان یک سیستم و رفع موانعی که در رسیدن به آن وجود دارد, مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ایران است, از ویژگی های این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت، مسئولیت پذیری همراه با اخلاص و فروتنی است,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها،توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد, (مشایخی و همکاران، 1388)

2-3, ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی در سازمان
بر اساس تبیین مفهوم مدیریت جهادی، می توان مشاهده نمود که این رویکرد مدیریتی دارای یک اصل محوری و بنیادی است که آن تاکید تام بر معنویت و ارزشهای اخلاقی- اسلامی- انسانی است, در واقع، مدیریت جهادی بدون معنویت وجود نخواهد داشت, امروزه با پیشرفت های علم مدیریت، تاثیر معنویت بر شاخص های کارآمدی، کارایی، سلامت سازمانی، خدمت دهی مناسب، بهره وری، تکریم و ,,, به اثبات رسیده است (بوداقی و شادی، 1393),
مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد, مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگیهایی است که می تواند در موفقیت سازمانها نقش اساسی ایفا نماید, این ویژگیها در بطن دستورها، توصیه ها، نظرها و شیوه های به کار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی داشته است، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و ارزیابی و  اثربخشی آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خودکمبینی صاحبنظران و عالمان مدیریت و همچنین پژوهش مستمر در این جهت دارد,
لذا در این تحقیق ضمن تبیین مولفه های اثرگذار رویکرد مدیریت جهادی بر عملکرد و کارایی سازمان به دنبال سنجش میزان اثربخشی و اولویت بندی آنها می باشیم, لذا در ادامه با مرور مهمترین تحقیقات انجام شده در این حوزه، مولفه های عملکردی مدیریت جهادی استخراج خواهد شد و در قالب مدل چهار بعدی کارت امتیازی متوازن ارزیابی مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت,



3, پیشینه  تحقیق
در ایران از سال 1386 سالانه همایشى با عنوان مدیریت و فرهنگ جهادى از سوى وزارت جهاد کشاورزى برگزار شده است (مرتضوی و سایرین، 1391), مقالات برتر این همایش ها نیز در قالب کتابهای مجموعه مقالات به چاپ رسیده و در اختیار پژوهشگران قرار گرفته است,
در خصوص تبیین مولفه های عملکردی مدیریت جهادی نیز مقالاتی نیز نگارش شده است که در ادامه مهمترین آنها ارائه خواهد شد,
صادقى و قاسمى ( 1388 ) چهار ویژگى عمده فرهنگ سازمانى شامل: 1, درگیر شدن در کار، 2, سازگاری 3, انطباق پذیرى  را با ویژگی های مدیریت جهادی تطبیق دادند و مولفه های مدیریت جهادی را به شرح زیر تبیین نمودند:
1, ارزش گرایى
2, نوآورى و خلاقیت
3, روحیه جهادى
4, رسالت و مأموریت
5, انطباق پذیرى
6, کارمدارى
7,سازگارى
مرتضوى و سایرین (1388) با مطالعه سازمان جهاد در سال 1372 و نیز مطالعه آن پس از ادغام با وزارت کشاورزی در سال 1380 تغییرات ابعاد و شاخصه های مدیریت جهادی را در این دو سازمان پیش و پس ادغام  بررسی نموده اند, براساس نمرات به دست آمده از متغیرهای یازده گانه مدیریت جهادی می توان دریافت که متغیرهایی همچون تحمل اختلاف سلیقه، مسئولیت پذیری، هویت جهادی و ابتکار فردی به مرور زمان دستخوش تغییر و تحولات نسبتاً شدیدی در جهت منفی شده اند؛ از سوی دیگر شاخصه هایی نظیر کنترل، الگوهای ارتباطی و نظام ارزشی مورد قبول تقریباً بدون تغییر مانده و در واقع دچار هیچ گونه تغییر و تحول و توسعه ای را نشان نمی دهند, مولفه های مدیریت جهادی مورد نظر این تحقیق عبارتند از:
1, هویت  جهادی
2,سیستم تشویقی در سازمان جهاد
3, نظام ارزشی مورد قبول جهادگران
4, انسجام گروهی در جهاد
5, الگوی ارتباطی در سازمان جهادی
6, تحمل اختلاف سلیقه
7, ابتکار جهادگران
8,هدایت و سرپرستی
9, خطرپذیری
10 کنترل
11, حمایت مدیریتی
حاجى احمدى و حاجى میر رحیمى ( 1388 ) شاخصهاى فرهنگ و مدیریت جهادى در چهار گروه اصلى شامل: درگیر شدن در کار و مأموریت، انطباق و انعطاف پذیرى، قرار گرفتند, مهمترین متغیر این نظام سازمانى، سازگارى و بهره ورى با میانگین و ضعیف ترین متغیر این نظام، انطباق و انعطا ف پذیری مى باشد,
بوداقی و شادی (1393) مهم ترین ابعاد مدیریت جهادی را به شرح زیر ارائه نمودند:
الف: بعد ساختاری دارای مؤلفه هایی نظیر: مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطافپذیری ساختار و تشکیلات متناسب با شرایط و مقتضیات, ب: بعد رفتاری دارای مؤلفه هایی نظیر: خودباوری، پرکاری، تحول آفرینی، پویایی، سخت کوشی و سرعت عمل در کارها ج: بعد زمینه ای دارای مؤلفه هایی نظیر: مشارکت پذیری، قناعت، نهادینه کردن اخلاق و ارزشهای دینی در محیط کار و اهمیت دادن به بیت المال,
محمدى ( 1388 ) چنین بیان می کند که در  مدیریت جهادی بیشتر بعد معنوی مورد تأکید قرار می گیرند در این بعد بر روی دو محور اساسی یعنی 1, محور اندیشه ها، بینشها و عقاید، 2, محور ارزش ها، مکارم و اخلاقیات نسبت به بعد مادی آن تأکید زیادتر شده است که عقیده به خدا، معاد و عقیده به وحی یکی از شعارهای مهم مدیریت جهادی در حوزه جامعه اسلامی به طور عام و در حوزه مدیریت جهادی به طور خاص است و امانت داری، قناعت و ساد هزیستی، وفاداری و ولایت مداری، سرعت و صداقت، مشاورت و مشارکت پذیری، همدلی و روحیه اجتماعی، آینده و آخرت نگری و کار برای رضای خدا، تقدم منافع عمومی بر منافع شخصی، ایجاد روابط صمیمانه، پیشگامی در کارها، گذشت و نوعدوستی از تار و پودهای دیگر فرهنگ یک جامعه در نظام اسلامی و در محیط کار جهادی است, از طرفی بنیان مدیریت جهادی را ارزش ها و بینش های فرهنگ اسلامی و جهادی پایه ریزی کرده و نظام ارزشی اسلامی روح مدیریت جهادی را تشکیل داده و نقش مهمی را در شیو ههای علمی مدیریت و جهت گیری های آن ایفا می کند,
موحد (1386) مهمترین ویژگی های مدیریت جهادی را به شرح زیر بیان می دارد:
    مدیریت برای خدا
    مدیریت ولایتی
    انعطاف پذیری ساختار
    مدیریت تحول آفرین و پویا
    خودباوری
    توجه به نیروی انسانی کارآمد
    سخت کوشی
    مدیریت مشارکت پذیر
    توجه به ارزش های اخلاقی و دینی
    قناعت و اهمیت به بیت المال
و در نهایت محقق براساس این ده مولفه چارچوب تئوریک برای مدیریت جهادی ارائه می دهد,

4, روش شناسی تحقیق
پژوهش حاضر به لحاظ روش انجام پژوهش توصیفی و به لحاظ هدف پژوهش، کاربردی و به لحاظ روش اجرا، پیمایشی است, روش تحقیق  حاضر،  دارای 3 گام می باشد که در شکل شماره 3 مشخص شده است:
,,,
5, مدل مفهومی پژوهش
بی شک مدیریت جهادی دارای شاخصها و مولفه هایی است که اگر در مدیریتی متعین و جاری و ساری باشد می توان آن را جهادی نامید ,  مهمترین مولفه ها و ارزشهای هویت ساز گفتمان مدیریت جهادی پس از برگزاری جلسات با خبرگان و اساتید حوزه و دانشگاه به شرح نمودار زیر و در قالب ابعاد چهارگانه مدل کارت امتیازی متوازن دسته بندی شده اند (شکل شماره 4),
 
شکل (4): مدل مفهومی پژوهش

در ادامه هر یک از مولفه های مدل مفهومی فوق تشریح خواهند شد:
    منظر مالی:
در این بعد کارت امتیازی متوازن، نتایج اقتصادی حاصل از اجرای استراتژیها، مورد سنجش قرار می گیرند,  کسب سود در مدیریت اسلامی و سایر نظام های مدیریت دارای اهمیت می باشد, ولی در سایر نظام ها حصول حداکثر سود به عنوان هدف اصلی مطرح است، در مدیریت جهادی سود به عنوان وسیله محسوب می شود, البته کسب سود حتی در مقیاس وسیع و کلان مذموم نیست و اگر از طریق قانونی، شرعی و با تلاش به دست آید جزء عبادات و فضیلت ها محسوب می شود, بنابراین مدیریت جهادی را نباید در مقابل سایر نظام های مدیریت قرار داد، بلکه مدیریت اسلامی بر شانه های مبانی فکری اندیشه اسلامی از سایر نظریه های مدیریت استقبال می کند و بهره برداری می نماید(موحد ,1386),
با توجه به شاخص های مدیریت جهادی در این تحقیق در نهایت چهار مولفه قناعت، اهمیت دادن به بیت المال، پرهیز از فساد مالی و شفافیت مالی به عنوان معیارهای موثر بر عملکرد مالی سازمان در نظر گرفته شده است,
    منظر مشتری:
در وجه مشتری کارت امتیازی متوازن، مدیران، بخش های مرتبط با مشتری و بازار را که می خواهند در آن رقابت کنند تعیین می نمایند, در مدیریت جهادی خدمت رسانی به مردم نه برای کسب مال و مقام دنیوی بلکه در جهت قرب الهی و رضایت پروردگار انجام می شود و مدیر جهادی در قبال خدمتی که به مردم ارائه می دهد هیچگونه چشم داشت مادی و دنیوی ندارد و هدف خود را رضایت پرودگار خویش می داند, از سوی دیگر در مدیریت جهادی اصل بر خدمت رسانی به مردم و رفع مشکلات آنان است و مدیر جهادی در این راه از هیچ گونه اقدامی فروگذاری نمی کند و چون که نیت او الهی و در جهت رضایت پروردگار است فعالیت خود را بدون هیچ گونه منتی انجام می دهد و در مقابل آن از مردم انتظاری ندارد (محمدى , 1388),
 در پژوهش حاضر، خدمت به مردم، رعایت آداب اسلامی، تکلیف مداری و توجه به محرومین و مستضعفین از مولفه های موثر بر منظر مشتری می باشد که موجب بهبود روابط با مشتریان خواهد شد,
    منظر رشد و یادگیری:
یادگیری و رشد سازمان از سه منبع اساسی نیروی انسانی، سیستم های اطلاعاتی و دستورالعمل ها و رویه های سازمانی حاصل می شود, سطح دستیابی به قابلیت ها و توانمندیهای ویژه در این منابع در وجه یادگیری و رشد کارت امتیازی مورد سنجش قرار می گیرد, در مدیریت جهادی در کنار مدیران و چهره های با تجربه و کارآزموده سعی می شود که از جوانان نیز استفاده شود تا در آینده در صورت کنار رفتن مدیران با تجربه جامعه از نیروهای شایسته و کاردان تهی نشود و نیروهای جوان بتوانند جای آنها را پر کنند
با توجه به اهمین منظر رشد و یادگیری در این تحقیق دو مولفه اصلی اعتلای فرهنگ سازمانی و توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان دو زیر معیار در نظر گرفته شده اند, در زیر مجموعه اعتلای فرهنگ سازمانی مولفه های زیر لحاظ گردید:
    همدلی و مشارکت پذیری: در مدیریت جهادی سعی می شود که از تک روی و حرکت های انفرادی پرهیز شود و در مقابل بر کار گروهی و مشترک تاکید بسیار می شود,
    ایثار و از خودگذشتگی: ایثار به مفهوم عطا کردن و دیگری را بر خود ترجیح دادن و بهترین کرامت اخلاقی برای انسانها و بالاترین نیکی ها است (دانشنامه حوزوی ویکی فقه، 1393), در معنی اصطلاحی، نیز بدان معنی است که آدمی از روی قصد و نیت خیر، غیر را بر خود اختیار کند و او را بر خویشتن برگزیند, ایثار و دیگرگزینی عمل متعالی و اخلاقی است,
    ریسک پذیری: اگر قبول کردن خطر یا پذیرفتن احتمال ضرر و زیان برای رسیدن به مقصود را خطرپذیری یا ریسک تعریف کنیم، بنابراین فرد مخاطره جو شخصی است که برخلاف افراد محتاط یا محافظه کار اغلب راضی به وضع موجود نبوده و برای رسیدن به اهداف بالاتر، حاضر است درجه ای از خطر و وقوع ضرر و زیان را بپذیرد,
    رعایت تقوای الهی: پایه همه خیرات در جامعه، تقواست, تقواى فردى؛ یعنى هر کس بین خود و خدا سعى کند از جاده صلاح و حق تخطى نکند و پا را کج نگذارد, تقواى سیاسى؛ یعنى هر کس که در کار سیاست است، سعى کند با مسائل سیاسى صادقانه و دردمندانه و از روى دلسوزى برخورد کند, سیاست به معناى پشت هم اندازى و فریب و دروغ گفتن به افکار عمومى مردم، مطلوب اسلام نیست, سیاست یعنى اداره درست جامعه؛ این جزو دین است, تقواى سیاسى، یعنى انسان در میدان سیاست، صادقانه عمل کند, تقواى اقتصادى؛ یعنى اگر هر کس براى گذران زندگى و ضمنا آباد کردن محیط خود مجبور است تلاش اقتصادى داشته باشد، راه درست را انتخاب کند ,
 در زیر معیار توانمند سازی نیروی انسانی شاخص های زیر مشخص گردید (بوداقی و شادی 1393):
    استقامت و سخت کوشی : در خصوص این معیار اشاره می نماییم به بیانات مقام معظم رهبری که می فرمایند: " کسالت، کم کارى و تنبلى، یک انسان را، یک خانواده را، یک کشور و یک ملت را تباه میکند, همه باید کار کنند؛ کار جهادى"
    چابکی و سرعت عمل: در مدیریت جهادی سرعت عمل و رفع نواقص و کمبودها یکی از مولفه های مهم و حیاتی خدمت رسانی محسوب می شود, زیرا ایجاد وقفه در فعالیت ها و کار امروز را به فردا انداختن نتیجه ای جز نارضایتی مردم به همراه نخواهد داشت,
    انعطاف پذیری و پویایی: خلاقیت و نوآوری داشتن در فعالیت ها و پرهیز از تکرار و الگو برداری از برنامه ها و راهکارهای دیگران یکی از مولفه های موفقیت در این نوع مدیریت محسوب می شود و مدیر جهادی باید شخصی خلاق و هوشمند باشد و در راه رسیدن به اهداف خود از روش های خلاقانه بهره بگیرد,
    وجدان کاری: وجدان کارى هم، جزئى از فرهنگ عمومى است که بسیار پسندیده است , وجدان کارى، یعنى افراد یک جامعه، خود را در قبال آن کارى که پذیرفته اند متعهّد بدانند و نوعى احساس وجدان نسبت به آن داشته باشند و سرهمبندى و رفع تکلیف نکنند و آن کار را به صورت کامل انجام دهند, اینها از جمله خُلقیّات یک ملت است که تأثیرش در زندگى و سرنوشت آنها خیلى زیاد است,
    منظر فرآیندهای داخلی:
تغییر فرآیندهای داخلی متناسب در دوره های زمانی مختلف با توجه به وظایف و شرایط خاص زمانی از جمله ویژگی های جهاد در دوره های مختلف می باشد, مدیران جهادی در هر زمان متناسب با نیاز آیین نامه هایی را طراحی نموده و نظام اداری غیر متمرکز را طراحی می نمایند, در منظر فرآیندهای داخلی ارتباطات مستقیم، سلامت نظام اداری، ساختار منعطف و نظم و انضباط اداری لحاظ شده است,
6, یافته های تحقیق
از آنجایی که پرسشنامه مربوط به تحقیق حاضر از نوع ماتریس های مقایسات زوجی است، پایایی آن با استفاده از نرخ ناسازگاری سنجیده می شود, بدین ترتیب که اگر نرخ ناسازگاری کمتر از 0,1 باشد با توجه به قضیه ساعتی نتایج مستخرج از آن معتبر است (Saaty, 1996) , پرسشنامه تحقیق حاضر میان 5 نفر از مدیران شهرداری و اساتید حوزه و دانشگاه توزیع گردید, نرخ سازگاری محاسبه شده پرسنامه برابر با (CR=0,015) شد لذا پایایی پرسشنامه تحقیق مورد تایید واقع می شود,

پس از اجرای مدل و تعیین اوزان نهایی معیارها، زیر معیار ها و مولفه های ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها در سطح معیارهای اصلی ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی در نمودار شماره 1 مشخص شده است:

 
نمودار شماره (1):  شاخص های چهارگانه ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن

از لحاظ درجه اهمیت، منظر مالی با امتیاز 34% در بالاترین رتبه قرار گرفته است و پس از آن به ترتیب مناظر مشتری با امتیاز 29%، رشد و یادگیری با امتیاز 27% و فرآیندهای داخلی با امتیاز 10%  بدست آمده است, نتیجه این امر را می توان اهمیت مولفه های مدیریت جهادی در افزایش قناعت و اهمیت دادن به بیت المال و کاهش فساد مالی در سازمان دانست, از سوی دیگر منظر فرآیندهای داخلی کمترین وزن را در میان چهار معیار عملکردی مدیریت جهادی در سازمان دارد که نشان می دهد اکثریت خبرگان تاکید زیادی بر روی این شاخص اساسی عملکرد داشته اند,
در جدول شماره (1) اوزان نهایی مربوط به 20 مولفه مدیریت جهادی موثر بر عملکرد سازمان نمایش داده شده است:

همچنین به منظور مقایسه بهتر ده مولفه موثر با بیشترین وزن نیز در نمودار شماره 2 بدون در نظر گرفتن معیارها محاسبه شده است,

 
نمودار شماره (2): ده مولفه برتر مدیریت جهادی موثر بر عملکرد سازمانی

این موضوع حکایت از اهمیت و نقش بیشتر مولفه های قناعت با امتیاز 10,7%، خدمت بی منت به مردم با امتیاز 10,1%، اهمیت دادن به بیت المال با امتیاز 9,7%، پرهیز از فساد مالی با امتیاز 9,3%، رعایت آداب اسلامی با امتیاز 7,6%، رعایت تقوای الهی با امتیاز 6,6%، توجه به محرومین و مستضعفین6,5%، همدلی و مشارکت با امتیاز 6,1%، ایثار و ازخود گذشتگی با امتیاز 5,7%، و تکلیف مداری با امتیاز 4,6 نسبت به سایر مولفه ها دارد,

7, جمع بندی و نتیجه گیری
پیروزی انقلاب اسلامی در سال 1357، تنها تحول در نظام و ساختار اداری و دولتی کشور نبود بلکه باورها، علاقه ها و انگیزه های کاری را نیز دگرگون کرد, آرمان های مردمی، دینی و فرهنگی در نظام اداری کشور احیاء شد و مدیریت نوین و جدیدی پا به عرصع وجود گذاشت,
این سبک جدید از مدیریت، مبانی فلسفی و نظام ارزشی خود را از شرایط خاص اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی کشور ایران و همچنین منابع اصیل دین مبین اسلام گرفته است که تاثیر به سزایی در تمدن سازی نوین اسلامی خواهد داشت, مفهوم مدیریت جهادی نیز در همین راستا توسط مقام معظم رهبری مورد توجه قرار گرفته است, باید توجه داشت که مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد, لذا تعیین شاخص های استانداردی برای ارزیابی عملکرد سازمانی و سنجش میزان تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر این عملکرد سازمانی، موضوعی مهم و کاربردی برای سازمانهای ایرانی می باشد,
در همین راستا در این مقاله به شناخت و تبیین مولفه های عملکردی مدیریت جهادی پرداخته شده و با انجام ارزیابی با روش AHP  اولویت اثرگذاری این مولفه ها بر عملکرد سازمان مشخص گردیده است,  نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد مدیریت جهادی می تواند به ترتیب اولویت از ابعاد مالی، مشتری، رشد و یادگیری و در نهایت فرایندهای داخلی بر روی بهبود عملکرد سازمان ها تاثیرگذار باشد,
همچنین در خصوص مولفه های شناسایی شده در این تحقیق، مهمترین مولفه های مدیریت جهادی که در بهبود عملکرد سازمان ها تاثیرگذار خواهند بود به ترتیب اولویت عبارتند از: 1, قناعت (از منظر مالی)، 2, خدمت بی منت به مردم (از منظر مشتری)، 3, اهمیت دادن به بیت المال (از منظر مالی)، 4, پرهیز از فساد مالی (از منظر مالی)، 5, رعایت اداب اسلامی (از منظر مشتری)، 6, رعایت تقوای الهی (از منظر رشد و یادگیری)، 7, توجه به محرومین و مستضعفین (از منظر مشتری)، 8, همدلی و مشارکت (از منظر رشد و یادگیری)، 9, ایثار و ازخود گذشتگی (از منظر رشد و یادگیری)، و 10, تکلیف مداری (از منظر مشتری),
بر همین اساس میتوان پیشنهاد نمود سازمانهای دولتی و غیر دولتی ایرانی در صورت بسترسازی و فرهنگ سازی مناسب جهت بکارگیری مولفه های مدیریت جهادی، می توانند به بهبود عملکرد سازمانی خود با توجه به نتایج و اولویت های بدست آمده در این تحقیق دست پیدا کنند,

8, منابع و ماخذ
    بوداقی، حسین و شادی، سمیرا (1393)، ابعاد، شاخص ها و مؤلفه های مدیریت جهادی در فرهنگ غدیر، تهران: سومین همایش بین المللی فرهنگ غدیر الگوی مدیریت جهادی,
    پالوج، مجتبی و نقی پورفر، ولی الله (1386)، تقویت و توسعه سرمایه های اجتماعی و مشارکت مردمی، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
    دانیالی، تهمینه و موسوی، فروغ السادات (1386)، شناخت و تبیین مبانی و رویکردهای فرهنگی و مدیریت جهادی، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
    رضائیان، علی (1393)، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت,
    صادقى، فتح اله و قاسمى، لطف اله (1388)، تلفیق فرهنگ جهادى با فرهنگ سازمانى براى پى اندازى یک ساختار نو فرهنگ سازمانى جهاد، تهران: مجموعه مقالات دومین همایش ملى فرهنگ و مدیریت جهادى، صص 144-132,
    مشایخی، کریم، تاج آبادی، رضا و مرادی نژاد، امیر (1388)، نقش فرهنگ جهادی در پیشگیری از بروز فساد اداری، تهران: دفتر نشر وزارت جهاد کشاورزی، دفتر نماینده ولی فقیه در وزارت کشاورزی,
    مرتضوی، مهدی و زارعپور نصیرآبادی، فضل اله (1391)، فرهنگ سازمانی جهادی، عامل کلیدی مدیریت جهادی، مهندسی فرهنگی، شماره 71-72,
    مرتضوی، مهدی و دیگران (1388)، مدیریت تغییر و تحول فرهنگ سازمانی از نظر تا عمل، تهران: مجموعه مقالات دومین همایش ملى فرهنگ و مدیریت جهادى، صص 196-212 ,
    Achterbergh, J,, Beeres, R,, & Vriens D, (2003), Does the balanced scorecard support organizational viability?, Kybernetes, 32, 1387-1404,
    Akkermans, H,, & von Oorschot, K, (2000), Developing a balanced scorecard with system dynamics, Journal of the Operational Research Society, May,
    Blokdijk, G, (2008), Balanced scorecard 100 success secrets, 100 most asked questions on approach, development, management, measures, performance and strategy, Emereo Pty Ltd,
    Cobbold, I,, & Lawrie, G, (2002), The development of the balanced scorecard as a strategic management tool, Presented at PMA Conference, Boston, USA,
    Creelman, J,, Makhijani, N, (2008), How leading organizations successfully implement corporate strategy with the balanced scorecard, The OTI Thought Leadership Series, 1, 1-16,
    Creelman J,, & Makhijani N, (2005), Succeeding with the balanced scorecard in the mastering business in Asia series, Wiley Executive,
    Chang, H, H,, Wen Ku, P(2009),, Implementation of relationship quality for CRM performance:Acquisition of BPR and organisational learning, Total Quality Management & Business Excellence, Vol, 20,pp, 327–348
    Kaplan R,, & Norton D, (2008), Execution premium, Harvard Business School Press,
    Kaplan R,, & Norton D, (2004), Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes, Harvard Business School Press,
    Linard, K, & Yoon, J, (2000), The dynamics of organizational performance development of a dynamic balanced scorecard, The First International Conference of System Thinking in Management, 359-364, ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی ۸ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن مولفین: دکتر روح الله تولایی و دکتر سجاد شکوهیار ارزیابی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ... توسط والمحمدی چنگیز دانلود رایگان متن کامل مقاله علمی پژوهشی ارزیابی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن. ... برای تحقق این امر از رویکرد کارت امتیازی متوازن استفاده و فرضیه های تحقیق بر مبنای تاثیر اقدامات مدیریت دانش بر ... مقاله ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد ... ۱۰ شهریور ۱۳۹۴ ه‍.ش. - مقاله ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن. توضیحات منبع: پایگاه دانشگاهی دکتر روح اله ... مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی ۲۵ آذر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). ... های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن"، ... 27- "بررسی و ارزیابی عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در .... 28- روح الله تولایی، مریم فرهادی و آرام محمدی (1393)، "بررسی و شناسایی مولفه های اخلاقی تعامل انسان و رایانه در حوزه ... دسترسی به کلیه مقالات دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین در ... تعهد در سازمان و تاثیر اقدامات مدیریت عملکرد و عدالت سازمانی بر آن .... بررسی تاثیر مولفه های عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان ... ارائه ی چارچوب نوین عوامل مؤثّر بر رضایت مشتری (با رویکرد مدیریت ارتباط با ... مدیریت کارآفرینی، جهادی نوین در صنعت ایران ..... ارزیابی عملکرد سرمایه فکری با استفاده از کارت امتیازی متوازن پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - اداره آموزش و پرورش ... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت ... کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی ... پایگاه مقالات مدیریت کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست .... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن ... از ابعاد چهارگانه کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی استفاده شده است. ..... دانلود کتاب های مدیریت excellence ۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن مولف: مهندس علی کاظمی لمراسکی موضوع: مدیریت جهادی مقاله ی ترجمه شده ی رشته مدیریت مدیریت بازاریابی صنعتی - ... ۱۲ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقالات ISI رشته های مدیریت + مقالات ترجمه شده دانلود رایگان مقالات ISI ... کوچک و متوسط .... مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن ... بر عملکرد .... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی ... 2016 وضعیت: تمام ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن دانلود مقاله مدیریت دانلود مقاله علمی پژوهشی

دانلود رایگان مقاله طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم نرم و نگاشت شناختی

دانلود رایگان مقاله طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم نرم و نگاشت شناختی

عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی
مولفین: دکتر روح اله تولایی و زهرا صباغی
موضوع: مدیریت جهادی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه علمی,پژوهشی بهبود مدیریت، شماره 28، تابستان 1394
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www,SYSTEM,parsiblog,com
چکیده: هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ابعاد و مولفه های کلیدی مفهوم مدیریت جهادی و طراحی الگوی مفهومی توسعه آن در سازمانهای ایرانی با روش سیستم های نرم می باشد, مدیریت جهادی به عنوان مدلی مبتنی بر ارزشهای ایرانی, اسلامی، با وجود فصل مشترک با سایر الگوهای مدیریتی، به دلیل دارا بودن برخی ابعاد و مولفه های خاص، از دیگر الگوهای مرسوم و متداول علم مدیریت متمایز می گردد, الگوی مدیریت جهادی یک سبک مدیریت عملیاتی جهت رسیدن از وضع موجود به وضع مطلوب است, چنانچه دستیابی به الگوی توسعه مدیریت جهادی را یک دغدغه یا به بیان بهتر یک مسئله بدانیم، همانند تمامی مسائل در یک موقعیت مسئله مطرح می گردد, موقعیت مسئله ی دست یابی به الگوی توسعه مدیریت جهادی، یک موقعیت پیچیده است؛ زیرا نمی توان به درستی موقعیت مسئله را توصیف نمود یا به بیان بهتر، شرح موقعیت مسئله خود یک مسئله است، چنین موضوعی ریشه در تعدد جناح های فکری و همچنین اقدامات هدفمند انسان ها دارد، لذا استفاده از رویکردهای کمی نظیر مهندسی سیستم ها دارای کارایی اندکی می باشد, از همین رو در تحقیق حاضر، پژوهشگران با استفاده از ترکیب روش نگاشت شناختی و روش شناسی سیستمهای نرم که یک روش شناسی شناخته شده و پرکاربرد در حوزه ی مسائل انسانی است را به عنوان روشی جهت حل این مسائل پیشنهاد می دهند, تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و پس از مطالعات نظری و شناسایی ابعاد و مولفه های کلیدی مفهومی مدیریت جهادی، با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم به طراحی الگوی مفهومی و نقشه شناختی توسعه مدیریت جهادی در سازمان ها می پردازد,
واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری,

1, مقدمه:
مدیریت با توجه به ارزش های حاکم بر جوامع و زیر بنای اعتقادی و فلسفه اجتماعی هر جامعه تعریف می شود, به زعم دکتر کیمبل وایلز، مدیریت و رهبری آموزشی دارای معانی و مفاهیم مختلفی است و هرکس برحسب تجارب و احتیاجات و مقاصد خود برای آن مفهومی در نظر می گیرد [24],
ایران که داعیه رهبری جهان اسلام را پس از قرن ها و با زحمات زیادی و به لطف خداوند متعال پیدا کرده است، نیازمند سبک خاصی از مدیریت برای تنظیم و پیشبرد آرمان های مقدس اسلام می باشد، بویژه در زمانی که همه نیروهای اسلامی و علاقه مند ما برای یک جهش بزرگ بسیج شده اند [20],
مدیریت جهادی را می توان یکی از مفاهیم جدید در علم مدیریت دانست که متناسب با شرایط اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و امنیتی کشور ایران است, البته همانطور که مفهوم مدیریت سابقه ای دیرینه در تمدن تاریخی و منابع دینی دارد ولی کلیت مدیریت به عنوان یک علم، از اواخر قرن هجدهم میلادی با تئوری تقسیم کار آدام اسمیت شکل گرفته است؛ مفهوم مدیریت جهادی، در حالیکه سابقه دیرینه ای در تمدن ایرانی و منابع دین مبین اسلام دارد و مبانی فلسفی و الگوی علمی خود را از این منابع میگیرد، یک مفهوم جدید به شمار می آید,
مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ایران است, از ویژگی های این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت، مسئولیت پذیری همراه با اخلاص و فروتنی است,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها،توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد[17],
نظام ارزشی اسلام نقش مهمی را در نظریه های علمی مدیریت و نیز در شیوه های عملی مدیران مسلمان ایفا می کند و به حرکت آنها جهت ارزشی می بخشد,
در مدیریت اسلامی و جهادی نظام ارزشی اسلام، مبنای قوانین علمی مدیریت قرار می گیرد؛ از این رو مدیریت جهادی و اسلامی بر دو پایه استوار است: الف) دانش مدیریت؛  ب) نظام ارزشی که مبنای قوانین مدیریت و اساس شیوه های عملی مدیریت مدیران قرار می گیرد,
رسالت مدیریت جهادی تغییر مبانی مدیریت غربی و جایگزینی مبانی اسلامی است, مدیریت جهادی بازخوانی نوین مدیریت اسلامی و در حقیقت مدل تکامل یافته آن است,اگر بین سازمان‌ها و نهادهای دولتی موجود بخواهیم میزان اثربخشی آنها را مورد سنجش قرار دهیم؛ بی‌شک جهاد یکی از ارگان‌هائی است که بالاترین درجات رسیدن به اهدف و اثربخشی را در رابطه با ذینفع‌ها به‌خود اختصاص داده است,
از طرفی مقام معظم رهبری در خصوص ارتباط علوم بومی با علوم غربی فرموده اند: "شکی نیست که بسیاری از علوم انسانی، پایه‌ها و مایه‌های محکمی در این‌جا دارد؛ یعنی در فرهنگ گذشته‌ی خود ما, برخی از علوم انسانی هم تولید شده‌ی غرب است؛ یعنی به عنوان یک علم، وجود نداشته، اما غربیها که در دنیای علم پیشروی کرده‌اند، اینها را هم به وجود آورده‌اند,,, خیلی خوب، ما، هم برای سرجمع کردن، مدوّن کردن، منظم کردن و نظام‌مند کردن آنچه که خودمان داریم، به یک تفکر و تجربه‌ی علمی احتیاج داریم، هم برای مواد و پایه‌هایی که آنها در این علم جمع آورده‌اند، به یک نگاه علمی احتیاج داریم, منتها گرفتن پایه‌های یک علم از یک مجموعه‌ی خارج از محدوده‌ی مورد قبول ما، به معنای قبول نتایج آن نیست ,"
لذا می توان گفت که مدیریت جهادی غیر از مدیریت علمی نیست که بر اساس فرمول ها و قوانین مطرح در دانش مدیریت پایه ریزی شده است, فرق این نوع مدیریت که از ترکیب اضافی جهادی یا اسلامی برخوردار است با مدیریت مطلق، در این است که مبنای آن را "نظام ارزشی اسلام"می سازد, در واقع تفاوت اصلی مدیریت جهادی با سایر سبک های مدیریت در پیش فرض ها و مبانی فکری آن که مقتبس از مدیریت اسلامی است، می باشد, لذا مدیریت جهادی، بایستی از دستاوردهای علم مدیریت در دنیا (نظیر دستاوردهای علمی روش شناسی) برای ساختارمند کردن محتوای خود استفاده کند, از همین رو در تحقیق حاضر به منظور طراحی الگوی توسعه مدیریت جهادی، از روش شناسی سیستم های نرم چکلند و نگاشت شناختی استفاده شده است,

2, شرایط محیطی و ضرورت مدیریت جهادی:
الگوها و سبک های مدیریت در کشورهای مختلف متناسب با شرایط ملی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و منابع انسانی آنها طراحی و تدوین می شود و نمی تواند یک الگوی مدیریتی را به صورت کامل از یک فرهنگ و کشوری خاص، به صورت تقلیدی در یک فرهنگ و کشور دیگر استفاده نمود,
هر سازمانی با مسئله مدیریت محیط داخلی و خارجی خود مواجه است[33], مدیریت سازمان هاکاری پیچیده و مشکل،و مستلزم درک کامل روابط پویا در محیط داخلی و خارجی است که سازمان به طور مرتب با آن در تعامل است,
از آنجا که محیط خارجی سازمان ها در کشورهای در حال توسعه با کشورهای صنعتی غرب متفاوت است ،ممکن است اقدامات و نظریه های مدیریت که در شرایط کشورهای توسعه یافته گسترش یافته است، در شرایط کشورهای در حال توسعه عملا با محدودیت مواجه شود,
متاسفانه دانش و فن آوری که در چهارچوب اجتماعی و فرهنگی یک کشور با موفقیت همراه بوده است لزوماٌ در چهارچوب کشورهای دیگر به طور موثر عمل نمی کند، اساساٌ به این دلیل که نقش متغیرهای محیطی در تعیین عملکرد و اثربخشی سازمانی بسیار موثر است,
پیروی بی چون و چرای روش ها، نظریه ها و راهبردهای مدیریت غرب که بر پایه ی فرهنگ و نظام های ارزشی غرب است، به طرق متعدد در ناکارآیی و عدم اثربخشی سازمانی کشورهای در حال توسعه نقش دارد, آنچه مورد نیاز است، توسعه نظریه ها و عملکردهای مدیریت براساس شرایط و موقعیت های محلی و نیروهای اجتماعی و فرهنگی هر کشور است,
چالش هایی که مدیران در کشورهای در حال توسعه با آنها روبرو هستند، ماهیتاٌ با آنچه مدیران همتای آنها در دنیای توسعه یافته با آنها مواجهند، بسیار متفاوت است, از این رو مدیریت سازمان ها در کشورهای در حال توسعه نیازمند رویکرد و توانایی های متفاوتی در دستیابی به موفقیت هستند,
نظریه ها و اقداماتی که در جهان صنعتی غرب ترویج می شود، وقتی در موقعیت سازمان های کشورهای در حال توسعه به کار گرفته می شود، با محدودیت های جدی روبرو است, برای مثال، اغلب نظریه های مدیریت که در جهان پیشرفته شکل گرفته، بر فرضیاتی استوار است که تنها در مورد مردم این کشورها صادق است[31],
با توجه به ویژگی های محیطی و فرهنگی که بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه فرق گذاشته می شود، ضرورت تدوین نظریه ها و روش های بومی مدیریت در کشورهای در حال توسعه که متضمن اثربخشی سازمان ها در این کشورها باشد، بیش از پیش چالشی را برای صاحبنظران بومی مدیریت ایجاد میکند,
بسیاری از کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای مسلمان مانند ایران اسلامی به دنبال مدلی مناسب برای مدیریت سازمان های خود هستند لذا وجود مدل مدیریتی جامع که در آن پیش زمینه های فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، جغرافیایی، مذهبی و ملیتی کشورها در نظر گرفته شده باشد و هم جنبه های علمی را در بر بگیردو هم از جهت بومی و دینی با فرهنگ ملی و اسلامی هم خوانی داشته باشد برای نیل به اهداف والا و اساسی انقلاب اسلامی ایران ضرورت دارد,

3, ادبیات نظری تحقیق:
هریک از نظریه ها و مکاتب مدیریتی مشهور، حاصل نوعی اندیشه و نظر دانشمندان و متخصصان راجع به انسان، سازمان، جامعه، اقتصاد، تولید و جهان است, محور و مرکز اغلب تفکرات و آراء در غرب، اصالت منافع و سود مادی برای انسان، سازمان و جامعه می باشد, بر مبنای این تفکرات، انسان (مدیران و کارکنان یک نهاد) با ایجاد رضایت مادی و معنوی از فعالیت ها و اقدامات به مقصود خود می رسند, از این رو، در این تفکرات نیازی به فعالیت های بیشتر و اهداف فراتر نظیر دستیابی به تعالی و کرامت انسانی نمی باشد, بر اساس اندیشه ها و مبانی فکری مقام معظم رهبری (به عنوان مبدع و مروج تفکر مدیریت جهادی) تمامی ارزش های اسلامی موجود در واژه مقدس جهاد باید در مدیریت مدنظر قرار گیرد,بنابراین، مدیریت جهادی، برآیند مکاتب مدیریتی در چارچوب نظام ارزشی مورد تاکید اسلام است,
مدیریت جهادی ورای یک مکتب یا نظریه مدیریتی، حاصل جمع مکاتب و نظریه های مدیریتی و ارزش های الهی است, در مدیریت جهادی، تمامی معیارهای کارایی و اثربخشی مورد نظر مکاتب مدیریت مورد توجه بوده و علاوه بر آن ها باید نظام ارزشی اسلام در حد و اندازه واژه مقدس جهاد، در محوریت و مرکزیت برنامه ها و اقدامات مدیران، مدیریتها و سازمانها قرار گیرد,
واژه مدیریت جهادی از دو جزء مدیرت و جهاد تشکیل شده است، که در ادامه به توضیح هر یک از این دو جزء می پردازیم:
3,1, مدیریت
تا کنون تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده است، که برخی از آنها عبارت است از:
مدیریت فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انساتی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد[9],
از نظر دانلی و همکارانش مدیریت عبارت است از "فراگرد هماهنگ سازی فعالیت های فردی و گروهی در جهت هدف های گروهی "[12],
مدیریت یعنی کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروهها برای تحقق هدف های سازمانی, بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم گیرنده و رابط برای اعضای سازمان[2],
شیوه رهبری و مدیریت تابعی از ارزش های حاکم بر بافت سازنده یک جامعه(تمدن) است و بدیهی است چگونگی ماهیت عناصر تشکیل دهنده یک جامعه، خود نوع خاصی از نظام ارزشی، ساخت فرهنگی و شیوه خاص مدیریت را اقتضا می کند,
3,2, جهاد
جهاد در لغت از ریشه جَهد و جُهد و به معنای مشقت و زحمت می باشد و همچنین به معنای توان و طاقت و سختی نیز بکار می رود,جَهد اشاره به مشقت و جُهد اشاره به تلاش فراوان دارد و گفته شده است که جُهد تنها در مورد انسان بکار گرفته می شود[7], همچنین مهمترین معنای اصطلاحی جهاد، گونه ای خاص از تلاش است که همراه با مبارزه کردن در راه خدا با جان، مال و دارایی های دیگر انسان می باشد و با هدف گسترش و اعتلای ارزش های متعالی انسانی و اسلامی و برپا داشتن شعائر یا دفاع از آن صورت می پذیرد,
جهاد یکی از واژه های کلیدی در ادبیات دین مبین اسلام می باشد,آن چه که از واژه جهاد در قرآن کریم برمی آید جهاد تلاش و کوشش مستمر در برابر دشمن درونی و بیرونی با نیت ثواب و خیر دنیوی و اخروی بر اساس ارزش ها و وعده های دین مبین اسلام است, در مکتب اسلام، جهاد هم دارای بعد فردی و مبارزه مستمر با نفس و هوای نفسانی است (منظر مدیران) و هم دارای بعد بیرونی و مبارزه قاطع با دشمن بیرونی است (منظر ساختار و سیستم),
جهاد به معنای هر گونه کوشش در راه خدا و تلاش برای انجام نیکی هاست , جهاد یعنی تلاش و کوشش در راه ارزش های والا, جهاد به معنی کوشش وسیعی است که قدمتی به اندازه قدمت بشریت دارد, جهاد تلاش اعتقادی، خودآگاهانه، همه جانبه، همگانی و همیشگی است, جهاد چه در سطح خرد و چه در سطح کلان از انگیزه های درونی افراد سرچشمه می گیرد,
در این رابطه بیان نمونه‌ای از قضاوت معمار بزرگ جمهوری اسلامی ایران و جهاد حضرت امام خمینی ره کافی به‌نظر می‌رسد که می‌فرمایند: "جهاد شمایل دنیای آزادی و استقلال و عرصه کار و تلاش و پیکار بر علیه فقر و تنگدستی، رذالت و ذلت است" [1], بدیهی است این ره‌توشه را باید مرهون تلاش‌های خالصانه کارکنان، کارشناسان و مدیریت اثربخش با روحیه جهادی دانست,
3,3, مفهوم مدیریت جهادی
مدیریت جهادی مقوله ایست همزاد انقلاب اسلامی که آثار مبارک آن در فرازهایی از دوران دفاع مقدس و خصوصاً نهاد جهاد سازندگی ظهور و بروز کرده است, فرآیندی که از واژه های برجسته آن ادای تکلیف و هم راستایی با اراده ی الهی در جهت تشکیل، حفظ و تحکیم پایه های حکومتی برآمده از اسلام ناب محمدی (صلی الله علیه و آله) بوده است,
برای مفهوم مدیریت جهادی که پس از مطرح ساختن آن توسط مقام معظم رهبری در شعار سال 93 در بین جوامع علمی مورد بحث و بررسی قرار گرفت تعریف اجماعی ارائه نشده است اما در این بین برخی سعی نموده اند که تعاریفی را از این شیوه مدیریتی ارائه نمایند که به طور مثال می توان به موارد زیر اشاره کرد:
•    ¬¬مدیریت جهادی مدیریتی است با عشق و ایمان به خدا، خستگی‌ناپذیر، با گام‌هایی بلند و دارای شتاب مدبرانه که با بصیرت و دشمن‌شناسی خود، از موانع پیش رو یکی پس از دیگری می‌گذرد و به‌سوی ایجاد تمدن اسلامی به پیش می‌رود[10],
•    مدیریت جهادی یعنی علم و هنر رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی، مبتنی بر مبارزه نه صرفا در عرصه نظامی بلکه در تمامی عرصه های علمی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و,,, در جهت نیل به اهداف راهبردی و کلان یک سیستم و رفع موانعی که در رسیدن به آن وجود دارد[14],
•    به عبارت دیگر مدیریتی که مبتنی بر برنامه¬ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم¬گیری جهادی می باشد مدیریت جهادی نام دارد, مدیریتی بر گرفته از مدیریت اسلامی و با هدف قرب به خدا و گرامی داشتن مردم، که در آن تعهد از محوری¬ترین مولفه¬های آن میباشد,
این نوع مدیرت، یک «کالبد» و یک «روح» دارد، کالبد آن با پوشاندن لباس شریعت بر پیکر مدیریت صوری و ظاهری دنیوی جاری و امروزی حاصل می شود، و روح آن، نیت قلبی ناشی از ایمان مدیر است که به نبوت و ولایت بر می گردد,
مدیریت جهادی از طریق تلفیق سرمایه های جانی، انسانی و پشتیبانی نهادی با تجدید در ساختارهای اجتماعی موجب خلق ظرفیت ها و فرصت های جدید می شود, عوامل موفقیت مدیریت جهادی بلوغ روحی، شایستگی، توانایی تشخیص نیاز، لیاقت اداره امور و استفاده و بهره برداری درست از امکانات در جهت توسعه سرمایه های اجتماعی است, مدیریت جهادی به این مهم توجه داشته و از آن در جهت رشد مادی و معنوی کرامت و شخصیت انسان ها و تولید سرمایه اجتماعی استفاده میکند [19],
مجموع اطلاعات و آگاهی های مدیریت جهادی در دو بخش:
1, اطلاعات فنی و مهارتی در زمینه تخصصی مدیریت,
2,آگاهی های مربوط به بینش ها و ارزش ها خلاصه می شود, البته این نوع آگاهی ها بخشی از آموزش هایی است که یک مدیر لایق از آنها برخوردار است علاوه بر این مدیریت جهادی در بستر مناسب با فراهم شدن شرایط لازم برای بروز کار و ابتکار خود می نماید,
مدیریت جهادی با بهره گیری از ابزار علم و فناوری و هم جهت با اراده ی الهی و بر اساس نقشه ی الهی به تمشیت امور می پردازد,پیروزی انقلاب اسلامی ایران، تجارب دوران دفاع مقدس و سازندگی روستاها و صدها موفقیت علمی و عملی دیگر در سطح کشور و حتی پیروزی مقاومت حزب الله لبنان در برابر رژیم مسلح صهیونیستی، همه بیانگر کارآمدی مدیریت جهادی در عرصه های سنگین و پیچیده است [11],
بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت, در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود، هنر مدیریت است, مدیریت جهادی را می توان از نوع هنر مدیریت دانست, مدیریت جهادی هنر توانستن است که با ظهور پدیده انقلاب اسلامی در ایران شکل گرفت, اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای مدیریت جهادی نظری بیافکنیم در می یابیم که این رویکرد مدیریتی، محصول خلاقیت اندیشمندان جوانی بود که با دو بال علم و ایمان، بنیان گزاران رویکرد جدید مدیریتی بودند که به حفظ دستاوردهای انقلاب در سال 1357 نظر داشتند, نگرشی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر آینده نگر، عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم بود [6],
مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها، توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد[17],
بر اساس جستجویی که در بانکهای اطلاعات علمی داخل کشور (نظیر پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، سیویلیکا، بانک اطلاعات نشریات کشور، گنجینه علمی ایرانیان و,,,) تا اسفندماه 1393 انجام شده است، در زمینه طراحی الگوی مدیریت جهادی تا کنون هیچ مقاله، کتاب و پایان نامه ای انجام نشده است, البته در خصوص ضرورتها و کارکردهای موضوع مدیریت جهادی، سخنرانی ها و مقالات متعددی وجود دارد که منسجم ترین مجموعه این حوزه، مربوط به مجموعه مقالات همایش های مدیریت و فرهنگ جهادی می باشد,
در ایران از سال 1386 سالانه همایشى با عنوان مدیریت و فرهنگ جهادى از سوى وزارت جهاد کشاورزى برگزار شده است[16], مقالات برتر این همایش ها نیز در قالب کتابهای مجموعه مقالات به چاپ رسیده و در اختیار پژوهشگران قرار گرفته است, البته در خصوص ارائه مدل مفهومی مقاله ای تدوین نشده است و اکثر این مقالات در خصوص ضرورت ها و مولفه های عملکردی مدیریت جهادی می باشد,
3,4, پیشینه تجربی مدیریت جهادی

4, روش شناسی تحقیق:
این تحقیق از نظر نوع هدف توسعه ای می باشد، چراکه به دنبال طراحی و توسعه  الگوی مفهومی مدیریت جهادی متناسب با شرایط بومی و ملی ایرانی,اسلامی می باشد, همچنین نوع روش تحقیق مورد استفاده، از نوع روش های کیفی می باشد، چراکه محققین سعی کردند با ترکیب روش های سیستم های نرم  و نگاشت شناختی ، ابعاد و مولفه های کلیدی مفهومی مدیریت جهادی را شناسایی و به الگوی مفهومی مورد نظر دست پیدا کنند,
به همین منظور جهت اجرای روش انتخاب شده، جامعه آماری تحقیق شامل صاحبنظران و خبرگان علم مدیریت که بر شرایط ملی و بومی ایرانی,اسلامی تسلط داشته باشند، انتخاب شده است, نمونه آماری تحقیق نیز شامل 7 نفر از خبرگان مورد نظر به صورت نمونه  گیری قضاوتی با شرایط فوق الذکر انتخاب شده است, 5 نفر از این افراد از فرماندهان دوران دفاع مقدس بوده و پس از آن در سمتهای مدیریتی کشور مشغول خدمت بوده اند که یکی از مصداق های مدیریت جهادی می باشند, 2 نفر دیگر از نمونه ها نیز صاحبنظران دانشگاهی کشور در رشته مدیریت بودند که با توجه به اشباع نظری مصاحبه های انجام شده با این افراد و کفایت بحث در مصاحبه های عمقی با ایشان، تعداد نمونه مورد تایید می باشد,

5, یافته های تحقیق:
با توجه به عدم تبیین شفاف مفهوم مدیریت جهادی در ادبیات علم مدیریت کشور و همچنین تعدد دیدگاه های صاحبنظران در خصوص این مفهوم، نیاز است تا با بهره گیری از ترکیب روش شناسی سیستم های نرم و ترسیم نقشه های شناختی خبرگان، با درنظرگیری شناختی که از موقعیت مسئله، ایده های تغییر این مفهوم شناسایی شده و ایجاد و توسعه مدل آن با استفاده از شناخت تمامی دیدگاه ها حاصل گردد, بر مبنای این شناخت، هدف، رسیدن به ایده هایی است که برای تمامی جناح های فکری مطلوب بوده و در عین حال با توجه به شرایط سیاسی و اجتماعی موقعیت مسئله، امکان پذیر باشد, این کار در واقع فرآیند سازش دیدگاه های مختلفی است که به ایجاد نوعی تغییر در موقعیت بپردازد که همه ی افراد به رغم وجود دیدگاه های متفاوت، آن را پذیرا بوده و علاوه بر آن، نوعی یادگیری گروهی حاصل گردد که علاوه بر تغییر و بهبود یک موقعیت مسئله زا منجر به ایجاد بازتابی بر چارچوب ایده های هریک از ذی نفعان نیز گردد، این تغییرات در ساختار، فعالیت ها و نگرش ها صورت می پذیرد,
پژوهشگران تعاریف متعددی نسبت به روش شناسی ارائه نموده اند که نسبت به این تعاریف اجماعی وجود ندارد, تا پیش از دهه ی 70 میلادی روش شناسی های مرسوم جهت حل مسائل انسانی و مدیریتی، روش شناسی های سخت بوده اند که مبنای آن ها پارادایم اثبات گرایی می باشد، بر اساس علم اجتماعی اثبات گرا رویدادهای اجتماعی از نظمی طبیعی در جهان پیروی می نمایند و الگوهای اساسی واقعیات اجتماعی ثابت می باشند، این دیدگاه انسان را موجودی عقلایی و لذت طلب می داند که تحت تاثیر روابط جبرگرایانه قرار دارد و انسان ها و رفتار آن ها معلول شرایطی است که بر آن ها کنترلی ندارد به عبارت بهتر اعمال انسان توسط نیروهای بیرونی شکل گرفته و قابل پیش بینی است, این روش شناسی ها که به اصطلاح روش شناسی های سخت  نامیده می شوند، مبتنی بر اصول مهندسی و علمی بوده و از رویکردی ابزارمحور و سیستماتیک برخوردار است, این روش شناسی، مناسب سیستم های ساده ای است که افراد برداشت های یکسانی از موقعیت مسئله دارند، در حالی که جهت حل مسائل انسانی و مدیریتی که مرتبط با موقعیت های مسئله مدار است، نیاز به روش شناسی متفاوتی است، این روش شناسی روش شناسی های نرم نامیده می شود که روشی کل نگر، تفسیری، سیستمیک وحل مسئله محور بوده و هدف آن مواجهه با موقعیت های مسئله مداری است که بر اساس جهان بینی های متناقض و اقدامات هدفمند شکل گرفته است, یکی از موفقترین روش شناسی های نرم، روش شناسی سیستم های نرم  می باشد که برای نخستین باردردهه 70 میلادی توسط پیتر چکلند و همکارانش در دانشگاه لنکستر  ابداع گردید, این روش شناسی از رویکرد اقدام پژوهی در سیستم هایی استفاده می نماید که علاوه بر پیچیدگی، با مسائل دنیای واقعی یکپارچه شده اند, در اقدام پژوهی محقق و ذی نفعان در موقعیت مسئله مداخله نموده و سعی در انجام اقداماتی دارند که منجر به بهبود موقعیت مسئله می گردد[5],
لذا در این بخش به منظور تشریح یافته های تحقیق، از متدولوژی سیستم های نرم استفاده شده است, چکلند، روش شناسی سیستم های نرم را به ترتیب مراحل زیر توصیف کرده است:
 
شکل (1): مراحل هفتگانه روش شناسی سیستم های نرم [28]

همانطور که در شکل فوق نشان داده شده ، مراحل اصلی روش شناسی سیستم های نرم به شرح زیر  می باشد:
1, تعریف موقعیتی که گمان می رود دارای چالش باشد
2, بیان موقعیت  توسط کنشگران (از طریق نگاشت، تصویر غنی شده و ,,,)
3, انتخاب مفاهیمی که ممکن است با فعالیت سیستم مرتبط باشند
4, جمع آوری مدلهای مفهومی در یک ساختار ذهنی
5, بکارگیری این ساختار جهت کشف موقعیت در دنیای واقع
6, تغییرات: تحلیل عملی و مطلوب برای موقعیت مورد نظر (حل مسئله)
7, اقدام: اجرای فرایندهای تغییر,
بر این اساس چکلند معتقد است مراحل هفتگانه روش شناسی سیستم های نرم بایستی در دو فضای اصلی جدا گانه اجرا شوند, همانطور که در شکل فوق نشان داده شده است، مراحل 1 و 2 و 5 و 6 و 7 در دنیای واقعی مرتبط با مشکل، و همچنین  مراحل 3 و 4 در فضای تفکر سیستمی مرتبط با دنیای واقع اجرا می شوند,

,,,         

6, جمع بندی و نتیجه گیری تحقیق:
الگوی بومی مدیریتی منطبق با شرایط کشور جمهوری اسلامی ایران که ما به دنبال آن می گردیم، مدیریت جهادی نامگذاری شده است, استفاده از سبک مدیریت جهادی به عنوان یک سبک بومی و متناسب با شرایط ملی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی ایرانی,اسلامی کشور ما یک الزام و امری ضروری و مهم می باشد,
همانطور که نتایج بکارگیری روش ترکیبی سیستم های نرم و نگاشت شناختی در این تحقیق و ترسیم نقشه شناختی گروهی صاحبنظران دانشگاهی و مدیران دستگاه های اجرایی و تفسیر آنها از ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی نشان می دهد، این الگو در درجه اول شامل ابعاد سه شاخگی زمینه ای، محتوایی و ساختاری می باشد,
بعد زمینه ای متشکل از مولفه تکلیف گرایی (شامل شاخص های نگاه جامع به مسائل، رضایت خداوند و بصیرت به تکلیف)، مولفه الگوبرداری (شامل شاخص های سیره مدیران جهادی، سیره علماء، و سیره فرماندهان هشت سال دفاع مقدس) و مولفه کاربردی بودن (شامل شاخص های برنامه ریزی و هدفگذاری صحیح، اجرای دقیق و تمرکز بر هدف، و کنترل راهبردی و بازخورد) می باشد,

بعد ساختاری نیز متشکل از مولفه انعطاف پذیری (شامل شاخص های ساختارهای پویا و ترکیبی، شاختار مشورتی، ساختارهای ارگانیک)، و مولفه ایجاد ساختارهای جدید (شامل شاخص های استفاده از اندیشمندان داخلی و خارجی، مرتبط با مراکز خلق دانش درون سازمانی و برون سازمانی، تشکیل کانونهای تفکر و اتاقهای فکر) می باشد,
همچنین بعد محتوایی متشکل از مولفه انطباق با موازین شرعی (شامل شاخص های قرآن کریم، روایات و سنت پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع)، اجماع علماء و عقل)، مولفه انطباق با قوانین و مقررات (شامل شاخص های قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی، ابلاغیه های دولت، و دستورالعملهای دستگاه های اجرایی کشور)، و مولفه انطباق با دیدگاه های مقام معظم رهبری (شامل شاخص های استفاده کامل از رهنمودها ایشان، رعایت زمان و مکان در بهره برداری از رهنمودها، و رعایت دیدگاه های رهبری در حوزه های مختلف) می باشد,

7, منابع و مآخذ:
1,  امام خمینی، روح الله (1365)، «صحیفه نور»، موسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی(ره),
2,  الوانی، سید مهدی (1393)، «مدیریت عمومی»، انتشارات نی,
3,  بهشتی، محمدحسین، (1358)، «سخن‌رانی برای اعضای انجمن‌های اسلامی به‌زیستی»,
4,  حقیقی، جمهور (1388)، «بررسی تشکیل جهاد سازندگی و مدیریت جهادی در تقویت و توسعه اجتماعی و مشارکت مردمی»، دومین همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی، تهران، وزارت جهاد کشاورزی
5,  حنفی زاده، پیام و محرابیون محمدی، محمد (1392)، «طراحی سیستم الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت: یک رویکرد سیستمی نرم»، مجموعه مقالات دومین کنفرانس الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت,
6,  دانیالی، تهمینه و موسوی، فروغ السادات (1386)، «شناخت و تبیین مبانی و رویکردهای فرهنگی و مدیریت جهادی»، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
7,  راغب اصفهانی (1363)، «مفردات الفاظ القرآن»، المکتبة المرتضویة، چاپ دوم,
8,  راستی، علی (1391)، «مدیریت علمی، مدیریت اسلامی و مدیریت جهادی»، مجموعه مقالات اولین همایش علمی مدیریت جهادی,
9,  رضائیان، علی (1393)، «مبانی سازمان و مدیریت»، انتشارات سمت,
10,  عزتی، مصطفی (1393)، «واکاوی مفهوم مدیریت جهادی»؛ http://www,borhan,ir /NSite /FullStory /News /?Id=7041
11,  عظیمی، سید علی اکبر و حدائق، محمد رفیع (1386)، «آینده پژوهی از نگاه اسلام,پیش نیاز مدیریت جهادی»،  مجموعه مقالات همایش فرهنگ و مدیریت جهاد,
12,  علاقه بند، علی (1392)، «مدیریت عمومی»، انتشارات روان,
13,  علی احمدی، علیرضا و وحیدی منفرد، حسین (1392)، «ساختار تشکیلات جهادی بر مبنای الگوی سیستمی کمال‌گرا به عنوان سازمان مطلوب تدوین الگو اسلامی ایرانی پیشرفت»،  تهران: مجموعه مقالات اولین همایش الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت,
14,  کوشکی، امین (1393)، «مدیریت جهادی چیست؟ (با تاکید بر منظومه فکری مقام معظم رهبری)»، سایت خبری سلام سربدار، پایگاه خبری تحلیل شهرستان سبزوار، بخش سیاست، کد مطلب 7079، 6/1/1393,
15,  لباف، حسن و دلوی، محمدرضا (1384)، «نیاز به مدیریت بومی (تحلیلی تطبیقی، رویکردی محیطی)»، نشریه نامه علوم انسانی، شماره 11، صص 29,50,
16,  مرتضوی، مهدی، زارعپور نصیرآبادی، فضل اله (1391)، «فرهنگ سازمانی جهادی؛ عامل کلیدی مدیریت جهادی»، فصلنامه مهندسی فرهنگی، سال هفتم شماره 71 و 72، آذر و دی 1391
17,  مشایخی، کریم؛ تاج آبادی، رضا و مرادی نژاد، امیر (1388)، «نقش فرهنگ جهادی در پیشگیری از بروز فساد اداری»، تهران: دفتر نشر وزارت جهاد کشاورزی، دفتر نماینده ولی فقیه در وزارت کشاورزی,
18,  جوانی، یداله (1393)، «مدیریت جهادی در دوران دفاع مقدس»، www,hamshahrionline,ir/details/272913/opionions/ localviewpionts
19,  مقنی زاده، محمد حسن (1377)، «مدیریت جهادی (روحیه جهادی, فرهنگ جهادی) »، تهران: اولین جشنواره شهید رجایی، همایش مشارکت کارکنان و نقش آن در پیشرفت امور سازمانی,
20,  ملک مدنی، اشرف (1356)، «فرهنگ لغات و اصطلاحات علوم اداری و مدیریت»، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی,
21,  میرمرادی، عیسی و آذرشب، معصومه (1393)، «مدیریت جهادی از منظر مدیریت اسلامی و ضرورت بررسی آن»،  مجموعه مقالات سومین همایش علوم مدیریت نوین,
22,  مهدی، رضا (1393)، «مدیریت جهادی، برآیند مکاتب و نظریه های مدیریتی در چارچوب نظام ارزشی»، مجموعه مقالات گردهمایی سراسری مدیریت جهادی,
23,  مهرگان، محمدرضا و حسین زاده ، مهناز (1387)، «به کارگیری متدولوژی سیستم های نرم(SSM) به منظور برنامه ریزی درسی دانشگاهی»، فصلنامه بصیرت، سال پانزدهم، شماره 40، تابستان و پاییز 1387
24,  وایلز، کیمبل (1376)، «مدیریت و رهبری آموزشی»، ترجمه محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی,
25,  Buzan, T, (1993), “The Mind Map Book”, BBC Books, London,
26,  Checkland, P,B, (1978), “The origin and nature of hard system thinking”, Journal of Applied,
27,  Checkland, P, (1983), “O,R, and the Systems Movement: Mappings and Conflicts”, Journal of the Operational Research Society, 34(8): 661,675,
28,  Checkland, P, (1999), “Soft Systems Methodology: A Thirty,Year Retrospective Systems”, Research and Behavioral Science, 17: S11,S58,
29,  Checkland, P,, Scholes, J, (1990), “Soft Systems Methodology in Action”, Chichester, UK: Wiley,
30,  CHECKLAND, P, & POULTER, J, (2006), “Learning For Action: A Short Definitive Account of Soft Systems Methodology”, and its use Practitioners, Teachers and Students, Chichester, Wiley,

کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست ,,, عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش ,,, با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم به طراحی الگوی مفهومی و نقشه ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍,ش, , طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سی ,,, تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www, ,,,واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری, 1, مقدمه: ,,,,, کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش ,,, با استفاده از ترکیب روش نگاشت شناختی و روش شناسی سیستمهای نرم که یک روش ,,, مقاله علمی پژوهشی: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی ,,,مقاله علمی پژوهشی: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب ,,, به منظور طراحی الگوی مفـهومی مدیریت جهادی، استفـاده از ترکیب روش نگاشـت شناختی و ,,, کلمات کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری ,,, دانلود رایگان فیلم وسریال کره ای · وبسایت رسمی عبدالمجید احمدی · هک وای فای,هک ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,مقاله علمی پژوهشی طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی, نتیجه ای برای جستجوی شما پیدا نشد, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۱۷ دی ۱۳۹۴ ه‍,ش, , طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی ,,, مدیریت جهادی، با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم، به طراحی ,,, برای مشاهده کامل مقاله روی فایل مقابل کلیک کنید, مقالات علمی , دانشگاه شهید بهشتی ۲۵ آذر ۱۳۹۳ ه‍,ش, , 3, March 2016, ISSN: 2348,2990 (دانلود متن کامل مقاله), ,,, مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت ,,, و دیگران (1393)، "طراحی الگوی توسعه شبکه های دانش در صنعت نفت با بکارگیری رویکرد تفکر نرم و مدل نگاشت شناختی"، فصلنامه علمی,پژوهشی و ISC مدیریت و منابع انسانی ,,, اخبار دیدگاه:طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با ,,,۱۸ دی ۱۳۹۴ ه‍,ش, , نرم افزار حسابداری رایگان ,,, پژوهش به طراحی مفـهومی جهادی، از روش شناختی روش سیستم نرم یک ,,, فصلنامه مدیریت سال , 28 تابستان مشاهده مقاله فایل کلیک ,,, f الگوی توسعه جهادی استفاده ترکیب سیستم نرم نگاشت ,,, ترجمه مقاله برسی الگو و مدیریت استراتژی ۳ روز پیش , دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات,دانلود ,,, دانلود ترجمه مقاله بررسی تکامل الگو و مدیریت استراتژی ,,, سیستم های نرم و نگاشت شناختی , ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب , ,,,,, دانلود مقاله رشته مدیریت با موضوع بررسی‌ روشهای‌ برنامه‌ریزی‌ راهبردی‌ ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍,ش, , عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی مولفین: دکتر روح اله تولایی و زهرا, اطلاعات مدیریت پروژه ها‏ نرم افزار,سیستم جامع تحت وب همراهان برنامه ریزی،کنترل،بودجه،تعدیل و ,,,

دانلود مقاله راهبردهای آموزشی اشاعة مدیریت دانش

دانلود مقاله راهبردهای آموزشی اشاعة مدیریت دانش

دانلود مقاله راهبردهای آموزشی اشاعة مدیریت دانش

.........................................................

مولف/مترجم: دکتر محمدرضا حمیدی زاده
موضوع: مدیریت دانش
سال انتشار(میلادی): 2008
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 1

پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir

چکیده: اگر چه زیربنای تولید، نگهداری و نشر دانش، یادگیری است اما هدایت دانش و یادگیری در چارچوب راهبردهای آموزشی میسر می شود. این مقاله با تحلیل یادگیری دانش، تبیین فرضیات،و موانع یادگیری به بررسی نگرش های فکری نظریه های یادگیری، انواع و سطوح یادگیری می پردازد. دستاورد این مطالعات در تدوین راهبردهای آموزشی اشاعه مدیریت دانش جلوه گر می شود. در این مقاله، شناخت تعاملات مؤلفه های یادگیری منجر به ارائه رویکرد سیستمی یادگیری و تنظیم رویکرد نشر دانش ضمنی به دانش آشکار شده است. راهبردهای آموزشی، نقشه هدایت برنامه ها و تنظیم الگوی راهبری اهداف آموزشی است. طرح و نقشه آموزش هر چند باید بر پایه نیاز سنجی آموزشی و شناخت میزان یادگیری و توانمندی خلاقیت فردی و سازمانی تنظیم و ترسیم شود، اما راهبردهای کسب و کار پایه های محتوی و عناوین برنامه های آموزشی را شکل می دهند. مباحث مقاله را می توان به مثابه مدل راهبردی برنامه های آموزشی و یادگیری در مسیر نشر و اشاعه مدیریت دانش در سطح سازمان مورد استفاده قرار می گیرد.
واژه های کلیدی: یادگیری و دانش؛ راهبردهای آموزشی؛ فرضیات یادگیری؛ انواع، فرایند و سطوح یادگیری.

 

 

مقدمه
مدیریت دانش به مثابه راهبرد کلیدی برای دستیابی به موفقیت و بقای سازمانی در محیط پُررقابت و غیر قابل پیش بینی عصر حاضر توجه بسیاری را به خود جلب کرده است. اگر افراد قابلیت یادگیری استفاده خلاقانه از دانش را در سازمانها دارا باشند، به الگوی  جدید تفکر دست می یابند که می توانند به تعریف مجدد امور و شیوه انجام آنها بپردازند، لذا مدیریت دانش باید چشم انداز و ابزارهای یادگیری را هم داشته باشد؛ در عین حال، نظام مدیریت دانشی که بخوبی طراحی و استقرار یافته باشد می تواند فایده و سودآوری پایداری برای سازمانها و حتی افراد به ارمغان آورد (Firestone & McElroy, 2003; Liu et als, 2005).
هدف این مقاله، بررسی مفهوم یادگیری و تدوین راهبردهای آموزشی برای ایجاد و پرورش قابلیتهای یادگیری در راستای استقرار مدیریت دانش است. از این طریق می توان به طراحی نیازمندیها و برنامه های آموزشی و توسعه نظام مدیریت دانش دست یافت.
هدف دیگر مقاله بررسی ابعاد یادگیری و تدوین راهبردهای آموزشی در نیازسنجی و طراحی برنامه های آموزشی برای تعمیق یادگیری و ایجاد فضای کاربردی است. این راهکارها با ارتقای سطح یادگیری و تغییر رفتارهای مورد انتظار،موجب تسهیل استقرار نظام مدیریت دانش می شود.
یادگیری و دانش
مسئله مهم در یادگیری این است که یادگیری سازمانی به حدی در سازمانها نادیده گرفته شده که صرفاً یادگیری آنها متکی بر یادگیری فردی است. از آنجا که یادگیری فردی در ارتباط با سطح ادراک، تعهد سازمانی و دلبستگی به کار تبیین می شود، این نوع یادگیری مانند مجموعه جزایر جدا از هم جلوه می کنند که تعامل میان آنها بسیار ضعیف است و انتقال تجربه میان کارکنان روان نیست. گاهی سازمانها فاقد قضاوت جمعی، شعور، ادراک و ساختار بازخوردی جلوه می کنند؛ این سازمانها از بازتاب رفتارهای مشتریان خود به علت فقدان ساختار بازخوردی، یادگیری ندارند. احساس، فهم و تعریف مشکل و پیداکردن راه حل از دیگر مسائل پیش روی سازمانها است. پیامد این کاستیها، طولانی شدن فرایند کارها و بالارفتن سطح مخارج و آزار ارباب رجوع است. مدیریت دانش می تواند خلاءهای اطلاعات، تجربیات، قضاوتها و پیداکردن راه حلها را با یکپارچه نمودن سازمان (ارتباطات، هماهنگی، نظارت و کنترل) پُر کند.
یادگیری در سازمانها، فرایندی پیچیده و چند سطحی است. چالش پیش روی، ترسیم نحوة پرورش قابلیتهای محوری یادگیری اعضای سازمان و مشارکت در یادگیری دیگران است.
سازمان یادگیرنده، سازمانی است که می داند چگونه از دانش استفاده کند و به کارکنان خود فرصت و ابزارهای ایجاد و به کارگیری دانش را می دهد. سازمان یادگیرنده، دانش را خلق کرده و در نحوه انجام کارها و تجربه، به کار می گیرد، رفتار خود را اصلاح می کند تا با تغییرات منطبق شود . بدین ترتیب، خلق و به کارگیری دانش جدید برای رشد و یادگیری مداوم در چرخة بی پایان میسر می شود.
راهبردهای پیشنهادی مقاله، دستاوردهای زیر را به ارمغان می آورد: تقویت فرایند بازتابها، تولید و انتقال دانش، بهره گیری از تجربه برای حل مسائل، فعالیتهای گفتاری از نوع فعالیتهای تیمی و تعامل گرا، تدوین مدل رفتاری فرد و چارچوبهای تفکر سیستمی. این دستاوردها، راهبردهای مهمی برای طراحی رویدادها و تجربیات آموزشی ارائه  می دهند. راهبردهای آموزشی مقاله، توازن میان هدفهای ساختاری، فرهنگی و مدیریتی را به منظور پرورش توانمندیهای یادگیری کارکنان بوجود می آورد. از آنجا که دانش از توانمندهای سازنده تلقی می شود می تواند مبنای تعریف تقریباً تمامی ارزشها قرار گیرد.
ـ بدید از دانش او را کلید
بدانی که دانش نیاید به بن چو دیداریابی بشاخ سخن
سخن هر چه گویم همه گفته اند       (فردوسی)
ـ فرد بیخ او بود و دانش تنه بدو اندرون راستی را بنه  (عنصری)

در سازمانها، موضوع مدیریت بر دانش توجه بسیاری از متخصصان و محققان را به خود جلب کرده است. روندهای جدید جهانی سازی، سازمانهای مجازی، همگرایی محصولات و خدمات ، پیشرفتهای فنآوری و انفجار دانش تاکید بر ضروری بودن استقرار مدیریت دانش است.
مدیریت دانش مشتمل بر روشها و راه حلهایی است که سازمان را قادر می سازد دارائیهای دانشی خود را کسب و ساماندهی کرده و بر ارزش آن بیافزاید. مدیریت دانش رویکرد دستیابی به سازمان یادگیرنده و بالنده است. سازمانی یادگیرنده است که اعضایش دانش را کسب، تسهیم و تولید کنند یا آن را در فرایند تصمیم گیریها بکار برند (Christensen and Bang, 2003).
مدیریت دانش، فرایند شناسایی و توسعه اندوخته ها و دارائیهای علمی و فنی سازمانی برای کسب منافع بیشتر سازمان و مشتریان آن است. بنابراین، مدیریت دانش، فرایند توسعه مجموعه دانش و آگاهیهای سازمان به منظور کسب منافع بلند مدت در حوزه تجارت است. اساس و مبنای مدیریت دانش، راهبرد تجارت است که خود، نیازمند طراحی فرایندهای دانش گرا و توسعه ساختارهای منطقی است. دانش، تنها منبع مطمئن مزیت رقابتی پایدار است (McElroy, 2003; Campos & Sanchez, 2003).
براساس فلسفه سازمان یادگیرنده، اعضا، خود و دیگران را بزرگسالانی تلقی می کنند که تمایل به پذیرش مسئولیت عملکرد در برابر دیگران دارند و از دیگران نیز همین انتظار را دارند.
از ارزشهای بنیادی سازمانهای یادگیرنده، فرهنگ آن است که بهبود مستمر را حایز اهمیت دانسته و به پرورش و بالندگی آن همت گمارده است.
مدیریت دانش از این روی موضوع بسیار مهمی است که با ارزشمندترین دارایی یک شرکت، یعنی با سرمایه فکری و راههای غنی سازی آن سروکار دارد.
 به از گنج دانش به گیتی کجاست کرا گنج دانش بود پادشاست (اسدی)
اغلب بیش از حد بر نقش فنآوری اطلاعات در مدیریت دانش تأکید می شود اما فناوری اطلاعات ابزار تسهیل گر استقرار و بهره گیری مدیریت دانش تلقی می شود. اگر چه نظام مدیریت دانش در سطح شگفت انگیز تدوین، تنظیم و استقرار یافته است اما اگر افراد مهارت و توانایی استفاده خلاقانه از دانش را در فعالیتهایی نظیر نوآوری در محصول و نوآوری در فرایند نداشته باشند، دانش سودآوری پایداری بوجود نخواهد آورد؛ هر چند تاکنون توجه کافی به این نکته بنیادی نشده است لیکن یکی از مباحث مهم مدیریت در پیشینه دانش، پرورش قابلیتهای یادگیری در افراد است. یادگیری، کلید نفوذ به دارائیهای دانشی و به تبع آن افزایش سرمایه فکری است. مدیریت دانش چشم انداز و ابزارهای یادگیری را در خود نهادینه کرده است. یادگیری، نتیجه یکپارچگی دانش است و خود یک مهارت شخصی به حساب می آید.
یادگیری و پرورش توانمندیهای محوری
نظر به اینکه یادگیری کوششی آگاهانه از طرف سازمان برای حفظ قدرت رقابت بر مبنای بهره وری و ابداع در محیطهای نامعلوم تلقی می شوداما بهبود کیفیت تصمیمهای سازمان را به همراه دارد. سازمانها برای دستیابی و حفظ مزیت رقابتی نیازمند پویایی در عرصه های پرورش توانمندیهای محوری یادگیری فردی و سازمانی هستند. سنگینی بار پرورش توانمندیها بر دوش مدیران است تا قدرت آمادگی و پاسخگویی به تغییرات اجتماعی و فنی داشته باشند. قابلیت ها ، مجموعه ای از مهارتها و فنآوریها است که سازمان را قادر به ایجاد منافع خاص برای مشتریان می کند. این قابلیت بیش از یک مهارت یا فنآوری مجرد است، بلکه شبکه ای از مهارتهای فردی و واحدهای سازمانی ترسیم می شود. قابلیتها ریشه در دانش جمعی سازمان دارد و جلوه ای از منابع سازمان است. این نوع قابلیت بر ارتباط میان یادگیری،و رقابت پذیری تأکید می ورزد (Wong & Aspinwall, 2004; Massingham, 2004).
تیم مدیریت ارشد باید نگرش مثبت به عدم اطمینان آینده را برای ایجاد قابلیت ها به وجود آورد. اعضای سازمان باید بر نحوه دستیابی به قابلیت ها آگاهی یابند. برای تنظیم مسیر و هدفهای بلند مدت سازمان در نیل به قابلیت های متمایز باید برنامه ریزی کرد. برنامه ریزی بر مبنای راهبردها بخش جدایی ناپذیری دستیابی به هدفهای بلند مدت سازمان است. در بطن این برنامه ریزی یادگیری نهفته است. راهبردهای اجرایی سازمان نیز بر جوهره یادگیری قرار گرفته است. سازمانها باید به آن سطح از توانمندی دست یافته باشند تا بنا به ضرورت و در زمان معین، قابلیتهای اصلی خود را تغییر دهند و قدرت پاسخگویی سریع به تغییرات محیطی از خود بروز دهند. توانمندی پاسخگویی سریع یکی از مزیتهای رقابتی است که از مدلی ویژه تبعیت می کند که بستر آن را یادگیری شکل می دهد (Campos & Sanchez, 2003).
انسانها از میان تمام موجودات،تنها موجودی هستند که توانمندی یادگیری بالا و هوشمندانه دارند. دارائیهای غیرمحسوس (ضمنی) دانش، مهارتها و تجارب انباشته شده که قدرت رقابتی یک سازمان را مشخص می کند در درون کارکنان آن قرار دارند. در این وضعیت است که تدوین راهبرد رشدو تعالی سازمان و فرآورده ها ضروری است. افراد، سازمان را ایجاد و آن را با محیط سازگار می کنند و این کار تنها از طریق یادگیری امکان پذیر است (Wong and Aspinwall, 2004).
یادگیری و سازمان یادگیرنده
اگر چه سازمان یادگیرنده، صرفاً یک مفهوم است،اما راهبردی تلقی می شود که بر پایه منابع انسانی قرار داشته و نیازمند حمایت مؤثر گروه مدیران سازمان است. یادگیری می تواند هم در سطح شخصی و هم در سطح سازمانی وقوع یابد. این مفهوم در سطح شخصی با پژوهندگان مختلف و با دیدگاه های نظری متنوع به دلیل پیچیدگی فرایند یادگیری، متفاوت عمل می کند. رفتار گرایان یادگیری را تغییر رفتار می دانند و معتقدند اگر یادگیری منجر به تغییر رفتار شد، یادگیری صورت گرفته است. مطابق دیدگاه رفتارگرایان محیط اولین عامل برای یادگیری است. در این دیدگاه، وقایع محیط بر رفتار تأثیر می گذارند. در دیدگاه علوم شناختی، یادگیری برحسب تغییرات در فرایندهای شناخت که همان فعالیتهای داخلی ذهن است تعریف می شود و در رفتار نمود پیدا کند. این نظریه بر عملیات ذهنی یادگیران تأکید می ورزد. براساس دیدگاه علوم شناختی، دانش به طور عینی از طریق مشاهده و احساس، ادراک و تحلیل به دست می آید 2002; Chawla & Renesh, 1995). (Seny, et al.
جدول 1. نگرشهای فکری نظریه های یادگیری
نگرشهای فکری نظریه های یادگیری ویژگی
رفتارگرایان شرطی سازی کلاسیک
شرطی سازی عامل تأکید بر فرایند جانشین سازی متحرک؛
تأکید بر رفتارهای بازتابی به وسیله محرک فراخوان رفتارهای غیربازتابی، رفتار به خودی خود برانگیخته است (خودانگیخته) که محرک اولیه ندارد؛
علوم شناختی یادگیری اجتماعی ایفای نقش عوامل ذهنی و عوامل عینی در یادگیری؛
 رشد ذهنی جمع آوری اطلاعات درباره رفتارها و اندیشه های انسانها برای شناسایی اعمال و افکار آنها؛
 یادگیری گشتالت تشکیل اندیشه های انسان از ادراکات کلی معنی دار بر اثر مجموعه ای از تصاویر ذهنی جزیی که از راه تداعی به یکدیگر مرتبط می شوند؛
نمود بینش براثر درک موقعیت یادگیری به صورت یک کل یکپارچه؛
 یادگیری معنی دار کلامی مجموعه ای از اطلاعات، مفاهیم، اصول و تعمیم های سازمان یافته از یکی از ریشه های دانش؛
 فرایند اطلاعاتی یادگیری تشریح تمام فرایندها و مراحل ذهنی از لحظه دریافت محرکهای محیطی (درون داد: حافظه حسی)، تا لحظه دادن پاسخ (برون داد: حافظه کوتاه مدت، و حافظه بلند مدت).
  Source: Arggis et al, 1996; Dilla et al, 1996; Chawla et al, 1995; قاسمی، 1382
نگرش فکری تبیین یادگیری،ساختارگرایی در یادگیری است. دیدگاه ساختارگرایی ،یادگیری را فرایند ساختاری تلقی می کند که در آن فراگیران،به تصویرسازی درونی از دانش می پردازند. در این فرایند فرد و جامعه در غنی سازی تجارب جایگاه خاص دارند (Bednar et al, 1991, p91). در دیدگاه مذکور، دانش، ساختاری تصور می شود که اذهان اشخاص آن را می سازد. در میان دیدگاه ها و نگرشهای فکری، ساختارگرایی، برپایه ساختار گرایی اجتماعی است که دانش را از بُعد اجتماعی می سازد، دیدگاه ساختارگرایی اجتماعی، فرایند یادگیری را در محدوده زمینه و ماهیت موضوع می بیند و بر فرایند اجتماعی بودن یادگیری تأکید می ورزد. یادگیری سازمانی ذاتاً پیچیده، مبهم و مملو از چالشهای مفهومی و روش شناختی است و اشاعه مفهوم یادگیری را برای سازمانها با مشکل روبرو می کند. مطالعه نظریه های یادگیری سازمانی از نظریه هایی درباره شناخت و یادگیری فردی نشئت می گیرد. مصداق این موارد را می توان نظریة پردازش اطلاعات یادگیری و نظریه رفتاری شرکت (بنگاه های اقتصادی) ذکر کرد.
یادگیری سازمانی از دو زاویه، مهم تلقی می شود. یک زاویه، بُعد شناختی، آگاهی و ادراکی را مطرح می کند، از این زاویه، یادگیری عامل تغییر چارچوب باورها و ارزشها شناخته می شود و ثمره آن می تواند تغییر و بهبود رفتارهای مشهود پذیر و عملکرد افراد باشد. زاویه دیگر، جنبه های احساسی، یقینی، درونی شدن و رفتارگرایانه را مطرح می کند و بر تغییر فعالیتهای روزمره، قوانین و سطح انتظارت تأکید می ورزد و پاسخهای سازمان را به مثابه تجربه ارزیابی می کند. تأمل در بطن یادگیری جای دارد و این تأمل است که الگوهای جدید می آفریند (Seng et al, 2004; McElroy, 2003).
یادگیری ایجاد تغییر نسبتاً پایدار در رفتارهای بالقوه یادگیرنده براثر مطالب آموخته شده، ارتقای سطح آگاهیها و تجربیات فرد و سازمان تعریف می شود (Arggis et al, 1996). یادگیری موجب تعدیل رفتار و بهبود عملکرد می شود. شناخت فرایندهای یادگیری، انگیزش یادگیری را بالا می برد. برای ارتقای سطوح و میزان یادگیری باید انگیزش افراد و سازمان را بالا برد. تناسب یادگیری با انگیزش نظیر تناسب شخصیت با انگیزش است. پیش شرطهای یادگیری را می توان تغییر مستمر توانایی انسان و تغییر نسبتاً پایدار تجربه در رفتار دانست. مدل شکل 1، این ساختار را تشریح می کند.
شکل 1. رویکرد سیستمی یادگیری
 
...

رویکردهای آموزشی برای تقویت پایه های بازتاب در فرایند یادگیری بشرح زیراند:
1. رویکرد یادگیری از طریق عمل. در این رویکرد، بازتاب در بطن روش نهفته است. در رویکرد یادگیری از طریق عمل تجربیات یادگیری صرفاً توسط افرادی بوجود می آید که بر موارد زیر تأکید می ورزند. افرادی که بر مسایل واقعی سازمان تأکید کرده و کار می کنند رفتار ها را بر آن اساس تنظیم می نمایند و در حین انجام کار آن را فرا می گیرند. بازتاب و رفتار (واکنش و کنش) در جریان بهره گیری از برنامه یادگیری از طریق عمل راهکارهای گوناگون بوجود می آورد. پرسش و پاسخ در فرایند یادگیری ، این امکان را بسط می دهد تا فرصت شناخت بازتاب فرضیات و تغییر آنها بوجود آید تا ارتباطات جدیدی خلق شود (Marquadt, 1999; Revans, 1998).
ـ شبیه سازی. این رویکرد مبتنی بر میانجی آموزشی است که امکان بهره گیری از راهبردهای مختلف را برای یادگیرندگان، شناخت بازتاب آنها و یادگیری از بازتابها بوجود می آورد. شبیه سازی باید در محیط سازمان باشد، آزمایشهای دنیای مجازی به تقویت رفتارهای بازتابی می پردازد که برای رویاروشدن با وقایع دنیای واقعیات ضروریند. برای مثال، برای کاهش هزینه های اضافی سازمان، می توان با استفاده از شبیه سازی جریان فعالیتها، به حذف موارد زائد و سپس به صرفه جویی در هزنیه ها پرداخت.
از آزمایشگاه های یادگیری که محیطی نزدیک به واقعیت بوجود می آورند در تعلیم خلبانان هواپیماهای مسافربری استفاده می شود. چنین محیطهای آزمایشگاهی یادگیری را هم می توان برای شناخت بازتاب راهبردهای پیشنهادی جهت کنترل مخارج، تقویت ارتباطات سازمانی و ارزیابی نتایج آنها مورد استفاده قرار داد.
از این رویکرد آموزشی هم می توان برای تبیین فرایند ترکیب بندی و آزمون فرضیات درباره علل وقوع مسائل استفاده کرد. از این رو، از تیم های کاری در فرایند بازتاب تفاوتهای موجود بین انتظارات، نتایج و یادگیری جنبه های مهم و پویا بهره گیری می شود. افراد می توانند از آنها برای بررسی نیازها و ارزیابی توانمندی مذکور در رویارویی با مسائل استفاده کنند، البته مدیران همواره باید پیش از به اجرا درآوردن راهبردی جدید، همواره بر آزمون و شناخت بازتاب آنها تأکید کرده و بازخورد آن را در تصمیم گیرها نشان دهند.
ـ مقاله نویسی. مقاله نویسی برای تقویت شناخت علائم بازتابها است. مقاله نویسی به تسهیل تبیین بازتابها و دریافت سریع آنها در چارچوب مشاوره با خود و استفاده از نگاه نقادانه به فعالیتهای روزانه کمک می کند. افراد از طریق مقاله نویسی می توانند بین فکر و عمل ارتباط برقرار کنند و دانش ضمنی خود را به دانش آشکار تبدیل کنند. از این رو، افراد می توانند کتاب راهنمای بازتاب ها را تهیه کنند تا بر آن اساس هنگام یادگیری از طریق مقاله نویسی بتوان از راهکارها و راهبری های افراد خبره برای ثبت و اکتشاف افکار احتمالی و فرّار استفاده کرد. علاوه براین، افراد قادر می شوند گزاره های یادگیری تنظیم کنند، این گزاره ها نکاتی هستند که در سرتاسر تجربیات کاری یافت می شوند و فرد آن را به طور روزانه تجربه و اندوخته می کند.
ـ مربی گری. مربی می تواند برای کمک به یادگیرندگان جهت شناخت و تقویت فرایند بازتابها، نقش تسهیل گر را ایفا کند. مربی باید بتواند در نقش بوجود آورنده چشم اندازها و بصیرتها ظاهر شود و به یادگیرندگان نحوه بررسی ایده ها و سوالات خود را بیاموزد.
مشاوران حقیقی یا حقوقی می توانند به افراد برای دستیابی به نوآوری و ساماندهی دانش جدید کمک کنند و نحوه استفاده از مهارتهای خلاق خود را برای حل ابتکاری مسائل کسب و کار تعلیم دهند. مربی می تواند مسئولیت نقشهای کارشناس موضوعی و مشاور فرایند را بر دوش کشد.
2. پرورش توانمندیهای تولید و انتقال دانش. دانش را هم می توان با انتقال از دیگران دریافت کرد و هم می توان از طریق تولید بدان دست یافت. از رویکردهای دستیابی به دانش، آموزش و یادگیری است. دانش را می توان در تعامل با پدیده های اجتماعی و فیزیکی جهان واقعیات تولید کرد. تجربیات حاصل از دوره های آموزشی، کارآموزی و کار روی پدیده ها باید به گونه ای تعبیه شوند که در چارچوب زمینه ای خاص منجر به تولید و انتقال دانش شوند.
دانشی که آن را می توان با استفاده از منابع بیرونی نظیر مجموعه مقاله ها کسب کرد و این امکان را فراهم می سازد تا از فرآورده های جدید سایر بنگاه های اقتصادی مطلع شد باید اعضای سازمان آن را در اختیار گرفته و مورد بررسی قرار دهند. مفاهیم و دانش سازمانها در حین کار توسط کارشناسان، مدیران ارشد یا سرپرستان و یادگیرندگان انتقال می یابند. دانش آشکار را می توان با رمزگذاری، در سیستم دانش مدیریت نگهداری کرد. افراد از طریق دسترسی به سیستم بانک داده ها می توانند به محتوای دانش دست یابند. برای نشر دانش ضمنی و تبدیل آن به دانش آشکار می توان از رویکرد شکل 4، در طی هفت مرحله استفاده کرد (Metaxiotis et al, 2003).
فراگیران از دانش اولیه خود با بهره گیری از مهارتها برای ساخت پدیده های جدید استفاده می کنند. افراد با داشتن زمینه های مناسب می توانند از طریق دانش ضمنی به نوآوری دست یابند. در واقع، اشخاص روشهای حل مسئله را براساس دانش اولیه و بر پایه ابتکارات شخصی می توانند بوجود آورند.

شکل 4. رویکرد نشر دانش ضمنی به دانش آشکار
 
انتقال دانش ضمنی از این روی که تبیین آن با زبان رسمی بسیار سخت است دچار مشکل می شود. دانش ضمنی بیشتر به طور غیرمستقیم از طریق نقل حکایات و تحلیل های قیاسی قابلیت انتقال دارد.
در محیطی که تحولات سریع دارد مهارتهای حل مسئله در ایجاد و حفظ رقابت حایز اهمیت است. حل خلاقانه مسائل اغلب منجر به تولید دانش می شود. اعضای سازمان در فرایند تشکیل و حل مبتکرانه مسئله به دانش جدیدی دست می یابند، نوآوری در فرایند و محصول اغلب بر پایه فرایند یادگیری شکل می گیرد. در فرایند انتقال دانش تسهیم دانش مطرح می شود. از این رو، میانجی های آموزشی باید طوری طراحی و بکار گرفته شوند تا مهارتهای گروهی و فردی حل مسئله پرورش یابند. برای مثال، گاهی نیاز است میانجی های آموزشی بر پایه فعالیتهای تحقیقاتی در دستیابی به محصول جدید طراحی و مورد استفاده قرار گیرند تا فرایندهای گروهی حل مسئله تسهیل شوند. در این کار تسهیم دانش شکل می گیرد.
3. فراهم کردن کارآموزان و یادگیرندگان با تجربه برای کار بر روی مسائل واقعی و عملیاتی. یادگیری هنگامی که با کار توأم شود و تمرکز بر موردی ویژه داشته باشد به طور کامل تحقق می یابد. یادگیری در محیط واقعی کار منجر به کسب تجربه مستقیم و غیرمستقیم از زندگی واقعی می شود. اکثر متخصصان ادراک خود را از نحوه انجام کار در سازمان در حیات سازمانی خود ارتقا می بخشند. دانش ادراکی از طریق کسب تجربه فردی پایه ریزی می شود. تجربه هر چند با کار روی پدیده های جهان واقعیات شکل می گیرد لیکن حاصل اندوخته های ادراکی است که سطح فهم فرد را غنی می بخشد. این نوع تجربیات حاصل تحقق برنامه های یادگیری از طریق عمل (یادگیری کنشی) است.
بنابراین، داشتن وسایل و ابزار کار در یادگیری، مسئله مهمی است. عنوان موضوع یادگیری را می توان همانند هادی فرایند یادگیری در برنامه های یادگیر از طریق عمل ذکر کرد.
درواقع، در رویکرد یادگیری تجربی، مسائل را می توان هم محرک و هم وسیله یادگیری دانست، مسئله، هدفهای یادگیری، محتوی، روشها و شرکت کنندگان خود را تعیین می کند. موضوع (یا مسئله) می تواند عامل محرک افراد برای شرکت در فرایند یادگیری باشد کارگاه های آموزشی که کارآموزان را به گروه های پنج تا هفت نفره برای کار بر روی پروژه ای تقسیم می کنند و یک فرد ارشد این گروه را هدایت می کند، از روشهای مناسب یادگیری ازطریق عمل است. استمرار این نوع یادگیری با حضور واقعی یادگیرندگان در محیط کار و آشنا شدن با شرایط واقعی کار تحت سرپرستی مربی ارشد کامل می شود. تعیین چارچوب موضوع کار از دیگر مواردی است که به کار آموزان بر دستیابی به راه حلهای مناسب کمک مؤثر می کند. شناخت و تنظیم موضوع، کار ساده ای نیست . رویکرد در خود توجه کارآموزان تعریف دقیق مسئله، تعیین چارچوب و طبقه بندی مباحث یا نکات مسئله و کاوش در این زمینه ها است (Ottum et al, 1997; Yim, 1989).
ارتقای سطح مهارتها با کار بر روی مسائل واقعی و مرور بعد از عملیات برای ثبت تجربیات و اصلاح فرایندها یا دستاورها بوجود می آید. بنابراین، فعالیتهای مسئله خیز را باید به کانون یادگیری تبدیل کرد و مربیان آموزشی باید به شناسایی این نقاط در سازمان بپردازند و به محض آگاهی از شرایط بحرانی و بروز مسئله، کارآموزان را در آن محل گرد آورند تا با مشاهده آن شرایط و مسئله، به تعریف، تعیین محتوای و چارچوب آن پرداخته سپس به ارائه راه حلهای ابتکاری برای حل آن مسئله و رفع شرایط بحرانی بپردازند؛ باید به این نکته نیز توجه کرد که هر تجربه حاصل موفقیت یا شکست است. تجربه در پیام خود راهنمای نحوه انجام کار را دارد. بهره گیری از این پیامها، چرخه یادگیری را کامل کرده و مهارتها را بهبود می بخشد (Nicolas, 2004).
4. کمک به کارآموزان برای تدوین مدل و تعیین چارچوب تصمیم گیری. چارچوبها و مدل ها باید به صورتی تدوین شوند که تحرک فکری بوجود آورند و خلاقیت را مورد حمایت قرار دهند. مدلها باید بتوانند به یادگیرندگان در تلفیق و یکپارچه نمودن ایده های مختلف کمک رسانند. این مدلها را باید متناسب با حوزه های کار در متون علمی یافت. مثلاً در بازاریابی و مدیریت مدلهای پنج نیروی رقابتی پورتر، زنجیره ارزش، تحلیل SWOT، مدل پاسخگوی سریع و نظیر اینها.
هنگامی که هر یک از اعضای سازمان به کسب تجربه و آموزش در وضعیت تصمیم گیری می پردازند رویکرد شناخت مسئله، منطق دستیابی به راه حل آن را برای خود پایه ریزی می کند. کارشناسان را می توان افرادی متفاوت از عامه مردم دانست زیرا آنها در هنگام رویارویی با مسئله ای و کار در موقعیتی از مدلهایی که در ذهن دارند و پایه علمی هم دارد و چه بسا  چند بار هم آن را تجربه کرده اند استفاده می کنند. از دیگر دستاوردهای یادگیری از طریق عمل این است که کارآموزان با تأکید بر نقاط قوت استنباطهای خود، چارچوبهای عمومی برای حل مسائل پیدا می کنند. مباحث و وقایع یادگیری در چارچوب دانش و زمینه های استدلالی با هدایت سازمان به غنی سازی دانش کمک می کنند. در صورتی که یادگیرندگان به راه حلهای فردی حل مسئله دست یابند احتمال دارد که آموخته ها، مدل و راه حلهای خود را به دیگران منتقل نکنند. از وظایف خطیر مربیان، کمک به اعضای سازمان برای تقویت مدل فردی است تا بتوانند از آن برای موقعیتهای مختلف حل مسئله استفاده کنند. استمرار یادگیری با دستیابی هر عضو سازمان به مدلهای شخصی تسریع می شود (Seny et al, 2003; Wenger, 1998).
رویکرد مدلسازی، یادگیرندگان را با ابزارها و فرآیندهای مدلسازی و شیوه ساخت مدل متناسب با سطح درک و استنباطشان براساس میزان پویایی کسب و کار آشنا می سازد. برای مثال، در مدلسازی رایانه ای، مدلسازان، مدلهای نحوه کار با سازمان را با تأکید بر جنبه های خاص مشخص می کنند. این نوع مدلها نحوه ارتباطات سازمان و هماهنگی را متذکر می شوند و فرایندهای کاری آنها به گونه ای است که مواد مذکور در آن گنجانده شده است (Edwards et al, 2005).
مدلهای پویا برای مدلساز و مخاطبان خود امکان چند سویه فکر کردن را با تعیین روابط علّی میان مؤلفه های مسئله یا موضوع فراهم می سازد.
مدلسازان باید در فرایند مدلسازی به دریافت بازتاب، تجربه و چالش موضوع تحت بررسی خود دست یابند و از آنها برای آزمون شرایط و بهبود مدل استفاده برند. آنها در سرتاسر این فرایندها می توانند به تسهیم تجربیات و درسهای آموخته با دیگران و تعمیم نتایج برای دیگر موقعیت ها بپردازند
در رویکرد برنامه ریزی عرصه نویسی، عرصه ها (سناریوها) باید با شرایط احتمالی آینده همخوانی داشته باشند. مدیران باید در عرصه های مورد نظربه تحلیل پدیده های واقعی، تغییر زاویه دید و الگوی ذهنی بپردازند. برنامه ریزی بر مبنای سناریونویسی، پایه ای برای شناخت و تبیین آثار وقایع احتمالی در شرایط عدم اطمینان است. عرصه نویسی به تقویت یادگیری از طریق عمل  کمک می کند. مدلسازان با این رویکرد می توانند به ترسیم ارتباط میان مؤلفه های محیط بیرونی با مؤلفه های محیط درونی سازمان بپردازند.
5. پرورش یادگیرندگان مشارکتی. فعالیتهای حل مسئله در سازمانها اغلب به کاوشگری جمعی و مشارکتی نیاز دارند. کارآموزان باید در فرایند گروهی حل مسئله و تصمیم گیری مشارکت ارزشمند داشته باشند. لازم است دانش ضمنی از طریق ارتباطات چهره به چهره منتقل شود زیرا اسناد نمی توانند غنای دانش، حالت و نشاط دانش ضمنی را انتقال دهند. بر اساس تجربیات سازمانی برای حل مسائل و یادگیری ، صرفاً مطالعه اسناد راه گشا نیستند. این کار، علاوه بر طولانی کردن فرایند یادگیری، زمان یادگیری و کیفیت آن را هم تحت تأثیر قرار می دهد در حالی که یادگیری از همدیگر نه تنها منجر به تسریع در یادگیری و کاهش زمان مربوط می شود بلکه کیفیت و مهارت یاددهنده به یادگیرنده در شیوه استاد ـ شاگردی و مباحثه چهره به چهره انتقال می یابد. در هر صورت، با هم بودن و گفت و گو در باره مسئله، علاوه بر انتقال دانش ضمنی، از خستگی ذهنی نیز می کاهد. یادگیری نیاز به مباحثه رو در رو و مشاهده نحوه انجام کار توسط یادگیرنده دارد.
یادگیری و آشنا شدن با نحوه انجام امور به صورت مشارکتی، در دستیابی سازمانها به مزیت رقابتی جنبه ضروری دارد. در یادگیری، یکپارچه کردن نحوه انجام امور و فعالیتهای افراد حایز اهمیت است. یادگیری عمیق بر پایه عملکردها و موقعیتهای مورد نیاز سازمان با تسهیم آن رُخ می دهد.
سبکهای یادگیری نیز نقش بارزی در تعمیق یادگیری ایفا می کنند. به طور کلی، سبک یادگیری شناختی به چهار دسته همگرا، واگرا، درونی سازی و برونی سازی تفکیک می شود؛ در واقع، این سبک یادگیری از آن چهار دسته تغذیه می کند. سبک یادگیری همگرا حاصل مفهوم سازی و آزمایشگری است، در حالی که سبک یادگیری واگرا بر اثر تجربه عینی و مشاهده تأملی بوجود می آید. سبک یادگیری جذب کننده یا درونی سازی بر اثر مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تأملی شکل می گیرد. از این رو، سبک یادگیری برونی سازی یا انطباق یابنده حاصل تجربه عینی و آزمایشگری است (Firestone & Mcelroy, 2003).
تیمهای پروژه ای درچارچوب تعامل وظایف و عملکردها می توانند با کار بر روی مسایل و چالشها نه تنها یادگیری مشارکتی را تقویت کنند بلکه موجب غنای کارهای جمعی و بهره گیری از افکار ، نقاط قوت و مهارتهای یکدیگر می شوند.
افراد لازم است با هم به صورت میانجی برای تعیین چارچوب و حل مسایل سازمانی و ایفای نقشها،تحقق عملکرد وکسب بینشهای مختلف، کارکنند تا مسایل حل شوند و دانش ضمنی تقویت شود.
یادگیرندگان برای تعبیه پایه تصمیم گیری به تحلیل تحولات سریع فنآوری و دانش متنوع نیاز دارند. البته افراد در سازمانها باید به تقویت پایه های دانش کارکردی خاصی بپردازند تا بتوانند براساس دانش روشها به تعامل با هم دیگر بپردازند. همکاری و تعامل میان اعضای سازمان که دانش متنوع دارند نقش مهم در گسترش چارچوبهای فزاینده دانش ایفا می کند. به تبع آن، مهارتهای یادگیری گروه شتابنده می شود. یادگیرندگان باید نحوه یادگیری از یکدیگر را فرا گیرند. یادگیری و کارکردن مشترک اعضای سازمان با یکدیگر که سیستمهای متفاوت ارزشی، دیدگاه های مختلف و شخصیتهای گونه گون دارند، سخت است. چالش پیش روی طراحی نحوه فعالیت یادگیری اجتماعی برای ارتقای یادگیری فردی و یادگیری سازمانی است. فعالیتهای یادگیری باید برای ارتقای سطح یادگیری کارآموزان در دو بُعد وظیفه ای و رشد فردی مؤثر واقع شوند. از این رو، در صورت نیاز می توان از تسهیلات آموزشی خارج از سازمان برای برقراری فعالیتهای یادگیری گروهی در دوره های مختلف کارآموزی استفاده کرد.
در صورتی که سازمانی در صدد تعبیه استانداردهای جدیدی در حرفه فعالیتی خود باشد باید با شناخت جنبه های مختلف و فرایند کل عملیات، کارکرد پژوهش را از تولید جدا نداند. هر فرد اگرچه در فرایند عملیات کار می کند اما در فعالیتهای تحقیق و توسعه هم مشارکت دارد و محیط کار در واقع یک عرصه یادگیری است. کارکنان باید به این باور برسند که عملکرد آنها جلوه واقعی از مهارتهای آنان است (Hensen, 2002; Anderson, 2002).
6. ترویج تفکر سیستمی. تفکر سیستمی ابزار قدرت مند درک و بهبود فعالیتهای کسب و کار قلمداد می شود. تفکر سیستمی مبنای اولیه مدل یادگیری سازمانی است. این نوع تفکر به کارآموزان کمک می کند تا به تعیین  چارچوب مسئله و حل آن بپردازند. از این طریق، افراد می توانند به یافتن تعامل موجود و وابستگیهای مطرح در مسئله مبادرت ورزند.
افراد، شناسایی مسئله را باید بر مبنای تفکر و رویکرد سیستمی انجام دهند. یادگیری باید فراتر از شناخت صرف جزئیات فنی مسئله مورد نظر باشند. از این رو، ترسیم تصویر جامع از ایده ها و فعالیتها، به شناخت و تحلیل مسئله کمک می کند. افراد باید کسب و کار خود را فراتر از سطح وظایف فعلی تحلیل کنند و نگرش فرابخشی داشته و از سطوح مختلف به آن نگاه کنند. آنها باید بتوانند چشم اندازهای متفاوت را برای درک موضوعی خاص با هم تلفیق کنند. تفکر سیستمی را می توان با رویکردهای متفاوت آموزش تقویت کرد. برای مثال، مسائل منتخب برای یادگیری از طریق عمل، ماهیتی پیچیده دارند که با مباحث سیستمی سازمان تعامل پیدا می کنند. یادگیری از طریق عمل، یادگیرندگان سازمان را به صورت یک کل مورد بررسی قرار می دهند تفکر سیستمی مستلزم شناخت هدفهای هر مسئله، محیط، تعامل مسئله با محیط، فرایندهای درونی مسئله، و بررسی تأثیر گذاری عوامل درونی بر یکدیگر است. مدیریت ارشد برای تغییر فرایند بهبود محصول نیاز به بهره گیری از تفکر سیستمی دارند. رویکرد پویاییهای سیستم، روش شناخت بهتر پیچیدگیهای سازمان و عدم اطمینانهای پیش روی آن می باشد (حمیدی زاده 1379؛ حمیدی زاده، 1386).
نتیجه گیری
...

منابع
حمیدی زاده، محمدرضا (1386)، برنامه ریزی استراتژیک، تهران: سمت.
حمیدی زاده، محمدرضا (1384)، "رویکرد و استراتژیهای دانش آفرینی در دانشگاه ها"، رشد فناوری، سال اول، شماره 2، بهار، صص 33ـ46.
حمیدی زاده، محمدرضا (1379)، پویائیهای سیستم، تهران: دانشگاه شهید بهشتی.
حمیدی زاده،محمد رضا(1385)، ارزیابی یادگیری و راهبردهای آموزشی،فصلنامه مطالعات دفاعی استراتژی،،سال هفتم، شماره27، ص 13-34.
سَنکه، پلیتر و همکاران (1383)، رقص تغییر، ترجمه حسین اکبری و مسعود سلطانی، تهران: نشر سایپا و گروه پژوهشی صنعتی آریانا.
سینجر، مارک (1378)، مدیریت منابع انسانی، ترجمه فریده آل آقا، تهران: انتشارات مؤسسه عالی آموزش و پژوهش در برنامه ریزی و مدیریت.
قاسمی، بهروز (1382)، تئوریهای رفتار سازمان، تهران: انتشارات هیأت.
گانز، باب (1378)، سازمانهای تند آموز، ترجمه خدایار ابیلی، تهران: انتشارات ساپکو.
Anderson, T.J. (2002), “Strategy Planning, Autonomous Actions And Corporate Performance”, Long Rang Planning, Vol. 33, No. 2, Pp. 184-200.
............................................................................

دانلود مقاله مدیریت دانش در سازمان های دولتی

دانلود مقاله مدیریت دانش در سازمان های دولتی

دانلود مقاله مدیریت دانش در سازمان های دولتی

.....................................................................
مولف/مترجم: علیرضا اژدری
موضوع: مدیریت دانش
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن

پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir

چکیده:
در این مقاله ژس از تبیین مفهوم مدیریت دانش، سعی گردیده ابتدا به اهمیت نهادینه شدن مدیریت دانش در سازمان های دولتی پرداخته شود و مزایای سازمانهای دانش محور بیان گردد. در ادامه بطور مختصر به موانع اجرائی نظام مدیریت دانش در سازمانها اشاره شده و راهکارهایی برای نهادینه کردن آن در سازمان پیشنهاد گردیده است.
واژه های کلیدی: مدیریت دانش، سازمان، سازمان دولتی.

مقدمه :
دنیای پیرامون ما در حال پیشرفت سریع و غیر قابل تصور است، و در این دنیای پیشرو ملتها و جوامع هستند که باید سرعت فهم و تعامل خود را با جهان پیرامون کنترل کنند و علم و دانش خود را با دانش روز تطبیق دهند؛ اگر جامعه بتواند هم قدم با دنیای امروز پیش رود قطعاً از مزایای این پیشرفت بهره خواهند برد و اگر نتوانند به سرعت خود بیفزایند قطعاً از سایر جوامع جدا خواهند شد و در انزوا به سر خواهند برد. با توجه به این مهم محققان و دانش پژوهان در تمام حوزه های علمی بویژه علوم انسانی در تلاش هستند تا استانداردها و ساختارهای مدیریت دانش را کاربردی نموده تا جوامع به دانش روز که به نوعی یک سرمایه استراتژی محسوب می شود دست یابند و بر دارائی های فکری و انسانی بیفزایند.
با توجه به اینکه کم و بیش دولتها به اهمیت مدیریت دانش در حال پی بردن هستند، با این وجود تا مرحله عملیاتی نمودن  آن  فاصله  زیادی  دارند، ولی با توجه به  اینکه در  ارتباطات بین المللی سازمانهای سنتی توانائی ایجاد ارتباط را نخواهند داشت به ناچار باید به این موضوع با انگیزه و سرعت بیشتری بپردازند.

 

مدیریت دانش :
دانش همیشه برای افراد ارزشمند است و فرهنگهای قوی و متمدن در جوامعی بوجود می آمدند که افراد در این جوامع به علم آموزی و دانش بها می داده اند، ولی این اصل همچنان باقی است و بلکه توجه به دانش با اهمیت تر از گذشته نیز شده است و برای هر فردی در هر سطح اجتماعی اهمیت دارد و برای کسب آن هر اقدامی می کنند و در حقیقت می توان گفت کلید اصلی گنجینه ثروتهای یک جامعه به میزان دسترسی به دانش در آن جامعه شباهت دارد.
صاحبنظران و نظریه پردازان مدیریت همگی بر این موضوع اتفاق نظر دارند که کسب مزیت رقابتی تنها شاخصی است که برتری سازمانها را نسبت به یکدیگر نشان میدهد که با توجه به شرایط پر تحول و پیچیده فعلی سازمانهای می توانند ماندگاری خود را تضمین کنند که محصولات و خدمات بهتری را نسبت به سایر رقبا ارائه کنند و از این طریق به مزیت رقابتی خود بیفزایند و برتری سازمان خود را نسبت به سایر سازمانها نشان دهند.
اغلب سازمانهای بزرگ امروز دریافته اند که بخاطر مهارتها و تجارب نیروی انسانی شان موفق خواهند بود و نه بخاطر سیستم های فیزیکی و مکانیکی، و اگر نتوانند  سطح علمی و تخصصی نیروهای انسانی در سازمان را بالا ببرند قطعاً از بازار جهانی کنار گذشته خواهند شد. با توجه به اینکه در سازمانهای خصوصی رقابت حرف اول را میزند مبحث مدیریت دانش به عنوان اصلی ترین فاکتور کسب مزیت رقابتی بیشتر مورد توجه قرار گرفته است ولی در موسسات دولتی با توجه به بی معنا بودن رقابت چندان به موضوع مدیریت دانش توجه نشده است، ولی با توجه به پیشرفت سازمانهای دولتی در سایر کشورها و ارتباطات بین المللی در بین سازمانهای جهان که به نوعی جهانی سازی تجارت و ارتباطات هم به آن گفته می شود باعث می شود تا ناخواسته سازمانهای دولتی در کشور بسوی ایجاد سازمانهای دانش محور روی آورند. تحقیقات دانشگاهی و علمی صورت گرفته بر سازمانهای دولتی که در آنها مدیریت دانش نهادینه شده است نشان دهنده عملکرد موفق و بازدهی بالای آن سازمانها می باشد.

 

اهمیت نیاز به مدیریت دانش در سازمانهای دولتی :
بسیاری از سازمانهای دولتی بطور نسبی خدماتی را به شهروندان ارائه می کنند که بسیاری از آنها جهت رفاه حال شهروندان می باشد و بعضی از سازمانهای دولتی هم به ارائه خدمات خاصی به قشرهای از جامعه می پردازند که با تناسب شغل, کسب و کار افراد نوع ارائه خدمات نیز متفاوت است. ولی بطور کلی سازمانهای دولتی مکانهای هستند که محل تعامل افراد سازمان بعنوان نیروی انسانی سازمان و مراجعین به سازمان بعنوان ارباب رجوع می باشند، که بحث مدیریت دانش برای هر دو سوی این تعامل لازم و ضروری است و اگر هر یک از این دو گروه از مدیریت دانش سهمی نبرند قطعاً آن سازمان به اهداف کلان خود نخواهد رسید.
برای گسترش مدیریت دانش و رسیدن به اهداف آن در یک سازمان نیاز به یکسری فرایندهای خواهد بود تا فعالیت ها در هر سازمان دانش محور شود و کارکنان آن سازمان هم به کارکنان دانش محور تبدیل شوند، بدین معنا که استفاده از دانش در انجام امور و فرایندها یکی از مهمترین سرلوحه های هر فرد در سازمان باشد.
برای نهادینه کردن دانش در یک سازمان نیاز به یک سیستم آموزشی و پرورشی مستمر, کارآمد و پویا میباشد تا با استفاده از ابزارهای مدیریتی نوین، فنون و تکنولوژی پیشرفته سطح علمی و هوشیاری افراد را با توجه به تغییرات سریع در دنیای امروز در سازمان افزایش دهد. بعنوان مثال میتوان از برگزاری دورهای آموزش کامپیوتر و کاربرد آن در کارهای روزمره و استفاده از اینترنت و سایر نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و سازمانی و همچنین یادگیری زبانهای خارجی نام برد.
پس از اینکه استراتژی سازمان، مدیریت منابع انسانی، سیستم ها و روشهای انجام امور سازمانی در چهارچوب مدیریت دانش قرار گرفتند، آنگاه میتوانیم بگوئیم  مدیریت سازمان بر مبنای دانش است و یا دانش محور است.
بعد از اینکه جایگاه مدیریت دانش در سازمان مشخص شد و استراتژی های سازمان بر این اساس نقش بست آنگاه باید به دنبال آن باشیم تا مراجعین به این سازمان که از آنها بنام ارباب رجوع یاد می شود هم در چهار چوب مدیریت دانش سطح علمی و فرهنگی و توانائی خود را افزوده تا بتوانند از خدمات سازمان بدون مشکل و در کمال آرامش و رضایت استفاده نمایند. برای این منظور نیاز خواهد بود تا برنامه های آموزشی جامعی را برای تمام رده های سنی و طبقات اجتماعی تهیه کنیم که با افزایش سطح توانائی و آگاهی افراد و افزایش روز افزون شهروندان دانش مدار کارآئی سازمانهای دولتی به حداکثر برسد.

مزایای سازمان متاثر از مدیریت دانش :
تحقیقات و مطالعات انجام شده در سازمانهائی که مدیریت دانش پایه و اساس اصول سازمانی را  تشکیل می دهند بیشترین موارد بهره گیری سازمانها را به قرار زیر تعیین کرده اند : (با توجه به بالاترین درصد)
1- کسب و اشتراک دانش.  2- مهارت آموزی و یادگیری سازمانی.
3- ارتباط بهینه با مشتریان.  4- ایجاد مزیت رقابتی.
در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد.
با توجه به اینکه در این گونه سازمانها با بکارگیری علوم و تکنولوژی جدید و مدرن روز، ارتباط مستقیم بین کارکنان و مشتریان به حداقل میرسد و پل ارتباطی آنها معمولاً فضاهای مجازی از قبیل نرم افزارها، اینترنت، سامانه های بانکی و شبکه های پستی هستند. عوامل روانی و عوامل محیطی و فرهنگی و خستگیهای ناشی از تردد بین ادارات و شلوغی شهرها و سایر عوامل طبیعی که در زندگی شهری بر سیستم روحی و روانی افراد تاثیر گذار هست و باعث بروز درگیری ها و برخوردها می شوند نیز کاهش می یابد و در نتیجه کارائی سازمان افزایش یافته و اهداف سازمانی بیشتری محقق می شوند.
بهره وری بیشتر از سرمایه های انسانی، یادگیری کارآمدتر و موثرتر نیروهای انسانی، ارائه کالا و خدمات با ارزش افزوده بیشتر، رضایتمندی کارکنان و مشتریان همه از اهداف مدیریت دانش در یک سازمان میباشد. مدیریت دانش در سازمانها بعنوان فرآیندی مطرح میباشند که طی آن یک سازمان به تولید ثروت از دانش یا سرمایه فکری خود می پردازد و با طراحی الگوهای مناسب از اتلاف سرمایه های ملی جلوگیری بعمل می آورد.

 

موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها :
عوامل متعددی در سازمانها باعث می شود تا استقرار مدیریت دانش با کندی صورت گیرد و از کارآئی آن بکاهد. تعدادی از مهمترین این موانع را به شرح زیر می توان نام برد:
1- یکی از موانع استقرار مدیریت دانش در سازمانها که از آن بعنوان مهمترین عامل یاد میشود، مقاومت نیروی انسانی در به اشتراک گذاشتن دانش می باشد زیرا دانش را قدرت میداند و از دست دادن و یا به اشتراک گذشتن آن را نوعی تقلیل قدرت برداشت میکند و دانش خود را عامل تضمین شغلی میدانند  لذا از به اشتراک گذاشتن دانش و تخصص خود خودداری میکنند. برای از میان برداشتن این مانع باید به تغییر دیدگاه نیروی انسانی از این برداشت غیر صحیح پرداخت.
2- از دیگر موانع می توان به عوامل سازمانی اشاره کرد، ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمیتوانند بستر مناسبی برای استقرار مدیریت دانش باشد، از سایر عوامل ساختاری می توان به عدم اعتماد و حمایت مدیریت عالی از فعالیت ها و برنامه های مدیریت دانش و سبک های نامناسب رهبری نیز اشاره کرد در این راستا شرح شغلهای نامناسب و مشاغل تکراری، ابهام و تعارض در ساختار سازمان هم برای مدیریت دانش نامطلوب خواهد بود. در این خصوص اصلاح سیستم های حقوق و دستمزد که انگیزه مالی را در نیروها افزایش دهد هم ضرورت دارد.
3- عامل فرهنگ هم می تواند بسیار نقش بسزائی در استقرار مدیریت دانش داشته باشد و در صورتی که فرهنگ مشارکت و اعتماد متقابل در فرهنگ سازمانی نباشد مدیریت دانش را با چالش های ناگوار روبرو خواهد کرد. لذا مسئولین و مدیریت سازمان باید تلاش کنند تا فرهنگ توزیع و تسهیم دانش در سازمان تقویت شود.

راهکارهای لازم جهت استقرار مدیریت دانش در سازمان :
پس از بررسی مزایای مدیریت دانش و موانع استقرار آن در یک سازمان، راهکارهائی را برای استقرار  مدیریت دانش در سازمان بیان میگردد:
1- منابع انسانی و ساختار سازمانی از مهمترین عوامل استقرار کامل مدیریت دانش در یک سازمان است زیرا این دو عامل برای سایر عوامل تاثیر گذار هستند. در حوزه منابع انسانی و در فرایند استخدام از نیروهای استفاده شود که تمایل به یادگیری، خلق و تبادل دانش را دارند و در سیستم ارزیابی عملکرد برای ارزیابی مشارکت کارکنان باید بر اساس فرایند تبادل و استفاده از دانش این ارزیابی صورت گیرد. سیستم های آموزشی باید بر اساس ایجاد انگیزه یادگیری عمیق تر و بکارگیری آموخته ها در محیط کار و انتقال به همکاران طراحی شود. سیستم پاداش دهی مادی باید بر اساس تشویق و تقدیر از کسانی باشد که زمینه انتقال دانش و ایجاد مشارکت بین افراد را ایجاد کرده اند. برگزاری همایش های علمی برای انتقال تجارب نیروهای موفق و بازنشسته به سایر نیروها نیز در استقرار مدیریت دانش  در سازمانها میتواند موفق باشد.
2- جایگاه مدیریت دانش در ساختار سازمان باید مشخص باشد و استاندارهای لازمه در سازمانها تدوین و طراحی شود. آگاهی و اطلاع کارکنان از تغییرات و مزایای حاصل از استقرار دانش افزایش یابد. فرهنگ مدیریت مشارکتی و پرسش و مطالعه در سازمانها نهادینه گردد. فرایندها، رویه ها و دستور العمل ها مستمراً بازنگری گردد و نقایص رفع گردد. از سیستم ها و تکنولوژی جدید در ساختار سازمان استفاده شود و در ساختار سازمان با ایجاد واحد سیستم  ها و روش ها که در ارتباط مستقیم با مدیریت دانش می باشد به طراحی سیستم و روشهای جدید بپردازند. و مدیران ارشد با سازمانهای که در این زمینه موفق بوده اند ارتباط و مشارکت موثر داشته باشند.
البته دانش پژوهان و اندیشمندان فعال در زمینه مدیریت دانش راه های زیادی را برای نهادینه کردن مدیریت دانش پیشنهاد می کنند که عموماً در دو حوزه بالا مطالب بیشتری مطرح گردیده.

 

یک نمونه سازمان دانش محور :
مدیریت دانش بیان میکند امروزه انجام کلیه امور مستلزم انجام کار دانش محور است و کارکنان هم باید به کارکنان دانش محور تبدیل شوند تا فرایندهای سازمانی هم بر اساس دانش طراحی شوند تا در نهایت شهروندان دانش مدار بتوانند بنحو شایسته از خدمات سازمان بهره ببرند. در بسیاری از کشورها مدیریت دانش و بکارگیری تکنولوژی توانسته است مشکلات زیادی را از پیش روی سازمانها بردارد، نمونه از این سازمانها را میتوان دولتهای الکترونیکی بیان کرد که کلیه وزارتخانه ها و سازمانها و شرکت های زیر مجموعه با بکارگیری از سیستم های الکترونیکی خدمات خود را ارائه میکنند. در این گونه سازمانها مراجعه افراد به سازمانها به حداقل میرسد و افراد با استفاده از رایانه و نرم افزارها و سخت افزارهای جانبی و همچنین بکار گیری از سامانه های بانکی و سیستم پست درخواست خود را ارائه و خدمات مورد نیاز را دریافت میکنند. در بسیاری از موارد به راحتی از طریق رایانه محل سکونت میتوانند به امور خود بپردازند، بدون اینکه نیاز به طی مسافت برای مراجعه به سازمان باشد و اگر کمی دقت کنیم به این نتیجه خواهیم رسید که مدیریت دانش در زمان کوتاهی تاثیراتش را بر محیط زیست و فرهنگ جامعه نشان خواهد داد.

 

نتیجه گیری :
مدیریت دانش به عنوان یک رشته علمی هنوز به جایگاه واقعی خود دست نیافته است (بویژه در بخش دولتی) به همین دلیل هنوز مسائل و ابهاماتی در این زمینه وجود دارد، البته تجارب کشورهای پیشرفته و صنعتی نشان میدهد مبحث مدیریت دانش به عنوان جزء لاینفک سازمانها در آینده نزدیک مطرح خواهد شد. در صورتی که سازمانهای دولتی نتوانند زیرساختهای لازم را برای پیاده سازی مدیریت دانش مهیا کنند  قطعاً با چالشهای مختلفی روبرو خواهند گردید.
اهمیت مدیریت دانش در سیاستگذاری و خدمات رسانی به مردم به حدی است که در برخی از بخش های دولتی مدیریت دانش در دستور کار دولت قرار گرفته است.

 
منابع :          

1- ماهنامه صنعت برق – مرداد 1387 – شماره 143
2- کاربرد  مدیریت دانش در بخش دولتی– نویسنده میثم نوروزیان – مــاهنامه  تدبیر شماره 156 اریبهشت1384
3- رهبران سازمانی کلید نهادینه سازی مدیریت دانش در سازمان – افسانه بهاء
4- مدیریت دانش؛ تعاریف و مفاهیم – تالیف وحیده علیپور – برگرفته از سایت مرکز تحقیقات و مطالعات رسانه ای (همشهری)
5- نیل به سرآمدی با ابزار مدیریت دانش – دکتر حسین ادب، محمد شفیع خانی – ماهنامه تدبیر شماره 182 تیر 1386

 

معرفی کوتاه نویسنده:
تحصیلات : کارشناسی مدیریت بازرگانی – دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال
سوابق اجرائی :کارشناس محلی امور کنسولی در نمایندگی ج.ا.ا در  دبی
مدیر داخلی دفتر فروش نمایندگی هواپیمائی ماهان – دبی
سرپرست شیفت خدمات مسافرین هواپیمائی ماهان در فرودگاه بین المللی دبی
مدیر دفتر شرکت بازرگانی ریجید در دبی (نماینده فروش منطقه شرکت آتبین)

پست الکترونیک:                                         [e-mail]  
نشانی  :                                                 P.O.BOX 85809 DUBAI, U.A.E

م

دانلود مقاله ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین دانش و بهینه سازی آن در طرح های انرژی

دانلود مقاله ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین دانش و بهینه سازی آن در طرح های انرژی

دانلود مقاله ارزیابی عملکرد زنجیره تأمین دانش و بهینه سازی آن در طرح های انرژی

.......................................................................................
مولف/مترجم: اسدالله نجفی  ، سید محمد علی عبادی 
موضوع: مدیریت دانش
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه مدیریت منابع انسانی در صنعت نفت موسسه مطالعات بین المللی انرژی؛ شماره 4

پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir

چکیده: علیرغم اهمیت زنجیره تامین برای سازمان، درباره ابعاد ناملموس زنجیره های تامین مطالعات کمی انجام شده است و اطلاعات کمی در مورد چرائی متفاوت بودن عملکرد زنجیره های تامین نسبت به یکدیگر وجود دارد. در این مقاله سعی بر آنست تا ضمن بررسی زنجیره تامین دانشی، کارکرد مدیریت دانش در قالب زنجیره تأمین دانش در طرح ها از طریق توسعه یک الگو ارزیابی شود. سپس الگوهای ارزیابی عملکرد و دانش با یکدیگر منطبق شده ویک رویکرد جدید برای ارزیابی دانش در قالب یک زنجیره تامین ارائه میگردد. با توجه به اینکه دانش یک عامل کیفی می باشد و کمی سازی آن نیاز به استفاده از ابزار های حوزه مدیریت دانش می باشد لذا با بهره گیری از این ابزار و همچنین ابزار حوزه مدیریت زنجیره تأمین  و دیگر حوزه های مربوطه  سعی شده  تا الگوی مناسب اندازه گیری عملکرد زنجیره تامین دانشی ارائه گردد که قابلیت ارزیابی در سازمانهای مختلف را داشته باشد. در نهایت الگوی مذکور در یک سازمان ایرانی تست گردیده و نتایج آن تحلیل می گردد.
واژه های کلیدی: مدیریت زنجیره تأمین، مدیریت دانش ، ارزیابی عملکرد، طرح.

مقدمه
یکی از سئوالات همیشگی و پایه ای در ادبیات سازمانی این است که چرا برخی از سازمانها عملکرد بهتری نسبت به سایرین دارند(Hitt et al., 2004; Vorhies & Morgan., 2005).  بحث های زیادی بر روی دانش به عنوان مفهومی برای دستیابی به عملکرد برتر تمرکز کرده اند. دانش تحت عناوین مختلف از قبیل یادگیری سازمانی ، بازارگرایی و شرکتهای تولید کننده دانش مورد بررسی قرار گرفته است. بدون توجه به عنوان به کار رفته ،کارهای انجام شده ، دانش را به عنوان یک منبع ناملموس استراتژیک به شمار آورده اند و از آن به عنوان یک فعالیت ضروری برای خلق ارزش از راههای غیر قابل انتقال و غیر قابل تکرار و یکتا نام برده اند (Wernerfelt 1984 ,2005). از آنجا که در سازمان های انرژی محور، اساس بر نحوه تامین انرژی در قالب یک زنجیره می باشد بنابراین می توان گفت تامین دانش در آن زنجیره نقش اساسی را در بقای آن سازمان دارد، از طرفی دیگر سازمانها تشکیل شده از چندین طرح انرژی است که می بایستی سازمان ها به تامین دانش در طرح ها توجه اساسی داشته باشند. چراکه اساس رقابت امروزی سازمانها در آن می باشد.
با وجود اینکه تلاش بسیاری برای درک علت تفاوت عملکرد بین سازمانها انجام گرفته است ، اما دانش کمی درباره ابعاد ناملموس اینکه چرا برخی از زنجیره های تامین عملکرد بهتری نسبت به بقیه دارند ، وجود دارد.زنجیره تامین عبارتست از "شبکه ای از امکانات و  فعالیت ها که عملیات توسعه محصول ، تهیه مواد اولیه از تامین کنندگان ، جابجایی مواد بین دستگاهها ، تولید محصول ، توزیع کالای نهایی بین مشتریان و پشتیبانی پس از فروش را شامل می شود.(Mabert & Venkataramanan , 1998,p.538)ارتباط بین دانش (به عنوان یک منبع ناملموس)و خروجی های زنجیره تامین باید به دقت مورد بررسی قرار گیرد چرا که شرکت و زنجیره تامین کاملا در هم تنیده اند . امروزه ، در عرصه رقابت شرکتها از زنجیره های تامین به عنوان اهرم رقابتی در مقابل یکدیگر استفاده می نمایند(Ketchen & Guinipero ,2004). نکته اساسی در زنجیره تامین بحث اندازه گیری در آن می باشد. از طیف های موجود برای اندازه گیری حافظه زنجیره تامین ،دانش پنهان،میزان در دسترس بودن دانش،کیفیت دانش،دانش استفاده دانشی،چگالی دانش،میزان پاسخگویی استفاده می شود.ظرفیت یادگیری به وسیله طیفی که بر اساس کار Grant(1996) و Hurley &Hult (1998) اندازه گیری می شود. تمامی عوامل فوق را می توان در قالب ارزیابی عملکرد در زنجیره تامین مورد بررسی قرار داد ولی لازم است که نحوه ایجاد یک سیستم مدیریت عملکرد در زنجیره تامین مشخص گردد.
میلرمطالعاتی را بر روی چگونی ساخت یک سیستم مدیریت عملکرد زنجیره تامین انجام داد و دو مدل طراحی را پیشنهاد نمود:یکی با دیدگاه استراتژیک  و یکی با دیدگاه حریان فرآیندی .رویکرد استراتژیک مبتنی بر این باور بود که سیستم اندازه گیری  عملکرد باد از استراتژی های سازمان و زنجیره تامین مشتق شده و نهایتا از آنها پشتیبانی نماید.بر خلاف رویکرد دیدگاه علت –معلوای عمودی استراتژیک ، دادگاه جریان فرآیندی مبتنی بر جریان محصول ، جریان وجوه نقدو جریان اطلاعات در زنجیره تامین است. در مدل مرجع عملیاتی زنجیره تامین  که توسط انجمن زنجیره تامین  توسعه داده شده است ، عملکرد اغلب فرآیندها را از پنج بعد اعتبار  ، پاسخگویی  ، انعطاف پذیری  ، هزینه  و دارایی  سنجیده می شود. به طور مشابه Gunasekaran  یک سیستم اندازه گیری عملکرد فرآیند محور را پیشنهاد کرد.این سیستم سنجش عملکرد فرآیند محوردر ارزیابی یکنواخت بوده ، در حالیکه به سختی می توان یک ارزیابی جامع از یک سازمان رسید.
Beacon بیان داشت که سیستم سنجش زنجیره تامین باید بر روی سه بخش مجزای اندازه گیری عملکرد تاکید داشته باشد: سنجش منابع  ، سنجش خروجی  ، سنجش انعطاف پذیری  . یک سیستم اندازه گیری عملکرد باید هر یک از این سه بخش (R , O ,F) را مورد شنجش قرار دهد، چراکه هر یک از این سه بخش برای عملکرد موفقیت آمیز زنجیره تامین ضروری هستند.Brewer و همکاران(3) چگونگی ساخت یک سیستم اندازه گیری عملکرد زنحیره تامین بر مبنای کارت امتیازی متوازن  مورد بررسی قرار دادند. در چهارچوب زنجیره تامین 2000  (2) ،سنجه های عملکرد بعد زمان (کارایی) ، کیفیت ، هزینه ، خدمت ، و دارایی را پوشش می داد.
کارت امتیازی متوازن عملکرد سازمانی را از چهار بعد مورد ارزیابی قرار داده وبرای هر یک از آن ابعاد معیارهایی توسعه داده، سپس داده های را جمع آوری و تحلیل نموده و سازمان را از چهار بعد مالی ، مشتری ، فرآیندهای تجاری و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می دهد .با توجه به این ایده معیارها را به چهار دسته TQCF (زمان ، کیفیت ، هزینه و انعطاف پذیری ) تقسیم می کند .بعد هزینه نشان دهنده  دیدگاه مالی  ، بعد کیفیت نشان دهنده دیدگاه مشتری ، بعد زمان و انعطاف پذیری نشان دهنده دیدگاه فرآیند های تجاری است.  در اقتصاد دانش بنیان ، تدارکات و پشتیبانی نقش استراتژیک مهمی را برای سازمان هایی که می خواهند همگام با تغییرات بازار و یکپارچگی زنجیره تامین پیش روند، ایفا می کند.

بیان مسئله
در این مقاله سعی شده است تا مدیریت دانش در فضای زنجیره تأمین  شناسایی شود،حوزه های اصلی مدیریت دانش در مدیریت زنجیره تأمین  بیان شود، زنجیره تامین دانش در طرح ها شناسایی و ارزیابی گردند و الگوی مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره تامین دانش در طرح ها بیان گردد.الگوی مذکور در یک سازمان ایرانی تست و نتایج آن تفسیر گردد.

ضرورت و اهمیت و اهداف مقاله
مدیریت دانش به عنوان یک موضوع مهم در عرصه  مدیریت به شمار می رود. این موضوع نه تنها به عنوان یک "ابزار" یا یک "منبع" مد نظر بوده ، بلکه یک ساختار اجتماعی نیز به شمار می رود. می توان گفت که فرایند حاصل از انتقال و جریان اطلاعات و آگاهی و ارتباطات دوجانبه و وابسته است.- یک پرسپکتیو اجتماعی، تکنیکی که دوگانگی افراد و تکنولوژی را در هم ادغام می کند. یکی از عوامل مهم تاثیر گذار بر سازمان های دانش محور طرح های آن سازمان می باشد. در طرح ها، شناسایی دانش و مدیریت بر آن بسیار مهم می باشد. مدیریت دانش به عنوان عامل کمک¬کننده مهمی در بیشتر حوزه های تصمیم گیری و کنترل مدیریتی شناخته می¬شود. در این راستا هدف مقاله، ارائه الگوی مناسب ارزیابی عملکرد زنجیره تامین دانش در طرح ها می باشد.
سوالات مورد نظر نویسنده
در این تحقیق سعی بر آنست تا به سئوالات زیر جواب داده شود: آیا می توان عملکرد زنجیره تامین دانش را در سازمان ارزیابی نمود؟ آیا می توان عملکرد زنجیره تامین دانش را در طرح ها بهینه نمود؟

فرضیه ها
مهم ترین فرضیه ای که وجوددارد اینست که : بین تامین دانش طرحهاو عملکرد طرحها رابطه ای معنی دار وجود دارد؟ فرضیه عملیاتی را می توان اینچنین بیان داشت: افزایش تامین دانش طرح هادر سازمان باعث افزایش عملکرد می شود.

پیشینه موضوع و ادبیات آن
در این بخش سعی برآنست تا پیشینه تحقیق در موضوعهای مرتبط به تحقیق بطور جداگانه بررسی گردد.
• ...

• مدیریت دانش و عملکرد
تصمیمات مربوط به تغییرات در ساختار زنجیره تأمین و روابط آن می بایستی دربرگیرنده تجزیه و تحلیل و ارزیابی نتایج بالقوه مربوطه از نظر سود، هزینه ها و مخاطرات باشد. عملکرد و دانش با یکدیگر مرتبط بوده و نیازمند اجرای سنجیده و سلامت مدیریت دانش ابزارهای مدیریت تأمین و کنترل و افزایش عملکرد ضمن کنترل مخاطرات مربوطه می باشند. ((Lonsadale and Cox, 1998.
تعاریف بی شماری در مورد واژه دانش وجود دارد.دامنه تعریف ارائه شده درباره دانش ، از کاربردی تا مفهومی و فلسفی و از نظر هدف ، از محدود تا گسترده را شامل می شود.برخی از تعاریف مربوط به دانش به شرح زیر است:
• دانش ، اطلاعات کاربردی و سازمان دهی شده برای حل مسائل است(ولف).
• دانش ، اطلاعات سازماندهی و تجزیه و تحلیل شده است که می تواند قابل درک و نیز کاربردی برای حل مسائل و تصمیم گیری باشد(تورین).
• دانش ، شامل حقایق و باورها ، مفاهیم و اندیشه ها ، قضاوت ها و انتظارات ، متدولوژی یا علم اصول و نحوه انجام فنون است(ویگ).
یک تعریف عمومی و تثبیت یافته از عملکرد که مورد استفاده قرار می گیرد، آن را از نظر ساختاری به  کارایی و اثر بخشی تقسیم می کند. کارایی از نظر درون داد و برون داد منابع مورد بررسی قرار می گیرد (برای مثال هرچه میزان برون داد، برای میزان درون داد داده شده، بیشتر باشد پس کارایی بیشتر خواهد بود). اثر بخشی به میزان تحقق نتایج برنامه ریزی شده اطلاق می شود. دستیابی به سهم بازار هدف می تواند به عنوان شاخصی برای اثربخشی مورد استفاده قرار گیرد، در حالیکه هزینه بالای تبلیغات می تواند نشان دهنده عدم کارایی در دستیابی به این هدف باشد. پس هر دو بعد عملکرد لزوما هماهنگی نیستند. یک تعریف فراگیرتر از عملکرد در مدل کارت امتیازی متوازن بیان شده است (Kaplan and Norton, 1992,1996) که در برگیرنده دیدگاه مالی ، دیدگاه درون سازمانی، دیدگاه مشتری، و دیدگاه نوآوری و یادگیری است. Melnyk و دیگران (2004,p.210) در مورد سنجه ها و اندازه گیری عملکرد اینطور پیشنهاد می کند که "سنجش عملکرد همچنان چالشی پیش روی مدیران عملیاتی و محققان مدیریت عملیاتی می باشد". ما بدنبال توسعه چشم انداز وسیع تری در فضای سنجش عملکرد و مدیریت دانش هستیم. ماهیت و نوع تصمیمات اثرگذار بر خروجی های عملکردی در زنجیره تأمین در ادامه مورد توجه قرار می گیرند.

مدل مفهومی مقاله
در این مقاله سعی بر آنست تا بر اساس مدلهای مختلف، یک مدل مفهومی برای  اندازه گیری عملکرد زنجیره تأمین دانش در طرح ها  ارائه گردد، در ادامه به تفصیل بیان می شود.
اندازه¬گیری عملکرد دانش شرکت را می توان از طریق نقطه نظرات و دیدگاههای مختلف مورد بررسی قرار داد. استینر و استینر (1998) هشت دسته بندی متفاوت از ذینفعان (از جمله : سهامداران، تأمین کنندگان، بستکانکاران، کارکنان، و مشتریان، رقبا، دولت و جامعه )را همراه با انتظارات آنها از کسب و کار شناسایی می کند. اصل پایه¬ای عملکرد برای اکثریت (اگر نگوییم همه ) این ذینفعان مربوط به سود و دانشهای مربوط به دستیابی به این عملکرد می باشد. Mathur and Kenyon 1997  نتایج و پیآمدهای شکست و ورشکستگی را انحلال کسب و کار، از دست رفتن سرمایه گذاری و سرمایه سهامداران و سودهای بالقوه برای همه سهامداران (بعنوان مثال دولت ، کارکنان) عنوان می کنند.  بین میزان سود دهی و این موضوع که "می بایستی به نتیجه نهایی جامعه بهتر برای همگان منجر شود" چالش وجود دارد. Marsden 1997  از یک دورنمای بلند مدت در عوض یک دیدگاه و چشم اندازه کوتاه مدت که معمولا با سنجه های عملکرد مالی نشان داده می شود بحث می کند اما می پذیرد که  سنجه های اندازه گیری عملکرد مالی همچنان بعنوان سنجه های غالب عملکرد طرح و سازمان باقی می مانند.  چندین تن از پژوهشگران، مدلهای عملکرد شرکتی را که در برگیرنده اندازه گیری دانش است توسعه و بسط داده¬اند که در ادامه به معرفی آنها می پردازیم.

الف - روش MBO
نظام مدیریت بر مبنای هدف و زمینه پیدایش آن بر این اساس است که در ارزشیابی افراد، به جای ارزشیابی ویژگیهای شخصی و رفتاری آنها، عملکرد آنها بر اساس میزان دستیابی به اهدافی که تعیین شده است مورد ارزیابی قرار می‌گیرد. در MBO ابتدا اهداف کلان سازمان تعیین می‌شوند و سپس با بحث و مذاکره مدیران سطوح مختلف و نهایتاً کارکنان، این اهداف خرد می‌گردند و در انتها به همه سازمان سرایت می‌کنند. در نهایت نیز افراد بر اساس میزان تحقق اهداف تعیین شده و بدون توجه به چگونگی تحقق آن ارزیابی می‌شوند.
ویژگی‌های مهم MBO را می‌توان چنین برشمرد:
الف- در MBO تعیین و توزیع اهداف ( خرد کردن اهداف) در سازمان بر اساس گفتگو و ارتباطات دوبه‌دوی سطوح مختلف سازمان انجام می‌شود و از هیچ قالب خاصی تبعیت نمی‌کند.
ب- MBO بیشتر یک نظام مدیریت نتیجه‌گراست نه مدیریت روندگرا. به عبارتی در MBO اهمیت حصول نتیجه بیشتر از اهمیت فرایند رسیدن به نتیجه است.
ج- تاکیدMBO بر اهداف کوتاه‌مدت است و تاکید کمتری بر اهداف بلندمدت و استراتژیک می‌شود.

ب- روشTQM
 نظام مدیریت کیفیت جامع TQM به عنوان یک نگرش و فلسفه است که بر اساس آن مفهوم کیفیت و جلب رضایت مشتری در همه جای سازمان جاری می‌شود.TQM از ابزارهای سنتی نظیر فلوچارت، SPC، هیستوگرام، نمودار پارتو، نمودار علت و معلولی و نمودارهای کنترل بهره می‌گیرد که تاکید و محور همه آن‌ها کنترل و تجزیه و تحلیل‌های آماری است، TQM مفاهیمی را ارایه می‌دهد که پیاده‌سازی آن نیازمند برنامه‌ریزی استراتژیک و وجود انگیزه کافی در پرسنل می‌باشد. به طوری که مفاهیم آن بایستی در سراسر سازمان نهادینه شود و کلیه پرسنل به آن معتقد شوند و در اجرا پایبند بمانند.
ج- روشISO9000-2000
نظام مدیریت کیفیت ایزو صرفاً به عنوان سیستمی برای ارزیابی جامع معرفی نمی‌گردد. این نظام به چگونگی مدیریت فرایندهای موثر بر کیفیت پرداخته و الزاماتی را برای این موضوع تعیین می‌نماید که برای گرفتن گواهینامه آن باید به نحو مقتضی کلیه این الزامات و نیازمندی‌ها برآورده شده باشند. از جمله این نیازمندی‌ها اندازه‌‌گیری کارایی و اثربخشی فرایندهاست. مطابق این استاندارد باید به طور سیستماتیک کلیه فرایندهای موجود در سازمان شناسایی شده و اثر بخشی و کارایی آنها اندازه‌گیری شود، به گونه‌ای که اندازه‌گیری و تحلیل این شاخص‌ها منجر به بهبود در فرایندها شود.
د- روش جایزه دمینگ
این جایزه در سال 1950 با توجه به سخنرانی‌های آموزشی و نظرات آقای دمینگ و توسط انجمن مهندسین و دانشمندان ژاپن جهت دستیابی به اهداف زیر ایجاد شد:
•        بهبود صادرات کشور ژاپن از طریق بهبود کیفیت محصولات
•        ترویج کنترل کیفیت فراگیردر سطح شرکت یا کنترل کیفیت جامعTQM در بین صنایع
•        شناخت راهبردهای موفقیت آمیز در امر کیفیت و ارتقا آگاهی در خصوص اهمیت و روش‌های مدیریت کیفیت
جایزه دمینگ در طول حیات خویش مورد بازنگری‌های متعددی قرار گرفته و این بازنگری‌ها همچنان ادامه دارد. این جایزه در سه مورد زیر  اهدا می گردد:
افراد حقیقی که نقش مهمی در گسترش و پیاده‌سازی موفق کنترل کیفیت جامع با استفاده از روش‌های آماری داشته‌اند.
جوایز کاربردی: این جایزه به یک سازمان یا بخشی از یک سازمان که با استفاده از روش‌های کنترل کیفیت فراگیر در سطح شرکت به بهبودهایی در عملکرد خود دست یافته تعلق می‌گیرد.
جایزه کنترل کیفیت ویژه کارخانجات: این جایزه به کارخانجاتی اعطا می‌گردد که با پیاده‌سازی کامل نظام کنترل کیفیت جامع به موفقیت‌ها و بهبودهای ویژه‌ای دست یافته‌اند.
حوزه های اصلی جایزه دمینگ  به شرح زیر هستند:
•        سیاست و خط‌مشی
•        سازماندهی
•        آموزش و پرورش و اشاعه آن
•        جمع آوری اطلاعات خارجی
•        تجزیه و تحلیل
•        استانداردسازی
•        کنترل‌ها
•        تضمین کیفیت
•        نتایج
•        برنامه‌ریزی برای آینده
جایزه دمینگ تاثیر شگرفی بر توسعه مدیریت و کنترل کیفیت در ژاپن داشته است. شرکت‌های درخواست کننده این جایزه روش‌های موثری جهت مدیریت کیفیت ایجاد کرده و ساختارهایی را برای اجرا بنیان نهاده‌اند. هدف اصلی این مدل شناسایی و تشویق شرکت‌ها و سازمان‌هایی است که به طور پیوسته کنترل کیفیت فراگیر در سطح شرکت را که بر پایه کنترل کیفیت آماری است، به کار می‌برند و به یک سطح از استاندارد از نظر کیفیت رسیده‌اند.
ه- روش جایزه ملی مالکوم بالدریج
در اوایل دهه 80 میلادی با توجه به کاهش شدید تراز تجاری آمریکا صاحب نظران اقتصادی این کشور تلاش وسیعی را برای پی بردن به علت این ناکامی‌ها معطوف نمودند و نهایتاً به این نتیجه رسیدند که عامل اصلی در کاهش تراز تجاری آمریکا مشکل کیفی محصولات تولید شده آن کشور نسبت به رقبای اصلی خود به خصوص ژاپن می‌باشد. لذا گروه ویژه‌ای زیر نظر وزارت بازرگانی آمریکا و زیر نظر وزیر وقت بازرگانی که در آن زمان آقای مالکوم بالدریج بود به بررسی علل توفیق ژاپن نسبت به آمریکا پرداختند و نهایتاً وجود و به کارگیری مکانیزم‌های تشویقی در امر کیفیت مانند جایزه کیفیت دمینگ و جایزه ملی کیفیت در ژاپن را عامل اصلی موفقیت آنها تشخیص دادند. به همین دلیل و با توجه به تاکید شدیدی که بر روی این موضوع به عمل آمد، در یک کار کارشناسی بزرگ در سال 1987 جایزه ملی کیفیت آمریکا تهیه و با توجه به نقش آقای بالدریج در تهیه آن و به پاس قدردانی از او به نام جایزه کیفیت ملی مالکوم بالدریجMBNQA نام‌گذاری شد. در واقع روش مالکوم بالدریج روشی است که به پیاده‌سازی مفاهیم TQM در سازمان کمک می‌نماید. در این روش هفت معیار و روش‌های اجرایی جهت پیاده‌سازی TQM ارایه می شود. هر سازمانی که در ممیزی موسسه بالدریج امتیاز بالایی را کسب نماید برنده جایزه Molcolm Baldrige می‌شود، در واقع ارزیابی‌هایی که در این روش انجام می‌گیرد به منظور تعیین میزان پیاده‌سازی معیارهای Baldrige که همان مفاهیم TQM است می‌باشد، است. این ارزیابی‌ها می‌تواند توسط خود سازمان‌ها به صورت خودارزیابی انجام شود ولی برای دریافت جایزه، ممیزان وابسته به موسسه بالدریج باید سازمان را ارزیابی نمایند.
معیارهای مدل روش بالدریج و امتیازات هر معیار
•        رهبری(120 امتیاز)
•        برنامه ریزی استراتژیک(85 امتیاز)
•        مشتری گرایی و بازارمحور(85 امتیاز)
•        اطلاعات و تجزیه و تحلیل آنها(90 امتیاز)
•        تمرکز و تاکید بر منابع انسانی(85 امتیاز)
•        مدیریت فرایندها(85 امتیاز)
•        نتایج مالی(450 امتیاز)
جمع کل امتیازات 1000 می‌باشد.

ه- روش Bettis
یکی از مدلهای مناسب که در سال 1982 توسط Bettis ارائه شده است، عملکرد را به ویژگیهای صنعت(IC)، تصمیمات راهبردی (S) و دانش k مرتبط می سازد . مدل مربوطه به عنوان مدل تحقیق انتخاب گردید چراکه کاملا سازگار در جهت ارزیابی عملکرد طرح ها می باشد و تمامی مدلها را پوشش می دهد.
=f(IC,S,k)عملکرد دانشی طرح
زنجیره تامین دانشی را مطابق شکل زیر در نظر می گیریم .

مطابق با فرمول P=f(IC,S,R)عملکرد دانش طرح  میتوان عملکرد دانش طرح را در هر زنجیره محاسبه نمود.
Pi = o1 * ICi + o2 * Si + o3* ki        ,  i=1,…,6
در فرمول فوق oj  ها (j=1,….3) وزن های پارامترها می باشند. ?oj = 1
با توجه به مشخص بودن عملکرد در هر زنجیره می توان عملکرد دانش کل زنجیره تامین (PR)را درغالب یک طرح محاسبه نمود،‌که بشرح زیر است.
PR=t1 * P1 + t2 * P2 + t3* P3 + t4 * P4 + t5 * P5 + t6 * P6

در فرمول فوق ti  ها (i=1,….6) وزن های پارامترها می باشند.
ti=(oi * wi)^0.5   ,  ?ti = 1
در شکل بالا برای سهولت در بیان الگو ، ارتباطات دانشی سری در نظر گرفته شده است،در حالیکه اگر سایر تعاملات را نیز در نظر بگیریم همچنان می¬توان با توسعه الگوی پیشنهادی برای عملکرد زنجیره تامین دانشی آنرا اندازه گیری کرد که این می¬تواند بستری برای تحقیقات آتی قرار گیرد.
متناسب با مدل مفهومی مقاله، بایستی از روشی برای اجرائی نمودن آن استفاده نمود که بهینه باشد، در بخش بعدی به آن می پردازیم.

روش شناسی
متناسب با مدل مفهومی که بر پایه مدلهای کاربردی می باشد، عملکرد قابل اندازه گیری می باشد در این بخش مبتنی بر روش مورد کاوی  الگویی برای ارزیابی  و بهینه سازی عملکرد زنجیره تامین طرح ها مبتنی بر دانش ارائه می شود.
روش پژوهش مبتنی برشش مرحله می باشد که در هریک از بخش ها متناسب با موضوع و متغیرهای مربوطه از روشهای کمی و کیفی جهت تحلیل و بررسی استفاده شده است. عمده روشهای تحقیق مبتنی بر روشهای آماری و روشهای تصمیم گیری می باشد. جهت تحلیل بهتر سعی شده تا از ابزار مناسب جهت اندازه گیری وگردآوری داده ها استفاده گردد. ابزاراندازه گیری وگردآوری داده ها شامل پرسشنامه و اسناد و مدارک و مصاحبه و مشاهده می باشد که دو ویژگی روائی و پایایی لحاظ گردیده است، روش مورد استفاده جهت تامین روائی مبتنی بر روش اعتبارسنجی محتوا می باشد و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. تحقیق مذکور سعی شده در یک شرکت ایرانی تست و نتایج مورد بررسی قرارگیرد. روشهای آماری مبتنی بر آمار توصیفی و روشهای تصمیم گیری مبتنی بر روش تحلیل سلسله مراتبی می باشد، لازم به ذکر است که روشهای تجزیه و تحلیل داده ها در انتهای بخش روش پژوهش آمده است. مراحل اصلی تحقیق بشرح نمودار شماره 2 می باشد.
 
نمودار شماره 2: الگوی ارزیابی  و بهینه سازی عملکرد زنجیره تامین طرح ها مبتنی بر دانش

لازم به ذکر است که هر یک از بخشهای الگوی مذکور را میتوان براساس فرمولهای ارائه شده ارزیابی نمود. براساس این الگو میزان عملکرد دانشی  در هریک از قسمت های زنجبره تامین طرح مشخص می شود بدین ترتیب می¬¬توان با حاصلجمع موزون آنها عملکرد کلی زنجیره تامین را استخراج نمود. همچنین می توان در راستای بهبود آن اقدامات اصلاحی به موقع را انجام داد. صحت اقدامات و ارزیابی بهینه زنجیره تامین بستگی به میزان شناسایی دانش و محرک های آن در هریک از قسمت های زنجیره دارد. بهر حال سنجش در هریک از عوامل مبتنی بر روش دلفی یا نظرات خبرگان براساس پرسشنامه می باشد. جمع بندی و نتیجه گیری از ارزیابی ها در جهت ارزیابی بهینه می توان از تکنیک های مختلفی که مهمترین آن فرآیند تحلیل شبکه ای می باشد استفاده نمود.
فرایند تحلیل شبکه¬ای ANP یا Analytical Network Process)) ، یک تئوری عمومی سنجش نسبی است که برای محاسبه اولویت¬های نسبی مرکب، از اولویت¬های نسبی انفرادی به کار می¬رود . این اولویت¬های انفرادی، اندازه¬های نسبی تاثیر عناصری را که با توجه به معیارهای کنترلی با هم تعامل دارند، نشان می¬دهند. روش ANP، از طریق ابرماتریس که عناصر آن، خود از ماتریس¬های تقدم ستونی تشکیل یافته¬اند، پیامدهای وابستگی و پس¬خوران در داخل و مابین خوشه¬های عناصر را دربرمی¬گیرد.

گام¬های فرآیند تحلیل شبکه¬ای
• تشخیص سلسله مراتب کنترل؛ شامل معیارهای آنها برای مقایسه خوشه¬های سیستم و زیرمعیارها برای مقایسه عناصر سیستم. چهار سلسله مراتب: اولی برای منافع، دومی برای هزینه¬ها، سومی برای فرصت¬ها¬ و چهارمی برای دانش¬ها. اگر در برخی موارد یک سلسله مراتب اعمال نمی¬شود، به این دلیل است که همه معیارهای آن کم¬اهمیت هستند؛ در این صورت سلسله مراتب را نادیده می¬گیریم. برای منافع و فرصت¬ها بپرسید: چه چیزی برای تاثیر در تکمیل آن معیار کنترلی بیشترین منافع را در اختیار ما می¬گذارد یا بزرگترین فرصت¬ها را ارائه می¬کند؟ برای مخارج و دانش¬ها بپرسید: چه چیزی موجب بیشترین مخارج یا رویاروئی با بزرگترین دانش¬ها می¬شود؟
• برای هر معیار یا زیر معیار، خوشه¬های سیستم را همراه با عناصر آنها مشخص کنید.
• برای سازماندهی هر چه بهتر توسعه مدل، برای هر معیار کنترل، خوشه¬ها و عناصر آنها را به یک طریق مناسب (شاید یک ستون) شماره¬گذاری و مرتب کنید. برای بیان خوشه¬ها و عناصر در همه معیارهای کنترلی از یک شماره شناسایی استفاده کنید.
• رویکردی را که در تحلیل هر خوشه یا عنصر به دنبال آن هستید، مشخص کنید. . این که آیا با توجه به یک معیار کنترلی خاص این خوشه یا عنصر توسط خوشه¬ها یا عناصر دیگر متاثر می¬شود یا بر روی آنها تاثیر می¬گذارد، را مشخص کنید.
• برای هر معیار کنترل، جدولی با سه ستون بسازید، و برچسب هر خوشه را در ستون وسط قراردهید. در ستون سمت چپ، همه خوشه¬هائی را که تأثیر گذارند، و در ستون سمت راست، همه خوشه¬هائی را که از این خوشه تاثیر¬پذیرند در یک سطر بیاورید.
• با دنبال کردن هر قلم در جدول فوق، مقایسات جفتی روی خوشه¬ها ترتیب دهید که آیا با توجه به آن معیار، این خوشه روی خوشه¬های دیگر تأثیر می¬گذارد یا از آنها تأثیر می¬پذیرد. وزن¬های بدست آمده، بعداً برای وزن¬دهی عناصر خوشه¬های ستون متناظر ابرماتریس، متناظر با معیار کنترلی به کار می¬رود. زمانی که هیچ تأثیری وجود ندارد، از صفر استفاده کنید.
• مقایسات جفتی روی خود عناصر داخل خوشه¬ها، طبق تأثیر آنها روی هر عنصری در خوشه¬ای دیگر که به آنها متصل هستند (یا عناصری در خوشه خودشان) ترتیب دهید. مقایسات با توجه به یک معیار یا زیرمعیار از سلسله مراتب کنترل صورت می¬گیرد.
• برای هر معیار کنترلی، ابرماتریس مربوطه را با چیدن خوشه¬ها، به ترتیبی که شماره زده شده¬اند، بنا کنید. برای این کار همه عناصر داخل هر خوشه را هم به صورت عمودی در سمت چپ و هم به صورت افقی در بالای ابرماتریس بیاورید. موقعیت تقریبی حق تقدم¬های بدست آمده از مقایسات جفتی را به صورت بخشی (زیرستونی) از ستون متناظر ابرماتریس  وارد کنید.
• حق تقدم¬های محدودکننده هر ابرماتریس را با توجه به اینکه کاهش¬ناپذیر هستند یا کاهش¬پذیر به یک ابرماتریس  با ریشه ساده یا چندگانه، و اینکه آیا سیستم دارای دور هست یا نه، محاسبه کنید.
• حق تقدم¬های محدودکننده را با استفاده از وزن¬دهی هر ابرماتریس  محدودکننده با وزنهای بدست آمده از وزن معیار کنترلی¬اش، و جمع کردن ابرماتریس¬های حاصله، سنتز کنید.
• ترکیب هریک از سلسله مراتب کنترلی را تکرار کنید. یکی برای منافع، یکی برای مخارج، یکی برای فرصت¬ها و یکی برای دانش¬ها.
• نتیجه را از تقسیم حاصل¬ضرب منافع و فرصت¬ها به حاصل¬ضرب مخارج و دانش¬ها سنتز کنید. آنگاه گزینه‌ با بیشترین حق تقدم یا ترکیب ترکیب مطلوبی از گزینه‌ها را از روی آن بخوانید.
• البته باید توجه داشت که گام¬های 8 تا 12 را که گام¬های محاسباتی هستند می¬توان با کمک نرم¬افزار¬های تصمیم¬گیری مانند Super decisions انجام داد که عملا سختی روش ANP تا حدود زیادی رفع می¬شود.
متناسب باالگوی فوق وفرمول ارائه شده در قسمت قبل می توان در یک سازمان عملکرد دانشی را در طرح ارزیابی نمود و بطور مداوم و بصورت شبکه ای بهبود داد.
روشهای تجزیه و تحلیل داده ها برای کل تحقیق مبتنی بر روش تحقیق انتخاب شده است، برای تجزیه وتحلیل داده های جمع آوری شده از رویکرد توصیفی(میانگین) استفاده شده است و برای قضاوت در خصوص سوالات از انحراف معیار و از طیف لیکرت شامل(خیلی کم، کم، متوسط، زیاد و خیلی زیاد) استفاده شده است.

یافته ها
الگوی مورد نظر در شرکت آلوپن(فعالیت در زمینه آلومینیوم سازی) مورد آزمون واقع شد، با استفاده از آلفای کرونباخ (مقدار آن بالای 98.3 درصد بدست آمد) مورد اعتبارسنجی قرار گرفت و اعتبار آن هم علمی و هم توسط 50 درصد کارشناسان و 80 درصد مدیران و مدیرعامل مورد تائید قرار گرفت. در این تحقیق 40 نفر کارشناس و 15 نفر مدیر بطور مستقیم دخیل بوده اند. یافته های تحقیق در این سازمان نشان دهنده عملکرد ضعیف زیر 20 درصد تامین دانش در زنجیره تامین طرح های سازمان بوده است. در جهت بهینه سازی ان با استفاده از نرم افزار minitab در جهت ارتقاء عملکرد، عملکرد بهینه میزان زیاد یا بالای 60 درصد مشخص شد. که در این راستا 12 اقدام اصلاحی ارائه گردید که سازمان موظف به اجرای ان گردید.
بین متغیرهای  تامین دانش و عملکرد آنالیز واریانس یکطرفه انجام گردید که نتایج نشاندهنده ارتباط معنی دار در سطح آلفای 5 درصدبه میزان 98.23 درصد می باشد. بنابراین فرضیه اصلی تحقیق که ارتباط بین این دو می باشد ثابت می شود. یعنی می توان گفت که با افزایش میزان تامین دانش، عملکرد طرح های انرژی را بالا برد.
از طرف دیگر با بررسی های انجام شده و الویت بندی متغیرهای پرسشنامه، نتایج زیر اخذ گردید: در این نظرسنجی متغیرهای منابع انسانی، ساختار، تکنولوژی،خلاقیت و نوآوری دارای الویت اول و بالا بودند. بعبارتی دیگر با مدیریت صحیح بر آنها می توان به نتایج مناسب رسید.
لازم به ذکراست که میزان روائی پرسشنامه از اعتبارسنجی محتوا استفاده گردید که عمدتا مبتنی بر نظرسنجی  می باشد نتیجه نشاندهنده میزان 97.784 درصد اعتبار درپرسشنامه ها بوده است. و جهت پایایی آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که میزان آن 98.586 درصد بوده است. این نتایج بیانگر روائی و پایائی تحقیق عملی بوده است.

جمع بندی و نتیجه گیری
هدف اول از کنکاش پیرامون تعامل دانش و عملکرد در غالب یک زنجیره تأمین از طریق در نظر گرفتن روابط کلی میان دانش و عملکرد پیش از تمرکز توجه روی تصمیمات زنجیره تأمین و سنجه های ی عملکرد مربوطه مد نظر قرار گرفت.  بیان لایه و رشته های اصلی مدیریت دانش درون مدیریت زنجیره تأمین هدف دوم این مقاله بود.
از بررسی ها  مشخص می شود که  فشارهای قابل توجهی در فضا و درون زنجیره اعمال می شود و در برخی موارد این فشارها ساختارها ، نوع عملیات و روابط را به شکل قابل ملاحظه ای تغییر می دهند.  این فرآیندهای تغییر، شاید در عوض اینکه تکاملی باشند بیشتر تغییر دهنده هستند در نتیجه وضعیت روز افزون عدم قطعیت  و دانش را درون کلیه مدیران عمل کننده در سراسر مراحل مختلف زنجیره تأمین ایجاد می کنند.
اگرچه رویکردهای مدیریت دانش  در مدیریت زنجیره تأمین مدت هاست که نهفته مانده اند اما  به تازگی تلاشهایی برای مطالعه این مهم به شکلی منطقی صورت پذیرفته است...................................

.............................................................................

پیشنهادات
بررسی های آیند می تواند به توسعه بیشتر و عمدتاً رفع سه چالش زیر کمک کند:
1. شناسایی ، دسته بندی و ارزشیابی منابع مختلف دانش
2. پژوهش ، ارزشیابی شیوه های مدیریت دانش که در بخشهای به کار گرفته می شود زمینه مناسب و مهمی برای پژوهشهای آینده در حوزه مدیریت زنجیره تأمین می باشد.
3. قابل سنجش کردن زمینه های مختلف استراتژی های مدیریت زنجیره تامین از جوانب مهم بررسی می باشند

منابع و ماخذ فارسی وانگلیسی
1. افرازه، عباس، "مدیریت دانش، مفاهیم، مدل ها، اندازه گیری و پیاده سازی"؛ انتشارات دانشگاه صنعتی امیرکبیر، 1384
2. زنجیرانی فراهانی ، رضا. مدیریت زنجیره تامین .تهران، دانشگاه صنعتی امیر کبیر.
3.  راهنمای گستره دانش مدیریت طرح (  2004 PMBOK Guide Edition )، احمدپور، مجتبی; آقارضایی، میثم.
4. Asian Productivity Organization.(2004) “Training Knowledge Workers”,Report of the APO Survey on In-Company Training Strategies for Knowledge Workers.
5. Benati.Luca (2006)“Drift and breaks in labor productivity” Journal of Economic Dynamics & Control, Article in press.
6. Broadberry a.Stephen N.,Irwin.Douglas A. (2006) “Labor productivity in the United States and the United Kingdom during the nineteenth century” Explorations in Economic History. Vol. 43.pp. 257–279..........................................................

دانلود مقاله الگوهای اندازه ‌گیری سرمایة فکری با نگاهی به بخش خدمات

دانلود مقاله الگوهای اندازه ‌گیری سرمایة فکری با نگاهی به بخش خدمات

دانلود مقاله الگوهای اندازه ‌گیری سرمایة فکری با نگاهی به بخش خدمات

...........................................................................
مولف/مترجم: دکتر محمد حسن فطرس و تورج بیگی
موضوع: مدیریت دانش
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 203

پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir

چکیده: رشد نوین اقتصادی، از دانش و اطلاعات سرچشمه می¬‌گیرد. این امر موجب افزایش اهمیّت سرمایة فکری (IC= Intellectual Capital) به عنوان مقوله ای پژوهشی و اقتصادی شده است. نقش و سهم سرمایة فکری در پیشرفت مدیریتی، فنّی و اجتماعی اقتصاد موضوع تحقیقات جدید قرار گرفته است، به گونه‌ای که دانش سازمانی، عامل اصلی مزیّت رقابتی و خلق ارزش شناخته شده است. بنابراین، دستیابی به مزیّت رقابتی و بقای سازمان در گرو توانایی آن در خلق، ذخیره، توزیع و کاربرد دارایی های دانشی است. اندازه¬‌گیری سرمایة فکری بر اساس رویکردی راهبردی از دارایی های نامشهود استوار است. اثر این دارایی¬ها بر مبنای میزان خلق ارزش و منافعی که برای سازمان در پی دارد، سنجیده می‌ شود. در سالهای اخیر برای اندازه‌گیری سرمایة فکری، چندین رویکرد و الگو مطرح شده است. این مقاله رویکرد¬ها و الگوهای اندازه‌گیری سرمایة فکری را به اختصار مرور می ‌کند. سپس، با استفاده از الگو یابی معادلات ساختاری (SEM= Structural Equation Model)، الگوی مناسبی برای بخش خدمات ارائه می ‌دهد.

مقدمه
اصطلاح «سرمای? فکری» را اولین بار جان کنت گالبرایت (Galbraith) در سال 1969 مطرح کرد. پیش از آن، پیتر دراکر اصطلاح «کارگران دانشی» را به کار برده بود (Feiwal, 1975). در تعریفی ساده، سرمای? فکری عبارت است از تفاوت بین ارزش بازاری و ارزش دفتری دارایی‌های یک شرکت. طبق این تعریف، سرمای? فکری، فرآیندها و دارایی‌هایی هستند که معمولاً در ترازنامه منعکس نمی‌شوند.
اندازه¬‌گیری سرمای? فکری از دو جنبه دارای اهمیت است. یکی، درون سازمانی که هدف از آن تخصیص بهتر منابع در راستای کارایی و به حداقل رساندن هزینه‌های سازمان است، دیگری، برون سازمانی که هدف از آن، در دسترس قرار دادن اطلاعات سرمایه‌گذاری‌های موجود و بالقو? سازمان برای پیش‌بینی رشد آینده و نیز برنامه‌ریزی‌های بلند‌مدت است. برای دستیابی به تصویری جامع از عملکرد عملیاتی و برآورد ارزش سازمان، می¬باید تمامی جنبه‌های سازمان بررسی شود. شیوه‌های رایج اندازه‌گیری که بر پای? حسابداری سنّتی استوارند به تنهایی از عهد? این کار برنمی‌آیند (Roos et al, 1997). این مقاله در سه بخش ارائه می‌شود: در بخش اول، روش¬های اندازه‌¬گیری نامشهودها، در قالب چهار رویکرد بیان می‌¬شوند. در ادام? این بخش سعی کرده‌ایم، با مطالعة مفاهیم این روشها، اجزای سرمایة فکری بخش خدمات را تبیین کنیم. در بخش دوم، نحوة تبدیل مفاهیم اجزای سرمایة فکری به شاخص¬های قابل اندازه‌¬گیری در بخش خدمات ارائه می‌شود. در بخش سوم نیز با استفاده از الگویابی معادله‌های ساختاری، الگوی مناسبی برای بخش خدمات پیشنهاد می¬‌کنیم. در پایان، پیشنهادهایی را در جهت کمک به بهبود الگو برای به کارگیری آن در زمینه¬‌های دیگر، ارائه می¬‌دهیم.
1. رویکردها و روشهای اندازه‌گیری نامشهودها
رویکردهای سنجش نامشهودها، در چهار دسته اصلی قرار می¬‌گیرند:
1. روشهـای سرمای? فکری مستقیم (DIC= Direct Intellectual Capital Methods) زمانی به کار برده می¬‌شوند که اجزای مختلف دارایی‌های نامشهود، قابل تشخیص باشند و مستقیماً ارزش‌گذاری ‌شوند.

2. روشهای ارزش حال سرمای? بازار (MCM= Market Capitalization methods) زمانی به کار برده می‌¬شوند که تفاوت بین جمع مبلغ سرمایه و ارزش دفتری (دارایی خالص) سهام‌داران قابل محاسبه باشد.
3. روش‌های بازگشت دارایی (ROA) زمانی به کار برده می¬‌شوند که دارایی‌های مشهود و رشد مالی سالیانه با متوسط صنعت، قابل مقایسه باشند. در این روشها میانگین درآمدهای بالاتر، برای برآورد ارزش دارایی‌های نامشهود به کار برده می‌شود.
4. روش‌های کارت امتیازی (SC) زمانی به کار برده می‌¬شوند که اجزای مختلف سرمای? فکری معیّن بوده، بتوان آنها را بر حسب کارت امتیازی و یا گراف منعکس کرد.
هر رویکرد مزایای ویژه خود را دارد. روشهای ارزش حال سرمای? بازار و بازگشت دارایی، ارزش‌گذاری‌های پولی را ارائه می‌دهند که در زمینه‌های ادغام، تملک و ارزیابی سهام مفیدند. همچنین، این دو روش برای مقایس? شرکت‌هایی که در صنعت یکسانی فعالیّت دارند، به کار می‌روند. بالاخره، چون این روشها طبق اصول حسابداری طولانی مدت (تاریخی) بنا شده‌اند، به آسانی می‌توانند با حرف? حسابداری ارتباط برقرار کنند. ایراد این روشها در آن است که تبدیل همه چیز به روابط پولی می‌تواند آنها را سطحی جلوه دهد. روش‌های بازگشت دارایی در برابر فرضیات نرخ تنزیل و نرخ بهره بسیار حساس‌اند. روش‌هایی که فقط در سطح سازمانی و در جهت استفاد? مفید به هدفهای مدیریتی عمل می‌کنند، در سطح پائین‌تری قرار می‌گیرند. برخی از روش‌ها به ویژه روشهای برآورد ارزش حال سرمای? بازار، هیچ کاربردی در سازمانهای غیر انتفاعی، اداره‌های داخلی و سازمانهای بخش عمومی ندارند.
از مزایای روشهای سرمای? فکری مستقیم و کارت امتیازی آن است که به آسانی در هر سطحی از سازمان کاربرد دارند و در مقایسه با محاسبه‌های مالی، تصویر جامعتری از ارزش سازمان ارائه می¬‌دهند، زیرا این روشها یک رویداد یا گزارش را دقیق‌تر اندازه‌گیری می‌کنند. پس، از اقدامهای مالی محض دقیق‌ترند. از این رو، به اندازه‌گیری روابط پولی نیازی ندارند و برای سازمانهای غیر انتفاعی، اداره‌های داخلی، سازمانهای بخش عمومی و هدفهای اجتماعی و زیست محیطی مفیداند. از آنجا که شاخص‌های این روشها وابسته به قراین و طبق سفارش هر سازمان تدوین می¬‌شوند، مقایسه عملکرد بین سازمانی را بسیار دشوار می‌سازند. از این رو، ایرادی برای این روشها محسوب می¬‌شود. افزون بر آن، چون این روش‌ها جدیدا‌ند به آسانی توسط شرکتها و مدیرانی که دیدگاه مالی محض دارند، پذیرفته نمی‌شوند. این رویکردها، حجم انبوهی از داده‌ها را تولید می‌کنند که تجزیه و تحلیل و ایجاد ارتباط را دشوار می‌‌سازند (Luthy, 1998 and Williams, 2000). با توجه به رویکردهای یاد شده، روش‌های اندازه‌گیری متعددی ارائه شده است که در (جدول 1) به اختصار به آنها اشاره‌ می‌شود. گفتنی است که در این جدول الگوهایی که در ادامه شرح داده شده، حذف شده‌اند.
در ادامه، به تشریح چند الگو که کاربرد بیشتری دارد و در جدول اشاره نشده‌اند، می‌پردازیم:
 
 
1-1. الگوی رهیاب اسکاندیا
اسکاندیا یک شرکت خدمات مالی سوئدی است که برای نخستین بار توانست دارایی¬های دانشی خود را اندازه‌گیری کرده و در قالب ضمیمه¬ای به حسابداری سنّتی شرکت، الحاق کند. نخستین گزارش سرمایة فکری اسکاندیا بر اساس الگوی پیشنهادی ادوینسون و مالون در اواسط دهة 1980 تدوین شد. در گزارش سرمای? فکری اسکاندیا علاوه بر 73 سنج? سنتی، از 91 سنج? جدید برای اندازه‌گیری دارایی‌های دانشی در پنج حوز?: مالی، مشتری، فرآیند، نوسازی و توسعه و انسانی استفاده شد.
ادوینسون و مالون در طرح ارزش اسکاندیا، سرمای? فکری را در دو جزء سرمایة انسانی و سرمایة ساختاری ارائه کردند (شکل1).
در این الگو، سرمای? انسانی با عنوانهای دانش مختلط، مهارت، خلاقیّت و توانایی فردی کارکنان برای انجام وظیفه، تعریف می¬‌شود، که فلسفه، فرهنگ و اعتبار سازمان را نیز دربرمی‌گیرد. سرمای? ساختاری نیز مواردی از قبیل: سخت‌افزار، نرم‌افزار، پایگاه‌های اطلاعاتی، ساختار سازمانی، حق ثبت اختراعها، مارک‌های تجاری و هرگونه قابلیّت سازمانی دیگری را که از بهره‌وری کارکنان پشتیبانی می‌کند، شامل می‌شود. به عبارت دیگر، هر چیزی که با رفتن کارکنان به خانه در محل کار باقی می‌ماند، بر خلاف سرمای? انسانی که تحت مالکیت سازمان درآورده نمی¬‌شود، سرمای? ساختاری قابل تملّک و مبادله است.
به نظر ادوینسون و مالون، اندازه‌گیری سرمای? فکری روش جدیدی برای نشان دادن ارزش سازمانی است که در حسـابداری سنّتی هرگز جایی نداشته است. آنها معتقــدند که با وجود دارایی‌های نامشهود، محاسب? شکاف بین ارزش ثبت شده در ترازنامه و برآورد سرمایه‌گذاران از ارزش‌هایشان امکان¬پذیر خواهد بود.
 
 
1-2. الگوی شاخص سرمایة فکری
این الگو که توسط روس و همکاران در سال 1997 پیشنهاد شد نیز در زمره رویکردهای کارت امتیازی قرار دارد. هدف این شاخص ایجاد تجسّم و انتقال سرمایة فکری و ارزش، مشتق شده از آن است. شاخص سرمایة فکری به نسل دوم از روش¬های اندازه‌¬گیری سرمایة فکری تعلّق دارد که کاستی¬های شیوه‌های پیشین را رفع می‌کند. این الگو، تمامی مؤلفه‌های سرمای? فکری را در یک شاخص سازمانی گرد هم می‌¬آورد. در این ادغام، اهمیّت ضریب اثرگذاری هر کدام از نماگرها نشان داده شده است. این شاخص مدیران را به طور مستقیم قادر به تشخیص و همچنین قضاوت دربارة وضعیت سرمایة فکری سازمان می‌سازد. همچنین، زمینة مقایسه بین سازمان‌ها و واحدهای اقتصادی را فراهم می‌آورد.
روس و همکاران، سرمای? فکری را به سرمای? انسانی، سرمای? سازمانی و سرمای? ارتباطی تقسیم می‌کنند. سرمایة سازمانی نیز سرمایة نوسازی و توسعه و سرمایة فرایند را دربرمی‌گیرد، (شکل 2) . (Roos,et.al,1997)
 

1-3. الگوی تکنولوژی بروکر
بروکینگ در سال 1996 الگوی شکل (3) را برای تعیین ارزش سرمای? فکری طرح‌ریزی کرد. الگوی او از جمله روشهای سرمایه فکری مستقیم است.
بروکینگ ارزش سرمای? فکری سازمان را از راه تحلیل عیب‌یابی ارزیابی کرد و واکنش سازمان را به بیست پرسش در رابطه با چهار جزء سرمایه فکری، مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. در الگوی بروکر، منظور از دارایی‌های بازار مواردی از قبیل: مارک‌های تجاری، مشتریان، کانالهای توزیع و همکاری‌های تجاری است. دارایی‌های انسان محور شامل آموزش، دانش و شایستگی افراد سازمان است. دارایی‌های مالکیت معنوی عبارت از حق ثبت اختراع، حق امتیاز و اسرار تجاری هستند. بالاخره دارایی‌های زیر ساختاری نیز مجموعه‌ای از فرایندهای مدیریتی، سیستم‌های تکنولوژی اطلاعات، شبک? ارتباط‌ها و سیستم‌های مالی هستند. (Brooking, 1996).
 
1-4. الگوی نمایشگر دارایی‌های نامشهود
الگوی نمایشگر دارایی‌های نامشهود که از جمله روشهای کارت امتیازی است، توسط اسویبی بر اثر تجربیاتش به عنوان مدیر یک هفته نامه مالی در سال 1997 ارائه شد. اسویبی ارزش بازاری سازمان را شامل خالص دارایی‌های مشهود و سه نوع دارایی نامشهود می‌داند (شکل 4).
 
1-5. الگوی ارزش افزود? اقتصادی
ارزش افزود? اقتصادی روشی بر مبنای بازگشت سرمایه، برای سنجش ارزش بر پای? حسابداری سنّتی است که در سال 1997 توسط استوارت مطرح شد. در این الگو به پیروی از اصول حداکثرسازی ارزش سهام، تفاضل مجموع ارزش واحد اقتصادی و مجموع ارزش سرمای? به کار گرفته شده توسط سرمایه‌گذاران حداکثر می‌شود. ارزش افزوده اقتصادی الگوی جامعی است که متغیرهایی نظیر: بودجه‌¬بندی سرمایه، برنامه‌ریزی مالی، هدف‌گذاری، اندازه‌گیری عملکرد، ارتباط سهام‌داران و انگیز? پاداش را به کار می‌گیرد. هر چند که مدیریت سرمایة فکری به گونه صریح با ارزش افزود? اقتصادی مرتبط نیست، اما به طور ضمنی با مدیریت اثربخش سرمای? فکری، ارزش افزوده اقتصادی افزایش می‌یابد (Bontis, 2001).
1-6. الگوی کارت امتیازی متوازن
کارت امتیازی متوازن را نورتون و کاپلان در سال 1992 به منظور تبدیل راهبردها و دیدگاه مدیران به مجموعة گسترده¬ای از مقیاس‌های عملکردی طراحی کردند.
کارت امتیازی متوازن، سازمان را از چهار دیدگاه مورد بررسی قرار می‌¬دهد و به گسترش سنجه‌ها و گردآوری و تحلیل داده‌ها برای هر یک می¬‌پردازد (Kaplan and Norton, 1996) شکل (5).
با نگاهی به این چارچوب، مشخص می‌شود که دیدگاه مالی همان سرمای? مالی، دیدگاه مشتری همان سرمای? مشتری، دیدگاه فرایندهای داخلی همان سرمای? ساختاری و دیدگاه رشد و یادگیری همان سرمای? انسانی است.
مطالعة ادبیات تحقیق سرمای? فکری، از آن نشان دارد که بیشتر الگو‌ها شامل سه مقولة سرمایة انسانی، سرمایة ساختاری و سرمایة مشتری هستند. با کنار گذاشتن شاخص¬های مشترک الگوها و تطبیق آنها با بخش خدمات کشور، اجزای سرمایة فکری را زیر عنوان سرمایة انسانی، سرمایة ساختاری و سرمایة مشتری معرفی می¬‌کنیم. پس از شناسایی اجزای سرمایة فکری، گام بعدی، تهیة شاخص¬هایی متناسب با ساختار بخش خدمات است. در ادامه، به این موضوع می¬‌پردازیم.
 
2. تهی? شاخص برای اجزای سرمایة فکری
مفاهیم متغیرها برای آنکه قابل استفاده باشند باید دارای معرف‌ها یا شاخص‌های تجربی باشند. چگونگی تبدیل مفاهیم به شاخص‌‌ها، در سه مرحله انجام می‌شود:
1. تعریف مفاهیم؛
2. تهی? شاخص‌‌های اولیه؛
3. ارزیابی شاخص‌‌ها (دی. ای. دواس، 1381).
در این مطالعه سه عنصر سرمایة فکری (سرمایة انسانی، ساختاری، مشتری)، متغیرهای برون¬زا و عملکرد سازمانی متغیر درون¬زا در نظر گرفته می¬شوند. سرمای? انسانی، ذخیر? دانش سازمان است که توسط کارکنان نمایش داده می‌شود. سرمای? ساختاری، شامل تمامی ذخایر غیر انسانی دانش در سازمان است. سرمای? مشتری، در دانش پنهان در کانالهای بازاریابی و روابط مشتری قرار می‌گیرد. منظور از عملکرد سازمانی، کارایی است و در واقع اندازه‌گیری عملکرد در سطح عملیاتی سازمان، همان کارایی است.
پس از تهیة شاخصها و ارزیابی آنها، گام بعدی، تدوین الگوی مناسبی است که بتواند روابط بین اجزای سرمایة فکری و عملکرد سازمانی را نشان دهد. این الگو که در (شکل 6) نشان داده شده است، با استفاده از الگویابی معادله‌های ساختاری طراحی شده است.
در پایان به مطالعة موردی چنین الگویی اشاره می‌¬کنیم که در صنعت بانکداری کشور در دو بخش دولتی و خصوصی، برآورد کرده‌¬ایم. نتایج این مطالعه، گویای مناسب بودن شاخصهای اندازه¬‌گیری اجزای سرمایة فکری و عملکرد سازمانی و نیز معنی‌¬داری و برازش مناسب الگوی تبیین شده نهایی، در صنعت مذکور است (بیگی، 1386).
نتیجه¬‌گیری
مدیریت نیروی عقلانی در مرکز عصر دانشی معاصر، قرار گرفته است. توسع? روشهای اندازه‌گیری و سنجش سرمای? فکری به کندی صورت می‌گیرد و پژوهشهای انجام شده در این حوزه بسیار محدود بوده است. اکثر روش‌شناسی‌های موجود برای اندازه‌گیری دارایی‌های نامشهود و سرمای? فکری، از دل پژوهش در حوزه‌های اقتصاد، مدیریت، حسابداری منابع انسانی، علوم اجتماعی و ... برخاسته است. نتیج? این فرایند دستیابی به برخی چارچوبها، روش‌شناسی‌ها و الگو‌های سنجش بوده است که برای توسع? توانمندی‌های بخشهای اقتصادی در جهت سنجش دارایی‌های دانشی، قابل استفاده¬اند. هدف این مطالعه این بود که با مرور این الگوها به کشف مفاهیمی بپردازد که با بخش خدمات مطابقت داشته باشند. همچنین، توانستیم با کمک مفاهیم متغیرهای نهفته تحقیق نشان دهیم چگونه باید برای این متغیرها شاخص تهیه کنیم و در ارزیابی شاخصها بار دیگر اهمیّت تحلیل عاملی را نشان دادیم.
در دنبال? چنین مطالعه‌هایی باید نشان دهیم که در سازمان‌هایی که سطح بالایی از سرمای? فکری دارند ‌باید خدمات با ارزش افزود? بالا، یادگیری سازمانی و حفاظت و تأمین اطلاعات در سطح دانش سازمانی بسیار قوی برقرار باشد. تحلیلگران و محقّقان نیز باید به دنبال فرموله کردن این نوع سرمایه باشند. به واسط? مفهوم ضمنی سرمای? فکری، این اجازه به تحلیلگران داده نمی‌شود که با استفاده از متغیرهای اقتصادی به اندازه‌گیری آن بپردازند. این موضوع می‌تواند هشداری برای کارشناسان مالی و حسابداری باشد که به دنبال پاسخی برای این پرسش هستند که: ارزش سرمای? فکری ما چه اندازه است؟، فرمولی که هرگز وجود نداشته است.
با توجه به اینکه در سال¬های اخیر به دنبال سیاست¬های خصوصی‌¬سازی برخی از سازمانهای بخش خدمات کشور به بخش خصوصی واگذار شده‌¬اند و یا در حال واگذاری می¬‌باشند، اندازه¬‌گیری سرمایة فکری بر عملکرد سازمانی در این بخش، می¬‌تواند نتایج چنین سیاست¬هایی را نیز مورد ارزیابی قرار دهد. 0
منابع
1- دی. ای. دواس، پیمایش در تحقیقات اجتماعی، ترجمه: هوشنگ نایبی، چاپ دوم، تهران: نشر نی، 1381.
2. بیگی، تورج، بررسی تطبیقی اثرات سرمایة فکری بر عملکرد سازمانی صنعت بانکداری ایران در دو بخش دولتی و خصوصی، پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشکده ادبیات دانشگاه بوعلی سینا، 1386.
3. Brooking, A., Intellectual Capital: Core Asset for the Third Millennium Enterprises, International Thomson Business Press, London, Vol. 8, No. 12-13, pp. 76, 1996.
4. Edvinsson, L. and Malone, M.S., Intellectual Capital: Realizing Your Company’s True Value by Finding its Hidden Brainpower, New York: Harper Business, 1997.
5. Feiwal, G.R., The Intellectual Capital of Michal Kalecki: A Study in Economic Theory and Policy, The University of Tennessee Press, Knoxville, TN, 1975.
6. Kaplan, R.S. and Norton, D.P., The Balanced Scorecard–Translating Strategy into Action, Harvard Business School Press, Boston, MA, 1996.
7. Luthy, D.H., Intellectual Capital and its Measurement, Asian Pacific Interdisciplinary Research in Accounting Conference (APIRA), Osaka, Japan, 1998.
8- Roos, G., Roos, J., Dragonetti, N. and Edvinsson, L., Intellectual Capital: Navigating in the New Business Landscape, Macmillan Business, London, 1997.
9. Sveiby, K.E., The New Organizational Wealth: Managing and Measuring Knowledge-Based Assets, Berrett-Koehler Publishers, San Francisco, CA, 1997.
10. Sveiby, K.E. (2001), Methods for Measuring Intangible Assets, available at: www.sveiby.com.au/IntangibleMethods.html.
11. Williams, S.M., Are Intellectual Capital Performance and Disclosure Practices Related?, Journal of Intellectual Capital, Vol. 2, No. 3, pp. 192-203, 2000................................................................