دانلود رایگان مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ

دانلود رایگان مدیریت استراتژیک دانلود رایگان مقاله انگلیسی مدیریت منابع انسانی با ترجمه مقالات رایگان isi مقاله مدیریت منابع انسانی با ترجمه رایگان , دانلود کتاب مدیریت استراتژیک فرد آر دیوید , دانلود رایگان مقاله انگلیسی با ترجمه فارسی , دانلود رایگان مقالات فارسی isi , مقاله انگلیسی مدیریت با ترجمه رایگان , دانلود رایگان مقالات فارسی مدیریت,

دانلود رایگان مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ
مولفین::; حمیده میرابوالحسنی و رضا محمودی (Mirabolhassani@yahoo...com)
موضوع::; مدیریت پروژه
سال انتشار(میلادی)::; 2016
وضعیت::; تمام متن
منبع::; کنفرانس بین المللی پژوهشهای کاربردی در مدیریت, مهندسی صنایع, اقتصاد و حسابداری با رویکرد توسعه کسب و کار, 1395
تهیه و تنظیم::; پایگاه مقالات مدیریت  SYSTEM...parsiblog...com
چکیده::; هلدینگها و سازمانهای بزرگ برای مدیریت پروژه های خود بویژه در شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه نیازمند ساختار و سیستم مدیریتی مناسبی می باشند ... تجربیات و تحقیقات نشان داده است که با اعمال دیدگاه پروژه محوری در سازمانها تحقق برنامه ها و  اهداف با توجه و تمرکز بیشتری دنبال می شود ... مجموعه پروژه های یک سازمان را سبد یا پورتفولیو پروژه های آن سازمان گویند ... پورتفولیوی پروژه‌ها مجموعه‌ای از پروژه‌ها و برنامه‌ها و سایر اموری است که بمنظور تسهیل مدیریت کارآمد و تحقق اهداف استراتژیک کسب‌وکار درکنارهم قرار می‌گیرند ... بدین ترتیب مدیریت پورتفولیو پروژه ها متفاوت از اعمال مدیریت بر تعدادی پروژه بصورت منفرد است ... ارزش آفرینی را می توان بزرگترین آزمون و چالش شرکت مادر یا واحد مرکزی است بنحویکه فلسفه وجودی آنها ایجاد ارزشی افزون بر عملکرد انفرادی آنها می باشد ... این اصل در مدیریت سبد پروژه ها نیز مصداق دارد ... بکارگیری دیدگاه مدیریت استراتژیک در هلدینگها و سلزمانهای بزرگ هم بلحاظ نحوه مدیریت بر شرکتها و واحدهای تابعه و هم جهت مدیریت پروژه های آنها ضروری است ... جهت اعمال مدیریت استراتژیک بر مجموعه پروژه های هلدینگ یا سازمان نیازمند استقرار سیستم مدیریتی ویژه ای بوده که از آن به سیستم مدیریت پورتفولیو تعبیر می شود ... این مقاله با تشریح مباحث فوق سعی دارد تا ضمن تبیین اهمیت مدیریت استراتژیک در مدیریت پروژه ها و بررسی ابعادی از نظام حاکمیت در سازمانهای بزرگ و شرکت‌های هلدینگ و نیز روابط بین شرکت مادر و شرکت‌های اقماری , راهکاری برای مدیریت مناسب پورتفولیو پروژه ها در این مجموعه ها ارائه دهد ... در این راستا تجارب , دستاوردها و چالشهای تشکیل پورتفولیو پروژه ها در ستاد مرکزی بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی برای سایر هلدینگها و سازمانهای بزرگ رهگشا خواهد بود ... 
کلمات کلیدی ::; مدیریت استراتژیک , مدیریت پروژه , ارزش آفرینی , پورتفولیو پروژه ها , استراتژی , بنیاد مستضعفان...

1... مقدمه
امروزه هلدینگها و سازمانهای بزرگ از مهمترین ارکان اقتصادی جوامع بوده که مدیریت آنها بدلیل گستردگی دامنه فعالیت و اهداف از پیچیدگی و ظرافت خاصی برخوردار است ... هلدینگها و سازمانهای بزرگ برای مدیریت پروژه های خود بویژه در شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه نیازمند ساختار و سیستم مدیریتی مناسبی می باشند ... اصولاً بزرگ شدن ساختار تشکیلاتی و گستره فعالیتها خود دامنه و ابعاد مدیریت سازمانی را گسترده ساخته و نحوه مدیریت و نظام حاکمیت در سازمانهای بزرگ , افقی جدید در مدیریت گشوده است ... همچنین با پیدایش هلدینگها و شکل گیری رابطه شرکتهای مادر با شرکنهای اقماری , استقرار نظام حاکمیت و اعمال مدیریت در هلدینگها نیز چشم انداز و مباحث مدیریتی جدیدی را بوجود آورد ... با توجه به شخصیت حقوقی مستقل و نیز اهداف متمایز هر شرکت اقماری یا حتی واحد سازمانی , موضوع هم افزایی و همگرایی در هلدینگها و سازمانهای بزرگ چالش مدیریتی و حاکمیتی فراروی مدیران ارشد ایجاد کرده است ... از اینرو جهت اعمال مدیریت مناسب و حرکت هدفمند مجموعه باید با دیدگاه مدیریت استراتژیک اجزای سازمان را در جهت پیاده سازی استراتژیها و تحقق اهداف رهنمون ساخت ...
.........
2... ارزش آفرینی چالش هلدینگها و سازمانهای بزرگ
هر شرکت یا سازمان صرفنظر از جایگاهش دارای چشم انداز و  مأموریت خاص خود بوده و با استفاده از برنامه استراتژیک در راستای پیاده سازی استراتژیها و تحقق اهداف خود گام برمی دارد ... شرکتهای هلدینگ یا مادر متشکل از چند شرکت دختر بوده که هریک بلحاظ شخصیت حقوقی مستقل و عملکرد خود دارای اهداف و استراتژیهای متفاوتی می باشند ...  بنگاه مادر وظیفه همسویی و هم افزایی شرکتهای اقماری را با در راستای تحقق اهداف موردنظر برعهده دارد ... در سازمانهای بزرگ نیز واحد با دفتر مرکزی وظیفه هماهنگی واحدهای مختلف را برعهده دارد ...
 شرکتهای اقماری هر یک می توانند کسب وکار مستقل و متفاوتی را اداره کنند و بعنوان یک واحد کسب وکار بشمار آیند ... از اینرو شرکت مادر می تواند سازمان یا شرکتی چندکسب وکاره باشند ... واحدهای کسب وکار در شرکتهای چندکسب وکاره از طریق تماس مستقیم یا مشتریان ارزش آفرینی می کنند ... آنها با رقابت در بازار و تأمین نیاز مشتریان درآمد و سود کسب             می نمایند ... این شرکتها به سازمان مادر خود که از دفتر مرکزی و احتمالاً مدیریتهای گروهی و بخشی تشکیل شده اند , گزارش می دهند ... برخلاف آنها شرکت مادر مشتریان بیرونی ندارند و لذا بدون ایجاد درآمد هزینه زا خواهد بود ... سازمان مادر بصورت بک میانجی یا واسطه با تأثیرگذاری بر تصمیمات و استراتژی کسب وکارها و قرارگرفتن در بین آنها عمل می کند ... اولین آزمون و چالش فراروی سازمان مادر ارزش آفرینی است ... موضوع مهم این است که آیا سازمان مادر ارزشی را در               کسب وکارهای خود خلق می نماید یا اگر آنها مستقل عمل می نمودند , نتیجه بهتری حاصل می گردید ... سازمان مادر یا باید روشی برای ارزش آفرینی پیدا کند یا خود را منحل و کسب وکارها را مستقل نماید (صادقی وصفایی,1389)...
ضرورت ارزش آفرینی شرکت مادر در ساختار هلدینگی مفهومی است که برای دفتر یا ستاد مرکزی سازمانهای بزرگ نیز              قابل تعمیم است ... واحد مرکزی از طریق سیاستگذاری و ایجاد هماهنگی و همسویی بین واحدهای مختلف زمینه هم افزایی و در نهایت افزایش ارزش کار مجموعه را فراهم می آورند ... عملکرد واحد مرکزی در سازمانهای بزرگ و شرکت مادر در هلدینگها را با ایجاد ارزشی افزون بر عملکرد انفرادی آنها می سنجند ... به بیان دیگر ارزش آفرینی را می توان بزرگترین آزمون و چالش شرکت مادر یا واحد مرکزی است بنحویکه فلسفه وجودی آنها ایجاد ارزشی افزون بر عملکرد انفرادی آنها می باشد ... از اینرو               ارزش آفرینی را می توان اصلی ترین چالش فراروی آنها برشمرد و اصل مدیریت ارزش آفرین را بعنوان مبنای مدیریت در این مجموعه ها مدنظر داشت ... اصل ارزش آفرینی در زمینه اجرای پروژه ها نیز مصداق داشته و هلدینگها و سازمانهای بزرگ باید با هدف ارزش آفرینی به استقرار نظام مدیریت پروژه و مدیریت پورتفولیو پروژه ها مبادرت ورزند ... بدین ترتیب از مدیریت مجموعه پروژه های شرکتهای اقماری و بخشهای سازمانی ارزشی بالاتر از مدیریت انفرادی آنها مورد انتظار خواهد بود که در ادامه چنین سیستمی مورد بررسی دقیقتر قرار خواهد گرفت ...    
.........

4... مدیریت استراتژیک متمرکز در هلدینگها و سازمانهای بزرگ
هلدینگها و سازمانهای بزرگ بواسطه اهداف و استراتژیهای متعدد و ساختار تشکیلاتی گسترده نیازمند هماهنگی و همسویی بین اجزای سازمانی در راستای تحقق اهداف می باشند ... در ساختار هلدینگی شرکت مادر وظیفه هدایت و هماهنگی بین شرکتهای اقماری را برعهده دارد ... در سازمانهای بزرگ نیز دفتر مرکزی این وظیفه را برعهده داشته و واحدهای سازمان را راهبری می نماید ... البته این امر نافی استقلال و مدیریت مستقل هریک از شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه نیست ... بخصوص در ساختار سازمانی هر شرکت اقماری دارای شخصیت حقوقی مستقل و یکتایی است که هدایت و نحوع عمبکرد آن بر عهده مدیریت آن است ... هریک از این شرکتها و واحدها می بایست با اعمال مدیریت استراتژیک بر کلیه فرایندها و پروژه-های خود , تحقق اهداف و انجام وظایف محوله را دنبال نمایند ... بدین ترتیب کلیه اجزای سازمانی و فرایندها در راستای استراتژی و اهداف هماهنگ و همسو شده و تصمیم گیریها در این راستا انجام می شود ... بعبارت دیگر راهبری هر یک از آنها باید در سطح مدیریت ارشد و در درون مجموعه خود با دیدگاه مدیریت استراتژیک صورت پذیرد ...
بنحو مشابه اداره هلدینگها و سازمانهای بزرگ نیز نیازمند هماهنگی و همسویی شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه بوده و حتی ضرورت این هماهنگی و همسویی بیشتر نیز می باشد ... چه بسا عدم هماهنگی در تقسیم وظایف و برنامه ها سبب شود که هر شزکت به تنهایی و مستقل از سایرین به اولویت بندی اهداف و برنامه ها اقدام ورزد که این امر ارزش  آفرینی برای کل مجموعه را تهدید می نماید ... بعنوان مثال در یک هلدینگ کشاورزی و دامپروری چنانچه شرکت متولی تأمین علوفه وظیفه خود را با اولویت به انجام رساند اما شرکت دامپروری در احداث دامپروری تأخیر نماید , عدم هماهنگی مانع از ایجاد ارزش افزوده این زنجیره برای هلدینگ شود ... در این مثال تأمین علوفه و فروش آن در بازار مانع از احساس عدم مؤفقیت برای شرکت مربوطه گردد اما راهبری و مدیریت هماهنگ مجموعه می تواند بر عملکرد و اولویت آن تأثیر گذاشته و ارزش بالاتری برای مجموعه به ارمغان آورد ... در این موارد ضرورت وجود مدیریتی متمرکز و مجزای از اجزا , جهت راهبری و هدایت مجموعه در راستای ارزش آفرینی بیشتر و تحقق اهداف مشهود می باشد ... از اینرو شرکت مادر در هلدینگ و دفتر مرکزی در یک سازمان بزرگ نقش اعمال مدیریت استراتژیک متمرکز را برعهده دارند ...
بدین ترتیب شرکت مادر و یا واحد مرکزی که وظیفه راهبری اجزای سازمانی را برعهده داشته , باید در سایه مدیریت استراتژیک مجموعه و گروه تحت کنترل خود را هدایت نماید ... به نوعی ایجاد همسویی و مدیریت هماهنگ را می توان                اصلی ترین وظیفه شرکت مادر یا دفتر مرکزی برشمرد ... از اینرو آنها نیز به نوبه خود برای هدایت مجموعه تحت کنترل نیازمند اعمال مدیریت استراتژیک در سطح کلان می باشند ... از اینرو مؤفقیت هلدینگها و سازمانهای بزرگ مستلزم اعمال مدیریت استراتژیک در سطح کلان مجموعه و بطور متمرکز می باشد ... اعمال این مدیریت استراتژیک متمرکز حتی در سطح پروژه ها نیز ضرورت داشته و چه بسا بنا بر ماهیت و قابلیت متفاوت اجزای سازمانی , نیاز به این همسویی و هماهنگی ضرورت بیشتری می یاید ... از اینرو صرفنظر از اینکه هر شرکت اقماری یا واحد تابعه نیازمند مدیریت استراتژیک متمرکز در درون خود جهت راهبری پروژه هایش خواهد بود , مدیریت استراتژیک کلیه پروژه های هلدینگ یا سازمان نیز باید در قالب یک پورتفولیو جامع و بصورت متمرکز انجام پذیرفته تا راهبری کلان مجموعه با هم افزایی و همسویی در اجزای سازمانی و در راستای استراتژیهای سازمانی بنحو مؤثرتری صورت پذیرد ... با تشکیل این پورتفولیوی جامع شرکتها و واحدهای تابعه نیز لااقل جهت پاسخگویی به مسئولیتهای خود ناگزیر از تشکیل سبد پروژه ها و بکارگیری اصول مدیریتی در راستای نظام حاکمیتی خواهند بود ...

5... سیستم مدیریت پورتفولیو پروژه ها عامل اعمال مدیریت استراتژیک
با توجه به مطالبی که بیان شد , دیدگاه مدیریت استراتژیک در هلدینگها و سازمانهای بزرگ یک ضرورت انکارناپذیر است که در کلیه سطوح اعم از مدیریت پروژه ها قابل اعمال است ... به بیان دیگر هر پروژه از یک شرکت علاوه بر هماهنگی و همسویی با سایر پروژه های آن بخش باید با پروژه ها و استراتژی شرکت مادر و یا واحد مرکزی انطباق و همسویی داشته باشد ... از اینرو ایجاد پورتفولیویی متشکل از کلیه پروژه های شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه ضروری است که این پورتفولیوی جامع توسط شرکت مادر و یا واحد مرکزی بصورت متمرکز مدیریت شود ... این پورتفولیو باید با دیدگاه مدیریت استراتژیک راهبری شود ... ازاینرو جهت اعمال مدیریت استراتژیک بر مجموعه پروژه های هلدینگ یا سازمان نیازمند استقرار سیستم مدیریتی ویژه ای بوده که از آن به سیستم مدیریت پورتفولیو (Project Portfolio Management-PPM ) تعبیر می-شود ...
پورتفولیو مجموعه‌ای از پروژه‌ها , طرحها , پورتفولیوهای فرعی و عملیات است که با هدف تسهیل مدیریت مؤثر کارها و تحقق اهداف استراتژیک در کنار هم بصورت یک مجموعه درمی‌آیند ... بدین‌ترتیب اجزای اصلی پوتفولیوی پروژه‌های هر سازمان پروژه‌ها , طرحها و پورتفولیوهای فرعی و عملیات می‌باشند (محمودی,1391) ... موسسه مدیریت پروژه علاوه بر استاندارد برای مدیریت پروژه و مدیریت طرح , استانداردی نیز برای مدیریت پورتفولیو تدوین نموده است ... برطبق این استاندارد مدیریت پورتفولیوی پروژه‌ها عبارت است از مدیریت متمرکز و هماهنگ اجزاء پورتفولیو در راستای تحقق اهداف سازمان ... این سیستم شامل فرایندهای شناسایی , اولویت‌بندی , تصویب , مدیریت و کنترل پروژه‌ها , برنامه‌ها و سایر امور در راستای تحقق اهداف استراتژیک سازمان می‌باشد (PMI,2013) ...
درحالیکه مدیریت پروژه به‌دنبال درستی اجرای‌کار است , مدیریت پورتفولیو بر اجرای کار درست تمرکز دارد (Wessels,2007) ... در مدیریت پورتفولیو هدایت و جهت‌دهی اجزاء مانع از توجه به عملکرد هر جزء نیست و حتی برای مقایسه اجزاء و کارایی آنها جهت رتبه‌بندی و تعدیل سبد نیاز است که عملکرد هر جزء (پروژه) در قالب مدیریت پروژه ارزیابی شود ... بعبارت دیگر توجه بیشتر به انتخاب پروژه‌های درست در مدیریت پورتفولیو مانع از توجه به اجرای صحیح هر پروژه نیست ... همانگونه که مدیران استراتژیک انتخاب پروژه‌های درست از طریق مدیریت پورتفولیو را در کانون توجه خود قرار می‌دهند , مدیران عملیاتی و مدیران پروژه در سطوح پایینتر بر اجرای صحیح پروژه‌ها با مدیریت پروژه تمرکز دارند ... تلفیق این دو رویکرد مطابق شکل 1 به ارزش‌آفرینی و تحقق اهداف سازمانی کمک می‌نماید ... از اینرو مناسب است تا مدیریت پروژه سازمانی با نگاهی واحد و یکپارچه بر پورتفولیوی سازمان استقرار یابد که این امر مستلزم بکارگیری ساختار یا پیکره‌ای است که هر دو کارکرد فوق‌الذکر را دارا باشد ... (محمودی و داودآبادی,1393)

 
شکل 1 ـ مفهوم ارزش‌آفرینی و تحقق اهداف برای سازمان در دو راستای انتخاب کار صحیح و اجرای صحیح آن ...

بدین ترتیب با استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو همسو نمودن استراتژیها و اهداف پروژه با استراتژیها و اهداف سازمان و نیز ارزش‌آفرینی برای پروژه و سازمان مربوطه , دو عنصر اساسی مدیریت استراتژیک پروژه بنحو مؤثری در راهبری پروژه های هلدینگها و سازمانهای بزرگ اعمال خواهد شد ... البته مدیریت بکپارچه و متمرکز پروژه ها نباید مانعی برای کنترل و اعمال مدیریت بخشی باشد بلکه باید ابن مدیریتها را در جهت استراتژی سازمانی همسو نماید ... با استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو اعمال حاکمیت سازمانی در شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه نیز محقق خواهد شد ...

6... استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو پروژه ها
بر اساس استاندارد مدیریت پورتفولیو که از سوی مؤسسه مدیریت پروژه بعنوان شناخته شده ترین مرجع در این زمینه ارائه شده است , فرایندها در استاندارد مدیریت پورتفولیو در سه گروه فرایندی (Process group) بشرح ذیل تفکیک می‌شوند ::;
1 ـ گروه فرایندی تعریف (Defining) ::; این دسته شامل هشت فرایند بوده که چگونگی پیاده‌سازی اهداف و استراتژی سازمانی در پورتفولیو را نشان می‌دهد ... این گروه از فرایندها در زمان به‌روز رسانی اهداف استراتژیک ,  برنامه‌ها و بودجه‌ها بیشتر بکار گرفته می‌شوند ...
2 ـ گروه فرایندی همسویی (Aligning) ::; این گروه شامل شش فرایند بوده که برای مدیریت و بهینه‌سازی پورتفولیو اجرا می‌شوند و چگونگی دسته‌بندی , ارزیابی , انتخاب و ورود اجزاء به پورتفولیو و اصلاح یا حذف آنها را مشخص می‌نمایند ...
3 ـ گروه فرایندی تصویب و کنترل(Authorizing & Controlling)  ::; فرایندهای این گروه چگونگی تصویب پورتفولیو و نظارت عالیه بر پورتفولیوی جاری را مشخص می‌سازند ... همچنین این فرایندها چگونگی نظارت بر تغییرات استراتژیک را تعیین کرده و همچنین بررسی شاخصهای عملکردی بطور ادواری برای اطمینان از همسویی اجزاء سبد با اهداف استراتژیک و منافع حاصله برای سازمان را دربر می‌گیرند ...
در مجموع استاندارد مدیریت پورتفولیو  شامل 16 فرایند است که مطابق جدول 1 در سه گروه فرایندی و در پنج حوزه دانشی دسته‌بندی می‌گردند که برای استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو می‌بایست بر روی طرح‌ریزی و اجرای این فرایندها تمرکز نمود ... (PMI,2013)

جدول 1 ـ فرایندهای استاندارد مدیریت پورتفولیو در قالب گروههای فرایندی و حوزه‌های دانشی


با توجه به فرایندهای فوق , مراحل اجرای فرایند مدیریت پورتفولیو در یک سازمان شامل موارد ذیل می‌باشد (PMI,2013) ::;
ـ ارزیابی وضعیت کنونی فرایند مدیریت پورتفولیوی موردنظر
ـ تعریف چشم‌انداز و برنامه مدیریت پورتفولیو
ـ اجرای فرایندها
ـ بهبود فرایندها
بدین‌ترتیب مشخص است که استقرار یک سیستم کارآمد در سایه مطالعه و شناخت سازمان و پروژه‌هایش و با برنامه‌ریزی و طراحی مناسب و اقدامات اجرایی مستمر تحقق خواهد یافت ... اگرچه مزایا و محاسن سیستم مدیریت پورتفولیو در یک سازمان پروژه‌محور بحدی است که بدون آن پیگیری استراتژی و تحقق اهداف سازمان به‌دشواری قابل تصور است اما استقرار این سیستم نیز چندان آسان و بدون مشکل نیست ... از اینرو در برخی سازمانها علیرغم ضرورت استقرار چنین سیستمی برای مدیریت استراتژیک پروژه‌ها , اجرای کامل و مناسب آن بدلیل پاره‌ای چالشها و موانع عملی نشده است و حتی ممکن است در صورت اجرا بدلیل عدم‌توجه به ویژگیها , قابلیتها و کارکردها , این سیستم در حد یک فرایند صوری باقی مانده و اثرات سازنده بر آن مترتب نشود ... از اینرو شناخت چالشها و مشکلات فراروی استقرار و پیاده‌سازی این سیستم امری ضروری است که در اینجا به چند چالش و مشکل اساسی آن اشاره می‌شود ::;
مدیریت پورتفولیو فرایندی است تکراری و منظم که بطور ادواری و مستمر برای مدیریت سبد پروژه‌های هر سازمان اجرایی می‌شود ... البته باید درنظر داشت که برای سازمانی که در آغاز استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو می‌باشد , ابتدا باید فرایند مدیریت پورتفولیو ایجاد گردد که ایجاد این فرایند در یک سازمان بدلیل ندرت وقوع کمتر شفاف شده است ... در این موارد ابتدا باید در گام نخست تشریح و تعریف جامعی از سیستم مدیریت پورتفولیو بعمل آورد و در این گام موسوم به گام تعریف باید بسترها , مبانی و ساختارهای لازم برای استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو را مشخص نمود ... اهمیت این اقدامات بحدی است که در ویرایش سوم استاندارد از آنها در قالب مستقلی تحت عنوان گروه فرایندی تعریف یاد‌شده است ... این گروه فرایندی در مواردی که سازمان در حال شناسایی و به‌روزرسانی اهداف استراتژیک و بودجه‌ است بیشترین فعالیت را دارند ... گروه فرایندی همسویی پس از تعریف و تدوین اهداف , برنامه‌ها و بودجه‌های سازمان به غالب‌ترین فعالیتها تبدیل می‌شوند ... این فعالیتها معمولاً برای اداره فعالیتهای مستمر و جاری پورتفولیو بکار می‌روند ... گروه فرایندی تصویب و کنترل نیز بخش فعال پورتفولیو هستند و معمولاً وظیفه‌ای جاری در حاکیت سازمانی بشمار می‌آیند ... با  استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو و انجام این فرایندها , اقلام تحویلی کار شامل خود پورتفولیو و برنامه استراتژیک , منشور , برنامه مدیریت و نقشه راه پورتفولیو حاصل خواهند آمد ...

7... تجارب مدیریت پورتفولیو در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی
بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بر طبق اساسنامه نهادی است غیرانتفاعی و دارای شخصیت حقوقی ‏که اهداف کلی آن عبارتست از کمک به ارتقاء سطح زندگی مادی , معنوی و فرهنگی مستضعفان و محرومین جامعه همراه با اداره بهینه دارائیهای تحت پوشش و با حضور مؤثر در صحنه‌های اقتصادی در چارچوب سیاستهای کلی نظام ... همچنین طبق ماده 8 اساسنامه وظایف کلی بنیاد در دو زمینه فعالیتهای اقتصادی و فعالیتهای عام‌المنفعه ( کمک به محرومان ) برشمرده شده است (محمودی,داودآبادی,1393) ... بنیاد مستضعفان را می توان سازمانی بزرگ متشکل از چندین هلدینگ و حدود دویست شرکت اقماری برشمرد که البته درجه کنترل مدیریتی در آنها متفاوت است ... همچنین ستاد مرکزی آن وظیفه راهبری این هلدینگها و سایر واحدهای تابعه را برعهده دارد ... موضوعیت ایجاد و منابع شکل‌گیری این سازمان سبب ‌گردیده است که با تنوع گسترده فعالیتها و کسب‌وکارها مواجه باشد ... بر این اساس بنیاد مستضعفان توسط هلدینگها , شرکتها و مؤسسات تابعه در چندین رشته‌فعالیت یا کسب‌وکار فعالیت داشته و می‌توان آن را سازمانی چندکسب‌وکاره و معظم برشمرد ... برنامه‌ریزی استراتژیک در این سازمان بصورت برنامه‌های میان‌مدت سه‌ساله تدوین و تعقیب می‌گردد ... این برنامه تحقق اهداف کلی و وظایف بنیاد را در قالب شرکتها و مؤسسات تابعه دنبال نموده و با تبیین اهداف و برنامه‌های هریک از بخشهای زیرمجموعه اهداف کمی و کیفی و استراتژیها و بودجه آنها را مشخص می‌نماید ... همچنین فرهنگ پروژه‌محوری و توجه به استقرار سیستم مدیریت پروژه و سیستم مدیریت پورتفولیو نیز در این نهاد مورد توجه قرار داشته و با پیشرفتهایی نیز همراه بوده است ... علاوه بر تشکیل پورتفولیوی جامع پروژه ها در ستاد مرکزی , شرکتهای مادر در هلدینگها و سایر شرکتها نیز جهت مدیریت مناسبتر و پاسخگویی به مدیران ارشد و ستاد مرکزی به تشکیل و کنترل سبد پروژه ها خود بصورت متمرکز نمودند ... بعبارت دیگر با تشکیل پورتفولیوی جامع نه تنها نیاز هلدینگها و شرکتهای تابعه به تشکیل و مدیریت سبد پروژه های خود تقلیل نیافت بلکه ضرورت آن نیز شفاف و مورد تأکید و تأیید قرار گرفت ...
تجارب حاصله در این سازمان نشان می دهد که تشکیل پورتفولیو پروژه ها بصورت متمرکز در ستاد مرکزی بنیاد مستضعفان اعمال مدیریت استراتژیک و حاکمیت سازمانی در مجموعه را بهبود بخشیده است ... برخی از مهمترین دستاوردهای حاصله در این راستا عبارتند از ::;
-    تقویت نظام حاکمیت سازمانی
-    بهبود هماهنگی و تنظیم روابط شرکتهای مادر با شرکتهای اقماری
-    کمک به تنظیم برنامه استراتژیک سازمان و واحدهای تابعه
-    کنترل بهتر عملکرد پروژه های هریک از واحدها و هلدینگها و شرکتهای تابعه به تفکیک
-    تخصیص بهینه منابع و سرمایه در راستای استراتژی سازمانی
-    امکان اعمال مدیریت بر اساس شرایط و اصول اقتصاد مقاومتی
-    انتقال سریع مشکلات و نیازهای پروژه ها
-    تصمیم سازی و تصمیم گیری سریع تحت تغییر شرایط
-    ایجاد هم افزایی و همگرایی بین شرکتهای تابعه در راستای ارزش آفرینی بیشتر
-    تقویت دیدگاه پروژه محوری در بنیاد مستضعفان
همچنین استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو در سطح بنیاد مستضعفان در برخی زمینه ها با مشکلاتی مواجه بوده است که برخی از مهمترین کاستیها و چالشها بقرار زیر بوده  اند ::;
-    عدم فراگیر بودن و تعمیق فرهنگ مدیریت پروژه و پورتفولیو
-    جدا دانستن مدیریت پورتفولیو از مدیریت پروژه
-    تسلط فرایندهای نرم افزاری بر فرایندهای مدیریت پورتفولیو
-    غلبه دید تسهیل گزارش گیری بر مدیریت مؤثر
-    کلی نگری و عدم ایجاد نگرش تخصصی به کسب وکارهای مختلف
-    هماهنگی ناکافی بین مدیریت پورتفولیو و سایر بخشهای مدیریتی بعنوان تهدیدی برای مدیریت متمرکز
در مجموع بررسی نحوه استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو پروژه ها در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی علیرغم پاره ای کاستیها , دستاوردهای قابل توجهی نیز برای این سازمان بهمراه داشته است و همچنان فرایندهای مربوط به آن در حال بهبود و تکمیل می باشند ... توجه بیشتر به تعمیق و تدقیق فرایندها و ایجاد زبان و فرهنگ مشترک مبتنی بر دانش مدیریت پروژه می تواند روند مدیریت پورتفولیو پروژه ها در این سازمان را بهبود بخشد و این تجارب برای سایر سازمانهای بزرگ و هلدینگها نیز          قابل استفاده خواهد بود ...


8... نتیجه گیری
مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ دستاورد قابل توجهی در تحقق اهداف و استراتژی آنها دارد ... در هلدبنگها شرکت مادر و در سازمانها واحد مرکزی وظیفه همسویی و هم افزایی شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه را در راستای تحقق اهداف موردنظر برعهده دارند ... ارزش آفرینی را می توان بزرگترین آزمون و چالش شرکت مادر یا داحد مرکزی است بنحویکه فلسفه وجودی آنها ایجاد ارزشی افزون بر عملکرد انفرادی آنها می باشد ... اصل ارزش آفرینی در زمینه اجرای پروژه ها نیز مصداق داشته و هلدینگها و سازمانهای بزرگ باید با هدف ارزش آفرینی به استقرار نظام مدیریت پروژه و مدیریت پورتفولیو پروژه ها مبادرت ورزند ... در هلدینگها و سازمانهای بزرگ بلحاظ ساختاری و تشکیلاتی ایجاد هماهنگی و همسویی و ارزش آفرینی مستلزم اعمال مدیریت استراتژیک بر مجموعه است ... علاوه بر این مدیریت پروژه ها بصورت کلان و آینده نگر نیز در سایه مدیریت استراتژیک قابل نحقق خواهد بود ... در مجموع صرفنظر از اینکه هر شرکت اقماری یا واحد تابعه نیازمند مدیریت استراتژیک در درون خود جهت راهبری پروژه هایش خواهد بود , مدیریت استراتژیک کلیه پروژه های هلدینگ یا سازمان نیز باید در قالب یک پورتفولیو جامع و بصورت متمرکز انجام پذیرد ... اعمال مدیریت استراتژیک بر مجموعه پروژه های هلدینگ یا سازمان نیازمند استقرار سیستم مدیریتی ویژه ای بوده که از آن به سیستم مدیریت پورتفولیو تعبیر می شود ...  با استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو همسو نمودن استراتژیها و اهداف پروژه با استراتژیها و اهداف سازمان و نیز ارزش‌آفرینی برای پروژه و سازمان مربوطه , دو عنصر اساسی مدیریت استراتژیک پروژه بنحو مؤثری در راهبری پروژه های هلدینگها و سازمانهای بزرگ اعمال خواهد شد ...
در مجموع استاندارد مدیریت پورتفولیو  شامل شانزده فرایند است که در سه گروه فرایندی تعریف , همسویی و نیز تصویب وکنترل و در پنج حوزه دانشی دسته‌بندی می‌گردند ... مدیریت پورتفولیو فرایندی است تکراری و منظم که بطور ادواری و مستمر برای مدیریت سبد پروژه‌های هر سازمان اجرایی می‌شود ... گروه فرایندی تعریف چگونگی پیاده‌سازی اهداف و استراتژی سازمانی در پورتفولیو را نشان داده ودر مواردی که سازمان در حال شناسایی و به‌روزرسانی اهداف استراتژیک و بودجه‌ است بیشترین فعالیت را دارند ... گروه فرایندی همسویی برای مدیریت و بهینه‌سازی پورتفولیو اجرا می‌شوند و چگونگی دسته‌بندی , ارزیابی , انتخاب و ورود اجزاء به پورتفولیو و اصلاح یا حذف آنها را مشخص می‌نمایند ... گروه فرایندی تصویب و کنترل نیز معمولاً وظیفه‌ای جاری در حاکیت سازمانی بشمار آمده و چگونگی تصویب پورتفولیو و نظارت عالیه بر پورتفولیوی جاری را مشخص می‌سازند ... با استقرار سیستم مدیریت پورتفولیو و انجام این فرایندها , اقلام تحویلی کار شامل خود پورتفولیو و برنامه استراتژیک , منشور , برنامه مدیریت و نقشه راه پورتفولیو حاصل خواهند آمد ... تجارب حاصله در بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی بعنوان سازمانی بزرگ متشکل از چندین هلدینگ نشان می دهد که تشکیل پورتفولیو پروژه ها بصورت متمرکز در ستاد مرکزی اعمال مدیریت استراتژیک و حاکمیت سازمانی در مجموعه را بهبود بخشیده است و دستاوردهای مفیدی بهمراه داشته است ... همچنین بررسی مشکلات و چالشها مشخص می نماید که تعمیق و تدقیق فرایندها و ایجاد زبان و فرهنگ مشترک مبتنی بر دانش مدیریت پروژه می تواند روند مدیریت پورتفولیو پروژه ها در این سازمان را بهبود بخشد و این تجارب برای سایر سازمانهای بزرگ و هلدینگها نیز قابل استفاده خواهد بود ...

 
مراجع
شجاعی , مروارید و محمودی , رضا ,1393, مدیریت استراتژیک پروژه های سرمایه گذاری , همایش بین المللی مدیریت , تهران ...
صادقی , اسماعیل و صفایی , ناهید , استراتژی بنگاه مادر ::; ارزش آفرینی در شرکتهای چندکسب وکاره (ترجمه کتاب تألیفی مایکل گولد,اندور کمپل و مارکوس الکساندر) , انتشارات آریانا قلم , 1389 ...
محمودی , رضا , تهیه و ارزیابی گزارش توجیهی پروژه های سرمایه گذاری , انتشارات نیازدانش , 1391...
محمودی , رضا , میرابوالحسنی , حمیده و شجاعی, مروارید , 1394, سرمایه گذاری و توسعه درسازمانها با مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها , سومین کنفرانس بین المللی حسابداری و مدیریت با رویکردهای کاربردی و پژوهش نوین , تهران ...
محمودی, رضا و داودآبادی , علمدار , 1393 , ساختار پورتفولیو در سازمانهای چندکسب وکاره با مطالعه سبد پروژه های بنیاد مستضعفان انقلاب اسلامی , دهمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت پروژه , تهران ...

Callahan , K...R... & Brooks , L...M... , (2004) , " Essentials of Strategic Project Management  " , USA , John Wiley&Sons ...
DyReyes , J... ,(2008) , " Strategic Project Management ::; Aligning Strategic Business Objectives with Projects Management Strategy " , University of Oregon , ADP, Inc...
Heerkens , G... , (2007) ,  " Introducing the Revolutionary Strategic Project Management Maturity Model (SPM3)  " , Annual North American Meeting of the PMI , Atlanta ...
Johnson, G..., Scholes, K... & Whittington, R..., (2005), "  Exploring corporate strategy " , Essex ,
Pearson Education, Ltd...
Project Management Institute – PMI , (2013) , " The Standard for Portfolio Management " , 3 ed... ,Pennsylvania , PMI ...
Wessels , D... J..., (2007)," The Strategic Role of Project Management" ,PM World Today,Vol... IV...دانلود رایگان مقاله مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در سازمان ... ../دانلود-رایگان-مقاله-مدیریت-استراتژ... Nov 17, 2016 - هلدینگها و سازمانهای بزرگ برای مدیریت پروژه های خود بویژه در شرکتهای اقماری و واحدهای تابعه نیازمند ساختار و سیستم مدیریتی مناسبی می باشند . دانلود رایگان مقاله مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در سازمان ... /مقاله-مدیریت-استراتژیک-پورتفولیو/ چکیده ای از مقدمه آغازین ” مقاله مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در سازمان ” بدین شرح است::; هلدینگها و سازمانهای بزرگ برای مدیریت پروژه های خود بویژه در ... دانلود رایگان تحقیق مدیریت استراتژیک تامین Nov 26, 2016 - دانلود مقاله ISI مدیریت ریسک زنجیره تامین در شرکت های فرانسوی 2012 . .... مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ مدیریت پروژه¬ها پروژه¬های پورتفولیو استراتژیک اعمال سازمانهای بزرگ ... /مدیریت%20,پروژه¬ها%20,پروژه¬های%20,پورتفولیو... مرجع آهنگ فارسی , دانلود , مطالب جالب , سایت سرگرمی , متن های خواندنی , دانلود آهنگ , دانلود فیلم جدید, ... چکیده::; هلدینگها و سازمانهای بزرگ برای مدیریت پروژه¬های خود بویژه در شرکتهای اقماری و واحدهای ..... دانلود رایگان نرم افزار مدیریت و کنترل پروژه. مقاله در مورد استراتژیک مدیریت بازار - سمینو › علوم انسانی Nov 29, 2016 - دانلود رایگان پروژه مدیریت استراتژیک بازار – دانلود آهنگ ... عنوان مقاله::; مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ … دانلود مقاله تحقیق آماده با عنوان مدیریت استراتژیک جدید - بلاگ ریدر ۱; ۲; ۳; ۴; ۵٫ علی بازدید … مقالات,تحقیق آماده,دانلود رایگان . مدیریت … .... عنوان مقاله::; مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ .... چهار جهت ... نحوه تکامل مدیریت استراتژیک - لینک گردی /نحوه-تکامل-مدیریت-استراتژیک بکارگیری مدیریت استراتژیک در توسعه قابلیتهای سازمانی علی حمزه پور ... عنوان مقاله::; مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ ... دانلود رایگان مقاله isi مدیریت با ترجمه,مقاله ISI مدیریت رایگان,دانلود ISI مدیریت باترجمه . دانلود مقاله تحقیق آماده با عنوان مدیریت استراتژیک جدید - پیام تو › مطالب جدید Nov 3, 2016 - دانلود,رایگان,پایان نامه,پروژه,مقاله,مقالات, تحقیق آماده, پاورپوینت, … ... مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ … دانلود مقاله فارسی مدیریت استراتژیک /دانلود-مقاله-فارسی-مدیریت-استراتژیک.html - دانلود رایگان کتاب های مدیریت بازاریابی، مدیریت استراتژیک، مدیریت مالی و ... عنوان مقاله::; مدیریت استراتژیک پورتفولیو پروژه ها در هلدینگها و سازمانهای بزرگ ... استراتژی هلدینگ ها و سبکهای تعامل با شرکتهای تابعه استراتژی هلدینگها و نحوه ی ارتباط با شرکتهای زیرمجموعه از مسائل مهمی است که در شرکتهای ... مدیریت استراتژیکمقالاتاستراتژی هلدینگ ها و سبکهای تعامل با شرکتهای تابعه ... به عبارتی هم از مزیت‌های سازمان بزرگ مانند منابع وسیع و هم از مزیت‌های سازمان ... تجزیه و تحلیل پورتفولیو(استراتژی پورتفولیو-portfolio strategy)::;کمبل، ...

دانلود رایگان مقاله مفهوم مدیریت جهادی و مولفه های عملکردی آن

دانلود رایگان مقاله مدیریت استراتژیک مقاله مدیریت استراتژیک 2015 مقالات مدیریت دولتی , دکتر روح الله تولایی , دانلود مقاله مدیریت , مقاله مدیریت pdf , دانلود مقاله علمی پژوهشی , دانلود مقاله رایگان,

دانلود رایگان مقاله مفهوم مدیریت جهادی و مولفه های عملکردی آن
مولفین: دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی
موضوع: مدیریت جهادی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: پایگاه مقالات علمی مدیریت  www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت 
متن:
هر کشوری با توجه به زیرساختها، عوامل زمینه ای و شرایط خاص اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی، تکنولوژیکی، نیروی انسانی، منابع طبیعی، موقعیت جغرافیایی، و...، نیاز به مدیریت خاص به خود دارد. در همین راستا، مدیریت جهادی نوعی از مدیریت بومی ایرانی اسلامی است که با مولفه های عملکردی مشخص، به دنبال کسب اهداف فردِی و سازمانی می باشد که این سبک نوین میتواند بسیاری از چالش های موجود مدیریتی کشور را حل نماید.

مدیریت جهادی را می توان یکی از مفاهیم جدید در علم مدیریت دانست که متناسب با شرایط اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و امنیتی کشور ایران است. البته همانطور که مفهوم مدیریت سابقه ای دیرینه در تمدن تاریخی و منابع دینی دارد ولی کلیت مدیریت به عنوان یک علم، از اواخر قرن هجدهم میلادی با تئوری تقسیم کار آدام اسمیت شکل گرفته است؛ مفهوم مدیریت جهادی، در حالیکه سابقه دیرینه ای در تمدن ایرانی و منابع دین مبین اسلام دارد و مبانی فلسفی و الگوی علمی خود را از این منابع میگیرد، یک مفهوم جدید به شمار می آید.
مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ایران است. از ویژگی های این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت، مسئولیت پذیری همراه با اخلاص و فروتنی است.
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها،توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد.

مولفه های تجربی مدیریت جهادی:
بر اساس تجربیات بیان شده توسط مدیران موفق جهادی کشور در دوران دفاع مقدس و سازندگی کشور، مولفه های تجربی مدیریت جهادی را به شرح زیر می توان بیان کرد:
1.    تکلیف مداری: شناخت صحیح تکلیف و عمل بر اساس آن. نتیجه خود به خود بدست خواهدآمد.
2.    پویایی و پایایی نهادی: تدوین سناریوهای مختلف کاری برای سازمان و بلاتکلیف نماندن افراد در هر شرایطی
3.    روحیه مبارزه مستمر: داشتن روحیه مبارزه مستمر با مشکلات و چالشها و مسائل کاری و کم نیاوردن در مقابل شکست ها و کمبودها
4.    تبدیل مستمر تهدید به فرصت: اقدامات اصولی و عملکرد مناسب همواره مواجه با تهدیدها و چالش های محیطی است. لذا کسب مهارت در تبدیل مستمر این تهدیدها به فرصت بسیار حائز اهمیت است (مانند تهدید تحریم، ورود رقبا و...)
5.    بهره وری از امکانات محدود: کسب توانمندی در اداره مطلوب امور با امکانات محدود و بهبود مستمر بهره وری منابع (P=O/I)
6.    مشارطه، مراقبه و محاسبه از عمل: برنامه ریزی و راستی آزمایی عملکردهای خودمان قبل از ارزیابی و کنترل سایرین
7.    کسب قدرت و نفوذ شخصی: رهبری قلب ها و کاریزماتیک (مانند انجام طولانی ترین مذاکرات تاریخ غرب با ایران بخاطر قدرت ایران)
8.    ایجاد روش بومی و راه های میانبر: با استفاده صرف از الگوهای دیگران، نمیتوان از خود آنها جلو زد! (دانش های پایه، پیشرفته و نوآور)

عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی - پایگاه ... ../عنوان+مقاله%3A+ارزیابی+مولفه+های+مدیر... May 16, 2016 - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی .... بر اساس تبیین مفهوم مدیریت جهادی، می توان مشاهده نمود که این رویکرد مدیریتی دارای ... دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با ... mba20.blog.ir/.../دانلود%20رایگان%20مقاله%20ارزیابی%20مولفه... Jun 21, 2016 - دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با ... بر اساس تبیین مفهوم مدیریت جهادی، می توان مشاهده نمود که این رویکرد ... مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی Dec 6, 2016 - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). ... شکوهیار (1393)، "ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد ... 33- روح اله تولایی و حسین رجب دری (1393)، "بررسی تطبیقی مفهوم کایزن در منابع ... دانلود رایگان مقاله بکارگیری مدیریت استراتژیک در توسعه قابلیتهای ... Nov 22, 2016 - Nov 3, 2016 - دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات . ... (1393)، "ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با . ..... چکیده : در این مقاله به مفهوم آموزش و نقش آن در توسعه ی مدیریت منابع ... دانلود رایگان تحقیق مفهوم و سازگاری تحقق عدالت اجتماعی Dec 3, 2016 - بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان . ... دانلود رایگان مقاله طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از . .... در ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺣﺎﺿﺮ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﻞ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺘﻐﯿﺮ . ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی | پرتال مدیریت › مقالات مدیریت May 28, 2016 - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی ... لذا هدف این تحقیق، شناسایی و ارزیابی مولفه-های کلیدی مدیریت جهادی بر عملکرد ... طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سی ... دانلود کتاب حسابداری و مالی برای مدیران غیر مالی - 7,662 بازدید; دانلود ... دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با ... ./دانلود+رایگان+مقاله+ارزیابی+مولفه+های+مدیریت+ج... e دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن ..... مفهوم شناسی عملکرد: اهداف و وظایف، شایستگی های رفتاری دانلود رایگان مقاله سازمان های یاددهنده Nov 21, 2016 - بانک مقالات و پروژه های فارسی - دانلود مقاله سازمان های یاددهنده ... Nov 27, 2015 - دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد . ... در مقاله حاضر ابتدا سعی شده مفهوم سازمان های یاد دهنده و یادگیرنده و . اثیـــر ... سایت جامع مدیریت - طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری. ..... است و اکثر این مقالات در خصوص ضرورت ها و مولفه های عملکردی مدیریت جهادی می باشد. دانلود مقاله مفهوم مدیریت جهادی و مولفه های عملکردی آن دانلود رایگان مقاله مدیریت استراتژیک مقاله مدیریت استراتژیک 2015 مقالات مدیریت دولتی دکتر روح الله تولایی دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf دانلود مقاله علمی پژوهشی دانلود مقاله رایگان

دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی

دانلود کتاب حسابداری تکمیلی حسابداری عمومی تکمیلی دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی دانلود کتاب حسابداری صنعتی جزوه حسابداری مقدماتی دانلود حسابداری عمومی آموزش حسابداری مقدماتی به زبان ساده آموزش حسابداری مقدماتی pdf

دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی  

دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.

توضیحات::,,,.:امروزه آشنایی با مفاهیم حسابداری برای تمام کسانی که به انجام فعالیت های اقتصادی می پردازند از ضرورت های اجتناب ناپذیر است,, در کتاب حاضر سعی شده است که رئوس کلی مباحث حسابداری در حدی که با مطالع? آن بتوان به عنوان حسابدار یک مؤسس? کوچک فعالیت نمود, تشریح شود,,. اعتقاد مؤلف بر این است که مطالب مطرح شده در این کتاب کمی فراتر از حسابداری مقدماتی است, لیکن بنا بر ضرورت رعایت سرفصل های مقرر در استانداردهای ابلاغ شده به مؤلف, تلاش شد که حتی الامکان مباحث مطروحه به شکل ساده و قابل فهم بیان گردد,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

نام کتاب : حسابداری عمومی مقدماتی
نویسنده : علی شفیع زاده
تعداد صفحه : 252
حجم فایل : 3,160 کیلوبایت

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
 ,.برای دانلود اینجا کلیک کنید,.

دانلود کتاب حسابداری مقدماتی - پی سی دانلود کتاب › علمی ۱۵ شهریور ۱۳۹۳ ه‍.ش. - دانلود کتاب اموزش مقدماتی حسابداری. ... دانلود رایگان ... امروزه آشنایی با مفاهیم حسابداری برای تمام کسانی که به انجام فعالیت های اقتصادی می پردازند ... دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی | دانلود رایگان کتاب - ... /دانلود-جزوه-حسابداری-عمومی-تکمیلی/ مفاهیم حسابداری ویژگی ها و خصوصیات کیفی اطلاعات حسابداری سلسله مراتب ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری عملیات حسابداری اعتبار اسنادی انواع قراردادهای حمل دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی – سایت دانلود جزوات و ... /دانلود-جزوه-حسابداری-عمومی-تکمیلی ۱۵ فروردین ۱۳۹۲ ه‍.ش. - سلسله مراتب ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری ... برچسب ها: دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی ... دانلود رایگان مقاله-حسابداری-منابع-انسانی ۰ ... دانلود رایگان کتاب آموزش حسابداری مقدماتی - دانلود کتاب ... دانلود-رایگان-کتاب-آموزش-حسابداری-مقد.html ۱۳ اردیبهشت ۱۳۹۴ ه‍.ش. - دانلود رایگان کتاب آموزش حسابداری مقدماتی این کتاب شامل 5 بخش میباشد که اصول حسابداری را از پایه توضیح می دهد به طوری که شما با خواندن آن ... دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی /دانلود-کتاب-حسابداری-مقدماتی-شهرام-روزبهانی/tag-265083/ دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی-دانلودنرم افزارحقوق ودستمزد. ... تحویل رایگان به سراسر ایران | پرداخت هزینه درب منزل پس از تحویل کالا لینک خرید عینک لویی ویتون توضیحات عینک لویی ... مشخصات عمومی شغل: حسابدار حقوق و دستمزد ... دانلود رایگان کتاب زندگی نامه سیاسی سلطان احمدشاه - ایران ... pgs.parsiblog.com/Posts/.../دانلود+رایگان+کتاب+زندگی+نامه+سیاسی+سلطان+احمدشاه/ ۱۴ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان کتاب زندگانی سیاسی سلطان احمدشاه. دانلود رایگان کتاب زندگی .... یادداشت‌های آرشیو نشده. دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی شما از این صفحه بازدید کردید. [PDF]حسابداری مقدماتی - پایگاه کتاب های درسی نام استاندارد مهارتی مبنا: حسابداری عمومی مقدماتی. کد استاندارد ... دفتر تألیف کتاب های درسی فنی و حرفه ای و کاردانش برنامه ریزی محتوا و نظارت بر تألیف: حسابداری ... [PDF]حسابداری مقدماتی /Hesab.Dariye.Moghadamati.pdf نام استاندارد مهارتی مبنا: حسابداری عمومی مقدماتی. کد استاندارد ... دفتر تألیف کتاب های درسی فنی و حرفه ای و کاردانش برنامه ریزی محتوا و نظارت بر تألیف: حسابداری ... کتاب حسابداری مقدماتی ، نوشته علی شفیع زاده - دانلود فایل ... ۲۶ مرداد ۱۳۹۱ ه‍.ش. - «دانلود رایگان کتاب، جزوه، اسلاید، فایل های صوتی و تصویری آموزشی» .... این کتاب برای رشته حسابداری شاخه فنی و حرفه ای و کاردانش تدریس می ... دانلود پی دی اف آموزش حسابداری مقدماتی - دانلود فایل های آموزشی ?tag=دانلود-پی-دی-اف-آموزش-حسابداری-مقدماتی «دانلود رایگان کتاب، جزوه، اسلاید، فایل های صوتی و تصویری آموزشی». صفحه اصلی · اطلاعیه ها .... کتاب حسابداری مقدماتی ، نوشته علی شفیع زاده. تاریخ ثبت مطلب ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی دانلود کتاب حسابداری تکمیلی حسابداری عمومی تکمیلی دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی دانلود کتاب حسابداری صنعتی جزوه حسابداری مقدماتی دانلود حسابداری عمومی آموزش حسابداری مقدماتی به زبان ساده آموزش حسابداری مقدماتی pdf

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

عنوان مقاله: آینده پژوهی  و مدیریت استراتژیک
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: آینده پژوهی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: عناصر مدیریت استراتژیک وآینده پژوهی استراتژیک به شیوه های مرتبط در همه جا و در همه سطوح دولتها و بسیاری از سازمان ها در سال های گذشته بکار گرفته شده اند. چهار جهت جدید تحقیق در این زمینه پیشنهادشده است از جمله ؛ اینکه به طور کامل تر به ماهیت عمل مدیریت استراتژیک پرداخته شود، و بر یادگیری دانش آینده پژوهی به طور کلی به عنوان بخشی از مدیریت استراتژیک تمرکزشده و به ویژه تمرکز در مورد چگونگی دانش استراتژیک و نحو? استفاده از آن و اینکه می تواند با مدیریت راهبردی به شکل بهتری یکپارچه شود. ثمر? تحقیقات متمرکز بیشتر می تواند حیط? کاربرد مدیریت استراتژیک را ارتقا داده و همچنین ظرفیت سازمانی برای مقابله با چالش های فعلی و آینده و بهبود عملکرد در طولانی مدت را افزایش دهد. شاید بتوان بزرگترین هنر آینده اندیشی و آینده پژوهی را ایجاد آمادگی برای رویارویی با آینده دانست. بزرگترین دستاورد دانش نوپای آینده پژوهی این است که امروز به خوبی درک شود که فرآیند تکامل آینده، بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان آن را پیشگویی کرد.
کلمات کلیدی: آینده پژوهی ، مدیریت  استراتژیک ، تغییر، مدیریت مسئله.

مقدمه
آینده پژوهی  تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آینده علم، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در برداشته باشد. بنابراین در جهان امروز آینده پژوهی و آینده نگری یک ضرورت است.مدیریت استراتژیک  ممکن است به عنوان ادغام مناسب و معقول برنامه ریزی و اجرای مدیریت استراتژیک در سراسر سازمان (یا نهاد دیگری) به منظور تحقق و ایجاد ارزش  پایدار تعریف شود.  از سال 1980، تئوری مدیریت استراتژیک در قالب برنامه ریزی های استراتژیک با یک چارچوب جامع تر که در آن راهنماهای استراتژیک بودجه بندی و عملکرد طراحی شده بود تکامل یافت.
تئوری مدیریت استراتژیک در حال حاضر بر توسعه و هم ترازی  مأموریت، استراتژی و عملیات سازمان همراه با ابتکارات استراتژیک بزرگ مانند سیاست های جدید، برنامه و یا پروژه  متمرکز شده در حالی که توجه دقیق به ذینفعان به عنوان مدعیان با توجه منابع و یا خروجیهای سازمان به صورت بارزی دیده می شود. هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد.
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.
با  نگاه مختصری  به  نقش  آینده  در طراحی  و  تصمیم گیری،  می توان  به  اهمیت  آینده پژوهی  در مدیریت  پی برد.  هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد. در آغاز هزاره سوم جهت حصول جامع نگری در برنامه ریزی ها، علم آینده پژوهی، ادبیات پراکنده و غیرمنسجم درخصوص برنامه ریزی برای آینده را به علم مدون با اصول و مبانی متقن تبدیل کرده که وظیفه آن علاوه بر تحلیل روندهای گذشته، کشف، ابداع و ارزیابی آینده های ممکن، محتمل و مطلوب است. جهان معاصر عرصه تحولات شگرف و پویایی شتابنده است.  تغییرات چنان غافلگیر کننده و برق آسا از راه می رسند که کوچک ترین کم توجهی به آنها می تواند به بهای گزاف غافلگیری راهبردی در تمام عرصه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی تمام شود. [3-1]
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.

...

تعریف آینده‌پژوهی
آینده پژوهی دیدن هر چیز قبل از وقوع آن است.  بحران ها به جز در موارد نادر علائم هشدار دهنده ای را قبل از وقوع از خود بروز می دهند. مدیران نباید به راحتی از کنار این علائم هشدار دهنده عبور کنند. البته بعضی از آنها نشانه ها را احساس نمی کنند چون وقایع آینده برایشان اهمیت ندارد. خلاصه این که مدیران می توانند با انجام آینده پژوهی، علایم اولیه خیلی از بحران ها را قبل از وقوع آنها درک و آنرا مهار کنند. آینده پژوهی مشتمل بر مجموعه تلاشهایی است که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر و یا ثبات، به تجسم آینده های بالقوه و برنامه ریزی برای تحقق آنها می پردازند. آینده نگاری، نگاشتن و تدوین ، نمایشنامه، فیلمنامه، و نیز مقاله و متون مربوط به آینده می باشد که معمولاً از عنصر تخیل علمی برخوردار است. آینده نگاری ها بعضا نقش پیش فرضهای آینده پژوهی را ایفا کرده اند. آینده شناسی مطالعاتی چندرشته ای و فرارشته ای است که به منظور شناخت وضعیت ممکن یا مطلوب یک جامعه در آینده صورت می گیرد. آینده شناسی فرآیندی است که به پیش بینی چندین رویداد مختلف در آینده می پردازد. در این تعریف، واژه پیش بینی به مثابه گزاره ای به کار می رود که گویای احتمال نسبی وقوع برخی از فرآیندهای کلی یا رشته ای از وقایع است. آینده شناسی، بخشی از علوم طراحی و یک شکل جدید طراحی و تکنولوژی اجتماع است. آینده پژوهی بیان پیامد های آتی تصمیمات فعلی، پیش بینی مسائل و مشکلات آینده همچنین طراحی راه حل های بدیل تا در نهایت جامعه دارای گزینه های بیشتری باشد و بتواند گزینه های مناسب و اخلاقی را انتخاب کند. می‌توان کشورها و جوامعی را دید که نتوانستند خود را با تحولات سازگار کنند و از این جهت از هم فروپاشیدند. آنها ذات تغییر را درست نشناختند. آینده‌شناسی از این منظر دانش شناخت تغییرات است [7-4]. شناخت آینده از حیاتی‌ترین علوم مورد نیاز هر انسانی است.  آینده پژوهی یکی از علوم استراتژیک می باشد که در حوزه فناوری های نرم قرار می گیرد . آینده پژوهی فراتر از پیش‌بینی است و ادعای پیش‌گویی هم ندارد. آینده‌پژوهی هنر شکل دادن به آینده ‌است، به آن گونه که  خواهان آینده هستیم. آینده پژوهی تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آیند? علم ، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در پی خواهد داشت. آینده پژوهی دانش و معرفتی است که چشم مردم را نسبت به رویدادها ، فرصتها و مخاطرات احتمالی آینده باز نگه داشته و ابهامات مردم را کاهش داده و توانایی انتخاب گزینه های هوشمندانه جامعه و مردم را افزایش می دهد از این رو به همگان اجازه داده تا بدانند که به کجاها می توانند بروند (آینده های اکتشافی )، به کجا باید بروند  (آینده های هنجاری ) و از چه مسیرهایی می توانند با سهولت بیشتری به آینده های مطلوب خود برسند (راهبردهای معطوف به آینده سازی). [8-7]

روش تحقیق در آینده پژوهی
برخی محققان بر این باورند که اصولاً آینده قابل پژوهیدن نیست چرا که آنچه ما در مورد آیند ه داریم بر پایه یک سری فرضیاتی است که ضمانت قطعی برای وقوع ندارد و اطلاعات ما نسبت به آینده تنها برخی حدس و گما نهاست که از نظر علمی چارچوب مناسبی را برای یک تحقیق علمی محیا نمی آورند. این گروه، آینده پژوهی را آن هم در حد کمال خود، تنها پیش بینی آینده فرض می کنند. چون قطعیتی در یافته های  پیش بینی نیست،آینده پژوهی را هم دارای اعتبار کافی نمی دانند،  و این مهم محققان آیند ه پژوه را بر آن داشته تا به منظور پاسخگویی به پیروان این تفکر در جامعه علمی، بر دقت انجام فعالیتهای آینده پژوهانه خود هر چه بیش از پیش بیافزایند و این باور را حاکم سازند که آینده پژوهی نیز همچون سایر علوم که از دالو نهای تکامل، گذشته و به مرحله تکامل یافته ای رسیده که دیگر نمی توان به عنوان آیند هاندیشی از آن یاد کرد که رویکردی غیر فعال در برخورد با آینده است بلکه امروزه آینده پژوهی با برخورد فعالانه نسبت به آینده، سعی در ساخت آن دارد که مرتبه ای تکامل یافته تر از پیش بینی صرف و مطلق است.
در آینده پژوهی هر چه آیند ه مورد مطالعه دورتر باشد کسب اطلاعات آن نیز با سختی بیشتری میسر می شود به نحوی که برای افق های زمانی بسیار دور اطلاعات معتبری نخواهیم داشت. آنچنان که یک تاریخدان یافته های قابل استناد کمی نسبت به وقایع گذشته و با قدمت طولانی دارد و چه بسا در بسیاری موارد اصولاً فاقد اطلاعات است. لذا با این ادله نمی توان از غیر علمی بودن علم تاریخ سخن به میان آورد آنچنان که نمی توان آینده پژوهی را دانش و مهارت عصر نوین ندانست. در تحقیقات آینده پژوهی اصولاً از روش های تجربی و میدانی نمی توانند بهره گیرند. از طرفی عدم وجود سابقه پژوهش که در بیشتر تحقیقات به عنوان عاملی مؤثر در راستای انجام تحقیق، پژوهشگر را یاری می رساند، در بیشتر تحقیقات آینده پژوهی وجود ندارد و عملاً محقق را با تنگناهای بسیاری مواجه می سازد. یکی دیگر از چالش های تحقیقات آینده پژوهی عدم توانایی در بررسی و مرور ادبیات موضوح تحقیق است که گاهی این کار را غیرممکن و گاهی دشوار می سازد. آموزش حین عمل،  کل نگری و توجه به بافتار از ویژگی های تحقیقات آینده پژوهی هستند که گاهاً محدودیت هایی را برای محقق به دنبال دارند. به طور مثال درک صحیح آزمودنی در بافتار، کاری است دشوار که گاهی محقق را در انجام آن ناتوان می نماید به خصوص اگر آزمودنی یا نگریسته، انسان و ابعاد و اقدامات پیچیده او باشد. بنابراین محقق ممکن است از جامعه مورد تحقیق خود، بدون اطلاع و رضایت قبلی اطلاعات آشکار و در عین حال زیان بخش را جمع آوری کند که این نوعی تجاوز به حقوق آزمودنی به شمار می رود و حتی در برخی تحقیقات ممکن است، محقق سبب مخاطرات قانونی، اخلاقی و جانی تیم تحقیق را فرآهم سازد چرا که ورود به بافتار همواره خوشایند آزمودنی یا عوامل متعدد موجود درکی ساختار یا بافتار نیست. البته در این روش، پدیده ها در دنیای واقعی و طبیعی بررسی می شوند که یک حسن بزرگ در حقیقی بودن و قابل اتکا بودن نتایج به شمار می آید. تحقیقات آینده پژوهی عموماً مشارکتی هستند که این مهم گاهاً مشکل زا است. فرهنگ کار گروهی در بسیاری موارد کمرنگ و ضعیف است لذا بستر مساعد اینگونه فعالیتها نیازمند فرهنگ سازی در این خصوص است. در آینده پژوهی، عدم ارائه چارچوب نظری برای تحقیق که لزوماً عمیق، خلاصه و دقیق باشد، مشابه تحقیقات کیفی است. این مهم از یک سو باعث آزادی عمل محقق در فعالیت های آینده پژوهی می شود و از سوی دیگر به عنوان یک آسیب جدی می تواند برخی کم کاری های محقق را از اذهان دور سازد. [12-11]
روشهای آینده پژوهی
روشهای آینده پژوهی توانایی جذب، ادراک و دستیابی به نظرهای شخصی را دارند؛ نظرهایی که در ارتباط با زندگی هستند و از آن ناشی می شوند. انعطاف پذیری یکی دیگر از ویژگی های ارزنده رو شهای آینده پژوهی است که نه تنها می تواند به سؤال های از پیش تعیین شده پاسخ دهد، بلکه موجب می شود محقق توانایی پاسخگویی به سؤا لهای مطرح شده در زمان اجرای تحقیق را نیز داشته باشد. تحقیقات آینده پژوهی بنا به ماهیت انتزاعی و استقرایی که دارند بر خلاف تحقیقات انضمامی و قیاسی با دغدغه و دشواری خاصی مورد ارزیابی قرار می گیرند. لذا باور پذیری، انتقال پذیری، اتکا ءپذیری و تأییدپذیری در مورد نتایج حاصل از تحقیقات آینده پژوهی بسادگی سایر تحقیقات میسر نیست. به طور کلی برای موفقیت در فعالیت های آینده پژوهی، محقق و نگاهی که به پژوهش دارد بسیار حائز اهمیت است. آیند هپژوهی تنها در تاش برای شناخت آینده نیست. آنچه برای آینده پژوهی اصل است، ساخت آینده است و این کار محقق نخواهد شد مگر با شناخت درست روش های مناسبی که محقق آینده پژوه را در این مسیر یاری می رساند. [13]

مطالعات آینده پژوهی
مطالعات آینده پژوهی در شرکت های آلمانی توسط پانک صورت گرفت تا انگیزه و اهداف به کارگیری آینده پژوهی در شرکت ها و تحلیل روش های آن را بررسی نماید. 26 شرکت بزرگ خانوادگی مطالعات آینده پژوهی داشتند و یا حداقل نوآوری های زیاد و استراتژی های معطوف به آینده را دنبال می کردند.همچنین بلافاصله پس از جنگ جهانی دوم، و به دنبال تجزیه و تحلیل تکنولوژی‌های مورد استفاده در آلمان و ژاپن، متدهای نوینی برای آینده پژوهی ابداع شد و در نتیجه آن دستاوردهای تکنولوژی مهم دهه‌های 1950 و 1960 شامل رادار، موشک‌های بالیستیک قاره پیما و حمل و نقل هوایی از قبل پیش بینی شد.
مطالعات آینده و مدیریت
 از مهم ترین عناصر تشکیل دهنده برنامه های استراتژیک، توجه به آینده نگری و تدوین طرح ها و برنامه ها بر اساس شرایط آتی است.پیدا کردن یک تعریف روشن و مشترکی از مطالعات آینده امکان پذیر نیست. مطالعات آینده در شرکت های بزرگ، به عنوان یک فعالیت با هدف حمایت از آیند? استراتژیک عمل گرا دنبال می شود.  مفاهیم مدیریت و آینده مطالعات استراتژیک هر دو استدلال می کنند که پیچیدگی و پویایی در محیط رو به افزایش است و سازمان نیاز به مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی را ضروری می داند. از آنجا که آینده نقش مهمی در برنامه ریزی و تصمیم گیری بازی می کند اهمیت مطالعات آینده در مدیریت بیشتر به چشم می آید. در برنامه ریزی حال حاضر پیش بینی آینده  در موقعیت های برنامه ریزی روزانه مشاهده می شود. برنام? آینده، اتصال آینده به زمان حال را به تصویر می کشد. بدون درک تصمیم گیری های آینده نمی توان جهت گیری تصمیم گیری آینده را تعیین کرد. [15]
مدیریت مسئله و هشدار استراتژیک
هدف از مدیریت مسئله  این است که برای اولین بار به شناسایی و نظارت بر نیروهای اجتماعی،تکنولوژیکی، سیاسی ، اقتصادی و سپس تفسیر و تعریف مفاهیم و نظرات و در نهایت تنظیم اقدام استراتژیک به منظور مقابله با این وضعیت اقدام شود. فرض اساسی این است که ناپیوستگی ها بدون اخطار  ظاهر نمی شود. این علائم هشدار دهنده می توانند به عنوان سیگنال های ضعیفی توصیف شوند. مفهوم سیگنال ضعیف هدف تشخیص زود هنگام آن سیگنال  است که می تواند به شگفتی استراتژیک و یک رویداد منجر شود که در نتیجه پتانسیل استراتژی سازمان را به خطر اندازد. تشخیص سیگنال های  ضعیف است با اسکن محیط سازمان به دست می آید. مفهوم پویش محیطی توصیف فرایندی است که  به موجب آن محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند بطور سیستماتیک برای اطلاعات مربوطه بررسی شده است.  هدف این است که برای شناسایی سیگنال های اولیه تغییرات زیست محیطی امکان پذیر شود و درحال حاضر تشخیص تغییرات زیست محیطی در جریان است. [16]
مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک  فعالیت‌های مربوط به بررسی، ارزشیابی و انتخاب استراتژی‌ها و اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژی‌ها و در نهایت کنترل فعالیت‌های انجام شده را در برمی‌گیرد . از نظر تاریخی، منفعت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از مجرای استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید. لذا تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آنهاست .با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می‌توان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته احساس می‌شود. [16-15]
مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها ، قیمت‌ها ، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها ، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل موفقیت تجاری در دنیای امروز را رقم می زنند. در نتیجه یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیک و اختلاط آن با آینده پژوهی می باشد.

آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک
مفهوم مدیریت استراتژیک و آینده پژوهی هر دو دربار? شناسایی پیچیدگی ها و پویایی های برخاسته از محیط های سازمانی و نیازمندی های مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی بحث می کنند. با نگاه مختصری به نقش آینده در طراحی و تصمیم گیری،  می توان به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت پی برد. پیش بینی آینده در طراحی می تواند در موقعیت های طراحی روزانه دیده شود، زیرا هر اقدام تصمیم گیری بر پای? برخی مفروضات در آینده مبتنی خواهد بود. یک طرح، آینده را به زمان حال می کشاند. مفهوم مدیریت استراتژیک خود به واسط? در گیری در محیط سازمانی مفهوم سازی شده است. هدف مدیریت استراتژیک ساخت فوق فعال آینده است. بحث دربار? تأکیدات بر آینده، به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک، به عنوان دو وظیفه اصلی مدیریت ، از چالش های بزرگ مدیران دردهه های اخیر بوده است. تلقی درست درباره سازمان به عنوان یک سیستم باز که دائما با محیط پیرامون خود درارتباط بوده و از تغییر و تحولات آن تاثیر می پذیرد لزوم آشنایی و بهره گیری از دانش مدیریت استراتژیک را دو چندان می نماید . مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را  می دهد که به شیوه ای خلاق ونوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکرده و سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد . مدیریت استراتژیک به واسط? در گیری در محیط ، آینده را به زمان حال کشانده و در ساختار سازمانی مفهوم سازی شده است . هدف مدیریت استراتژیک ساخت آینده است.  تلاش برای بهبود فرآیند تصمیم گیری با توجه به وضعیت فعلی و رسیدن به نتایج مطلوب در آینده از سال ها پیش آغاز شده است .با توجه به اینکه تصمیمات فعلی، احتمالاً تا سالهای زیاد تاثیرات خود را خواهند گذاشت، این مساله همواره یکی از دغدغه های اصلی انسان بوده است. امروزه روش های مرسوم مدیریت استراتژیک جای خود را به روشهای نوین بر پایه ی چشم انداز داده اند. استراتژیست های  سازمان با رفت و برگشت  بین حال و آینده سازمان امکان می یابند تا فرصت ها و تهدیدها و پارادایم های نوظهور احتمالی را کشف کرده واستراتژی سازمان را بر پایه ان ها رقم بزنند. رویکرد هنجاری هم اکنون از طریق تکنیک آینده پژوهی به رویکرد کاملا عملیاتی و ممکن تبدیل شده و به هیچ وجه ذهنی و تخیلی نیست.
آینده پژوهی،مدیریت استراتژیک، مدیریت بحران
اصل اساسی در تفکر استراتژیک، اندیشیدن به آینده است؛ این بدان معناست که باید به آینده اهمیت ویژه ای داد.  باید از اینجا شروع کرد که چه اتفاقی ممکن است در آینده بیافتد و آن را به خوبی متصور شد سپس برای واکنش در برابر آن برنامه ریزی کرد. برای اثر بخش بودن مدیریت استراتژیک و مدیریت بحران ، مشارکت مدیریت ارشد سازمان ضروری است.در فرایند مدیریت استراتژیک تیم مدیران ارشد و مدیر عامل، فرایندها را ساختار داده و هدایت میکنند. مدیریت بحران مکمل مدیریت استراتژیک است و می تواند با اضافه شدن به مدیریت استراتژیک، قوت و توان آن را اضافه کند . مرحله اصلی در فرایند مدیریت استراتژیک، مرحله اجرای استراتژی است. این مرحله با تعیین سیاستهای سازمانی و هدف های سالانه آغاز می شود. هدف های سالانه در جهت رسیدن به هدف های بلندمدت تعیین می شوند. مدیریت وکنترل بحران باید در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه شود زیرا در شش عامل با یکدیگر مشترک هستند. این وجوه اشتراک به این قرار است: تأکید بر روابط محیطی، حضور مجموعه پیچیده ای از ذی نفعان، درگیری مدیریت ارشد سازمان با آنها ، تأثیر پذیری کل سازمان، توصیفی از یک الگوی ثابت و نمایانگر فرایندهای نوظهور. مرحله نهایی در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه، ارزیابی میزان پیشرفت اجرای استراتژی ها و برنامه های بحران و نیز ارزیابی میزان رسیدن به هدف هاست. این ارزیابی ها از طریق کنترل پس نگر و پیش نگر انجام می شود. اطلاعات به دست آمده از این مرحله در جهت حل مشکلات، انجام اقدامات اصلاحی و تعریف مجدد استراتژیها مورد استفاده قرار می گیرند. [14-13]

فرآیند مدیریت استراتژیک و معضل تغییر پذیری و اطمینان
به منظور بررسی نیاز به توسعه در یک افق زمانی طولانی و ضرورت مقابله با تغییر محیط سازمان باید رویکرد مدیریت استراتژیک را اجرا شود. عملکرد مدیریت استراتژیک اجازه می دهد تا پاسخهای یافته شده برای تغییرات رخ داده و ایده ها به منظور توسع? برنامه ریزی شد? تغییرات تازه سازی شود.
استراتژی در مرکز توجه قرار دارد، تدوین و اجرای آن مبنایی برای فرایند مدیریت استراتژیک ارائه می کند.
واقعیت این است که تفاوتهای جنبه های مختلف مدیریت استراتژیک پایه ای را تشکیل می دهند، اما تأکید بر عواملی است که مسیرهای مختلف رسیدن به موفقیت را نشان می دهند و اینکه راه حل آنها نیاز به دانش دربار? فعالیت شرکت در اجرای این روش دارد.
به طور خاص، اگر پذیرش وتحقق تغییر مداوم محیط صورت  بگیرد، قرار دادن روش برنامه ریزی سفت و سخت در مرکز توجه، ممکن است باعث افزایش شک و تردید شود. هنگامیکه فرایند مدیریت استراتژیک تجزیه و تحلیل شود، قابل توجیه نیست که نیاز مقابله با چالش های مطرح شده توسط تناقض تغییرپذیری و اطمینان نشان داده شود. [15-14]
فرصت تحلیل تغییرات
بطور کلی جستجوی فرصت ها با برخی ازعوامل درجه اول تغییر؛ خلاقیت و نوآوری در ارتباط است . بنابراین این یک مفهوم مبهم است، اما می توان آن را شخصیت های نوآورانه فرض کرد. فرصت ها  به صورت پویا و همراه با تغییردر حال گسترش هستند، بنابراین دراین  رویکرد  فرصتها چالشی برای یک نگرش فعال است. اجرای فرایند مدیریت استراتژیک راهکاری برای تغییرات وشروع جستجو برای فرصت های توسع? جدید را تحمیل می کند.
راهنمایی هایی مهم برای عوامل مؤثر بر جستجوی فرصتها عبارتند از:
- فرمولیزه کردن شکل استراتژی
- مدیریت دوراندیشانه
- برنامه ریزی بلند مدت
- اولویت های توسع? متهورانه
- همکاری های بلند مدت[16]
آینده پژوهی و شکاف استراتژیک
کار آینده پژوهی آن است که شکافهای فرصت و عملکرد  را شناسایی کند. شکافها نشان دهنده تفاوتهای میان عملکرد رقابتی مطلوب (آینده) و عملکرد رقابتی عملی (فعلی)‌ می باشند. شکافها تفاوت میان آنچه شرکت باور دارد که باید انجام دهد (قصد و نیت استراتژیک) و آنچه شرکت می تواند انجام دهد (واقعیت فعلی شرکت) را نشان می دهند.
شرکت می‌تواند در هر نقطه‌ای از زمان دارای شکاف استراتژیک و نیز شکاف دانش باشد. این شکافها،‌ تفاوت میان آرمانها یا امیدهای جمعی سازمان را با توجه به آنچه باید انجام شود را نشان می دهند که‌ از راه گزاره ارزشی سازمان و واقعیت فعلی آن بیان می شوند؛‌ گزاره ای که انعکاس آن چیزی است که سازمان می داند که می تواند انجام دهد .  شکافها محدودیت های رقابتی شرکت را منعکس می کنند و نشان دهند? آن هستند که شرکت در چه مقاطعی نیاز به بهبود دارد (پر کردن شکاف) و هم چنین نشان دهند? تحول سازمانی و نیز فرصت هایی برای بهبود هستند. گزینه های تحول می توانند از پیامدها و نتایج تجزیه و تحلیل دو شکاف، مشتق شوند.
شکافهای استرات‍ژیک و دانش می‌توانند با کمک روشها و ابزارهای ویژه‌ای که تصویری قابل اطمینان و موثق از موقعیت رقابتی فعلی شرکت را فراهم می سازند،‌ شناسایی و تحلیل شوند. این ابزارها یا روشها ممکن است به عنوان مثال یک متدولوژی تجزیه و تحلیل استراتژیک پرتفولیو باشند،‌ مانند متدولوژی‌ای که توسط نویسندگان یک پروژه تحقیقاتی در سال 2000 توسعه یافت و نتیج? آن بررسی توانمندی های شرکت بر حسب اثر و نقطه قوت رقابتی آنها بود.  این تجزیه و تحلیلها نشان داد که جایی که شکافهای دانش و استراتژیک در پرتفولیوی شرکت وجود دارند،‌ حوزه هایی هستند که باید منابع در آنها به منظور ایجاد موقعیت رقابتی در آینده سرمایه گذاری شوند. [8-1]

نتیجه گیری
آینده پژوهی، مقدمه و پیش درآمد ورود به بحث های مطالعات استراتژیک به شمار می آید. در واقع، فرد پس از آنکه توانست مغز خود را به پویش وادارد، توان تحلیل داده ها را بیابد، حرکت های آتی را مدّنظر قرار دهد، احتمالات پیش رو را شناسایی کند، کلّیت سیستم را در ذهن تجسم کند و بالاخره به شناسایی و تحلیل اقدامات و سیاست های سایر رقبا نائل آید، آنگاه با این ذهن پویا قادر خواهد بود به تفکر استراتژیک بپردازد و در مرحله ای پیشرفته تر، با جمع آوری دیدگاه ها و نظرات و یا در نظر داشتن تناقضات موجود، بتواند با در نظر گرفتن عنصر زمان و نیز منابع در دسترس، راه حل هایی که کمترین میزان ضرر و بیشترین میزان منفعت را دارا باشند، بیابد و از تجربه های به دست آمده در این راه، برای حل بحران های بعدی بهره جوید.
مهم ترین وظیفه یک استراتژیست، دستیابی به شناختی صحیح از وضعیت پیش رو است. بر این اساس، آینده نگری و استفاده از ابزارهای علمی برای آینده پژوهی، در مدیریت استراتژیک اهمیت حیاتی دارد. از آنجا که یکی از ارکان اصلی برنامه ریزی استراتژیک دارا بودن ذهنی خلاق و آینده پژوهانه است، آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک در محیط های علمی و اکادمیک مانند دو بال پرواز به سوی یک مقصدند که به موازات هم رشد یافته اند. در جهان پر از تحول معاصر، مدیران و برنامه ریزان آگاه و آینده نگر، به جای انتظار برای استقبال از آینده در محیط کارشان و اتخاذ تصمیم در هنگام رویارویی با آینده، تفکر برنامه ریزی خود را با ماشین زمان به آینده منتقل کرده و با حضور در آینده مطلوب  با رویکرد پس نگری از آینده به امروز مسیرهای توسعه را تابلوگذاری و سیاستهای رسیدن به آن آینده مطلوب را ترسیم می کنند . از بین سه زمان گذشته، حال و آینده، زمان آینده از هم? آنها مهمتر است  و اینکه بحث دربار? ارتباط بین تصمیم گیری، طراحی و تأکیدات بر آینده به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی می تواند بیشتر بر مبانی علمی استوار شود و در جهت بهبود روش های خود ترغیب گردد.  بزرگترین چالش پیش روی آینده پژوهی اهمیت اجرایی بودن روش های آن در شرکت ها است.
به طور خلاصه می توان گفت شرکتهایی که آینده نگرند، به راحتی غافلگیر نمی شوند و همواره برای آینده آماده هستند در حالی که رقبای آنها در صنعت از وقوع یک اتفاق شوکه شده و دچار بحران می شوند، آنها از قبل برای استفاده از فرصتها و دوری از تهدیدهای ناشی از وقوع آن حادثه آماده شده اند لذا همین ویژگی موجب پیشتازی و برتری آنها نسبت به رقبا میشود اما شناخت آینده با توجه به تغییرات گسترده ای که در آن صورت خواهد گرفت به آسانی انجام پذیر نیست و بدون داشتن اطلاعات کافی از آینده و چشم اندازها در هر سطحی نمی تواند قابل اتکا و اعتماد باشند بنابراین ضرورت آینده پژوهی بهمراه مدیریت استراتژیک به منظور جهت دهی به سرمایه، تکنولوژی و نیروی انسانی همواره آشکار می شود. آینده پژوهی مستقیما در خدمت مدیریت و برنامه ریزی راهبردی قرار می گیرد و می تواند نقش تعیین کننده ای در تصمیم سازی و سیاست گذاری ایفا نماید. آینده‌پژوهان برای سنجش میزان مطلوبیت آینده‌های بدیل، باید اهداف و ارزش¬های بشری را مطالعه و ارزیابی، و از آن¬ها استفاده کنند ، همچنین  باید به درک ماهیت جامعة مطلوب و نیز به معیارهای قضاوت و ارزیابی خود، توجه ویژه¬ای داشته باشند.

منابع

] 1 [افشین، ایرجی ، (1383) ،کاربرد تکنیک های آینده نگری در برنامه ریزی استراتژیک ، فصلنامه مدیریت فردا
] 2 [امینی ، مصطفی ، (1390) ،پایگاه اینترنتی اینده پژوهی
] 3 [امینی ،محمد تقی ، سهرابی، شهاب ، (1389) ، انواع فرهنگ و نقش آنها در تعیین استراتژی مناسب ، دو ماهنامه مدیریت
] 4 [باقری ، سجاد، (1392) مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
] 5 [خزایی سعید -الهی دهقی ،ایرج ، (1391) عوامل موفقیت در اینده نگاری ملی ، فصلنامه علمی تخصصی مطالعات اینده پژوهی
] 6 [خزایی، س (1388) ،دیده بانی و مفاهیم ،دیده بانی و مفاهیم ،روش ها و پایگاه ها ،موسسه آموزشی تحقیقاتی ودجا،تهران
] 7 [زالی نادر ،اقتباس از خزائی، سعید و جاذبی زاده همایون ، (1387) ، برنامه ریزی برای آینده، پیش بینی یا آینده نگاری؟"
] 8 [گیلانی نیا ،شهرام ، (1391) ، مدل موثرتصمیم گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده ، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت ،چاپ فصلنامه مهندسی مدیریت
] 9 [عالی زاده عبدالرضا (1388) اینده پژوهی چه نسبتی با برنامه ریزی استراتژیک دارد؟ انتشارات هنر رسانه
] 10 [کیانی و غفاریان،پنج فرمان برای استراتژیک، (1384)
] 11 [ملکی فر عقیل (1385) الفبای آینده پژوهی
] 12 [ملکی فر سیاوش (1392) ، آینده پژوهی پیشرفته ادوارد کورنیش
] 13 [خاکسفیدی،م. مصری، ج (2014 )راهبردهای سازمانی در مدیریت بحران:داده کاوی و سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری،پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحرانهای طبیعی .
[14]Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
،[15] Mintzberg, H. & J. Lampel (1999), Reflecting on the Strategy Process", Sloan Management Review, Vol. 40, No. 2
Feigenbaum, A. & S. Hart & D. Schendel (1996), "Strategic Reference Point Theory", Strategic Management Journal, Vol. 17 .
Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
Alvarez, S.A. and Barney, J.B. (2007), Discovery and creation: alternative theories of entrepreneurial action, Strategic Entrepreneurship Journal,
Vol. 1 No. 1-2, pp. 11-26.
Barringer, B.R. and Bluedorn, A.C. (1999), The relationship between corporate entrepreneurship and strategic management, Strategic Management
Journal, Vol. 20, Iss. 5, pp. 421–444.
[16] Busenitz, L.W. (1996), Research on entrepreneurial alertness, Journal of Small Business Management, Vol. 34 No. 4, pp. 35-44.
Chiasson, M. and Saunders C. (2005), Reconciling diverse approaches to opportunity research using the structuration theory, Journal of Business
Venturing, Vol. 20 (6), pp. 747-767.
Davies W. (2000), Understanding strategy, Strategy & Leadership, 28.5. 2000, pp. 25-30.
Dibrell, C., Craig, J., Hansen E. (2011), Natural environment, market orientation, and firm innovativeness: An organizational life cycle perspective,
Journal of Small Business Management, Vol. 49 (3), pp. 467-489.
E. Cornish, Futuring: The Exploration of the Future, World Future Society, Bethesda, MD, 2004.
H.I. Ansoff, Implanting Strategic Management, Prentice-Hall International, New Jersey, 1984.
K. Burmeister, A. Neef, B. Albert, H. Glockner, Zukunftsforschung und Unternehmen, Druck- und Verlagskooperative stattwerk,
Essen, 2002

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی :: بانک دانلود کتب و مقالات ... ۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی» ثبت شده است - پابگاه علمی ... از آنجا که تکنولوژی‌های آینده و تحقیقات استراتژیکی که این فناوری‌ها را ... مقاله آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله. اگر در مجموعه سیویلیکا عضو نیستید، به راحتی ... کلیدواژه‌ها: آینده پژوهی، برنامه ریزی استراتژیک، عدم قطعیت، برنامه ریزی پابرجا ... مجموعه مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا =دومین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم قطعیت آینده (فول تکست دارد) ... بررسی روش های استقرایی و قیاسی در برنامه ریزی بر مبنای سناریو نویسی مجموعه مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا=اولین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی در مدیریت شهری با نگاهی به ریسک لرزه ای شهر همدان (فول تکست دارد) ... ارائه فرآیندی به منظور ارزیابی استراتژی ها با استفاده از برنامه ریزی سناریو ... خانه ISI ایران: دانلود رایگان مقالات ISI باترجمه فارسی دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات,دانلود ... مدیریت استراتژیکی بر منابع انسانی به عنوان پشتیبانی اخلاقی | 150,000 ریال ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی فناوری آینده نگاری مدیریت تکنولوژی استراتژی بازار ppt. ... فناوری آینده فناوری اطلاعات آینده علوم شناختی دانلود رایگان مقاله مقالات و کتاب ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک ... دانلود رایگان کتاب های مدیریتی چهارشنبه دوم اردیبهشت 1388 15:44. آینده پژوهی ,موقعیت استراتژیک,استراتژی زارا,استراتژی ... /آینده-پژوهی-موقعیت-استراتژیکاستراتژ/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات "را از yahoo-market دانلود ... آینده پژوهی ,ذینفعان سازمانی,شایستگی های محوری,اتحاد ... /آینده-پژوهی-ذینفعان-سازمانیشایستگی-ه/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات "را از yahoo-market ... آینده پژوهی - پایگاه مقالات علمی مدیریت /آینده+پژوهی/ ۸ بهمن ۱۳۸۹ ه‍.ش. - عنوان مقاله: متغیرهای موثر بر انتخاب ابعاد در یک پروژه آینده نگاری ... تصویرپردازی از آینده یک استراتژی مناسب برای اقدام در سیستم‌های اجتماعی ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری
مولفین: طاهره جوانبخت دلویی ([e-mail])
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: براساس نظر سنجی موسسه بین المللی کرن فری در میان موضوعات مهمی که سازمانها در پنج سال آینده با انها روبه رو هستند، بعد از مسایل مالی و راهبردی، برنامه جانشین پروری به‌عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است.( راث ول ، 2005) نظام مدیریت جانشین پروری امروزه به‌عنوان راه حلی برای جذب، توسعه، و حفظ استعدادها که یکی از چالش های اخیر سازمانها می باشد استفاده می شود. از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، آسیب شناسی، شایسته سالاری،منابع انسانی.

مقدمه:
مطالعه تاریخ تحولات جهان بیانگر آن است که در ابتدای قرن بیست و یکم، جهان دچار چنان دگرگونی شده است که با هیچ یک از دورههای ماقبل خود قابل قیاس نیست. این تحول از آن نظر حائز اهمیت است که به روندی اجتناب ناپذیر تبدیل شده وبه ویژه در حوزه های علم، فناوری و نوآوری، هر لحظه شتابی مضاعف به خود می گیرد.( مهدی حسین نژاد،  1387)
در عصر حاضر توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به‌عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و ادامه بقای سازمانها و موفقیت آنها، وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. (راث ول،2000) امروزه در بسیاری از سازمانها از روشهای نظام مندی برای شناسایی و تربیت جانشینان استفاده می شود که "برنامه ریزی جانشین پروری" نام دارد. برنامه ریزی جانشین پروری شامل رویکردی نظام مند، یکپارچه و در عین حال با شرح جزئیات بمنظور شناخت و توسعه مجموعه ای از کارکنان مستعد با قابلیت بالا که برای توانمند سازی سازمان ها نامزد می شوند، می باشد تا اینکه لیستی از داوطلبان آماده در حد کفایت برای زمانی که پست های کلیدی در دو یا سه سطح بالای سازمان خالی شوند، داشته باشند.( بارکر،2006)
از طرف دیگر با بالا رفتن سن اکثر مدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی، سازمانها با  کمبود مهارت و دانش مواجه میشوند.(اسلان، 2005  ( با به وجود آمدن این مشکل یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاری ازکارشناسان پیشنهاد میدهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند..(دوهم، 2000، ص 19)
مسئله جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانهای آموزشی بویژه دانشگاهها که اصلی ترین تولید کننده ی دانش و اطلاعات گسترده ترین نهاد تولید دانایی و بیان دیگر محمور و موتور در هر جامعه ای به شمار می روند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد این سازمانها به‌عنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود. در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد. پژوهشهای انجام شده درباره موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در مورد این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمامی جنبه های برنامه جانشین پروری نیست.
( هانگ 1999،هانت اکس،2004،مندی،2008،راث ول ،2005)
با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد.و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد.


مبانی تحقیق:
در یک تحقیق پیمایشی، فریدمن(1986) ویژگی های سیستم های جانشین پروری را با توجه به هفت بعد متمایز توصیف می کند، این ابعاد شامل رسمیت، سیستم های کنترلی، اختصاص منابع، سیستم های اطلاعاتی، شاخص های سیاسی، شاخص های فنی و نقش کارکنان است. به عقیدة او سیستم های جانشین پروری وقتی موفق تر هستند که رسمیت بالاتری داشته باشند، سیستم کنترلی موجود باشد، منابع کافی در اختیار باشد، اطلاعات کافی موجود باشد و در انتخاب کارکنان از عنصرشایستگی به جای شاخص های سیاسی استفاده شود و در اجرای آن از قابلیت های پرسنل کلیدی استفاده شود.
راث ول ( 2005) نیز پانزده ویژگی یک برنامه جانشین پروری موفق را به شرح ذیل بیان می کند ؛ حمایت مدیران ارشد، بهینه کاوی، توجه متمرکز، مسئولیت، شامل شدن تمامی سطوح ، رویکرد نظام مند، مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، شناسایی نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد، اجبار برای شناسایی و تربیت جانشین، ایجاد برنامه های توسعه ای مشخص ، کار در حین توسعه، برنامه های توسعه ای جامع، تشویق پرسش های نقادانه توسط برنامه های توسعه ای، تأکید برنام? جانشین پروری بر قابلیت هایی فراتر از یک سطح بالاتر و تاکید بر مربیگری رسمی. (نادر نیک پور و فرخ نیکان،1389)
در مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی که توسط زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری در سال 93 انجام شد،هدف مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاههای دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاههای دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آنها دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، خوارزمی، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند. تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه ای به حجم 354 نفر انتخاب شد. بنابراین، یافته های پژوهش نشاندهنده ضرورت وجود برنامه های برای جانشین پروری کارکنان آموزش عالی و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در مؤسسات آموزشی است.( زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، 1393)
در پژوهش " مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها" که توسط حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری در سال 1393 انجام شد، از مدل پایه ی با عنوان مدل بلوغ منابع انسانی People-CMM1 استفاده شد. در این تحقیق ارتباطات سیستم مدیریت شایستگی با بقیه اجزا وتعاملات آنها با یکدیگر استخراج شده و بر اساس ارزش افزایی های ممکن پرسشنامه ای طرح گردیده و در اختیارخبرگان چند سازمان قرار گرفت. مدل ارائه شده پس از پیاده سازی در چند مورد از سازمان های منتخب توانست نتایج بسیار مطلوبی را در جهت اهداف مشخص شده حاصل نماید. (حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری ، 1393)
در پژوهش "بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران" که توسط دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی در سال 92 انجام شد، ضمن بررسی برنامه جانشین پروری سعی دارد موانع و چالش های پیش روی برنامه جانشین پروری را به روش مروری تبیین و در پایان راهکارهایی را برای عبور از این چالش ها ارائه نماید. (دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی ،1392)
پژوهشی با عنوان " بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران" توسط دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی در سال 91 انجام شد،ه که در این پژوهش هدف از برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی،حساس و راهبردی عنوان شد. هدف از این پژوهش ، بررسی میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه، جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری و مدیریت استعداد است. از تحلیل فرضیه اصلی پژوهش حاضر می توان نتیجه گیری نمود که میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد.( دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، 1391)
در پژوهش " نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری، مطالعه موردی، دانشگاه های منتخب تهران" که توسط ? علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی ?و فروزان کریمی در زمستان 1391 انجام شد، به مطالعه رابطه میان یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری از طریق بررسی نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه های شهر تهران پرداخته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی 1391 است. نمونه آماری با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی - شهر تهران در سال 1390 برابر با 313 نفر بوده است. ابزار پژوهش مشتمل بر سه پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، تعهد سازمانی آلن و مایر ( 1984 ) و برنامه ریزی و مدیریت مؤثر جانشینی بوده است. بهترین پیش بینی کنند ه مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های شهر تهران مشتمل بر متغیرهای تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بوده که بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلف ههای یادگیری سازمانی شامل متغیرهای فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی و متغیر تفکر سیستمی، و بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلفه های تعهد سازمانی شامل متغیرهای رهبری مشارکت، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان بوده است.( علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، زمستان 1391)
در پژوهش " تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری" که توسط دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی در سال 91 در اصفهان انجام شد، عامل نیروی انسانی متخصص به‌عنوان یکی ازفاکتورهای اساسی دربرنامه ریزی رشد و توسعه سازمان معرفی شده است ، دراین مقاله که ازنوع ترویجی می باشد نخست موضوع جانشین پروری اززوایای مختلف مورد بررسی قرارگرفته و درادامه مدلی برای برنامه جانشینی پروری به سازمان ها پیشنهاد شده است و درپایان مقاله جانشین پروری ازدرون سازمان با تامین نیروی مورد نیاز برای پرکردن مناسب خالی سازمان ازطریق نیروهای شایسته برون سازمانی موردمقایسه قرارگرفته است. (دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی ، 1391)
...

روش تحقیق:
تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری انجام گرفته و موضوع مذکور در آن، هم از حیث نظری و هم در میدان عمل، مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. بنابراین، این تحقیق از حیث روش شناختی، تحقیقی کاربردی (بر مبنای هدف تحقیق) است . بر اساس ماهیت روش، در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود و از نظر مکانی نیز، اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری می شود. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار خواهد رفت.
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.


فرضیه‏ های تحقیق:
فرضیه اصلی:
میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی سازمان موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
فرضیه 7: در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
مدل مفهومی تحقیق:

 
تحلیل داده ها:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار گرفته شد. در این تحقیق تعداد 118  پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و تعداد 105 پرسشنامه جمع آوری و قابل تحلیل شد..همانطورکه در جدول ذیل مشاهده می‌شود 64 درصد از پاسخ دهندگان مرد و 36درصد باقیمانده زن بوده‌اند.
جدول  شماره 1 : توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب جنسیت
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    جنسیت
64%    64%    67    مرد
100%    36%    38    زن
100%    100%    105    کل

همانطور که در جدول ذیل مشاهده می‌شود در حدود 13 درصد کارشناسان دارای سابقه کار تا 5 سال می‌باشند. در حدود 33 درصد پاسخ دهندگان سن بین 6 تا 10 سال ، 21 درصد بین 11 تا 15 سال، 20 درصد بین 16 تا 20 سال و در حدود 13 درصد بالاتر از 20 سال سابقه کار داشته‌‌اند.


جدول شماره 2 :  توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    سنوات خدمت
13%    13%    14    تا 5 سال
46%    33%    35    بین6 تا 10 سال
67%    21%    22    بین1 1 تا 15 سال
87%    20%    21    بین 16 تا 20 سال
100%    13%    13    بالای 20 سال
100%    100%    105    کل

همانطوری که در جدول ذیل مشاهده می‌شود تعداد کارشناسان 48 نفر، کارشناسان مسئول 39 نفر و تعداد مدیران ارشد 18 نفر می باشد.


جدول شماره 3: توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب پست سازمانی
فراوانی     وضعیت
48     کارشناس
39     کارشناس مسئول
18     مدیر ارشد

یافته های تحقیق:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در  دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
.براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی ومطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری برای اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی و مطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد نمی باشد. بنابراین به نظر می رسد اجرای برنامه های جذب و ارتقاء با رویکرد جوان گرایی در دانشگاه می تواند بسترهای مناسبی جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ایجاد نماید.
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
بر اساس نتایج این فرضیه، تیم مدیریت ارشد دانشگاه از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در این دانشگاه برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده در خصوص فرضیه فوق، گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد. با توجه به تفاضل فاصله اطمینان میانگین که در بردارنده مقادیر منفی می باشد بنا به نظر پاسخ گویان گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروریدر دانشگاه وجود دارد، ولی به طور ضعیف و کمتر از حد متوسط می باشد. پس توجه جدی تر به مسأله شایسته سالاری و شایسته گزینی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ضروری و حیاتی می باشد.
 فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد را فراهم می آورد. یعنی راهبرد ها و اهداف راهبردی دانشگاه از دیدگاه کارکنان و مدیران این سازمان از وضوح و شفافیت کافی و قابل قبولی برخوردار است، که این خود می تواند عامل مؤثری بر اجرای برنامه های راهبردی دانشگاه به شمار آید. 
فرضیه 7: دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان نتیجه گیری نمود که استخدام و انتصاب در قسمت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی گناباد از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد. ولی این مصونیت از دیدگاه پاسخ گویان درحد کمتر از  متوسط می باشد، زیرا فاصله اطمینان تفاضل میانگین ها در بردارنده مقادیر منفی ( 25/0- و 49/0-) می باشد. بنابراین اتخاذ و پیش بینی روش هایی جهت جذب و گزینش و انتصاب نیروی انسانی بدون توجه به وابستگی های سیاسی می تواند بستری مناسب تر برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد ایجاد کند.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
بر اساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه فعالیت نمی کند. بنابراین توجه جدی به ایجاد واحدی مجهز و فعال در دانشگاه تحت عنوان واحد مدیریت منابع انسانی می تواند پیاده سازی نظام جانشین پروری در دانشگاه را تسهیل نماید.
...


فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
جهت سنجش فرضیه فوق به بررسی اسناد و مدارک موجود دانشگاه علوم پزشکی گناباد پرداخته شده است با توجه به اطلاعات موجود، نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر آن است که میزان رشد و توسعه سازمان در طرح های مختلف  5/81  درصد و میزان افزایش تعداد کارکنان سازمان از 87/3  درصد رشد برخوردار بوده است. در کل می توان به این نتیجه رسید که فعالیت های دانشگاه روند رو به رشدی را طی می کنند.
فرضیه کلی: میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد و در مجموع پیش زمینه ها و بسترهای لازم جهت اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجود می باشند.



بحث ونتیجه گیری:
در این قسمت جهت بهبود نقاط ضعف و تقویت هرچه بیشتر نقاط قوت برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری مدیران در دانشگاه علوم پزشکی گناباد  پیشنهاداتی ارائه می گردد.
1. حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد سازمان: با توجه به نتایج تحقیق مشاهده می شود که ازدیدگاه کارکنان سازمان، حمایت و هدایت کمتری از برنامه جانشین پروری صورت می گیرد. در حالی که حمایت و هدایت مدیران ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری مهمترین علت موفقیت سازمان ها در اجرای این برنامه است، بر این اساس، باید اقدامات لازم جهت تحقق این کار صورت گیرد و همچنین باید اطمینان و اعتماد لازم در کارکنان ایجاد گردد تا دیدگاه و طرز تلقی کارکنان اصلاح گردد. دانشگاه می تواند با انتصاب های درست و مبتنی بر شایستگی این اطمینان و طرز تفکر را در کارکنان ایجاد نماید، و موجبات همیاری کارکنان و بهبود فرایند جانشین پروری را فراهم نماید.
2. دانشگاه علوم پزشکی می تواند به کارکنان داوطلب تحصیل در رشته های مرتبط با فعالیت سازمان، بورس و کمک هزینه تحصیلی اعطا نماید و با مؤسسات و مراکز آموزشی معتبر جهت دوره های آموزشی کارکنان قرارداد انعقاد نماید.
3. جهت رشد و شکوفایی استعداد کارکنان و مدیران، تفویض اختیار لازم صورت گیرد تا با توجه به الزامات محلی و خواست منطقی مشتریان بومی تصمیمات لازم صورت گیرد.
4. نتایج تحقیق حاکی از آن است که اغلب کارکنان دانشگاه از نظر سنی جوان بوده و اغلب دارای تحصیلات عالیه می باشند و تقریب ا می توان گفت که در در اواسط دهه دوم خدمت خود قرار دارند.این امر می تواند یک امتیاز مثبت و همچنین یک مزیت رقابتی برای دانشگاه باشد. انتظار می رود که دانشگاه تا یک دهه آینده با مشکل جدی خروج نیروهای متخصص و کارآزموده مواجه نشود. البته زنگ خطر امتیاز جوانی نیرو در هنگام بازنشستگی روسا و معاونان کنونی که تقریب اً اکثر آنها در یک بازه زمانی 1 تا 3 ساله حدوداً 15 سال دیگرمشهود و قابل پیش بینی است. مدیران ارشد دانشگاه باید برنامه ها و راهبردهای لازم همچون اجرای برنامه آموزشی مختلف برای کارکنان تازه استخدام را اجرا نمایند.
5. مجری اصلی برنامه جانشین پروری واحد منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی  است. لذا ضروری است که واحد منابع انسانی با حمایت مدیران ارشد به توسعه مدیران و قابلیت های کارکنان سازمان توجه جدی داشته باشند؛ زیرا موفقیت سازمان در گرو وجود منابع انسانی کارآمد و متخصص است و چنین دارایی است که مزیت رقابتی در کسب و کار ایجاد می کند.
6. شناسایی و اجرای یک برنامه مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری و تشویق و الزام کارکنان جهت شرکت در برنامه های فوق.
7. تشکیل یک واحد مجهز به نام "پرورش مدیران" در داخل حوزه منابع انسانی جهت پرورش و آموزش مدیران و به روز کردن اطلاعات و مهارت های مدیران واحدها.
8. اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی در ادارات از طریق آموزش های کاربردی نیروهای انسانی متناسب با پست و رده سازمانی آنها.



منابع:
حسین نژاد، مهدی ، "بررسی میزان آمادگی شرکت توسعه و احداث نیروگاه های سیکل ترکیبی مپنا برای اجرای برنام? جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده. تحصیلات تکمیلی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف، 1387
دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، زمستان  1391، بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران، فصلنامه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار
زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، سال 1393، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 1393،72 ، صص72-51
محقق، نادر؛ نیک پور فرخ، نیکان،"جانشین پروری و تربیت مدیران"، انتشارات عصر اندیشه، چاپ اول، .1389
نغمه السادات کرباسی، بابک علوی، ملاحظات طراحی و پیاده سازی اثربخش نظام جانشین پروری در یک شرکت با رسمیت پایین و کارکنان دانش محور،1390
حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری، مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها، سال 1393، محل انتشار: اولین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار
دکتر محمد قاسمی، جلال درخشانی و میثم درخشانی، بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران، سال 1392، محل انتشار: اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت
راثول، ویلیام جی، " برنامه ریزی جانشین پروری مؤثر"، ترجمه احمدرضا حراف، انتشارات شرکت ملی. پتروشیمی،   2005
 علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری در دانشگاه های منتخب تهران، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی، علمی –پژوهشی، سال پنجم، شماره ی دهم، نیمه ی دوم 1392
دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی، تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری، سال 1391، اولین همایش منطقه ای پژوهشها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت
دکتر احمد ودادی و مطهره زارع فرد، طراحی مدل شایستگی برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران، سال 1390، اولین کنفرانس سازمانهای هلدینگ (کارکردها و چالشها)
ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس، " مدیران آینده مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و . جانشین پروری مدیران"، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی، 1384
مینتزبرگ ،کتاب جنگل استراتژی ،مرجع : کمیته علمی همایش بین المللی دکترین مهدویت
Fulmer, R. M. & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. AMACOM. New York.
Hadizadeh Moghadam, M. & Soltani, H. (2011). Explaining the implementation factors of succession management in organization. Human Resources Management in petroleum industry, 3(10): 33-88. (In Persian)
Singer, P., Goodrich, J. & Goldberg, L. (2004). Your library’s future. Library Journal, 129(17): 38-40.
Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh.
Haworth, M. (2005, Fall), Tips for better succession planning, The Journal for Quality & participation, Vol. 28, No. 3, 1–15.
. (Huang,1999; Hunte-Cox, 2004; Mandi, 2008; Rothwell, 2002)
Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M.,
review and research agenda. Human Resource Management Review, 19,304 – 313.
Helton, K. A. & Jackson, R. D. (2007), Navigating Pennsylvania"s-
Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4, 335-47.
Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: Supported by a quantitative analysis of governmental organizations in
the Kingdom of Bahrain. (Doctoral dissertation). The George Washington University, United States. Retrieved from Dissertation
Theses: A & I database. (Publication No. AAT 297443). Abdollah, Z. (2009). Succession planning in Malaysian institution of
Vancil, R. F. (1987). Passing the baton: Managing the process of CEO succession. Harvard Business School Press. Boston
Rothwell, W. J. (2005). Career planning and succession management: Developing your organization"s talent-for today and tomorrow. Greenwood Publishing Group.
    Greer, C., & Virick, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resource Management, 47(2), 351-367.

مقالات مشابه با مقاله: بررسی عوامل موثر بر اجرای موفق برنامه ... شناسایی عوامل موثر بر جانشین پروری مدیران( مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان ... آسیبشناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... دانــلود رایگان صفحات ابتدایی از دانلود مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای ... ./دانلود-مقاله-بررسی-میزان-آمادگی-شرکت-مپنا-توسعه-2-... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . دانلود مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری ... مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری سازمانی - سیویلیکا مقاله بررسی ... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . ... روش تحقیق,پاورپوینت,پایان نامه,مقاله,پروژه,دانلود,رایگان,سمینار,پروپوزال,انجام . پایگاه مقالات علمی مدیریت آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده .... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مولفین: طاهره ... دانشگاه علوم پزشکی گناباد - دانشکده بهداشت /دانشکده-ها/دانشکده-بهداشت برنامه آموزشی اساتید ... این دانشکده زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گناباد می باشدو فعالیت خود را با اخذ رشته های کاردانی ... سپس با پذیرش دانشجو در رشته های کارشناسی پیوسته و ناپیوسته بهداشت عمومی ،بهداشت ... نیمسال اول 93-1392 علاوه بر رشته های کارشناسی مذکور ،موفق به اخذ مجوز درمقطع کارشناسی ارشد بهداشت محیط گردید. وارد نشده: دانلودرایگان ‏مقاله ‏آسیبشناسی ‏آمادگی ‏اجرای ‏جانشین ‏پروری جستجو در پایان نامه های دانشجویی دانشگاه فردوسی مشهد 115 - آسیب‌شناسی تولید دانش در هسته‌های پژوهشی علوم انسانی مستقر در دانشگاه فردوسی مشهد ...... 615 - اثربخشی آموزش برنامه آمادگی برای والدشدن در طول دوران بارداری بر .... 655 - اثربخشی درمان شناختی رفتاری مبتنی بر کنش های اجرایی به شیوه ی ...... 1406 - ارزیابی و بهینه سازی قابلیت اطمینان تجهیزات پزشکی با استفاده از داده ... نسخه مناسب چاپ - کافه دانشجو | پایان نامه تحقیق مقاله و پروژه ... پایا نامه تحقیق مقاله و پروژه آماده انجام پایان نامه روانشناسی و حسابداری. ... ارائه روش جدید جهت حذف نویز آکوستیکی در یک مجرا استفاده هم زمان از فیلترهای وفقی و شبکه های .... بررسی تاثیر کلاس‌های آمادگی دوران بارداری بر کاهش افسردگی پس از زایمان .... و غیر شاغل مراجعه کننده به مراکز بهداشتی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ... جهشی در علم مورگان فریمن - پورتال خبرهای ایران و جهان یک خودروی انگلیسی؛ خودروی لوکس اما عجیب در خیابان های تهران به تازگی عکسی از تردد یک خودروی ... دانلود رایگان با لینک مستقیم از هی دانلود » ..... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروریمولفین: طاهره ... مقالات بررسی عوامل موثر بر انتخاب شغل /مقالات+بررسی+عوامل+موثر+بر+انتخاب+شغل.html ﻫﺎی. ﮐﺸﺎورزی. اﺳﺘﺎن. ﻫﻤﺪان . ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﺎون و ﮐﺸﺎورزی. ﺑﻬﺎر. 1391 ... آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﺮدم ﻧﻬﺎ. ... عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان از دیدگاه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی .... ازدواج هایى که درآنها هماهنگى بیشترى میان زوجین وجود دارد موفق ترند و کمتر به طلاق مى انجامند. ..... بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و ... جستجوهای مربوط به دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: مدیریت بازرگانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز مردم را به آن‌ها بشناساند، بلکه گاهی می‌تواند کالاهایی را که جامعه به آن‌ها نیاز ندارد را طوری به مردم معرفی کند که آن‌ها احساس کنند این کالاها نیازهایی اساسی هستند. ارسال هدایای تبلیغاتی با منظور احترام نهادن به مشتریان بسیار مهم می باشد. حال اگر با یک انتخاب هوشمندانه و با شناخت از نیازهای مشتریان اقدام به خرید و ارسال هدایای تبلیغاتی متناسب با آن نیازها شود، به طور حتم تاثیر گذاری آن صد چندان خواهد بود. شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است .
کلمات کلیدی : هدایای تبلیغاتی، تبلیغات، برنامه بازاریابی،تبلیغات تجاری.

مقدمه
هدایای تبلیغاتی  در افزایش فروش محصولات نقش بسیار مهمی ایفا می کند، استفاده از هدایای تبلیغاتی می تواند مشتریانی را که تبلیغات شرکتها را در رسانه یا جاهای دیگر دیده اند بسوی شرکت ها سوق دهد و آنها را به برقراری تعامل ترغیب نماید. یکی از نکات مهم در ارسال هدایای تبلیغاتی این است که نام شما به وسیله آن هدیه در ذهن مخاطب ماندگار می شود و در زمان خرید محصولات به صورت نا خود آگاه نام شما در ذهن مشتری تداعی می گردد. با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائه هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد. فروشندگان با تجربه می دانند که بیشتر خریدهای مشتریان تحت تاثیر هیجانات و احساسات آنها شکل می گیرد و منطق نقش کمتری در خرید دارد . اگر شما بتوانید توجه مشتریان بالقوه را جلب نمایید و به علایق و خواسته های آنها پاسخ دهید، قادر خواهید بود به سرعت بر تصمیم گیری های خرید آنها تاثیر گذار باشید و آنها را به مشتریان بالفعل تبدیل کنید .  انجمن بین المللی کالاهای تبلیغاتی تحقیقات گسترده ای را در این زمینه صورت داده است . بر اساس این تحقیقات شرکت هایی که از هدایای تبلیغاتی استفاده می نمایند در مقایسه با سایر شرکت ها احتمال تماس هدیه گیرنده گانشان دو برابر است. در رقابت هایی که امروزه وجود دارد شرکت هایی موفق می شوند که بتوانند ارزش های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن؛در توانشان باشد که دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آنها را به خرید و به وجود آورنده ی رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. شرکت هایی که فلسفه بازاریابی را پذیرفته اند یعنی مشتری و جامعه را مدنظر داشته و محور عمل خود قرار داده اند،در تلاش برای به وجود آوردن و افزایش مداوم ارزش های بیشتری برای مشتریان خود هستند.

تبلیغات
تبلیغ و تبلیغات  می تواند در بالابردن توسعه فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی جامعه نقش بسزایی داشته باشد . نکته ای که باید در تبلیغات به آن توجه کنیم این است که تبلیغ یک منبع کسب اطلاعات و صرفه جوئی در وقت برای مصرف کننده و راهی برای رسیدن به یک هدف نهائی پیام دهنده می باشد از طرف دیگر تبلیغ راهی برای رساندن پیام به دیگران از طریق ایجاد روابط منطقی به منظور تغییر دگرگونی در بینش ، تفکر ، خواسته ها و رفتار می باشد .
باید به این نکته توجه داشت که تبلیغات صنعت و حرفه ای است که اگر صحیح به آن پرداخته شود می تواند در ایجاد اشتغال نقش به سزایی را داشته باشد و مشاغل جدیدی را به وجود آورد . و از سوی دیگر به سبب ایجاد رقابت برای افرادی که در این رشته فعالیت می کنند ، باعث رشد تولید ، صنعت ملی و توسعه اقتصادی گشته و تولیدات غیر نفتی را بالا می برد . این موضوع به امر صادرات به جهت بالا رفتن کیفیت نیز کمک می نماید . تبلیغات یک صنعت عظیمی است که از علوم متفاوتی شامل : روانشناسی ، مردم شناسی . جامعه شناسی ، رفتار شناسی مدیریت سازمانی ، اقتصاد ، مدیریت صنعتی علوم مرتبط با تولید ، بسته بندی ، گرافیک ، طراحی ، نقاشی ، حسابدرای و . . . که هر کدام در محل عملیاتی خود بسیار مهم و اثر گذار می باشند بهره می گیرد و تبلیغات تجاری یک جزء لازم برای اقتصاد ممالک می باشد . تبلیغ سبب رونق اقتصادی ، رونق اجتماعی ، ایجاد شغل ، تحول در بازار ، سیر تکامل اجتماعی و بالا رفتن فرهنگ مصرف صحیح می گردد . امروزه تبلیغات در غرب در دو بعد مطرح است تبلیعاتی که به عنوان پروپاگانا نام می برند و به تبلیغات سیاسی و اجتماعی معروف است هیچ انگیزه تجاری و سود مالی در آن نهفته نیست صرفاً دنبال منافع معنوی یا سیاسی است . نوع دیگر تبلیغات تجاری یا به معنی آگاهی دادن است .
...

هنر هدیه‌ دادن
هنر هدیه‌ دادن ‌طبق‌ بررسی‌های‌ به‌ عمل‌ آمده‌ اکثر هدایای‌ تجاری‌، به‌ مشتریان‌ عمده‌ اهدا می‌شوند، سپس‌ نوبت‌ به‌ کارفرمایان‌ می‌رسد و آنگاه‌ به‌ مشتریان‌ موفق‌. پیش‌ از دادن‌ هر هدیه‌ای‌ به‌ این‌ نکته‌ توجه‌ شود که‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌، هر دو در مورد هدیه‌ دارای‌ سیاست‌ و برنامه‌ باشند. یکی‌ از افراط‌ها در این‌ زمینه‌، طرد و حذف‌ هر نوع‌ سیاست‌ مبتنی‌ بر هدیه‌ دادن‌ بود که‌ در دهه‌ 1980 رخ‌ داد و آن‌ هم‌ بخاطر رسوایی‌هایی‌ بود که‌ در این‌ زمینه‌ بروز کرد. رفتار مناسب‌تر در این‌ زمینه‌، اعمال‌ سیاست‌ در مورد سقف‌ هدایا و یا اعمال‌ سیاست‌ در مورد شرایط‌ هدیه‌ دادن‌ است‌. همیشه‌ از هدیه‌گیرنده‌ پرسیده شود که‌ آیا هیچ‌ سیاست‌ یا مرامنامه‌ ای‌ در زمینه‌ پذیرش‌ هدیه‌ دارد یا خیر و سپس‌ براساس‌ آن‌ عمل‌ شود.
با استفاده از هدایای تبلیغاتی به مشتریان بالقوه‌ یادگیری‌های کاربردی داده شود که بتوانند با حفظ، نگهداری و استفاده‌ی مستمر از آن‌ها، کالاها و خدمات و نام و نشان تجاری سازمان به یاد آورند. علل‌ هدیه‌ دادن‌ متفاوت‌ است‌ و طیفی‌ از «تشکر از مشتریان‌ قدیمی‌« تا «تشکر از یک‌ کارمند» را که‌ تعطیلات‌ آخر هفته‌اش‌ را به‌ مرخصی‌ نرفته‌ و کارکرده‌ اند در بر می‌گیرد. البته‌ یک‌ دلیل‌ ثابت‌ برای‌ هدیه‌ دادن‌ وجود دارد: تقویت‌ روابط‌ شخصی‌ بین‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌.انگیزه‌ها در هدیه‌ دادن‌ها متفاوت‌ است‌ بخصوص‌ از این‌ نظر که‌ آیا هیچ‌ پیش‌شرطی‌ در هدیه‌ دادن‌ نهفته‌ است‌ یا خیر. باید در نظر گرفته‌ شود که‌ آیا هیچ‌ نشانه‌یی‌ از تبلیغ‌ در آن‌ هست‌ یا نه‌. البته‌ نباید گمان‌ کرد که‌ بحث‌ الان‌ در این‌ چارچوب‌ است‌ که‌ نباید هیچ‌ نفعی‌ از هدیه‌ دادن‌ حاصل‌ شود. برای‌ برخی‌ از شرکت‌ها هدیه‌ دادن‌ بخشی‌ از استراتژی‌ بازاریابی‌ است‌.همگان‌ بر یک‌ نکته‌ اتفاق‌نظر دارند: هدیه‌ دادن‌ یکی‌ از راه‌های‌ مقرون‌ به‌صرفه‌ برای‌ ایجاد حس‌ مشارکت‌ و ایجاد روابط‌ ارزشمند است‌. اهدای هدایای تبلیغاتی خاص به مخاطبان و مشتریان خاص در جهت احترام باعث یادآوری و حضور در ذهن مخاطب می شود. از نظر کلی هر چه عمر یک هدیه تبلیغاتی بیشتر باشد،نام شرکت تبلیغ کننده که برروی آن حک شده است،بیشتر دیده می شود.اما امروزه،تبلیغات نوین به ماندگاری ظاهری کمتر توجه دارد و بیشتر ماندگاری در ذهن مخاطب را خواهان است،به همین دلیل هدایای خوراکی،با وجود ماندگاری فیزیکی بسیار کم،امروزه جای خود را در بین هدایای تبلیغاتی پرطرفدار باز کرده است. نوع و مکان حک نام تبلیغ کننده بر روی هدایا،با توجه به نوع هدیه تعیین می شود.باید توجه کرد که تبلیغات اهدایی اگر از نوع هدایای کاربردی شخصی باشد،نوعی تبلیغات برای شخص محسوب می شود،بنابراین حک نام تبلیغ کننده فقط باید برای همان شخص قابل رویت باشد. زیرا در غیر اینصورت ممکن است وجود نام یک شرکت روی یک هدیه کاربردی مانع استفاده شخص از آن هدیه و در نتیجه کم شدن بازده آن شود.

دربار? هدایای تبلیغاتی
 شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است و با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائ? هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد.

...

   

تحقیقات صورت گرفته در زمینه اثربخشی تبلیغات :
1- پژوهش جان فیلیپ جونز ( تئوری قوی )
افزایش تبلیغات در کوتاه مدت باعث افزایش فروش می¬گردد”. یعنی اگر تبلیغی برای کالاهای بی¬دوام در کوتاه¬مدت باعث افزایش فروش نگردد در درازمدت هم اثرگذار نخواهد بود .
2- پژوهش اندرو ارنبرگ ( تئوری ضعیف )
به عقیده ارنبرگ تاثیر تبلیغ بیشتر ازاینکه در مرحله قبل از خرید باشد در مرحله بعد از خرید نمایان می گردد . او معتقد بود اطلاعاتی که به ما نشان دهد تبلیغات به تنهایی عامل موثری در بالا بردن فروش است وجود ندارد . ارنبرگ می گوید که هدف اصلی تبلیغات پیشتاز بودن و داشتن جایگاه وسیع در ذهن مصرف کننده است . پس از داشتن جایگاه در ذهن مصرف کننده ، تغییر متغیرهای دیگر باعث فروش می گردد . به عقیده او نام تجاری ضعیف و قوی نداریم ، بلکه نام تجاری وسیع و محدود در ذهن مصرف کننده داریم و فرقشان در این است که در ذهن مصرف کننده چه حجم توجه ، مرتبه و جایگاه توسط نام تجاری مورد نظر اشغال شده است و در ذهن چه تعداد از مخاطبین این جایگاه وجود دارد و این جایگاه چه تاثیری بر روی رفتار مصرف کننده ایجاد می کند .
3- پژوهش جان راسیتر و ایگلسون جیوف
آنچه مهم است نه میزان یادآوری و نه قدرت اقناع مشتری ، بلکه مورد پسند واقع شدن تبلیغ است . مورد پسند واقع شدن تنها عاملی است که میزان فروش با آن ارتباط مستقیم دارد . تبلیغات موردپسند یعنی تبلیغاتی که ذهن را مدت زمان بیشتری به خود مشغول می کند و جایگاهی متمایز به خود اختصاص می دهد . اما فراموش نکنیم آنچه که باید موردپسند واقع شود محصول است نه خود تبلیغ . اگر محصول فراموش شود و خود تبلیغ در مرکز توجه قرار گیرد تاثیری بر فروش نخواهد داشت ، یعنی این نام تجاری است که باید مورد توجه قرار گیرد . در واقع نهایت مطلوب اینست که برای یک محصول که دارای شرایط مناسبی از منظر مشتری است ، یک تبلیغات مورد پسند مشتری نیز تهیه شود . این دو عامل در کنار هم و نه به تنهایی ، بر فروش تاثیرگذار خواهند بود .
4- پژوهش پتی و کاچوپو
این تحقیق بر اساس مدل احتمال گسترش اطلاعات است . این مدل بیان می کند که اگر دریافت کننده یک پیام علاقمند به کالاهای موضوع پیام باشد ، در این صورت درگیری بالایی با آن پیدا می¬کند ؛ بنابراین ، توانایی پردازش پیام اقناع کننده را داراست و مسیر اصلی مدل را برای تغییرات نگرش خود دنبال خواهد کرد . اما اگر دریافت کننده پیام ، با محصول مورد تبلیغ درگیری بالایی نداشته و توانایی پردازش پیام را نیز نداشته باشد ، در این صورت ، برای تغییر نگرش خود مسیر فرعی را دنبال خواهد کرد. ارائه اطلاعات و استدلالات کافی در مورد مزایای یک محصول در یک تبلیغ ، در شرایطی که فرد درگیری بالایی در خرید آن محصول داشته باشد ( نسبت به شرایطی که فرد درگیری کمی با خرید محصول دارد ) ، نگرش مثبت تری نسبت به محصول ایجاد می کند و بنابراین اثر بخشی آن بالاتر است .  بین شهرت سخنگوی تبلیغ ( در تکنیک فرد سخنگو ) و نگرش مثبت به آگهی تبلیغاتی ( تحت شرایط درگیری پایین نسبت به شرایط درگیری بالا ) رابطه مثبت تری وجود دارد . این حالت را این گونه می توان توضیح داد که شهرت فرد سخنگو در واقع در بین مخاطبین تبلیغات اعتماد یا کنجکاوی ایجاد کرده و سطح درگیری فرد با تبلیغات را بالا می برد و سبب می¬شود فرد تحت تاثیر آن قرار بگیرد . پس از هر فعالیتی که سبب افزایش سطح درگیری مخاطبین با تبلیغات شود می¬توان انتظار داشت که تاثیری بر جایگاه نام تجاری و یا محصول در ذهن مخاطبین پیام تبلیغاتی داشته باشند .
5- پژوهش مهتا و پورویس
مهتا و پورویس نیز در سال 1994 مطالعه ای میدانی جهت بررسی ارتباط درگیری و اثربخشی آگهی های تبلیغاتی چاپی ( روزنامه ای و مجله ای ) انجام دادند . در این تحقیق مشخص شد که بین سطح درگیری فرد و به یادآوری آگهی تبلیغاتی رابطه مثبتی وجود دارد ، اما بین سطح درگیری فرد و علاقه به خرید او رابطه مثبتی دیده نشد .
6- پژوهش شو اینگ وو
در تحقیقی که توسط شو اینگ وو در سال2001 ، با عنوان بررسی روابط بین سطح درگیری مصرف کننده و اثربخشی تبلیغات انجام گرفت ، مشخص گردید که سطح درگیری فرد یک متغیر بسیار مهم در تعیین استراتژی تبلیغاتی است ، چرا که بین سطح درگیری مصرف کننده و اهمیت محتوای تبلیغ رابطه مستقیمی وجود دارد . این پژوهش همچنین نشان داد که بین درجه درگیری مصرف کننده و سلسله مراتب اثربخشی هر تبلیغی یک رابطه مثبت وجود دارد .
7- مدل شبکه ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ FCB
این مدلی است که توسط شرکت ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ ارائه شده است و ترکیبی یکپارچه از تئوریهای سلسله مراتب تاثیرات سنتی ، درگیری مصرف کننده و تخصص مغز که مدل مفهومی و ادراکی ارتباطات را ارتقاء داده است ، می باشد . در این مدل قسمتهای سمت راست با تاثیر الهامات و احساسات و سمت چپ با منطق تفکری ارتباط دارند و محور اصلی فرآیندها بر اساس ترتیب " یادگیری ، احساسی و رفتاری " ( که از برخورد درگیری سطح بالای ذهن مشتری و تفکر بدست میاید ) ارتقاء داده شده است . قسمتهای عادتی و رضایتی با تقدم اولویت مرحله رفتاری بر سایر مراحل عاطفی و شناختی مشخص می شوند .
این مدل در زیر نشان داده شده است :
بار دیگر مشتریان وقتی به مرحله عادتی و تکرار خرید محصول رسیده اند ، به طور عقلایی می توان دلیل آورد که تبلیغات جدید صورت گرفته برای تاثیر روی خرید مشتریان جذابیت نداشته است . این وضعیت به حالت وفاداری مشتریان به نام تجاری شباهت دارد که مقدار فروش قبلی دلیل اصلی تعیین کننده برای فروش آتی است . بدین جهت ملاحظه می شود که محصولات / خدماتی که در قسمتهای پایین شبکه به آنها اشاره شده است ، بیشتر نمایانگر احتمال تاثیر وفاداری مشتریان به نام تجاری می باشند ؛ یعنی فروش آنها به تاثیرات تبلیغات ارتباط چندانی ندارد . در مقابل ، تاثیر واقعی تبلیغات برای مثال تاثیرات جاری و گذرا ، بیشتر احتمال دارد که در قسمتهای بالای شبکه یافت شوند . برای تمایز قایل شدن بین تاثیرات کنونی و آتی ، لازم است که ابعاد درگیری مخاطبین آزمایش شود . هرچه اندازه درگیری مشتری بیشتر باشد ، طول زمانی که به تصمیم خرید منجر می شود ، بیشتر می شود و با تناوب کمتری محصول / خدمات فروخته خواهد شد . تصمیمات با اندیشه ژرف تر و صحیح تر مشتریان به این نکته اشاره می کند که به صورت بالقوه ، وفاداری مشتریان به نام تجاری می تواند بر مبانی روشها و فنون ترغیب منطقی یا احساسی مشتریان که در انواع تبلیغات بکار می رود ، فائق آید . این مسأله متعاقبا به این نکته توجه دارد که تبلیغات در زمان تصمیم گیری برای خرید می تواند بر انتخاب محصول / خدمات اثر بگذارد ؛ اگرچه طبیعت نا متناوب چنین خریدهایی قدرت این گونه از تبلیغات را بر تصمیمات خریدهای آتی، کمرنگ می کند .
در ادامه مدل ترکیبی FCB با اثربخشی تبلیغات دیده می¬شود .
 
همانطور که در مدل ترکیبی بالا دیده می شود ، اثربخشی تبلیغات در دو ناحیه بالای شبکه ، که بیشترین سطح درگیری را دارند ، یعنی اطلاعاتی و عاطفی دیده می شود و فارق از اثربخشی تبلیغات ، وفاداری به نام تجاری عامل تایین کننده در انتخاب محصول در دو ناحیه پایین شبکه ، که کمترین سطح درگیری را دارند ، یعنی عادتی و رضایتی می باشد . این بدان معنی است که رضایت مشتریان از محصولات و یا عادت به مصرف محصولات یک نام تجاری ( که البته از مصرف آن برایشان مطلوبیت ایجاد می شود ) عوامل قویتری در هنگام تصمیم گیری برای خرید هستند . هر چند که ممکن است تحت تاثیر هیجانات و اطلاعات جدیدی در مورد یک محصول دیگر ، که ممکن است حس کنجکاویشان را تحریک کند ، به طور موقت به خرید آنها متمایل شوند ، ولی باز در بلند مدت مخصوصا اگر که سطح درگیری پایینی با تبلیغات جدید داشته باشند ، این وفاداری به نام تجاری است که عامل تایین کننده در هنگام خرید است . بنابراین تاثیرات آتی تبلیغات در حد بینابین است . این مساله را این گونه بررسی می کنیم که ممکن است فردی به سبب مشغله های کاری زیاد در معرض انواع رسانه های تبلیغاتی قرار نگیرد ؛ چنین فردی سطح در گیریش پایین است و هنگام خرید مرجع ذهنیش برگرفته از وفاداری به نامهای تجاری قبلی است و خیلی کم پیش میاید که متمایل به خرید محصولات جدیدی که نمی شناسد ، بشود . ولی اگر همین فرد ، به صورت موقت در معرض تبلیغات سایر محصولات جدید قرار گیرد ، ممکن است که انتخابش هنگام خرید عوض شود که این می تواند موقتی باشد و یا اینکه آن محصولات بتوانند با مزیت رقابتی خود ، چنان رضایتی در فرد ایجاد کنند که در ذهنش جایگاهی ایجاد شود و کم¬کم با تکرار خرید در اولویتهای ذهنی اش جابجایی صورت گیرد و به نام تجاری جدید هم وفادار شود . پس اثربخشی تبلیغات فقط زمانی معنا پیدا می کند که سایر ویژگی های محصول / خدمات بتوانند مشتری را راضی نگه دارند که با دیدن تبلیغات ، مشتریان متمایل به خرید مجدد شوند . پس اگر با تبلیغات بتوان برای بار اول مشتری را به سوی خود جذب کرد ، رضایت و یا عدم رضایت او عامل تعیین کننده ای است برای اینکه در دفعات آتی تحت تاثیر تبلیغات قرار بگیرد یا نه .
مدل مفهومی CPC
شکاف ارتباطی بین مشتریان احتمالی و شرکتها به این دلیل است که روشی که شرکتها از طریق آن می خواهند پیام خود را انتقال دهند ( تبلیغات ) ، نمی تواند سطح درگیری بالایی با مخاطبین ایجاد کند و یا عدم مطلوبیت محصولات / خدمات پس از مصرف یا ارائه مانع از تاثیرگذاریهای آتی تبلیغات می شود . عناصر شناخته شده در این مدل می توانند بر روی یکدیگر نیز تاثیر بگذارند . مثلا فضای تبلیغات و یا تناوب تکرار می توانند بر روی میزان ماندگاری تبلیغات در ذهن مخاطبین اثر بگذارند . در واقع بعضی از متغییرها دارای تاثیرات غیر مستقیم بر روی یکدیگر هم هستند که در این مدل به بررسی این موضوع پرداخته نشده است . در این مدل با نگرش سیستمی به فرآیند تبلیغات توجه شده است . یعنی با مد¬¬نظر قرار دادن سه دسته از عوامل درگیر در یک پیام تبلیغاتی ، اثربخشی تبلیغات سنجیده می شود . این بخشها شامل عناصر ارتباطات، اهداف چرخه عمر محصول و عوامل مؤثر بر رفتار مصرف کننده می باشد . هر کدام از این بخشها نیز شامل زیر مجموعه ای از عوامل مربوط به خود می باشند . در ارتباطات ، عوامل محتوای تبلیغات ، تکنیک استفاده شده در تبلیغات و جذابیت تبلیغات مورد بررسی قرار می گیرند . در این مدل برای برقراری بین مشتری و عوامل موثر بر رفتارش و جایگاه محصول در چرخه عمرش ، عناصر ارتباطات را در نظر گرفتیم . عناصر ارتباطات نقش حلقه واسط در تطابق آنچه که مورد نظر شرکت است با آن روشی که بر روی مشتریان تاثیرگذار است و مشتریان نسبت به آن عکس العمل نشان می دهند را بازی می کند . در عناصر مرتبط با اهداف چرخه عمر محصول عواملی مطرح هستند که در واقع اهداف تبلیغات را در تناسب با چرخه عمر محصول را بیان می کنند . یعنی چه نوع هدفی را با توجه به چرخه عمر محصول باید انتخاب کرد و بکارگیری و انتخاب درست این اهداف بر اثربخشی تبلیغات مؤثر است . این اهداف در سه گروه دسته بندی می شوند : 1) اطلاع رسانی ، 2 ) یادآوری کننده و 3) ترغیب کننده . در مورد دسته سوم به بررسی عواملی پرداخته شده است که اثرگذار بر رفتار مصرف کننده هستند و کل این عوامل بر روی ایجاد اولویت ذهنی ، تصویری از سازمان و رجحان نام تجاری تاثیر می¬گذارند که در کل به این سلسله مراتب ، اثربخشی تبلیغات می گویند . البته عوامل ایجاد اولویت اول ذهنی ، ایجاد تصویر از سازمان و رجحان نام تجاری به عنوان خروجی مدل که ناشی از اثربخشی تبلیغات می باشند ، نیز مورد نظر و بررسی قرار گرفته¬اند . در واقع در این مدل مفهومی به فرآیند تبلیغات به عنوان یک فرآیند ارتباطی و سیستمی نگریسته می شود .در شکل زیر مدل  CPCنمایش داده شده است :

نتیجه گیری
اگرچه‌ هیچ‌ مدرک‌ مشخصی‌ در این‌ زمینه‌ وجود ندارد که‌ اطمینان‌ بدهد هدایای‌ تبلیغاتی‌ قطعا بازدهی‌ خواهند داشت‌، اما به‌ هر حال‌ انجمن‌ بین‌المللی‌ محصولات‌ تبلیغاتی‌ پژوهش‌های‌ مستمری‌ را در زمینه‌ روابط‌ هدیه‌دهندگان‌ و هدیه‌گیرندگان‌ انجام‌ می‌دهد و یافته‌های‌ آنها حاکی‌ از این‌ است‌ که‌ آنان‌ که‌ هدیه‌ می‌دهند در مقایسه‌ با شرکت‌هایی‌ که‌ هدیه‌ نمی‌دهند دو برابر شانس‌ تماس‌ گرفتن‌ از طرف‌ هدیه‌گیرندگان‌ را دارند.شرکت‌ هری‌ اند دیوید که‌ یک‌ شرکت‌ دست‌اندرکار صنایع‌ غذایی‌ است‌ و جزو بازیگران‌ کلیدی‌ در حوزه‌ هدایای‌ تبلیغاتی‌ به‌ شمار می‌آید، برای‌ 25 هزار مشتری‌ خود که‌ سالانه‌ بیش‌ از هزار دلار از این‌ شرکت‌ خرید کرده‌ باشند، هدیه‌ می‌فرستد. شرکت‌ مزبور در یک‌ پژوهش‌ متوجه‌ شد که‌ 5 هزار مشتری‌ دریافت‌کننده‌ هدایا، خرید بیشتری‌ از شرکت‌ داشته‌اند در مقایسه‌ با مشتریانی‌ که‌ هدیه‌ دریافت‌ نکرده‌اند.
برای‌ درک‌ اینکه‌ یک‌ استراتژی‌ موثر برای‌ هدیه‌ دادن‌ چیست‌ باید به‌ این‌ نکته‌ فکر کرد که‌ چه‌ چیزی‌ نیست‌!
ابتدا باید بین‌ هدیه‌ شرکتی‌ دادن‌ و برنامه‌ای‌ که‌ مبتنی‌ بر محرک‌ و پاداش‌ است‌، تمایز قایل‌ شد. هر چند که‌ انواع‌ گیرندگان‌ برای‌ گرفتن‌ هدیه‌ و محرک‌ شبیه‌ یکدیگرند، اما از دو جنبه‌ عملی‌ و استراتژیک‌ با یکدیگر تفاوت‌ دارند. محرک‌ها، پاداش‌هایی‌ هستند برای‌ این‌که‌ سطوح‌ فعالیتی‌ مشخصی‌ را دامن‌ بزنند، مثل‌ برنامه‌های‌ ایمنی‌. اما هدایا برای‌ دامن‌ زدن‌ به‌ یک‌ تبادل‌ مشخص بین‌ گیرنده‌ و دهنده‌ طراحی‌ نمی‌شوند. گیرنده‌ هدیه‌ در واقع‌ به‌ دنبال‌ پیش‌بینی‌ یک‌ پاداش‌ نیست‌، اما محرک‌ها چنین‌ کارکردی‌ دارند.در واقع‌، این‌که‌ هدیه‌ و محرک‌ دو پدیده‌ یکسان‌ شمرده‌ شوند، محتمل‌ است‌ و این‌ توقع‌ هم‌ وجود دارد که‌ شما به‌ دنبال‌ برداشت‌ از هر نوع‌ سرمایه‌گذاری‌ احتمالی‌ باشید. اکثر هدیه‌دهندگان‌ به‌ دنبال‌ این‌ امر هستند که‌ به‌ نحوی‌ از انحا، گیرنده‌ هدیه‌ را تحریک‌ کنند.
اما باید بسیار محتاط‌ بود چرا که‌ بین اهداف تبلیغات که مبتنی بر جایگاه محصول در چرخه عمر محصول می باشد و مصرف کنندگان احتمالی آن محصول با ارتباطات حلقه وصلی ایجاد شود که این کار را طریق تبلیغات انجام می شود ؛ با این تفاوت که این نوع از تبلیغات با آنچه که در رویکردهای سنتی تبلیغات وجود دارد ، متفاوت است و انتخاب نوع و چگونگی تبلیغات مبتنی بر سلایق و ویژگیهای موثر بر رفتار مصرف¬کنندگان احتمالی محصول می باشد و این کمک می کند تا سطح درگیری مصرف¬کنندگان احتمالی محصول را با تبلیغات افزایش داد و به اهداف تبلیغاتی  نزدیکترشد.


منابع
1- محمدیان محمود ، مدیریت تبلیغات،انتشارات حروفیه،1382
2- جیمز آر. کوک ،پیش به سوی کارآفرینی
3-  هولمز فیلیپ‌، دکتر یونس‌ شکرخواه‌، انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی
4- کارسون مایک ، عطیه بطحایی، استراتژی‌های ارتقای سطح فروش
5- محمود محمدیان ، مدیریت تبلیغات از دید بازاریابی
6-کاتلر فیلیپ، بهمن فروزنده، مدیریت بازاریابی، تجزیه، و تحلیل ، برنامه ریزی ، اجراو کنترل، چاپ اول نشر آتروپات، تهران ، 1382
7-روستا احمد، ونوس داور و ابراهیمی عبدالحمید، مدیریت بازاریابی ، چاپ اول،انتشارات سمت،تهران،1375
8-حیدر زاده کامبیز، الوانی مهدی،قلندری کمال،بررسی تأثیر ابعاد قدرت اجتماعی برند براساس سطوح آمادگی ذهنی مشتریان، پژوهش های مدیریت ش 86
9-نخعی آرزو،خیری بهرام،بررسی تأثیر عوانل منتخب بر قصد خرید محصولات سبز، مجله مدیریت بازار -یابی،ش15

Buil I, Chernatony L, Montaner T, Factors influencing consumer evaluations of gift promotions,
European Journal of Marketing ,Vol. 47 No. 3/4, pp. 574-595
Bian Q, Forsythe S, Purchase intention for luxury brands: A cross cultural comparison, Journal
of Business Research, Vol. 65, pp. 1443-1451
dastous, A. and Landreville, V. (2003), “An experimental investigation of factors affecting
consumers’ perceptions of sales promotions”, European Journal of Marketing, Vol. 37 Nos
11/12, pp. 1746-61.
Huang E, ROC T, Online experiences and virtual goods purchase intention, Internet Research,
Vol. 22 No. 3, pp. 252-274
Hawkins, Del I., Mothersbaugh, D. L., & Best, R. J. (2007). “Consumer Behavior (Building
Marketing Strategy)”, Pub. Mc Graw – Hill . Irwin; 10 th ED, New York, NY.
Keller, K. L. (1993). “Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand Equity”,
Journal of Marketing, Vol 57, 1–22.
Park H-J, Rabolt NJ, Jeon KS. Purchasing global luxury brands among young Korean
consumers. Journal of Fashion Marketing and Management 2008;12(2):244–59.
Palazon, M. and Delgado, E. (2009), “Effectiveness of price discounts and premium
promotions”, Psychology & Marketing, Vol. 26 No. 12, pp. 1108-29.
Smith, R. E., & Swinyard, W. R. (1983). “Attitude-Behavior Consistency: The Impact of Product
Trial Versus Advertising”, Journal of Marketing Research,Vol 20,pp 257–67.
Sinha, I. and Smith, M.F. (2000), “Consumers’ perceptions of promotional framing of price”,
Psychology & Marketing, Vol. 17 No. 3, pp. 257-75.
Wilcox K, Kim HM, Sen S. Why do consumers buy counterfeit luxury brands? Journal of
Marketing Research 2009;46(2):247–59.
Zarghooni, S., 2007. A Study of Self – Presentation in Light of Facebook, Institute of
Psychology, University of Oslo, Oslo, Page 24
Zeithaml, V.A. (1988), “Consumer perceptions of price, quality and value: a means-end model
and synthesis of evidence”, Journal of Marketing, Vol. 52, pp. 2-22  

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی - ... ../دانلود-رایگان-مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-های-کالج-... ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز ... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی | ... /مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-تبلیغاتی/ ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی- بانک دانلود مقالات انگلیسی با ترجمه فارسی -دانلود رایگان مقاله رشته مدیریت بازرگانی. تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی - پایگاه مقالات علمی ... /Posts/1210/تصمیم+گیری+درباره+هدایای+تبلیغاتی/ ۲۲ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی (=) موضوع: مدیریت بازرگانی سال انتشار(میلادی): ... پایگاه مقالات علمی مدیریت کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی ... مقاله درباره مدیریت - پایگاه مقالات علمی مدیریت ... کند که تصمیم گیری ...پروژه تحقیق مقاله فارسی - دانلود رایگان تحقیق درباره مدیریت . .... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۷ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... مقالات ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۶ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... دانلود ... انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی | متمم/انتخاب-بهترین-هدیه-تبلیغاتی-سال-نو/ معمولاً در اواخر سال، یکی از دغدغه‌های مدیران در شرکتهای مختلف هدایای تبلیغاتی است. ... به عبارت دیگر، هزینه های تبلیغاتی نوروزی، هزینه‌ای است که اگر انجام ندهیم .... تصمیم گیری- درس ۵: خلاقیت در حل مسئله · تجربه های ما در مورد هدیه دادن و نکاتی ... درس ۱- تعریف تبلیغات چیست و کاربرد آن در کجاست؟ ... دانلود فایلهای صوتی آموزشی. مقالات مرتبط با مدیریت و حسابداری - تالار گفتگوی/مقالات-مرتبط-با-مدیریت-و-حسابداری/ تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی (Fri, 12 Aug 2016) عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره ... SYSTEM.parsiblog.com تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www. مطالعه در مورد نقش و تاثیر تبلیغات در بازاریابی - کوبیده ۱۱ دی ۱۳۹۴ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله درباره نقش تبلیغات در بازاریابی‎ ... اثر تبلیغات آنلاین در تصمیم گیری برای خرید: تمایل ، یادآوری و کلیک, 2005 ... بر نقش میانجی ... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و. 15 . پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده. نوآوری و شکوفایی سازمانی ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... جزوه تصمیم گیری با معیارهای چندگانه عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... 196 بازدید. دانلود جزوات دانشگاهی و پایان نامه و سوالات ازمون استخدامی و برنامه نویسی نرم اف ... تاثیر تبلیغات در بازاریابی - مقاله و تحقیق درباره وب. مقاله+پروژه+پایان نامه http://foroshi.net/m_box.aspx?p_group=24. موضوعات وب ... علایم وسواس(۱) · تصمیم گیری صحیح(۱) ... دانلود فونت بسم الله(۱) ..... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و.... • مدیریت وسامان ... دنیای بنر تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی .... دانلود پایان نامه طراحی سایت نوبت دهی آنلاین پزشکی · دانلود مقاله درباره آسیب های زانو در ورزش رشته تربیت بدنی 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - گل یاس آل طه گل یاس آل طه - 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - مطالب فرهنگی و دینی و مذهبی (مطالب در ... و دانلود نرم افزار - گل یاس آل طه. ... فنون تبلیغات 490 - 98 ... مقاله ای درباره صهیونیست مسیحی 577 - 14 .... نتیجه یک تحقیق در مورد تصمیم گیری 536 – 31. مقاله انتخاب بهترین روش نظرسنجی از مشتریان لوازم خانگی ... ... علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از سیویلیکا ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله ... داده کاوی با پالایش و تحلیل داده ها نتایج مناسبی را جهت تصمیم گیری در مورد اتخاذ ... نظر سنجی از مشتریان و ارسال هدایای تبلیغاتی از جمله روشهای حفظ وفاداری مشتریان می ... اطلاعات بیشتر درباره COI. تحقیق و مقاله سری 63 - مای بلاگریدر محل تبلیغات شما. لیست سرویس ... تحقیق و مقاله سری 63 · پیشگیری ... تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ... دانلود قسمت آخر 10 فصل 6 سریال game of thrones پاورپوینت رایگان کتاب اشتباهات وموفقیت های مدیریت /پاورپوینت-رایگان-کتاب-اشتباهات-وموفقیت-های-مدیریت.html خلاصه کتاب های مدیریت | مرجع علوم مدیریت ایران : سایت دانلود مقاله، پرسشنامه پایان نامه، پاورپوینت، جزوه، تحقیق و پروژه های علمی درباره مدیریت. ... دانلود خلاصه .... 18 ژوئن 2015 ... دانلود رایگان کتاب 9 اشتباه در سفارش هدایای تبلیغاتی هدایای تبلیغاتی دسته . ..... دانلود فصل 2 تصمیم گیری در مسائل مالی استاد محترم ... - مطالب ... مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد دانلود رایگان مقاله سیستم حقوق و دستمزد - حسابداری | پروژه ها .... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی ... » :: مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد پروژه و مقالات روانشناسی X بستن تبلیغات. X ... فروشگاه هدایای ارزنده .... برچسب ها : دانلود تحقیق روان شناسی,دانلود تحقیق روانشناسی,دانلود پایان نامه روان شناسی,دانلود پایان نامه ..... مثلاً شاید بتوانیم دربارة منطق فرانسوی (فرانسوی بودن) سخن بگوییم امّا مردم فرانسه نمی ‌کوشند این منطق را به‌ .... در حین فرایند تصمیم‌گیری، اکثر ما از دیگران کمک می‌گیریم. 

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید..

دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی
مصاحبه کننده: ام‌لیلا صمدی لولاکی
موضوع: مدیریت استعدادها
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه بین المللی شوق تغییر، سال چهارم، شماره 24، مرداد و شهریور 1395
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
اشاره:
دکتر روح‌الله تولایی، دارای مدرک دکتری مدیریت تولید و عملیات از دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناسی‌ارشد پیوسته مدیریت‌صنعتی و معارف‌اسلامی از دانشگاه امام صادق (علیه‌السلام) است. وی در جایگاه‌هایی چون ریاست گروه مدیریت دانش موسسة مطالعات بین‌المللی انرژی وزارت نفت، مشاور وزیر نفت و ریاست کانون تفکر متخصصان جوان وزارت نفت و ریاست موسسة پژوهشی مدیریت راهبردی فاتح، به خدمات پژوهشی و اجرایی پرداخته است. تألیف بالغ بر 85 مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، «مدیریت ارزش‌آفرین دانش و دستاوردهای نوین آن در صنعت‌نفت» و ترجمه کتاب‌های«مدیریت مذاکره‌های برد- برد»، و«مدیریت استراتژیک منابع انسانی» از جمله فعالیت‌های علمی اوست. اکنون دکتر تولایی، به عنوان عضو هیأت علمی گروه مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده  مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی مشغول تدریس و پژوهش است. از آن جا که وی تجربیات ارزشمندی در حوزة طراحی و پیاده‌سازی طرح‌های جانشین‌پروری در بخش‌های گوناگون از جمله صنعت‌ نفت دارد، با اختصاص موضوع این شماره از شوق‌تغییر به جانشین‌پروری در سازمان‌های آموزشی، با وی گفت‌وگو کردیم تا از تجربیاتشان در حوزه جانشین‌پروری با هدف الگوبرداری و بومی‌سازی آن در آموزش‌وپرورش بهره‌مند شویم.

سوال: اول بهتر است با شمه‌ای از کارهای شما در حوزة جانشین‌پروری آشنا شویم.
ما پروژه‌ای را تحت عنوان «مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری» در صنعت‌نفت تعریف کردیم. در این پروژه سعی کردیم استخری از افراد مستعد تشکیل دهیم و پست‌ها یا مشاغل کلیدی، از این استخر استعدادها انتخاب شوند. در رویکرد نوین و جدید به جانشین‌‌پروری که با مدیریت استعداد همراه است، تمرکزمان فقط روی مدیریت عالی نیست، چرا که در مواردی ممکن است پست‌هایی در سطح کارشناسی و یا حتی پایین‌تر، پست کلیدی محسوب شوند. برای مثال، در وزراتخانه‌هایی چون وزرات تعاون، کار و رفاه اجتماعی که تعامل‌شان با مردم زیاد است، پست‌های کارشناسی که در تعامل مستقیم با مردم باشند، پست‌های کلیدی محسوب می‌شوند و قضاوت مردم راجع به عملکرد این دستگاه، متناسب با نوع برخوردی است که آن کارشناسان دارند. ما در رویکرد نوین به جانشین‌پروری این دغدغه را داریم. ما در قالب یک نظام‌نامه، مشاغل کلیدی را شناسایی کردیم و سپس برای هر شغل، شرح شغل با رویکرد جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها نوشتیم و در حقیقت استخر نخبگان تشکیل شد. بعدها این طرح با رویکردهای متفاوت در جاهای مختلف از جمله وزرات علوم، بانک دی، بانک انصار و دستگاه‌های انتظامی انجام شد که نشان می‌دهد این موضوع از دغدغه‌های اکثر سازمان‌هاست.

سوال: تفاوت جانشین‌پروری با ارتقای عمودی و ارتقای درون سیستمی چیست؟
در طرح‌های جانشین‌پروری، دیگر نگاه سنتی و سلسله مراتبی‌ به ارتقای افراد، متفاوت شده است. جانشین‌پروری رویکرد نویی را به مدیریت منابع انسانی سازمانها میبخشد و حوزة آن گسترده است و فقط بر مدیران متمرکز نیست. در جانشین‌پروری، حتی کارشناسی که به لحاظ ساختار سازمانی در پایین‌ترین سطح است، برای ما یک پست کلیدی محسوب می‌شود.
در دولت کنونی نیز طرحی که ما برای توانمندسازی مدیران جوان داده بودیم، در حال پیگیری است تا نیاز نباشد که افراد مستعد، طبق ساختار سنتی حتماً بالغ بر 25 سال بگذرد تا بتوانند به پست‌های عالی مدیریتی دست پیدا کنند. اگر چه این گذشت زمان، تجربیاتی ایجاد می‌کند، اما آسیب‌هایی چون قدیمی شدن دانش افراد و کم شدن توانایی جسمی و کاهش خلاقیت و ریسک پذیری آن‌ها را نیز به دنبال دارد. لذا اگر بتوان هر دوی این‌ها، یعنی هم تجربه و هم شور و قدرت و توان جوانی را با هم داشت، شرایط بهینه تری خواهیم داشت.
طرح‌های جانشین‌پروری این نوید را می‌دهد که تجربه در کنار نخبگی و استعداد، می‌تواند در بازه زمانی کوتاهی، افراد را به موفقیت‌های ارزشمندی برساند و آن‌ها را برای پست های کلیدی و مدیریت‌های ارشد و حساس سازمان آماده کند، وگرنه با نگاه سنتی به سلسله مراتب و ساختار سازمانی، برای مثال هیچ وقت یک فرد 40 ساله با حدود 15 سال سابقه، مدیر عالی نخواهد شد. 

سوال: جانشین‌پروری چطور و از طریق چه برنامه‌هایی یک فرد 40 ساله را برای مدیریت عالی آماده می‌کند؟
وقتی می‌گوییم فرد در 40 سالگی به مدیریت عالی برسد، این فرد حداقل 15 سال سابقه دارد و این‌طور نیست که فرد بی‌تجربه‌ای باشد. اما نیازی نیست که فرد به تجربه 25 سال برسد تا پست کلیدی بگیرد. یعنی ما با اجرای طرح جانشین پروری برای افراد مستعد، 10 سال از آن کم کردیم. پس در رویکرد جدید، تجربه حذف نشده است، بلکه وجود دارد، اما معتقدیم افراد مستعدی که در جانشین‌پروری استفاده می‌شوند، افرادی هستند که به دلایل مختلف از جمله همت بالا، ضریب هوشی بالاتر و استعداد و توانمندی بیشتر، می‌توانند زمانی را که به صورت عادی برای کسب تجربه طول می‌کشد، کوتاه‌‌تر طی کنند و طی 15 سال، به اندازة 20 تا 30 سال یک فرد عادی، تجربه کسب کنند. برای این کار مدیریت دانش و استفاده از دانش های آشکار و پنهان و تجربیات دیگران نیز بسیار اهمیت پیدا می کند.
هم‌چنین در طرح‌های جانشین‌پروری باید دقت شود که فرد مستعد، لزوماً کسی نیست که معدل بالای آموزشی دارد. باید در مراکز ارزیابی، با یک رویکرد چندبعدی و با استفاده از تست‌های گوناگون روان‌شناسی، توانمندسنجی و تست‌های شایستگی‌های مدیریتی، افراد ارزیابی و استعدادها شناسایی شوند. ما در طرح‌مان مرکز ارزیابی مدیران را پیش‌بینی کردیم که تقریباً از سال 1390 کاملاً فعال شد. افراد در این مرکز با فاکتورهای مختلف ارزیابی می‌شوند و اگر در خروجی، کسی به عنوان استعداد شناسایی شد، در طرح‌های جانشین‌پروری قرار می‌گیرد. البته این‌طور نیست که اگر کسی وارد شد، دیگر تا آخر عمرش استعداد باقی می‌ماند. ممکن است یک فردی الان ویژگی استعداد را داشته باشد، اما بعدها به هر دلیلی خارج شود. پس اطلاعات به روزرسانی می‌شود. در این طرح‌ها دوره‌های آموزشی خاص چون آموزش مدیریتی، فنی و تخصصی، مالی- حسابداری و صنعتی در ابعاد گوناگون برای افراد در نظر گرفته می‌شود. افراد در حالت معمول ممکن است نتوانند وارد آموزش‌های چندبعدی چون روان‌شناسی، مذاکره و حل تعارض شوند، اما دوره‌های آموزشی جانشین‌پروری این فرصت را برای آنان فراهم می‌کند.

سوال: آیا جانشین‌سازی با جانشین‌پروری تفاوت دارد؟
ممکن است تشابهاتی داشته باشند و حتماً هم دارند، اما باید بین این واژه‌ها تفاوت قائل شویم. جانشین‌سازی و جانشین‌پروری، هر دو نیاز به کلاس‌های آموزشی دارند، اما شیوة برگزاری کلاس‌ها و حتی کارهای تکمیلی که باید در کنار آن انجام شود، متفاوت است. رویکرد ما در جانشین‌پروری، پرورش افراد است. هم‌چنین پرورش افراد در چند بعد مدنظر است، فقط بعد آموزش تکنیکال مدنظر نیست. مثلاً اخلاق حرفه‌ای به آنان آموزش داده می‌شود و افراد یاد می‌گیرند که مدیران بااخلاقی باشند. این نگاه پرورشی به افراد معمولاً ماندگارتر است. افراد پرورش پیدا می‌کنند که حتی وقتی دوره‌های آموزشی و پرورشی تمام می‌شود، هر چند وقت یک‌بار، خودشان آموزش‌های خود را در قالب سازمان‌رسمی یا غیررسمی به‌روزرسانی کنند. اما جانشین‌سازی با یک نگاه صرف آموزشی یا صرفاً از زاویه دید ارتقای عمودی و افقی، ممکن است افراد را در مقطعی آماده کند، اما بُعد ماندگار بودن در آن نیست.
تفاوت دیگر جانشین‌پروری در چندبعدی بودن آن است. جانشین‌سازی ممکن است فرد را فقط در بعد تکنیکال آماده کند و اگر لازم شد این فرد پست مدیریتی بالاتری بگیرد، ولی برای آن پرورش نیافته و آماده نیست. اما کسی که در جانشین‌پروری، پرورش پیدا کرده باشد، قابلیت توسعه و چندبعدی شدن را دارد. شاید به خاطر این تفاوت‌هاست که رویکرد پرورش به این موضوع می‌تواند بهتر باشد.

سوال: لازمة اجرای طرح جانشین‌پروری چیست؟ افراد باید خودشان اقدام کنند یا سامانه‌ای در سازمان طراحی و عملیاتی می‌شود که اجرا را بر عهده بگیرد؟
باید سه زیرساخت فرهنگ، ساختار و فناوری اطلاعات، برای جانشین‌پروری وجود داشته باشد. به لحاظ فرهنگی باید جا بیفتد که جانشین‌پروری یک موضوع پسندیده‌ای است و افراد و جو عمومی سازمان پیگیر آن باشند، چرا که افراد در موفق شدن این طرح‌ها نقش دارند. هم‌چنین باید ساختار ایجاد شود و مقررات وضع و ابلاغ شود. زیرساخت سوم، فناوری اطلاعات است که امروزه بدون آن بسیاری از رویکردهای نوین مدیریتی موفق نخواهند بود و جانشین‌پروری هم از این امر مستثنی نیست. شیوه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند در آموزش و توانمندسازی افراد، رصد سوابق آن‌ها، شبکه‌سازی و ایجاد هم‌افزایی کمک کند. بنابراین اگر این سه زیرساخت با هم باشد، طرح جانشین‌پروری می‌تواند موفق باشد.

برای مدیرانی که به عنوان جانشین‌پرور، مدرس دوره‌های آموزشی ویژه می‌شوند، چه انگیزاننده‌هایی باید در نظر گرفته ‌شود تا آن‌ها از پرورش حانشینان آینده استقبال ‌کنند؟
این سؤال خوب و بسیار مهمی است. ضرورت توانمندسازی افراد مستعد اثبات شده است، اما یک بحث جدی در بین صاحب‌نظران این است که چرا افراد باتجربه و کلیدی سازمان، تجربیات خود را در اختیار افراد مستعد قرار دهنده پاسخ این سؤال در فرهنگ است. صرفاً با ساختار، مقررات و فناوری اطلاعات نمی‌شود این کار را انجام داد و خبرگان و پیشکسوتان سازمان را مجبور کرد تا تجربیات‌شان را در اختیار دیگران قرار دهند. باید فرهنگ‌سازی کرد و با مؤلفه‌های فرهنگی گوناگونی چون حفظ مالکیت معنوی و قدردانی مادی و غیرمادی از تجربیات، می‌توان این کار را انجام داد.
از طرف دیگر، بعد فرهنگی افراد مستعد که به عنوان جانشین‌ انتخاب می‌شوند نیز باید تقویت شود. خیلی وقت‌ها حساسیت روی این افراد بیشتر می‌شود. ممکن است دچار غرور شوند و به سراغ بسیاری از توانمندی‌هایی که می‌توانستند به صورت عادی کسب کنند، نروند و پیگیر نشوند.

سوال: تفاوت عملیاتی ساختن جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی چیست؟
چشم‌انداز در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی با هم متفاوت است. در سازمان دولتی منافع شخص و سازمان خیلی مطرح نیست. به‌ویژه اگر سازمان از نوع خدماتی و غیرانتفاعی مثل بهزیستی باشد، رویکرد متفاوتی در جانشین‌پروری دارد. در این سازمان‌ها باید افرادی به عنوان استعداد انتخاب ‌شوند که ویژگی‌های خدمت‌رسانی را داشته باشند. اما در بخش خصوصی که بیشتر بعد انتفاعی بودن مهم‌تر هست، این‌طور نیست. لذا ساختار و فرآیند جانشین‌پروری یکی است، اما ابعادی که برای شناسایی افراد مستعد و هم‌چنین آموزش آن‌ها استفاده می‌شود، یعنی محتوا متفاوت است. اگر یک نمودار سه بعدی با ابعاد ساختار (structure)، زمینه (context) و محتوا (content) را در نظر بگیریم، بعد ساختار در شرکت خصوصی و دولتی یکی است، اما زمینه و محتوا متفاوت است.

سوال: در این حوزه چه پیشنهاد و رهنمودی برای سازمان‌های آموزشی، به‌ویژه آموزش‌وپرورش دارید؟
گام اول این است که مقاصد کلیدی و رویکرد منتخب به طرح جانشین‌پروری و مدیریت استعداد که خاص آموزش‌و‌پرورش است، توسط مدیران ارشد و افراد سیاستگذار و تصمیم‌ساز این دستگاه مشخص شود. این‌ که چرا می‌خواهیم این طرح را پیاده کنیم، قصد داریم به کجا برسیم و مقصدمان کجاست، را معلوم کنیم. 
آموزش‌و‌پرورش هم‌اکنون در حال اجرای راهبردها و فرایندهایی است که با طرح جانشین‌پروری، بخش‌هایی از این راهبردها و فرآیندها دستخوش تغییر خواهد شد. یعنی این‌طور نیست که جانشین‌پروری، مجزا از راهبردهای دیگر سازمان مثل راهبرد آموزش و منابع انسانی آن باشد. بلکه قرار است تغییراتی در راهبرد منابع انسانی سازمان ایجاد شود که متناسب با طرح‌های جانشین‌پروری باشد. لذا پیشنهاد بعدی‌ام این است که در راهبردها و فرایندهای عملیاتی آموزش‌وپرورش، بازنگری‌هایی متناسب با طرح‌‌های جانشین‌پروری اتفاق بیفتد.
هم‌چنین در این مسیر، باید پست‌های کلیدی آموزش‌و‌پرورش مشخص شوند. سپس شایستگی‌های رفتاری و فنی مورد نیاز پست‌های کلیدی برای ارزیابی و شناسایی افراد تدوین شود تا دچار چالش‌ها و سندرم‌های جانشین‌پروری نشویم. تشکیل مرکز ارزیابی استعدادها یا افراد نخبه نیز بسیار اهمیت دارد. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند تا افراد مستعد برای پست‌های کلیدی انتخاب شوند و آموزش‌ ببینند.

سوال: چالش های اصلی پیاده سازی طرح های جانشین پروری در سازمان ها چیست؟
"سندرم شاهزاده تاجدار" از چالش‌های جدی در طرح‌های جانشین‌پروری است که لازم است مدیران به آن توجه داشته باشند. معمولاً ما در جمع زیاد کارکنان در یک سازمان، اول افرادی را می‌بینیم که شاهزاده تاجدار هستند و در طرح‌های جانشین‌پروری، اول یا صرفاً آن‌ها را انتخاب می‌کنیم. این‌ها افرادی هستند که نشانه ها و معروفیت های خاصی دارند و خود را خوب ارائه می‌کنند و ارتباطات خوبی هم دارند. یعنی ویژگی‌هایی دارند که ربطی به استعداد بودن ندارد، ولی آن‌ها را به چشم می‌آورد. لزوماً شاهزاده‌های تاجدار افراد مستعدی نیستند، اما چون در چشم هستند، انتخاب می‌شوند و باعث می‌شوند که طرح‌های جانشین‌پروری موفقیت‌های لازم را نداشته باشد. البته همیشه این‌طور نیست که افرادی که در چشم هستند، ضعیف باشند. ممکن است افراد قوی و مستعدی هم در بین شاهزادگان تاجدار باشند، اما این که مدیران جانشین‌پرور، فقط افرادی را ببینند که بیشتر در چشم هستند، اشتباه است. نباید افرادی که در چشم نبوده و شاهزاده تاجدار نیستند را از دست دهیم و نادیده بگیریم.
از چالش‌های دیگری که سازمان‌ها در برنامه جانشین‌پروری با آن روبرو هستند، این است که عمدتاً این برنامه فقط برای سطوح مدیریت ارشد سازمان متمرکز می‌شود. از این رو مدیرانی که می‌خواهند برنامه  جانشین‌پروری را برنامه‌ریزی و اجرا کنند، باید دقت کنند که دچار این اشتباه استراتژیک نشوند که فقط سطوح مدیران ارشد را در برنامه‌های خود لحاظ کنند و از سایر پست‌های کلیدی سازمانی غفلت شود. به ویژه در آموزش‌وپرورش که هرمی وارونه دارد و مهم‌ترین اتفاق، یعنی تدریس و یادگیری در سطح آخر رخ می‌دهد که اصلی‌ترین کار است. لذا ممکن است همین معلمی که در این سطح تدریس می‌کند، جزو مشاغل کلیدی و حساس محسوب شود.  امیدوارم آموزش‌و‌پرورش بتواند این موارد را در نظر گیرد و طرح را به خوبی اجرا کند و از مزایای آن بهره‌مند شود........

مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! | پرتال مدیریت › مقالات مدیریت ۳ روز پیش - خانه مقالات مدیریت مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! ... تألیف بالغ بر ۸۵ مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، ... دانلود کتاب مدیریت سرمایه گذاری – جونز(مترجم تهرانی-نوربخش) - 23,816 بازدید ... پایگاه مقالات علمی مدیریت با سلام خدمت مخاطبین فرهیخته پایگاه مقالات علمی مدیریت ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مبانی سازمان و مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۳۱ شهریور ۱۳۹۴ ه‍.ش. - نام درس: مبانی سازمان و مدیریت ... فصل هشتم: سازماندهی و طراحی سازمان (لینک کمکی دانلود جزوه) ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! روش تحقیق در مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۲ آذر ۱۳۹۴ ه‍.ش. - فصل چهارم: انواع تحقیقات در سازمان و مدیریت (لینک کمکی دانلود فصل چهارم جزوه). * فصل پنجم: ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مدیریت توسعه - دانشگاه شهید بهشتی فصل اول: مفاهیم اصلی مدیریت توسعه (لینک کمکی دانلود فصل اول جزوه). * فصل دوم: تحول سازمانی، به ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! سیستم های اطلاعات مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۴ آذر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - فصل سوم: ارتباط سازمان با سیستم های اطلاعاتی (لینک کمکی دانلود فصل سوم جزوه) ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی ۱۵ تیر ۱۳۹۵ ه‍.ش. - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). 44- Ruhollah ..... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! دریافت نرم افزار ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید ... اعراب ایرانی چگونه مردمی هستند؟ - پارسینه /اعراب-ایرانی-چگونه-مردمی-هستند مطمئن باشید تعصیهای کورکورانه خود بخود با بهبود اقتصادی از بین خواهد رفت. ...... اما باید بگم سال 2013 سازمان سیا آمریکا جمعیت کل اعراب. ...... اون نویسنده ای که این مقاله را ثبت کرده باید به او گفت که اول باید با عرب زبانهای غیور چند ...... از این حقایق مهمتر آنکه این جشن ها در عهد سلطنت پرافتخار پدر تاجدار و انسان بزرگ قرن ما ... دانلود مقاله ، دانلود پایان نامه ، بهترین سایت - مقالات کاربردی ... /دانلود_مقاله_،_دانلود_پایان_نامه__،_بهترین_سایت مدیر کل پیش‌بینی و هشدارسریع سازمان هواشناسی کشور ضمن اشاره به حاکمیت جو ..... مقاله : در بیان خشم خود جسور و منطقی باشید نه پرخاشگر ...... دکتر" مسعود پارسا" یک متخصص آسم و آلرژی در این زمینه می‌گوید: مراقبت اصل اول درمان در بیماری آلرژی است. ...... صد نفر شاگرد از شاهزادگان به نزد ناصرالدین شاه تا در این مدرسه تعلیم یابند. جستجوهای مربوط به دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن

دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن 

عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن
مولفین: دکتر روح الله تولایی و دکتر سجاد شکوهیار
موضوع: مدیریت جهادی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه علمی-پژوهشی چشم انداز مدیریت دولتی، شماره 19، پاییز 1393,
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www,SYSTEM,parsiblog,com
چکیده: مدیریت می‌تواند در اشکال گوناگونی خود را نشان دهد؛ اما زمانی می‌تواند دستاوردهای بزرگ مورد انتظار را تحقق بخشد، که این مدیریت با مولفه های جهادی همراه باشد, در صورتی که مدیریت خردمند با رویکرد جهادی به هدایت سازمان بپردازد می تواند علاوه بر اهداف مالی به اهداف غیر مالی و متعالی سازمانی نیز نائل گردد, از سوی دیگر رویکرد مدیریت جهادی به عنوان یک رویکرد مدیریتی نیازمند شناخت بهتر توسط سازمان های ایرانی می باشد, تحلیل و ارزیابی هر رویکرد مدیریتی لازمه شناخت و تبیین بهتر آن رویکرد می باشد, لذا هدف این تحقیق، شناسایی و ارزیابی مولفه-های کلیدی مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانیبا استفاده از کارت امتیازی متوازن (BSC) می باشد, در این تکنیک علاوه بر شاخص مالی سه شاخص مشتری، فرایندهای کلیدی و رشد و یادگیری جهت ارزیابی عملکرد سازمان مورد بررسی قرار می گیرد, هنگامیکه هم شاخصهای مالی و هم شاخصهای غیر مالی مورد بررسی قرار گیرد، سازمان ترغیب می شود تا هم اهداف مالی و هم غیر مالی را دنبال نموده و میان منافع بلند مدت و کوتاه مدت سازمانی تعادل برقرار شود, در این تحقیق با استفاده از تحقیقات پیشین و تکنیک دلفی  شاخص¬های کلیدی عملکرد در مدیریت جهادی توسط خبرگان و مدیران شهرداری تهران و همچنین اساتید حوزه و دانشگاه شناسایی شده و سپس با به کار بستن روش ارزیابی کارت امتیازی متوازن، شاخص های موثر در هریک از مناظر چهارگانه طبقه بندی شده است, در ادامه از روش  AHP برای مشخص نمودن اهمیت هر یک از ابعاد چهارگانه کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی استفاده شده است, در نهایت مشخص شده که در هر بعد، کدام مولفه ها بیشترین اهمیت را دارا می باشند و از میان ابعاد چهار گانه کارت امتیازی متوازن کدام ابعاد بیشترین اهمیت و بیشترین میزان تاثیر پذیری را از مولفه های مدیریت جهادی نسبت به سایر ابعاد دارد,
واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، ارزیابی عملکرد، کارت امتیازی متوازن، تصمیم گیری چند معیاره، منطق فازی,

1, مقدمه
شیوه رهبری و مدیریت در هر تمدنی بستگی به ساخت فرهنگی آن تمدن دارد, از جمله خاطره تلخ دانشمندان اروپا از دادگاه‌های تفتیش عقاید و بیم از تکرار مطالعات مدرسه‌ای باعث شد تا تحلیل مبتنی بر تجربه صرف بشری پس از رنسانس بر روح تحقیق در غرب حاکم گردد و سرانجام انسان نیز به عنوان یکی از عوامل تولید در ردیف ماشین و دیگر منابع به شمار آید؛ یعنی انسانی که خود خالق ماشین است، در نظام ارزشی غرب، هم سطح مخلوق و گاه در آثار بعضی از متفکران، حتی در سطحی پست‌تر از ماشین جای گرفت و این بسیار شگفت‌آور است, (رضائیان، 1380: 4)
یکی از موارد بسیار مهم در مدیریت هر جامعه که بایستی به آن توجه داشت روش مدیریت جامعه بر اساس فرهنگ و رسوم و با استفاده از ابزارهایی مبتنی بر ارزش های آن جامعه می باشد, کشور ما نیز از دیرباز دوران مختلف رشد و افول را پشت سر گذاشته است, در یک مرور تاریخی می‌توان در دوران رشد تمدن ایران به روشنی اثر مدیریت صحیح و در دوران افول را در اثر مدیریت های نامناسب مشاهده نمود, در کشور ما نیز سبک های مختلف مدیریت در کارها از دیرباز مورد توجه قرار گرفته است که از جمله آن می‌توان به مدیریت جهادی به عنوان یکی از سبکهای مدیریتی بومی و الهام گرفته شده از تمدن ایرانی و منابع دین مبین اسلام اشاره نمود,
از طرفی امروزه سازمان های مختلف خدماتی و تولیدی، برای موفقیت و بقاء در عرصه فضای رقابتی باید تعریف دقیقی از چشم انداز و ماموریت و اهداف خویش داشته باشند, سپس برای دست یابی به اهداف، استراتژی ها و برنامه¬های عملیاتی مناسب را تدوین نموده و به اولویت بندی و اجرای صحیح آنها در سازمان بپردازند, بعد از انجام این مراحل سازمانها باید ارزیابی درستی از نحوه عملکرد خویش داشته باشند، تا شکافها و انحرافات را شناسایی نموده و اقدامات اصلاحی را در زمان مناسب انجام دهند, بسیاری از مشکلات سازمانها پس از تدوین استراتژیهای صحیح، در نحوه اجرا و پیاده سازی آنهاست که اغلب با شکست مواجه میشوند, اندازه گیری عملکرد را می¬توان به عنوان فرآیند کمی کردن اثربخشی و کارایی فعالیتهای انجام گرفته تعریف نمود,
بر همین اساس در این تحقیق با رویکرد مدل ارزیابی کارت امتیازی متوازن به دنبال ارزیابی رویکرد مدیریت جهادی و سنجش عملکردی مولفه های این رویکرد می باشیم, لذا در ابتدا به بیان ضرورت ارزیابی عملکرد سازمان، سپس به بیان رویکرد کارت امتیازی متوازن، و در نهایت به سنجش مولفه های مدیریت جهادی بر روی عملکرد سازمان ها از ابعاد چهارگانه مطرح شده در کارت امتیازی متوازن پرداخته شده است,

2, ادبیات نظری
2-1, ارزیابی عملکرد با رویکرد کارت امتیازی متوازن
پروفسور رابرت کاپلان و دکتر دیوید نورتون با درک الزامات و نیازمندی های سازمان های نوین و برای اجرای اثربخش استراتژی و ایجاد یک سیستم جامع مدیریت و بهبود عملکرد، در سال 1992 سیستم مدیریتی نوینی را تحت عنوان کارت امتیازی متوازن، معرفی نمودند, سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، به عنوان چارچوب جامع ارزیابی عملکرد و پیشبرد استراتژی، مطرح بوده که به ایجاد توازن بین اهداف کوتاه مدت و بلند مدت، سنجه‌های مالی و غیر مالی، عملکرد داخلی و خارجی، ذینفعان درونی و بیرونی، شاخص های هادی و تابع عملکرد، منجر می‌شود, کارت امتیازی متوازن چارچوب اثبات شده ای است که استراتژی سازمان را تشریح و عملیاتی می کند (Creelman & Makhijani, 2008; Niven, 2006),
کارت امتیازی متوازن، یک سیستم مدیریتی است که می تواند اجرای استراتژی ها را مدیریت کرده و عملکرد سازمان را در چهار منظر مالی،‌ مشتری، فرایندهای داخلی، و رشد و یادگیری، اندازه گیری کند و باعث انتقال و تفهیم ماموریت، چشم انداز، استراتژی ها و انتظارات عملکردی به کلیه ذینفعان درونی و بیرونی سازمان شود, به عبارت دیگر، کارت امتیازی متوازن می تواند چشم انداز و ماموریت سازمان را در قالب مجموعه ای از روابط علّت و معلولی در چهار منظر ذکر شده نشان دهد (Nissen, 2006; Achterbergh et, al,, 2003),
سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، ترکیبی است از معیارهای ارزیابی عملکرد که شاخص های عملکرد گذشته، جاری و نیز آینده را شامل شده و معیارهای غیر مالی را در کنار معیارهای مالی قرار می دهد, ضمن اینکه از آنچه در داخل و خارج سازمان اتفاق می افتد، بینش و دید همه جانبه ای را به مدیران سازمان ارائه می کند (Akkermans & von Oorschot, 2000; Linard & Yoon 2000),
سیستم مدیریتی کارت امتیازی متوازن، پس از قریب 15 سال تجربه پیاده سازی و اجرایی در سازمان ها و شرکت های مختلف بخش خصوصی و دولتی، در حال حاضر تنها رویکرد اثر بخش تجربه شده برای استقرار یک نظام جامع مدیریت عملکرد به همراه 40 نرم افزار تولید شده در دنیا می باشد و آنچنان نتایج موفق و دستاوردهایی را در حوزه مدیریت عملکرد و پیاده سازی و کنترل استراتژی ایجاد نموده که همچنان در رأس رویکردهای موفق استقرار نظام جامع مدیریت در سازمان محسوب می شود, به همین خاطر است که مبدعان کارت امتیازی متوزان در آخرین کتاب خود آن را سیستم مدیریتی حلقه بسته نامیده اند (Creelman & Makhijani, 2005; Niven, 2008),) مدل کارت امتیازی متوازن در شکل زیر نشان داده شده است:
 
شکل (1): مدل کارت امتیازی متوازن
,,,

2-2, مفهوم مدیریت جهادی
از دیدگاه اسلام، مدیریت محور صلاح جامعه و امانت و ملازم شایستگی است, سلسله مراتب در مدیریت اسلامی عبارت است از خدا، ملائکه، معصومین (ع)، ولایت فقیه، مدیریت دولتی و سازمان هاو همچنین مدیریت خانواده است, اسلام در حوزه علم مدیریت، رهنمودهای مدیریتی دارد که با توجه به اصل آخرت گرایی و اصل عدم تقدم بر خدا و رسول خدا از حیث نیت و اندیشه در خوزه هدف گذاری و برنامه ریزی و اصل قسط و عدل در طول اصل آخرت گرایی و نمود عدالت واقعی در حوزه برنامه ریزی با جامع نگری به انسان و نیازهای مادی و معنوی ارزش تلقی می گردند به طور خلاصه می توان تاثیر اسلام را به حوزه مدیریت چنین برشمرد که دین مبین اسلام از منظر نگرش اعتقادی، روحیه اخلاقی و ضوابط رفتاری و نحوه نگرش در مبانی مدیریتی موثر است (پالوج و همکاران، 1386), بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت, در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و بخشب که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود، هنر مدیریت است, مدیریت جهادی را می توان از نوع هنر مدیریت دانست, مدیریت جهادی هنر توانستن است که با ظهور پدیده انقلاب اسلامی در ایران شکل گرفت, اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای مدیریت جهادی نظری بیافکنیم در می یابیم که این رویکرد مدیریتی، محصول خلاقیت اندیشمندان جوانی بود که با دو بال علم و ایمان بنیان گزاران رویکرد جدید مدیریتی بودند که به حفظ دستاوردهای انقلاب در سال 1357 نظر داشتند, نگرشی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر آینده نگر، عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم بود (دانیالی و همکاران، 1386),
این رویکرد دارای دو مولفه اصلی زیر می باشد:
الف) مدیریت : مدیریت فرایند به کارگیری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی در برنامه ریزی سازماندهی بسیج منابع و امکانات هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد (رضائیان، 1393), همچنین برخی دیگر معتقد است: مدیریت عبارت است از علم و هنر متشکل و هماهنگ کردن، رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی برای نیل به هدفهای مطلوب با حداکثر کارایی,
ب) جهاد: در قرآن کریم گاهی بحث از قتال شده است مانند ایه واجب شدن نبرد با مشرکین که میفرماید "کُتِبَ عَلَیکُم الْقِتال" و گاهی بحث جهاد مطرح گردیده است: "وَ جاهِد وا فِی اللَّهِ حَقَّ جِهادِهِ" واژه قتال فقط به معنای مقابله نظامی و درگیری با دشمن است ولی واژه جهاد به معنای هرگونه کوشش در راه خدا و تلاش برای انجام نیکیها است و قتال شعبه ای از جهاد است,
با توجه به تعاریفی که به صورت خاص از دو واژه جهاد و مدیریت ارائه شد میتوان گفت مدیریت جهادی یعنی: علم و هنر رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی، مبتنی بر مبارزه در تمامی عرصه های علمی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و,,, جهت نیل به اهداف راهبردی و کلان یک سیستم و رفع موانعی که در رسیدن به آن وجود دارد, مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ایران است, از ویژگی های این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت، مسئولیت پذیری همراه با اخلاص و فروتنی است,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها،توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد, (مشایخی و همکاران، 1388)

2-3, ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی در سازمان
بر اساس تبیین مفهوم مدیریت جهادی، می توان مشاهده نمود که این رویکرد مدیریتی دارای یک اصل محوری و بنیادی است که آن تاکید تام بر معنویت و ارزشهای اخلاقی- اسلامی- انسانی است, در واقع، مدیریت جهادی بدون معنویت وجود نخواهد داشت, امروزه با پیشرفت های علم مدیریت، تاثیر معنویت بر شاخص های کارآمدی، کارایی، سلامت سازمانی، خدمت دهی مناسب، بهره وری، تکریم و ,,, به اثبات رسیده است (بوداقی و شادی، 1393),
مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد, مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگیهایی است که می تواند در موفقیت سازمانها نقش اساسی ایفا نماید, این ویژگیها در بطن دستورها، توصیه ها، نظرها و شیوه های به کار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی داشته است، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و ارزیابی و  اثربخشی آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خودکمبینی صاحبنظران و عالمان مدیریت و همچنین پژوهش مستمر در این جهت دارد,
لذا در این تحقیق ضمن تبیین مولفه های اثرگذار رویکرد مدیریت جهادی بر عملکرد و کارایی سازمان به دنبال سنجش میزان اثربخشی و اولویت بندی آنها می باشیم, لذا در ادامه با مرور مهمترین تحقیقات انجام شده در این حوزه، مولفه های عملکردی مدیریت جهادی استخراج خواهد شد و در قالب مدل چهار بعدی کارت امتیازی متوازن ارزیابی مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت,



3, پیشینه  تحقیق
در ایران از سال 1386 سالانه همایشى با عنوان مدیریت و فرهنگ جهادى از سوى وزارت جهاد کشاورزى برگزار شده است (مرتضوی و سایرین، 1391), مقالات برتر این همایش ها نیز در قالب کتابهای مجموعه مقالات به چاپ رسیده و در اختیار پژوهشگران قرار گرفته است,
در خصوص تبیین مولفه های عملکردی مدیریت جهادی نیز مقالاتی نیز نگارش شده است که در ادامه مهمترین آنها ارائه خواهد شد,
صادقى و قاسمى ( 1388 ) چهار ویژگى عمده فرهنگ سازمانى شامل: 1, درگیر شدن در کار، 2, سازگاری 3, انطباق پذیرى  را با ویژگی های مدیریت جهادی تطبیق دادند و مولفه های مدیریت جهادی را به شرح زیر تبیین نمودند:
1, ارزش گرایى
2, نوآورى و خلاقیت
3, روحیه جهادى
4, رسالت و مأموریت
5, انطباق پذیرى
6, کارمدارى
7,سازگارى
مرتضوى و سایرین (1388) با مطالعه سازمان جهاد در سال 1372 و نیز مطالعه آن پس از ادغام با وزارت کشاورزی در سال 1380 تغییرات ابعاد و شاخصه های مدیریت جهادی را در این دو سازمان پیش و پس ادغام  بررسی نموده اند, براساس نمرات به دست آمده از متغیرهای یازده گانه مدیریت جهادی می توان دریافت که متغیرهایی همچون تحمل اختلاف سلیقه، مسئولیت پذیری، هویت جهادی و ابتکار فردی به مرور زمان دستخوش تغییر و تحولات نسبتاً شدیدی در جهت منفی شده اند؛ از سوی دیگر شاخصه هایی نظیر کنترل، الگوهای ارتباطی و نظام ارزشی مورد قبول تقریباً بدون تغییر مانده و در واقع دچار هیچ گونه تغییر و تحول و توسعه ای را نشان نمی دهند, مولفه های مدیریت جهادی مورد نظر این تحقیق عبارتند از:
1, هویت  جهادی
2,سیستم تشویقی در سازمان جهاد
3, نظام ارزشی مورد قبول جهادگران
4, انسجام گروهی در جهاد
5, الگوی ارتباطی در سازمان جهادی
6, تحمل اختلاف سلیقه
7, ابتکار جهادگران
8,هدایت و سرپرستی
9, خطرپذیری
10 کنترل
11, حمایت مدیریتی
حاجى احمدى و حاجى میر رحیمى ( 1388 ) شاخصهاى فرهنگ و مدیریت جهادى در چهار گروه اصلى شامل: درگیر شدن در کار و مأموریت، انطباق و انعطاف پذیرى، قرار گرفتند, مهمترین متغیر این نظام سازمانى، سازگارى و بهره ورى با میانگین و ضعیف ترین متغیر این نظام، انطباق و انعطا ف پذیری مى باشد,
بوداقی و شادی (1393) مهم ترین ابعاد مدیریت جهادی را به شرح زیر ارائه نمودند:
الف: بعد ساختاری دارای مؤلفه هایی نظیر: مدیریت برای خدا، مدیریت ولایتی، انعطافپذیری ساختار و تشکیلات متناسب با شرایط و مقتضیات, ب: بعد رفتاری دارای مؤلفه هایی نظیر: خودباوری، پرکاری، تحول آفرینی، پویایی، سخت کوشی و سرعت عمل در کارها ج: بعد زمینه ای دارای مؤلفه هایی نظیر: مشارکت پذیری، قناعت، نهادینه کردن اخلاق و ارزشهای دینی در محیط کار و اهمیت دادن به بیت المال,
محمدى ( 1388 ) چنین بیان می کند که در  مدیریت جهادی بیشتر بعد معنوی مورد تأکید قرار می گیرند در این بعد بر روی دو محور اساسی یعنی 1, محور اندیشه ها، بینشها و عقاید، 2, محور ارزش ها، مکارم و اخلاقیات نسبت به بعد مادی آن تأکید زیادتر شده است که عقیده به خدا، معاد و عقیده به وحی یکی از شعارهای مهم مدیریت جهادی در حوزه جامعه اسلامی به طور عام و در حوزه مدیریت جهادی به طور خاص است و امانت داری، قناعت و ساد هزیستی، وفاداری و ولایت مداری، سرعت و صداقت، مشاورت و مشارکت پذیری، همدلی و روحیه اجتماعی، آینده و آخرت نگری و کار برای رضای خدا، تقدم منافع عمومی بر منافع شخصی، ایجاد روابط صمیمانه، پیشگامی در کارها، گذشت و نوعدوستی از تار و پودهای دیگر فرهنگ یک جامعه در نظام اسلامی و در محیط کار جهادی است, از طرفی بنیان مدیریت جهادی را ارزش ها و بینش های فرهنگ اسلامی و جهادی پایه ریزی کرده و نظام ارزشی اسلامی روح مدیریت جهادی را تشکیل داده و نقش مهمی را در شیو ههای علمی مدیریت و جهت گیری های آن ایفا می کند,
موحد (1386) مهمترین ویژگی های مدیریت جهادی را به شرح زیر بیان می دارد:
    مدیریت برای خدا
    مدیریت ولایتی
    انعطاف پذیری ساختار
    مدیریت تحول آفرین و پویا
    خودباوری
    توجه به نیروی انسانی کارآمد
    سخت کوشی
    مدیریت مشارکت پذیر
    توجه به ارزش های اخلاقی و دینی
    قناعت و اهمیت به بیت المال
و در نهایت محقق براساس این ده مولفه چارچوب تئوریک برای مدیریت جهادی ارائه می دهد,

4, روش شناسی تحقیق
پژوهش حاضر به لحاظ روش انجام پژوهش توصیفی و به لحاظ هدف پژوهش، کاربردی و به لحاظ روش اجرا، پیمایشی است, روش تحقیق  حاضر،  دارای 3 گام می باشد که در شکل شماره 3 مشخص شده است:
,,,
5, مدل مفهومی پژوهش
بی شک مدیریت جهادی دارای شاخصها و مولفه هایی است که اگر در مدیریتی متعین و جاری و ساری باشد می توان آن را جهادی نامید ,  مهمترین مولفه ها و ارزشهای هویت ساز گفتمان مدیریت جهادی پس از برگزاری جلسات با خبرگان و اساتید حوزه و دانشگاه به شرح نمودار زیر و در قالب ابعاد چهارگانه مدل کارت امتیازی متوازن دسته بندی شده اند (شکل شماره 4),
 
شکل (4): مدل مفهومی پژوهش

در ادامه هر یک از مولفه های مدل مفهومی فوق تشریح خواهند شد:
    منظر مالی:
در این بعد کارت امتیازی متوازن، نتایج اقتصادی حاصل از اجرای استراتژیها، مورد سنجش قرار می گیرند,  کسب سود در مدیریت اسلامی و سایر نظام های مدیریت دارای اهمیت می باشد, ولی در سایر نظام ها حصول حداکثر سود به عنوان هدف اصلی مطرح است، در مدیریت جهادی سود به عنوان وسیله محسوب می شود, البته کسب سود حتی در مقیاس وسیع و کلان مذموم نیست و اگر از طریق قانونی، شرعی و با تلاش به دست آید جزء عبادات و فضیلت ها محسوب می شود, بنابراین مدیریت جهادی را نباید در مقابل سایر نظام های مدیریت قرار داد، بلکه مدیریت اسلامی بر شانه های مبانی فکری اندیشه اسلامی از سایر نظریه های مدیریت استقبال می کند و بهره برداری می نماید(موحد ,1386),
با توجه به شاخص های مدیریت جهادی در این تحقیق در نهایت چهار مولفه قناعت، اهمیت دادن به بیت المال، پرهیز از فساد مالی و شفافیت مالی به عنوان معیارهای موثر بر عملکرد مالی سازمان در نظر گرفته شده است,
    منظر مشتری:
در وجه مشتری کارت امتیازی متوازن، مدیران، بخش های مرتبط با مشتری و بازار را که می خواهند در آن رقابت کنند تعیین می نمایند, در مدیریت جهادی خدمت رسانی به مردم نه برای کسب مال و مقام دنیوی بلکه در جهت قرب الهی و رضایت پروردگار انجام می شود و مدیر جهادی در قبال خدمتی که به مردم ارائه می دهد هیچگونه چشم داشت مادی و دنیوی ندارد و هدف خود را رضایت پرودگار خویش می داند, از سوی دیگر در مدیریت جهادی اصل بر خدمت رسانی به مردم و رفع مشکلات آنان است و مدیر جهادی در این راه از هیچ گونه اقدامی فروگذاری نمی کند و چون که نیت او الهی و در جهت رضایت پروردگار است فعالیت خود را بدون هیچ گونه منتی انجام می دهد و در مقابل آن از مردم انتظاری ندارد (محمدى , 1388),
 در پژوهش حاضر، خدمت به مردم، رعایت آداب اسلامی، تکلیف مداری و توجه به محرومین و مستضعفین از مولفه های موثر بر منظر مشتری می باشد که موجب بهبود روابط با مشتریان خواهد شد,
    منظر رشد و یادگیری:
یادگیری و رشد سازمان از سه منبع اساسی نیروی انسانی، سیستم های اطلاعاتی و دستورالعمل ها و رویه های سازمانی حاصل می شود, سطح دستیابی به قابلیت ها و توانمندیهای ویژه در این منابع در وجه یادگیری و رشد کارت امتیازی مورد سنجش قرار می گیرد, در مدیریت جهادی در کنار مدیران و چهره های با تجربه و کارآزموده سعی می شود که از جوانان نیز استفاده شود تا در آینده در صورت کنار رفتن مدیران با تجربه جامعه از نیروهای شایسته و کاردان تهی نشود و نیروهای جوان بتوانند جای آنها را پر کنند
با توجه به اهمین منظر رشد و یادگیری در این تحقیق دو مولفه اصلی اعتلای فرهنگ سازمانی و توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان دو زیر معیار در نظر گرفته شده اند, در زیر مجموعه اعتلای فرهنگ سازمانی مولفه های زیر لحاظ گردید:
    همدلی و مشارکت پذیری: در مدیریت جهادی سعی می شود که از تک روی و حرکت های انفرادی پرهیز شود و در مقابل بر کار گروهی و مشترک تاکید بسیار می شود,
    ایثار و از خودگذشتگی: ایثار به مفهوم عطا کردن و دیگری را بر خود ترجیح دادن و بهترین کرامت اخلاقی برای انسانها و بالاترین نیکی ها است (دانشنامه حوزوی ویکی فقه، 1393), در معنی اصطلاحی، نیز بدان معنی است که آدمی از روی قصد و نیت خیر، غیر را بر خود اختیار کند و او را بر خویشتن برگزیند, ایثار و دیگرگزینی عمل متعالی و اخلاقی است,
    ریسک پذیری: اگر قبول کردن خطر یا پذیرفتن احتمال ضرر و زیان برای رسیدن به مقصود را خطرپذیری یا ریسک تعریف کنیم، بنابراین فرد مخاطره جو شخصی است که برخلاف افراد محتاط یا محافظه کار اغلب راضی به وضع موجود نبوده و برای رسیدن به اهداف بالاتر، حاضر است درجه ای از خطر و وقوع ضرر و زیان را بپذیرد,
    رعایت تقوای الهی: پایه همه خیرات در جامعه، تقواست, تقواى فردى؛ یعنى هر کس بین خود و خدا سعى کند از جاده صلاح و حق تخطى نکند و پا را کج نگذارد, تقواى سیاسى؛ یعنى هر کس که در کار سیاست است، سعى کند با مسائل سیاسى صادقانه و دردمندانه و از روى دلسوزى برخورد کند, سیاست به معناى پشت هم اندازى و فریب و دروغ گفتن به افکار عمومى مردم، مطلوب اسلام نیست, سیاست یعنى اداره درست جامعه؛ این جزو دین است, تقواى سیاسى، یعنى انسان در میدان سیاست، صادقانه عمل کند, تقواى اقتصادى؛ یعنى اگر هر کس براى گذران زندگى و ضمنا آباد کردن محیط خود مجبور است تلاش اقتصادى داشته باشد، راه درست را انتخاب کند ,
 در زیر معیار توانمند سازی نیروی انسانی شاخص های زیر مشخص گردید (بوداقی و شادی 1393):
    استقامت و سخت کوشی : در خصوص این معیار اشاره می نماییم به بیانات مقام معظم رهبری که می فرمایند: " کسالت، کم کارى و تنبلى، یک انسان را، یک خانواده را، یک کشور و یک ملت را تباه میکند, همه باید کار کنند؛ کار جهادى"
    چابکی و سرعت عمل: در مدیریت جهادی سرعت عمل و رفع نواقص و کمبودها یکی از مولفه های مهم و حیاتی خدمت رسانی محسوب می شود, زیرا ایجاد وقفه در فعالیت ها و کار امروز را به فردا انداختن نتیجه ای جز نارضایتی مردم به همراه نخواهد داشت,
    انعطاف پذیری و پویایی: خلاقیت و نوآوری داشتن در فعالیت ها و پرهیز از تکرار و الگو برداری از برنامه ها و راهکارهای دیگران یکی از مولفه های موفقیت در این نوع مدیریت محسوب می شود و مدیر جهادی باید شخصی خلاق و هوشمند باشد و در راه رسیدن به اهداف خود از روش های خلاقانه بهره بگیرد,
    وجدان کاری: وجدان کارى هم، جزئى از فرهنگ عمومى است که بسیار پسندیده است , وجدان کارى، یعنى افراد یک جامعه، خود را در قبال آن کارى که پذیرفته اند متعهّد بدانند و نوعى احساس وجدان نسبت به آن داشته باشند و سرهمبندى و رفع تکلیف نکنند و آن کار را به صورت کامل انجام دهند, اینها از جمله خُلقیّات یک ملت است که تأثیرش در زندگى و سرنوشت آنها خیلى زیاد است,
    منظر فرآیندهای داخلی:
تغییر فرآیندهای داخلی متناسب در دوره های زمانی مختلف با توجه به وظایف و شرایط خاص زمانی از جمله ویژگی های جهاد در دوره های مختلف می باشد, مدیران جهادی در هر زمان متناسب با نیاز آیین نامه هایی را طراحی نموده و نظام اداری غیر متمرکز را طراحی می نمایند, در منظر فرآیندهای داخلی ارتباطات مستقیم، سلامت نظام اداری، ساختار منعطف و نظم و انضباط اداری لحاظ شده است,
6, یافته های تحقیق
از آنجایی که پرسشنامه مربوط به تحقیق حاضر از نوع ماتریس های مقایسات زوجی است، پایایی آن با استفاده از نرخ ناسازگاری سنجیده می شود, بدین ترتیب که اگر نرخ ناسازگاری کمتر از 0,1 باشد با توجه به قضیه ساعتی نتایج مستخرج از آن معتبر است (Saaty, 1996) , پرسشنامه تحقیق حاضر میان 5 نفر از مدیران شهرداری و اساتید حوزه و دانشگاه توزیع گردید, نرخ سازگاری محاسبه شده پرسنامه برابر با (CR=0,015) شد لذا پایایی پرسشنامه تحقیق مورد تایید واقع می شود,

پس از اجرای مدل و تعیین اوزان نهایی معیارها، زیر معیار ها و مولفه های ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی نتایج به دست آمده از تجزیه و تحلیل داده ها در سطح معیارهای اصلی ارزیابی عملکرد مدیریت جهادی در نمودار شماره 1 مشخص شده است:

 
نمودار شماره (1):  شاخص های چهارگانه ارزیابی عملکرد کارت امتیازی متوازن

از لحاظ درجه اهمیت، منظر مالی با امتیاز 34% در بالاترین رتبه قرار گرفته است و پس از آن به ترتیب مناظر مشتری با امتیاز 29%، رشد و یادگیری با امتیاز 27% و فرآیندهای داخلی با امتیاز 10%  بدست آمده است, نتیجه این امر را می توان اهمیت مولفه های مدیریت جهادی در افزایش قناعت و اهمیت دادن به بیت المال و کاهش فساد مالی در سازمان دانست, از سوی دیگر منظر فرآیندهای داخلی کمترین وزن را در میان چهار معیار عملکردی مدیریت جهادی در سازمان دارد که نشان می دهد اکثریت خبرگان تاکید زیادی بر روی این شاخص اساسی عملکرد داشته اند,
در جدول شماره (1) اوزان نهایی مربوط به 20 مولفه مدیریت جهادی موثر بر عملکرد سازمان نمایش داده شده است:

همچنین به منظور مقایسه بهتر ده مولفه موثر با بیشترین وزن نیز در نمودار شماره 2 بدون در نظر گرفتن معیارها محاسبه شده است,

 
نمودار شماره (2): ده مولفه برتر مدیریت جهادی موثر بر عملکرد سازمانی

این موضوع حکایت از اهمیت و نقش بیشتر مولفه های قناعت با امتیاز 10,7%، خدمت بی منت به مردم با امتیاز 10,1%، اهمیت دادن به بیت المال با امتیاز 9,7%، پرهیز از فساد مالی با امتیاز 9,3%، رعایت آداب اسلامی با امتیاز 7,6%، رعایت تقوای الهی با امتیاز 6,6%، توجه به محرومین و مستضعفین6,5%، همدلی و مشارکت با امتیاز 6,1%، ایثار و ازخود گذشتگی با امتیاز 5,7%، و تکلیف مداری با امتیاز 4,6 نسبت به سایر مولفه ها دارد,

7, جمع بندی و نتیجه گیری
پیروزی انقلاب اسلامی در سال 1357، تنها تحول در نظام و ساختار اداری و دولتی کشور نبود بلکه باورها، علاقه ها و انگیزه های کاری را نیز دگرگون کرد, آرمان های مردمی، دینی و فرهنگی در نظام اداری کشور احیاء شد و مدیریت نوین و جدیدی پا به عرصع وجود گذاشت,
این سبک جدید از مدیریت، مبانی فلسفی و نظام ارزشی خود را از شرایط خاص اقتصادی، فرهنگی، سیاسی و اجتماعی کشور ایران و همچنین منابع اصیل دین مبین اسلام گرفته است که تاثیر به سزایی در تمدن سازی نوین اسلامی خواهد داشت, مفهوم مدیریت جهادی نیز در همین راستا توسط مقام معظم رهبری مورد توجه قرار گرفته است, باید توجه داشت که مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد, لذا تعیین شاخص های استانداردی برای ارزیابی عملکرد سازمانی و سنجش میزان تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر این عملکرد سازمانی، موضوعی مهم و کاربردی برای سازمانهای ایرانی می باشد,
در همین راستا در این مقاله به شناخت و تبیین مولفه های عملکردی مدیریت جهادی پرداخته شده و با انجام ارزیابی با روش AHP  اولویت اثرگذاری این مولفه ها بر عملکرد سازمان مشخص گردیده است,  نتایج تحقیق حاضر نشان می دهد مدیریت جهادی می تواند به ترتیب اولویت از ابعاد مالی، مشتری، رشد و یادگیری و در نهایت فرایندهای داخلی بر روی بهبود عملکرد سازمان ها تاثیرگذار باشد,
همچنین در خصوص مولفه های شناسایی شده در این تحقیق، مهمترین مولفه های مدیریت جهادی که در بهبود عملکرد سازمان ها تاثیرگذار خواهند بود به ترتیب اولویت عبارتند از: 1, قناعت (از منظر مالی)، 2, خدمت بی منت به مردم (از منظر مشتری)، 3, اهمیت دادن به بیت المال (از منظر مالی)، 4, پرهیز از فساد مالی (از منظر مالی)، 5, رعایت اداب اسلامی (از منظر مشتری)، 6, رعایت تقوای الهی (از منظر رشد و یادگیری)، 7, توجه به محرومین و مستضعفین (از منظر مشتری)، 8, همدلی و مشارکت (از منظر رشد و یادگیری)، 9, ایثار و ازخود گذشتگی (از منظر رشد و یادگیری)، و 10, تکلیف مداری (از منظر مشتری),
بر همین اساس میتوان پیشنهاد نمود سازمانهای دولتی و غیر دولتی ایرانی در صورت بسترسازی و فرهنگ سازی مناسب جهت بکارگیری مولفه های مدیریت جهادی، می توانند به بهبود عملکرد سازمانی خود با توجه به نتایج و اولویت های بدست آمده در این تحقیق دست پیدا کنند,

8, منابع و ماخذ
    بوداقی، حسین و شادی، سمیرا (1393)، ابعاد، شاخص ها و مؤلفه های مدیریت جهادی در فرهنگ غدیر، تهران: سومین همایش بین المللی فرهنگ غدیر الگوی مدیریت جهادی,
    پالوج، مجتبی و نقی پورفر، ولی الله (1386)، تقویت و توسعه سرمایه های اجتماعی و مشارکت مردمی، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
    دانیالی، تهمینه و موسوی، فروغ السادات (1386)، شناخت و تبیین مبانی و رویکردهای فرهنگی و مدیریت جهادی، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
    رضائیان، علی (1393)، مبانی سازمان و مدیریت، انتشارات سمت,
    صادقى، فتح اله و قاسمى، لطف اله (1388)، تلفیق فرهنگ جهادى با فرهنگ سازمانى براى پى اندازى یک ساختار نو فرهنگ سازمانى جهاد، تهران: مجموعه مقالات دومین همایش ملى فرهنگ و مدیریت جهادى، صص 144-132,
    مشایخی، کریم، تاج آبادی، رضا و مرادی نژاد، امیر (1388)، نقش فرهنگ جهادی در پیشگیری از بروز فساد اداری، تهران: دفتر نشر وزارت جهاد کشاورزی، دفتر نماینده ولی فقیه در وزارت کشاورزی,
    مرتضوی، مهدی و زارعپور نصیرآبادی، فضل اله (1391)، فرهنگ سازمانی جهادی، عامل کلیدی مدیریت جهادی، مهندسی فرهنگی، شماره 71-72,
    مرتضوی، مهدی و دیگران (1388)، مدیریت تغییر و تحول فرهنگ سازمانی از نظر تا عمل، تهران: مجموعه مقالات دومین همایش ملى فرهنگ و مدیریت جهادى، صص 196-212 ,
    Achterbergh, J,, Beeres, R,, & Vriens D, (2003), Does the balanced scorecard support organizational viability?, Kybernetes, 32, 1387-1404,
    Akkermans, H,, & von Oorschot, K, (2000), Developing a balanced scorecard with system dynamics, Journal of the Operational Research Society, May,
    Blokdijk, G, (2008), Balanced scorecard 100 success secrets, 100 most asked questions on approach, development, management, measures, performance and strategy, Emereo Pty Ltd,
    Cobbold, I,, & Lawrie, G, (2002), The development of the balanced scorecard as a strategic management tool, Presented at PMA Conference, Boston, USA,
    Creelman, J,, Makhijani, N, (2008), How leading organizations successfully implement corporate strategy with the balanced scorecard, The OTI Thought Leadership Series, 1, 1-16,
    Creelman J,, & Makhijani N, (2005), Succeeding with the balanced scorecard in the mastering business in Asia series, Wiley Executive,
    Chang, H, H,, Wen Ku, P(2009),, Implementation of relationship quality for CRM performance:Acquisition of BPR and organisational learning, Total Quality Management & Business Excellence, Vol, 20,pp, 327–348
    Kaplan R,, & Norton D, (2008), Execution premium, Harvard Business School Press,
    Kaplan R,, & Norton D, (2004), Strategy Maps: Converting Intangible Assets into Tangible Outcomes, Harvard Business School Press,
    Linard, K, & Yoon, J, (2000), The dynamics of organizational performance development of a dynamic balanced scorecard, The First International Conference of System Thinking in Management, 359-364, ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی ۸ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن مولفین: دکتر روح الله تولایی و دکتر سجاد شکوهیار ارزیابی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با ... توسط والمحمدی چنگیز دانلود رایگان متن کامل مقاله علمی پژوهشی ارزیابی تاثیر اجرای مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن. ... برای تحقق این امر از رویکرد کارت امتیازی متوازن استفاده و فرضیه های تحقیق بر مبنای تاثیر اقدامات مدیریت دانش بر ... مقاله ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد ... ۱۰ شهریور ۱۳۹۴ ه‍.ش. - مقاله ارزیابی تاثیر مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن. توضیحات منبع: پایگاه دانشگاهی دکتر روح اله ... مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی ۲۵ آذر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). ... های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن"، ... 27- "بررسی و ارزیابی عوامل زمینه ای برای استقرار مدیریت دانش در .... 28- روح الله تولایی، مریم فرهادی و آرام محمدی (1393)، "بررسی و شناسایی مولفه های اخلاقی تعامل انسان و رایانه در حوزه ... دسترسی به کلیه مقالات دومین همایش ملی علوم مدیریت نوین در ... تعهد در سازمان و تاثیر اقدامات مدیریت عملکرد و عدالت سازمانی بر آن .... بررسی تاثیر مولفه های عدالت سازمانی بر تعهد سازمانی کارکنان ... ارائه ی چارچوب نوین عوامل مؤثّر بر رضایت مشتری (با رویکرد مدیریت ارتباط با ... مدیریت کارآفرینی، جهادی نوین در صنعت ایران ..... ارزیابی عملکرد سرمایه فکری با استفاده از کارت امتیازی متوازن پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - اداره آموزش و پرورش ... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت ... کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی ... پایگاه مقالات مدیریت کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست .... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن ... از ابعاد چهارگانه کارت امتیازی متوازن و همین طور ارزیابی مولفه های عملکردی شناسایی شده مدیریت جهادی استفاده شده است. ..... دانلود کتاب های مدیریت excellence ۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن مولف: مهندس علی کاظمی لمراسکی موضوع: مدیریت جهادی مقاله ی ترجمه شده ی رشته مدیریت مدیریت بازاریابی صنعتی - ... ۱۲ خرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقالات ISI رشته های مدیریت + مقالات ترجمه شده دانلود رایگان مقالات ISI ... کوچک و متوسط .... مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن ... بر عملکرد .... عنوان مقاله: ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی ... 2016 وضعیت: تمام ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان مقاله ارزیابی مولفه های مدیریت جهادی بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازی متوازن دانلود مقاله مدیریت دانلود مقاله علمی پژوهشی

دانلود رایگان مقاله طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم نرم و نگاشت شناختی

دانلود رایگان مقاله طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم نرم و نگاشت شناختی

عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی
مولفین: دکتر روح اله تولایی و زهرا صباغی
موضوع: مدیریت جهادی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه علمی,پژوهشی بهبود مدیریت، شماره 28، تابستان 1394
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www,SYSTEM,parsiblog,com
چکیده: هدف اصلی از انجام تحقیق حاضر بررسی ابعاد و مولفه های کلیدی مفهوم مدیریت جهادی و طراحی الگوی مفهومی توسعه آن در سازمانهای ایرانی با روش سیستم های نرم می باشد, مدیریت جهادی به عنوان مدلی مبتنی بر ارزشهای ایرانی, اسلامی، با وجود فصل مشترک با سایر الگوهای مدیریتی، به دلیل دارا بودن برخی ابعاد و مولفه های خاص، از دیگر الگوهای مرسوم و متداول علم مدیریت متمایز می گردد, الگوی مدیریت جهادی یک سبک مدیریت عملیاتی جهت رسیدن از وضع موجود به وضع مطلوب است, چنانچه دستیابی به الگوی توسعه مدیریت جهادی را یک دغدغه یا به بیان بهتر یک مسئله بدانیم، همانند تمامی مسائل در یک موقعیت مسئله مطرح می گردد, موقعیت مسئله ی دست یابی به الگوی توسعه مدیریت جهادی، یک موقعیت پیچیده است؛ زیرا نمی توان به درستی موقعیت مسئله را توصیف نمود یا به بیان بهتر، شرح موقعیت مسئله خود یک مسئله است، چنین موضوعی ریشه در تعدد جناح های فکری و همچنین اقدامات هدفمند انسان ها دارد، لذا استفاده از رویکردهای کمی نظیر مهندسی سیستم ها دارای کارایی اندکی می باشد, از همین رو در تحقیق حاضر، پژوهشگران با استفاده از ترکیب روش نگاشت شناختی و روش شناسی سیستمهای نرم که یک روش شناسی شناخته شده و پرکاربرد در حوزه ی مسائل انسانی است را به عنوان روشی جهت حل این مسائل پیشنهاد می دهند, تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی بوده و پس از مطالعات نظری و شناسایی ابعاد و مولفه های کلیدی مفهومی مدیریت جهادی، با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم به طراحی الگوی مفهومی و نقشه شناختی توسعه مدیریت جهادی در سازمان ها می پردازد,
واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری,

1, مقدمه:
مدیریت با توجه به ارزش های حاکم بر جوامع و زیر بنای اعتقادی و فلسفه اجتماعی هر جامعه تعریف می شود, به زعم دکتر کیمبل وایلز، مدیریت و رهبری آموزشی دارای معانی و مفاهیم مختلفی است و هرکس برحسب تجارب و احتیاجات و مقاصد خود برای آن مفهومی در نظر می گیرد [24],
ایران که داعیه رهبری جهان اسلام را پس از قرن ها و با زحمات زیادی و به لطف خداوند متعال پیدا کرده است، نیازمند سبک خاصی از مدیریت برای تنظیم و پیشبرد آرمان های مقدس اسلام می باشد، بویژه در زمانی که همه نیروهای اسلامی و علاقه مند ما برای یک جهش بزرگ بسیج شده اند [20],
مدیریت جهادی را می توان یکی از مفاهیم جدید در علم مدیریت دانست که متناسب با شرایط اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی و امنیتی کشور ایران است, البته همانطور که مفهوم مدیریت سابقه ای دیرینه در تمدن تاریخی و منابع دینی دارد ولی کلیت مدیریت به عنوان یک علم، از اواخر قرن هجدهم میلادی با تئوری تقسیم کار آدام اسمیت شکل گرفته است؛ مفهوم مدیریت جهادی، در حالیکه سابقه دیرینه ای در تمدن ایرانی و منابع دین مبین اسلام دارد و مبانی فلسفی و الگوی علمی خود را از این منابع میگیرد، یک مفهوم جدید به شمار می آید,
مدیریت جهادی در واقع سبکی برخاسته از تفکر بومی و متناسب با مقتضیات فرهنگی و اجتماعی ایران است, از ویژگی های این مدیریت خدمت با نیت الهی، خستگی ناپذیری، استقامت در کار، انعطاف پذیری، سرعت عمل، ابتکار و خلاقیت، مدیرپروری، شجاعت، مسئولیت پذیری همراه با اخلاص و فروتنی است,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها،توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد[17],
نظام ارزشی اسلام نقش مهمی را در نظریه های علمی مدیریت و نیز در شیوه های عملی مدیران مسلمان ایفا می کند و به حرکت آنها جهت ارزشی می بخشد,
در مدیریت اسلامی و جهادی نظام ارزشی اسلام، مبنای قوانین علمی مدیریت قرار می گیرد؛ از این رو مدیریت جهادی و اسلامی بر دو پایه استوار است: الف) دانش مدیریت؛  ب) نظام ارزشی که مبنای قوانین مدیریت و اساس شیوه های عملی مدیریت مدیران قرار می گیرد,
رسالت مدیریت جهادی تغییر مبانی مدیریت غربی و جایگزینی مبانی اسلامی است, مدیریت جهادی بازخوانی نوین مدیریت اسلامی و در حقیقت مدل تکامل یافته آن است,اگر بین سازمان‌ها و نهادهای دولتی موجود بخواهیم میزان اثربخشی آنها را مورد سنجش قرار دهیم؛ بی‌شک جهاد یکی از ارگان‌هائی است که بالاترین درجات رسیدن به اهدف و اثربخشی را در رابطه با ذینفع‌ها به‌خود اختصاص داده است,
از طرفی مقام معظم رهبری در خصوص ارتباط علوم بومی با علوم غربی فرموده اند: "شکی نیست که بسیاری از علوم انسانی، پایه‌ها و مایه‌های محکمی در این‌جا دارد؛ یعنی در فرهنگ گذشته‌ی خود ما, برخی از علوم انسانی هم تولید شده‌ی غرب است؛ یعنی به عنوان یک علم، وجود نداشته، اما غربیها که در دنیای علم پیشروی کرده‌اند، اینها را هم به وجود آورده‌اند,,, خیلی خوب، ما، هم برای سرجمع کردن، مدوّن کردن، منظم کردن و نظام‌مند کردن آنچه که خودمان داریم، به یک تفکر و تجربه‌ی علمی احتیاج داریم، هم برای مواد و پایه‌هایی که آنها در این علم جمع آورده‌اند، به یک نگاه علمی احتیاج داریم, منتها گرفتن پایه‌های یک علم از یک مجموعه‌ی خارج از محدوده‌ی مورد قبول ما، به معنای قبول نتایج آن نیست ,"
لذا می توان گفت که مدیریت جهادی غیر از مدیریت علمی نیست که بر اساس فرمول ها و قوانین مطرح در دانش مدیریت پایه ریزی شده است, فرق این نوع مدیریت که از ترکیب اضافی جهادی یا اسلامی برخوردار است با مدیریت مطلق، در این است که مبنای آن را "نظام ارزشی اسلام"می سازد, در واقع تفاوت اصلی مدیریت جهادی با سایر سبک های مدیریت در پیش فرض ها و مبانی فکری آن که مقتبس از مدیریت اسلامی است، می باشد, لذا مدیریت جهادی، بایستی از دستاوردهای علم مدیریت در دنیا (نظیر دستاوردهای علمی روش شناسی) برای ساختارمند کردن محتوای خود استفاده کند, از همین رو در تحقیق حاضر به منظور طراحی الگوی توسعه مدیریت جهادی، از روش شناسی سیستم های نرم چکلند و نگاشت شناختی استفاده شده است,

2, شرایط محیطی و ضرورت مدیریت جهادی:
الگوها و سبک های مدیریت در کشورهای مختلف متناسب با شرایط ملی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و منابع انسانی آنها طراحی و تدوین می شود و نمی تواند یک الگوی مدیریتی را به صورت کامل از یک فرهنگ و کشوری خاص، به صورت تقلیدی در یک فرهنگ و کشور دیگر استفاده نمود,
هر سازمانی با مسئله مدیریت محیط داخلی و خارجی خود مواجه است[33], مدیریت سازمان هاکاری پیچیده و مشکل،و مستلزم درک کامل روابط پویا در محیط داخلی و خارجی است که سازمان به طور مرتب با آن در تعامل است,
از آنجا که محیط خارجی سازمان ها در کشورهای در حال توسعه با کشورهای صنعتی غرب متفاوت است ،ممکن است اقدامات و نظریه های مدیریت که در شرایط کشورهای توسعه یافته گسترش یافته است، در شرایط کشورهای در حال توسعه عملا با محدودیت مواجه شود,
متاسفانه دانش و فن آوری که در چهارچوب اجتماعی و فرهنگی یک کشور با موفقیت همراه بوده است لزوماٌ در چهارچوب کشورهای دیگر به طور موثر عمل نمی کند، اساساٌ به این دلیل که نقش متغیرهای محیطی در تعیین عملکرد و اثربخشی سازمانی بسیار موثر است,
پیروی بی چون و چرای روش ها، نظریه ها و راهبردهای مدیریت غرب که بر پایه ی فرهنگ و نظام های ارزشی غرب است، به طرق متعدد در ناکارآیی و عدم اثربخشی سازمانی کشورهای در حال توسعه نقش دارد, آنچه مورد نیاز است، توسعه نظریه ها و عملکردهای مدیریت براساس شرایط و موقعیت های محلی و نیروهای اجتماعی و فرهنگی هر کشور است,
چالش هایی که مدیران در کشورهای در حال توسعه با آنها روبرو هستند، ماهیتاٌ با آنچه مدیران همتای آنها در دنیای توسعه یافته با آنها مواجهند، بسیار متفاوت است, از این رو مدیریت سازمان ها در کشورهای در حال توسعه نیازمند رویکرد و توانایی های متفاوتی در دستیابی به موفقیت هستند,
نظریه ها و اقداماتی که در جهان صنعتی غرب ترویج می شود، وقتی در موقعیت سازمان های کشورهای در حال توسعه به کار گرفته می شود، با محدودیت های جدی روبرو است, برای مثال، اغلب نظریه های مدیریت که در جهان پیشرفته شکل گرفته، بر فرضیاتی استوار است که تنها در مورد مردم این کشورها صادق است[31],
با توجه به ویژگی های محیطی و فرهنگی که بین کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه فرق گذاشته می شود، ضرورت تدوین نظریه ها و روش های بومی مدیریت در کشورهای در حال توسعه که متضمن اثربخشی سازمان ها در این کشورها باشد، بیش از پیش چالشی را برای صاحبنظران بومی مدیریت ایجاد میکند,
بسیاری از کشورهای در حال توسعه به ویژه کشورهای مسلمان مانند ایران اسلامی به دنبال مدلی مناسب برای مدیریت سازمان های خود هستند لذا وجود مدل مدیریتی جامع که در آن پیش زمینه های فرهنگی، سیاسی، اجتماعی، جغرافیایی، مذهبی و ملیتی کشورها در نظر گرفته شده باشد و هم جنبه های علمی را در بر بگیردو هم از جهت بومی و دینی با فرهنگ ملی و اسلامی هم خوانی داشته باشد برای نیل به اهداف والا و اساسی انقلاب اسلامی ایران ضرورت دارد,

3, ادبیات نظری تحقیق:
هریک از نظریه ها و مکاتب مدیریتی مشهور، حاصل نوعی اندیشه و نظر دانشمندان و متخصصان راجع به انسان، سازمان، جامعه، اقتصاد، تولید و جهان است, محور و مرکز اغلب تفکرات و آراء در غرب، اصالت منافع و سود مادی برای انسان، سازمان و جامعه می باشد, بر مبنای این تفکرات، انسان (مدیران و کارکنان یک نهاد) با ایجاد رضایت مادی و معنوی از فعالیت ها و اقدامات به مقصود خود می رسند, از این رو، در این تفکرات نیازی به فعالیت های بیشتر و اهداف فراتر نظیر دستیابی به تعالی و کرامت انسانی نمی باشد, بر اساس اندیشه ها و مبانی فکری مقام معظم رهبری (به عنوان مبدع و مروج تفکر مدیریت جهادی) تمامی ارزش های اسلامی موجود در واژه مقدس جهاد باید در مدیریت مدنظر قرار گیرد,بنابراین، مدیریت جهادی، برآیند مکاتب مدیریتی در چارچوب نظام ارزشی مورد تاکید اسلام است,
مدیریت جهادی ورای یک مکتب یا نظریه مدیریتی، حاصل جمع مکاتب و نظریه های مدیریتی و ارزش های الهی است, در مدیریت جهادی، تمامی معیارهای کارایی و اثربخشی مورد نظر مکاتب مدیریت مورد توجه بوده و علاوه بر آن ها باید نظام ارزشی اسلام در حد و اندازه واژه مقدس جهاد، در محوریت و مرکزیت برنامه ها و اقدامات مدیران، مدیریتها و سازمانها قرار گیرد,
واژه مدیریت جهادی از دو جزء مدیرت و جهاد تشکیل شده است، که در ادامه به توضیح هر یک از این دو جزء می پردازیم:
3,1, مدیریت
تا کنون تعاریف متعددی برای مدیریت ارائه شده است، که برخی از آنها عبارت است از:
مدیریت فرآیند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انساتی در برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل است که برای دستیابی به اهداف سازمانی و بر اساس نظام ارزشی مورد قبول صورت می گیرد[9],
از نظر دانلی و همکارانش مدیریت عبارت است از "فراگرد هماهنگ سازی فعالیت های فردی و گروهی در جهت هدف های گروهی "[12],
مدیریت یعنی کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروهها برای تحقق هدف های سازمانی, بازی کردن نقش رهبر، منبع اطلاعاتی، تصمیم گیرنده و رابط برای اعضای سازمان[2],
شیوه رهبری و مدیریت تابعی از ارزش های حاکم بر بافت سازنده یک جامعه(تمدن) است و بدیهی است چگونگی ماهیت عناصر تشکیل دهنده یک جامعه، خود نوع خاصی از نظام ارزشی، ساخت فرهنگی و شیوه خاص مدیریت را اقتضا می کند,
3,2, جهاد
جهاد در لغت از ریشه جَهد و جُهد و به معنای مشقت و زحمت می باشد و همچنین به معنای توان و طاقت و سختی نیز بکار می رود,جَهد اشاره به مشقت و جُهد اشاره به تلاش فراوان دارد و گفته شده است که جُهد تنها در مورد انسان بکار گرفته می شود[7], همچنین مهمترین معنای اصطلاحی جهاد، گونه ای خاص از تلاش است که همراه با مبارزه کردن در راه خدا با جان، مال و دارایی های دیگر انسان می باشد و با هدف گسترش و اعتلای ارزش های متعالی انسانی و اسلامی و برپا داشتن شعائر یا دفاع از آن صورت می پذیرد,
جهاد یکی از واژه های کلیدی در ادبیات دین مبین اسلام می باشد,آن چه که از واژه جهاد در قرآن کریم برمی آید جهاد تلاش و کوشش مستمر در برابر دشمن درونی و بیرونی با نیت ثواب و خیر دنیوی و اخروی بر اساس ارزش ها و وعده های دین مبین اسلام است, در مکتب اسلام، جهاد هم دارای بعد فردی و مبارزه مستمر با نفس و هوای نفسانی است (منظر مدیران) و هم دارای بعد بیرونی و مبارزه قاطع با دشمن بیرونی است (منظر ساختار و سیستم),
جهاد به معنای هر گونه کوشش در راه خدا و تلاش برای انجام نیکی هاست , جهاد یعنی تلاش و کوشش در راه ارزش های والا, جهاد به معنی کوشش وسیعی است که قدمتی به اندازه قدمت بشریت دارد, جهاد تلاش اعتقادی، خودآگاهانه، همه جانبه، همگانی و همیشگی است, جهاد چه در سطح خرد و چه در سطح کلان از انگیزه های درونی افراد سرچشمه می گیرد,
در این رابطه بیان نمونه‌ای از قضاوت معمار بزرگ جمهوری اسلامی ایران و جهاد حضرت امام خمینی ره کافی به‌نظر می‌رسد که می‌فرمایند: "جهاد شمایل دنیای آزادی و استقلال و عرصه کار و تلاش و پیکار بر علیه فقر و تنگدستی، رذالت و ذلت است" [1], بدیهی است این ره‌توشه را باید مرهون تلاش‌های خالصانه کارکنان، کارشناسان و مدیریت اثربخش با روحیه جهادی دانست,
3,3, مفهوم مدیریت جهادی
مدیریت جهادی مقوله ایست همزاد انقلاب اسلامی که آثار مبارک آن در فرازهایی از دوران دفاع مقدس و خصوصاً نهاد جهاد سازندگی ظهور و بروز کرده است, فرآیندی که از واژه های برجسته آن ادای تکلیف و هم راستایی با اراده ی الهی در جهت تشکیل، حفظ و تحکیم پایه های حکومتی برآمده از اسلام ناب محمدی (صلی الله علیه و آله) بوده است,
برای مفهوم مدیریت جهادی که پس از مطرح ساختن آن توسط مقام معظم رهبری در شعار سال 93 در بین جوامع علمی مورد بحث و بررسی قرار گرفت تعریف اجماعی ارائه نشده است اما در این بین برخی سعی نموده اند که تعاریفی را از این شیوه مدیریتی ارائه نمایند که به طور مثال می توان به موارد زیر اشاره کرد:
•    ¬¬مدیریت جهادی مدیریتی است با عشق و ایمان به خدا، خستگی‌ناپذیر، با گام‌هایی بلند و دارای شتاب مدبرانه که با بصیرت و دشمن‌شناسی خود، از موانع پیش رو یکی پس از دیگری می‌گذرد و به‌سوی ایجاد تمدن اسلامی به پیش می‌رود[10],
•    مدیریت جهادی یعنی علم و هنر رهبری و کنترل فعالیت های دسته جمعی، مبتنی بر مبارزه نه صرفا در عرصه نظامی بلکه در تمامی عرصه های علمی، سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و,,, در جهت نیل به اهداف راهبردی و کلان یک سیستم و رفع موانعی که در رسیدن به آن وجود دارد[14],
•    به عبارت دیگر مدیریتی که مبتنی بر برنامه¬ریزی، سازماندهی، نظارت و کنترل، انگیزش، ارتباطات، هدایت و تصمیم¬گیری جهادی می باشد مدیریت جهادی نام دارد, مدیریتی بر گرفته از مدیریت اسلامی و با هدف قرب به خدا و گرامی داشتن مردم، که در آن تعهد از محوری¬ترین مولفه¬های آن میباشد,
این نوع مدیرت، یک «کالبد» و یک «روح» دارد، کالبد آن با پوشاندن لباس شریعت بر پیکر مدیریت صوری و ظاهری دنیوی جاری و امروزی حاصل می شود، و روح آن، نیت قلبی ناشی از ایمان مدیر است که به نبوت و ولایت بر می گردد,
مدیریت جهادی از طریق تلفیق سرمایه های جانی، انسانی و پشتیبانی نهادی با تجدید در ساختارهای اجتماعی موجب خلق ظرفیت ها و فرصت های جدید می شود, عوامل موفقیت مدیریت جهادی بلوغ روحی، شایستگی، توانایی تشخیص نیاز، لیاقت اداره امور و استفاده و بهره برداری درست از امکانات در جهت توسعه سرمایه های اجتماعی است, مدیریت جهادی به این مهم توجه داشته و از آن در جهت رشد مادی و معنوی کرامت و شخصیت انسان ها و تولید سرمایه اجتماعی استفاده میکند [19],
مجموع اطلاعات و آگاهی های مدیریت جهادی در دو بخش:
1, اطلاعات فنی و مهارتی در زمینه تخصصی مدیریت,
2,آگاهی های مربوط به بینش ها و ارزش ها خلاصه می شود, البته این نوع آگاهی ها بخشی از آموزش هایی است که یک مدیر لایق از آنها برخوردار است علاوه بر این مدیریت جهادی در بستر مناسب با فراهم شدن شرایط لازم برای بروز کار و ابتکار خود می نماید,
مدیریت جهادی با بهره گیری از ابزار علم و فناوری و هم جهت با اراده ی الهی و بر اساس نقشه ی الهی به تمشیت امور می پردازد,پیروزی انقلاب اسلامی ایران، تجارب دوران دفاع مقدس و سازندگی روستاها و صدها موفقیت علمی و عملی دیگر در سطح کشور و حتی پیروزی مقاومت حزب الله لبنان در برابر رژیم مسلح صهیونیستی، همه بیانگر کارآمدی مدیریت جهادی در عرصه های سنگین و پیچیده است [11],
بخشی از دانش مدیریت را می توان از طریق آموزش فرا گرفت و بخش دیگر را ضمن کار باید آموخت, در واقع بخشی که با آموزش فرا گرفته می شود علم مدیریت و بخشی که موجب به کار بستن اندوخته ها در شرایط گوناگون می شود، هنر مدیریت است, مدیریت جهادی را می توان از نوع هنر مدیریت دانست, مدیریت جهادی هنر توانستن است که با ظهور پدیده انقلاب اسلامی در ایران شکل گرفت, اگر با تامل در مجموعه دستاوردهای مدیریت جهادی نظری بیافکنیم در می یابیم که این رویکرد مدیریتی، محصول خلاقیت اندیشمندان جوانی بود که با دو بال علم و ایمان، بنیان گزاران رویکرد جدید مدیریتی بودند که به حفظ دستاوردهای انقلاب در سال 1357 نظر داشتند, نگرشی که متضمن تعهد به عمل بر مبنای اندیشه، تفکر آینده نگر، عزم راسخ به برنامه ریزی منظم و مداوم بود [6],
مدیریت جهادی زمانی میتواند کارایی و اثربخشی خود را به عنوان یک سبک مدیریتی ایرانی و اسلامی به خوبی نشان دهد، که بتواند بر روی بهبود عملکرد سازمان تاثیر به سزایی داشته باشد,
مدیریت جهادی واجد خصوصیات و ویژگی هایی است که می تواند در موفقیت سازمان ها نقش اساسی ایفا نماید، این ویژگی ها در بطن دستورها، توصیه ها، نظرها و شیوه های بکار گرفته شده توسط پیشوایان دین حضور و وجود عینی دارد، ولی برای استفاده از آن در سطوح سازمانی و کاربردی کردن آنها در سازمانها، نیاز به کار پیشگامانه و دور از هراس و خود کم بینی صاحب نظران مدیریت و پژوهش دارد[17],
بر اساس جستجویی که در بانکهای اطلاعات علمی داخل کشور (نظیر پایگاه اطلاعات علمی جهاد دانشگاهی، سیویلیکا، بانک اطلاعات نشریات کشور، گنجینه علمی ایرانیان و,,,) تا اسفندماه 1393 انجام شده است، در زمینه طراحی الگوی مدیریت جهادی تا کنون هیچ مقاله، کتاب و پایان نامه ای انجام نشده است, البته در خصوص ضرورتها و کارکردهای موضوع مدیریت جهادی، سخنرانی ها و مقالات متعددی وجود دارد که منسجم ترین مجموعه این حوزه، مربوط به مجموعه مقالات همایش های مدیریت و فرهنگ جهادی می باشد,
در ایران از سال 1386 سالانه همایشى با عنوان مدیریت و فرهنگ جهادى از سوى وزارت جهاد کشاورزى برگزار شده است[16], مقالات برتر این همایش ها نیز در قالب کتابهای مجموعه مقالات به چاپ رسیده و در اختیار پژوهشگران قرار گرفته است, البته در خصوص ارائه مدل مفهومی مقاله ای تدوین نشده است و اکثر این مقالات در خصوص ضرورت ها و مولفه های عملکردی مدیریت جهادی می باشد,
3,4, پیشینه تجربی مدیریت جهادی

4, روش شناسی تحقیق:
این تحقیق از نظر نوع هدف توسعه ای می باشد، چراکه به دنبال طراحی و توسعه  الگوی مفهومی مدیریت جهادی متناسب با شرایط بومی و ملی ایرانی,اسلامی می باشد, همچنین نوع روش تحقیق مورد استفاده، از نوع روش های کیفی می باشد، چراکه محققین سعی کردند با ترکیب روش های سیستم های نرم  و نگاشت شناختی ، ابعاد و مولفه های کلیدی مفهومی مدیریت جهادی را شناسایی و به الگوی مفهومی مورد نظر دست پیدا کنند,
به همین منظور جهت اجرای روش انتخاب شده، جامعه آماری تحقیق شامل صاحبنظران و خبرگان علم مدیریت که بر شرایط ملی و بومی ایرانی,اسلامی تسلط داشته باشند، انتخاب شده است, نمونه آماری تحقیق نیز شامل 7 نفر از خبرگان مورد نظر به صورت نمونه  گیری قضاوتی با شرایط فوق الذکر انتخاب شده است, 5 نفر از این افراد از فرماندهان دوران دفاع مقدس بوده و پس از آن در سمتهای مدیریتی کشور مشغول خدمت بوده اند که یکی از مصداق های مدیریت جهادی می باشند, 2 نفر دیگر از نمونه ها نیز صاحبنظران دانشگاهی کشور در رشته مدیریت بودند که با توجه به اشباع نظری مصاحبه های انجام شده با این افراد و کفایت بحث در مصاحبه های عمقی با ایشان، تعداد نمونه مورد تایید می باشد,

5, یافته های تحقیق:
با توجه به عدم تبیین شفاف مفهوم مدیریت جهادی در ادبیات علم مدیریت کشور و همچنین تعدد دیدگاه های صاحبنظران در خصوص این مفهوم، نیاز است تا با بهره گیری از ترکیب روش شناسی سیستم های نرم و ترسیم نقشه های شناختی خبرگان، با درنظرگیری شناختی که از موقعیت مسئله، ایده های تغییر این مفهوم شناسایی شده و ایجاد و توسعه مدل آن با استفاده از شناخت تمامی دیدگاه ها حاصل گردد, بر مبنای این شناخت، هدف، رسیدن به ایده هایی است که برای تمامی جناح های فکری مطلوب بوده و در عین حال با توجه به شرایط سیاسی و اجتماعی موقعیت مسئله، امکان پذیر باشد, این کار در واقع فرآیند سازش دیدگاه های مختلفی است که به ایجاد نوعی تغییر در موقعیت بپردازد که همه ی افراد به رغم وجود دیدگاه های متفاوت، آن را پذیرا بوده و علاوه بر آن، نوعی یادگیری گروهی حاصل گردد که علاوه بر تغییر و بهبود یک موقعیت مسئله زا منجر به ایجاد بازتابی بر چارچوب ایده های هریک از ذی نفعان نیز گردد، این تغییرات در ساختار، فعالیت ها و نگرش ها صورت می پذیرد,
پژوهشگران تعاریف متعددی نسبت به روش شناسی ارائه نموده اند که نسبت به این تعاریف اجماعی وجود ندارد, تا پیش از دهه ی 70 میلادی روش شناسی های مرسوم جهت حل مسائل انسانی و مدیریتی، روش شناسی های سخت بوده اند که مبنای آن ها پارادایم اثبات گرایی می باشد، بر اساس علم اجتماعی اثبات گرا رویدادهای اجتماعی از نظمی طبیعی در جهان پیروی می نمایند و الگوهای اساسی واقعیات اجتماعی ثابت می باشند، این دیدگاه انسان را موجودی عقلایی و لذت طلب می داند که تحت تاثیر روابط جبرگرایانه قرار دارد و انسان ها و رفتار آن ها معلول شرایطی است که بر آن ها کنترلی ندارد به عبارت بهتر اعمال انسان توسط نیروهای بیرونی شکل گرفته و قابل پیش بینی است, این روش شناسی ها که به اصطلاح روش شناسی های سخت  نامیده می شوند، مبتنی بر اصول مهندسی و علمی بوده و از رویکردی ابزارمحور و سیستماتیک برخوردار است, این روش شناسی، مناسب سیستم های ساده ای است که افراد برداشت های یکسانی از موقعیت مسئله دارند، در حالی که جهت حل مسائل انسانی و مدیریتی که مرتبط با موقعیت های مسئله مدار است، نیاز به روش شناسی متفاوتی است، این روش شناسی روش شناسی های نرم نامیده می شود که روشی کل نگر، تفسیری، سیستمیک وحل مسئله محور بوده و هدف آن مواجهه با موقعیت های مسئله مداری است که بر اساس جهان بینی های متناقض و اقدامات هدفمند شکل گرفته است, یکی از موفقترین روش شناسی های نرم، روش شناسی سیستم های نرم  می باشد که برای نخستین باردردهه 70 میلادی توسط پیتر چکلند و همکارانش در دانشگاه لنکستر  ابداع گردید, این روش شناسی از رویکرد اقدام پژوهی در سیستم هایی استفاده می نماید که علاوه بر پیچیدگی، با مسائل دنیای واقعی یکپارچه شده اند, در اقدام پژوهی محقق و ذی نفعان در موقعیت مسئله مداخله نموده و سعی در انجام اقداماتی دارند که منجر به بهبود موقعیت مسئله می گردد[5],
لذا در این بخش به منظور تشریح یافته های تحقیق، از متدولوژی سیستم های نرم استفاده شده است, چکلند، روش شناسی سیستم های نرم را به ترتیب مراحل زیر توصیف کرده است:
 
شکل (1): مراحل هفتگانه روش شناسی سیستم های نرم [28]

همانطور که در شکل فوق نشان داده شده ، مراحل اصلی روش شناسی سیستم های نرم به شرح زیر  می باشد:
1, تعریف موقعیتی که گمان می رود دارای چالش باشد
2, بیان موقعیت  توسط کنشگران (از طریق نگاشت، تصویر غنی شده و ,,,)
3, انتخاب مفاهیمی که ممکن است با فعالیت سیستم مرتبط باشند
4, جمع آوری مدلهای مفهومی در یک ساختار ذهنی
5, بکارگیری این ساختار جهت کشف موقعیت در دنیای واقع
6, تغییرات: تحلیل عملی و مطلوب برای موقعیت مورد نظر (حل مسئله)
7, اقدام: اجرای فرایندهای تغییر,
بر این اساس چکلند معتقد است مراحل هفتگانه روش شناسی سیستم های نرم بایستی در دو فضای اصلی جدا گانه اجرا شوند, همانطور که در شکل فوق نشان داده شده است، مراحل 1 و 2 و 5 و 6 و 7 در دنیای واقعی مرتبط با مشکل، و همچنین  مراحل 3 و 4 در فضای تفکر سیستمی مرتبط با دنیای واقع اجرا می شوند,

,,,         

6, جمع بندی و نتیجه گیری تحقیق:
الگوی بومی مدیریتی منطبق با شرایط کشور جمهوری اسلامی ایران که ما به دنبال آن می گردیم، مدیریت جهادی نامگذاری شده است, استفاده از سبک مدیریت جهادی به عنوان یک سبک بومی و متناسب با شرایط ملی، فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی و سیاسی ایرانی,اسلامی کشور ما یک الزام و امری ضروری و مهم می باشد,
همانطور که نتایج بکارگیری روش ترکیبی سیستم های نرم و نگاشت شناختی در این تحقیق و ترسیم نقشه شناختی گروهی صاحبنظران دانشگاهی و مدیران دستگاه های اجرایی و تفسیر آنها از ابعاد، مولفه ها و شاخص های الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی نشان می دهد، این الگو در درجه اول شامل ابعاد سه شاخگی زمینه ای، محتوایی و ساختاری می باشد,
بعد زمینه ای متشکل از مولفه تکلیف گرایی (شامل شاخص های نگاه جامع به مسائل، رضایت خداوند و بصیرت به تکلیف)، مولفه الگوبرداری (شامل شاخص های سیره مدیران جهادی، سیره علماء، و سیره فرماندهان هشت سال دفاع مقدس) و مولفه کاربردی بودن (شامل شاخص های برنامه ریزی و هدفگذاری صحیح، اجرای دقیق و تمرکز بر هدف، و کنترل راهبردی و بازخورد) می باشد,

بعد ساختاری نیز متشکل از مولفه انعطاف پذیری (شامل شاخص های ساختارهای پویا و ترکیبی، شاختار مشورتی، ساختارهای ارگانیک)، و مولفه ایجاد ساختارهای جدید (شامل شاخص های استفاده از اندیشمندان داخلی و خارجی، مرتبط با مراکز خلق دانش درون سازمانی و برون سازمانی، تشکیل کانونهای تفکر و اتاقهای فکر) می باشد,
همچنین بعد محتوایی متشکل از مولفه انطباق با موازین شرعی (شامل شاخص های قرآن کریم، روایات و سنت پیامبر اکرم (ص) و ائمه اطهار (ع)، اجماع علماء و عقل)، مولفه انطباق با قوانین و مقررات (شامل شاخص های قوانین مصوب مجلس شورای اسلامی، ابلاغیه های دولت، و دستورالعملهای دستگاه های اجرایی کشور)، و مولفه انطباق با دیدگاه های مقام معظم رهبری (شامل شاخص های استفاده کامل از رهنمودها ایشان، رعایت زمان و مکان در بهره برداری از رهنمودها، و رعایت دیدگاه های رهبری در حوزه های مختلف) می باشد,

7, منابع و مآخذ:
1,  امام خمینی، روح الله (1365)، «صحیفه نور»، موسسه تنظیم و نشر آثار امام خمینی(ره),
2,  الوانی، سید مهدی (1393)، «مدیریت عمومی»، انتشارات نی,
3,  بهشتی، محمدحسین، (1358)، «سخن‌رانی برای اعضای انجمن‌های اسلامی به‌زیستی»,
4,  حقیقی، جمهور (1388)، «بررسی تشکیل جهاد سازندگی و مدیریت جهادی در تقویت و توسعه اجتماعی و مشارکت مردمی»، دومین همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی، تهران، وزارت جهاد کشاورزی
5,  حنفی زاده، پیام و محرابیون محمدی، محمد (1392)، «طراحی سیستم الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت: یک رویکرد سیستمی نرم»، مجموعه مقالات دومین کنفرانس الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت,
6,  دانیالی، تهمینه و موسوی، فروغ السادات (1386)، «شناخت و تبیین مبانی و رویکردهای فرهنگی و مدیریت جهادی»، تهران: همایش ملی فرهنگ و مدیریت جهادی,
7,  راغب اصفهانی (1363)، «مفردات الفاظ القرآن»، المکتبة المرتضویة، چاپ دوم,
8,  راستی، علی (1391)، «مدیریت علمی، مدیریت اسلامی و مدیریت جهادی»، مجموعه مقالات اولین همایش علمی مدیریت جهادی,
9,  رضائیان، علی (1393)، «مبانی سازمان و مدیریت»، انتشارات سمت,
10,  عزتی، مصطفی (1393)، «واکاوی مفهوم مدیریت جهادی»؛ http://www,borhan,ir /NSite /FullStory /News /?Id=7041
11,  عظیمی، سید علی اکبر و حدائق، محمد رفیع (1386)، «آینده پژوهی از نگاه اسلام,پیش نیاز مدیریت جهادی»،  مجموعه مقالات همایش فرهنگ و مدیریت جهاد,
12,  علاقه بند، علی (1392)، «مدیریت عمومی»، انتشارات روان,
13,  علی احمدی، علیرضا و وحیدی منفرد، حسین (1392)، «ساختار تشکیلات جهادی بر مبنای الگوی سیستمی کمال‌گرا به عنوان سازمان مطلوب تدوین الگو اسلامی ایرانی پیشرفت»،  تهران: مجموعه مقالات اولین همایش الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت,
14,  کوشکی، امین (1393)، «مدیریت جهادی چیست؟ (با تاکید بر منظومه فکری مقام معظم رهبری)»، سایت خبری سلام سربدار، پایگاه خبری تحلیل شهرستان سبزوار، بخش سیاست، کد مطلب 7079، 6/1/1393,
15,  لباف، حسن و دلوی، محمدرضا (1384)، «نیاز به مدیریت بومی (تحلیلی تطبیقی، رویکردی محیطی)»، نشریه نامه علوم انسانی، شماره 11، صص 29,50,
16,  مرتضوی، مهدی، زارعپور نصیرآبادی، فضل اله (1391)، «فرهنگ سازمانی جهادی؛ عامل کلیدی مدیریت جهادی»، فصلنامه مهندسی فرهنگی، سال هفتم شماره 71 و 72، آذر و دی 1391
17,  مشایخی، کریم؛ تاج آبادی، رضا و مرادی نژاد، امیر (1388)، «نقش فرهنگ جهادی در پیشگیری از بروز فساد اداری»، تهران: دفتر نشر وزارت جهاد کشاورزی، دفتر نماینده ولی فقیه در وزارت کشاورزی,
18,  جوانی، یداله (1393)، «مدیریت جهادی در دوران دفاع مقدس»، www,hamshahrionline,ir/details/272913/opionions/ localviewpionts
19,  مقنی زاده، محمد حسن (1377)، «مدیریت جهادی (روحیه جهادی, فرهنگ جهادی) »، تهران: اولین جشنواره شهید رجایی، همایش مشارکت کارکنان و نقش آن در پیشرفت امور سازمانی,
20,  ملک مدنی، اشرف (1356)، «فرهنگ لغات و اصطلاحات علوم اداری و مدیریت»، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی,
21,  میرمرادی، عیسی و آذرشب، معصومه (1393)، «مدیریت جهادی از منظر مدیریت اسلامی و ضرورت بررسی آن»،  مجموعه مقالات سومین همایش علوم مدیریت نوین,
22,  مهدی، رضا (1393)، «مدیریت جهادی، برآیند مکاتب و نظریه های مدیریتی در چارچوب نظام ارزشی»، مجموعه مقالات گردهمایی سراسری مدیریت جهادی,
23,  مهرگان، محمدرضا و حسین زاده ، مهناز (1387)، «به کارگیری متدولوژی سیستم های نرم(SSM) به منظور برنامه ریزی درسی دانشگاهی»، فصلنامه بصیرت، سال پانزدهم، شماره 40، تابستان و پاییز 1387
24,  وایلز، کیمبل (1376)، «مدیریت و رهبری آموزشی»، ترجمه محمد علی طوسی، انتشارات مرکز آموزشی مدیریت دولتی,
25,  Buzan, T, (1993), “The Mind Map Book”, BBC Books, London,
26,  Checkland, P,B, (1978), “The origin and nature of hard system thinking”, Journal of Applied,
27,  Checkland, P, (1983), “O,R, and the Systems Movement: Mappings and Conflicts”, Journal of the Operational Research Society, 34(8): 661,675,
28,  Checkland, P, (1999), “Soft Systems Methodology: A Thirty,Year Retrospective Systems”, Research and Behavioral Science, 17: S11,S58,
29,  Checkland, P,, Scholes, J, (1990), “Soft Systems Methodology in Action”, Chichester, UK: Wiley,
30,  CHECKLAND, P, & POULTER, J, (2006), “Learning For Action: A Short Definitive Account of Soft Systems Methodology”, and its use Practitioners, Teachers and Students, Chichester, Wiley,

کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست ,,, عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش ,,, با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم به طراحی الگوی مفهومی و نقشه ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍,ش, , طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سی ,,, تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www, ,,,واژه‌های کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری, 1, مقدمه: ,,,,, کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش ,,, با استفاده از ترکیب روش نگاشت شناختی و روش شناسی سیستمهای نرم که یک روش ,,, مقاله علمی پژوهشی: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی ,,,مقاله علمی پژوهشی: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب ,,, به منظور طراحی الگوی مفـهومی مدیریت جهادی، استفـاده از ترکیب روش نگاشـت شناختی و ,,, کلمات کلیدی: مدیریت جهادی، سیستم های نرم، نگاشت شناختی، جناح های فکری ,,, دانلود رایگان فیلم وسریال کره ای · وبسایت رسمی عبدالمجید احمدی · هک وای فای,هک ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,مقاله علمی پژوهشی طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی, نتیجه ای برای جستجوی شما پیدا نشد, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۱۷ دی ۱۳۹۴ ه‍,ش, , طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی ,,, مدیریت جهادی، با روش های کیفی نگاشت شناختی و سیستم های نرم، به طراحی ,,, برای مشاهده کامل مقاله روی فایل مقابل کلیک کنید, مقالات علمی , دانشگاه شهید بهشتی ۲۵ آذر ۱۳۹۳ ه‍,ش, , 3, March 2016, ISSN: 2348,2990 (دانلود متن کامل مقاله), ,,, مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت ,,, و دیگران (1393)، "طراحی الگوی توسعه شبکه های دانش در صنعت نفت با بکارگیری رویکرد تفکر نرم و مدل نگاشت شناختی"، فصلنامه علمی,پژوهشی و ISC مدیریت و منابع انسانی ,,, اخبار دیدگاه:طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با ,,,۱۸ دی ۱۳۹۴ ه‍,ش, , نرم افزار حسابداری رایگان ,,, پژوهش به طراحی مفـهومی جهادی، از روش شناختی روش سیستم نرم یک ,,, فصلنامه مدیریت سال , 28 تابستان مشاهده مقاله فایل کلیک ,,, f الگوی توسعه جهادی استفاده ترکیب سیستم نرم نگاشت ,,, ترجمه مقاله برسی الگو و مدیریت استراتژی ۳ روز پیش , دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات,دانلود ,,, دانلود ترجمه مقاله بررسی تکامل الگو و مدیریت استراتژی ,,, سیستم های نرم و نگاشت شناختی , ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب , ,,,,, دانلود مقاله رشته مدیریت با موضوع بررسی‌ روشهای‌ برنامه‌ریزی‌ راهبردی‌ ,,, طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ,,,۲۳ خرداد ۱۳۹۵ ه‍,ش, , عنوان مقاله: طراحی الگوی مفهومی توسعه مدیریت جهادی با استفاده از ترکیب روش سیستم های نرم و نگاشت شناختی مولفین: دکتر روح اله تولایی و زهرا, اطلاعات مدیریت پروژه ها‏ نرم افزار,سیستم جامع تحت وب همراهان برنامه ریزی،کنترل،بودجه،تعدیل و ,,,

دانلود رایگان کتاب آموزش اکسل ۲۰۱۳ در حسابداری دانلود رایگان کتاب آموزش excel اکسل ۲۰۱۳ در حسابداری

دانلود رایگان کتاب آموزش اکسل ۲۰۱۳ در حسابداری

دانلود رایگان کتاب آموزش excel اکسل ۲۰۱۳ در حسابداری

توضیحات::.......:شرکت مایکروسافت در نسخه جدید اکسل تغییراتی را اعمال کرده است. از جمله این تغییرها میتوان به ساده شدن گرافیک نرم افزار و استفاده زیاد از رنگ سفید، اضافه شده توابع پیشرفته مثلثاتی، توانایی تبدیل اعداد رومی به عربی یا لاتین و همچنین اضافه شده منوی استارت به نرم افزار اشاره کرد. همچنین این نرم افزار دارای حالتی برای استفاده در دستگاه های لمسی میباشد که با انتخاب آن ابزارها بزرگتر و با فاصله بیشتر از یکدیگر نمایش داده میشوند تا بتوان به راحتی آنها را لمس کرد. در این کتاب ۳۴۳ صفحه ای تمامی ابزار ها و امکانات نرم افزار اکسل ۲۰۱۳ معرفی شده اند و برای هر کدام مثال هایی در زمینه حسابداری طرح شده است......................

نام کتاب : آموزش اکسل 2013 در حسابداری
نویسنده : محمد مهرتاش
تعداد صفحه : 343
حجم فایل : 6,210 کیلوبایت

..........
...برای دانلود اینجا کلیک کنید...

دانلود کتاب آموزش حسابداری در اکسل - کتاب سبز ۲ مرداد ۱۳۹۱ ه‍.ش. - کتابخانه‌ای بزرگ و رایگان همیشه همراه خود داشته باشید. دانلود کتاب آموزش حسابداری در اکسل. توضیحات | دیگر کتاب‌های نویسنده | کتاب‌های مرتبط ... دانلود کتاب توابع مالی پرکاربرد اکسل 2013 - کتاب سبز ۹ شهریور ۱۳۹۳ ه‍.ش. - در تالیف های قبلی در مورد آموزش نرم افزار اکسل در حسابداری، بیشتر به آموزش محیط و ابزار های اکسل پرداخته شد. در این مجموعه قصد ... دانلود کتاب توابع مالی پرکاربرد اکسل 2013. نویسنده محمد ... دانلود رایگان کتاب ۳.۹۳ مگابایت. ×. دانلود آموزش جامع حسابداری در Excel دانلود رایگان کتاب ... ۴ مرداد ۱۳۹۱ ه‍.ش. - توضیحات کتاب الکترونیکی آموزش حسابداری در اکسل ... به همین روش وارد کنیم . و ادامه ی توضیحات و نحوه انجام آنرا با دانلود این کتاب بیاموزید. دانلود کتاب آموزش جامع اکسل - Excel 2010 - وبسایت حسابداری وبسایت حسابداری. ... دانلود رایگان کتاب. ۲۷ مگابایت. 302 کاربرد رایانه در حسابداری 0 ... دانلود کتاب آموزش اکسل 2010 - Microsoft Excel. حتماً همه شما با نرم افزار ... مایکروسافت اکسل ۲۰۱۳؛ تحلیل داده و مدل‌سازی کسب‌و‌کار ... ۲ اردیبهشت ۱۳۹۳ ه‍.ش. - خانه / آموزش نرم افزارهای مالی / مایکروسافت اکسل ۲۰۱۳؛ تحلیل داده و مدل‌سازی کسب‌و‌کار ... اکسل در حسابداری کاربردی ترین آموزش اکسل کاربرد اکسل در حسابداری گردش وجوه نقد با اکسل مایکروسافت اکسل ۲۰۱۳ ... دانلود کتاب داشبوردها و گزارشات اکسل ... دانلود آخرین نسخه نرم افزار گزارش فصلی خرید و فروش ۳ ماهه. دانلود کتاب آموزش حسابداری با نرم افزار اکسل | یاس دانلود ۱ اردیبهشت ۱۳۹۲ ه‍.ش. - سامانه ارسال رایگان SMS پیام رسان. payam-95. به 120 ... شما هم اکنون می توانید کتاب آموزش حسابداری با اکسل را از سایت یاس دانلود دریافت نمایید. دانلود کتاب آموزش حسابداری با نرم افزار اکسل | فرهنگ نیوز ۴ اردیبهشت ۱۳۹۲ ه‍.ش. - باز هم یک کتاب آموزشی کاربردی را برای شما عزیزان با عنوان دانلود کتاب آموزش حسابداری با نرم افزار اکسل را آماده کرده ایم که به دوست داران کتاب های ... دانلود کتاب توابع مالی پرکاربرد اکسل 2013 - کتابخانه ... دانلود رایگان بینهایت کتاب الکترونیکی. ... سایت تبلیغات رایگان .... در تالیف های قبلی در مورد آموزش نرم افزار اکسل در حسابداری، بیشتر به آموزش محیط و ابزار ... آموزش اکسل 2013 | مطالب کمیاب در حسابداری خانه - بایگانی برچسب: آموزش اکسل 2013 ... مدیریت سایت مطالب کمیاب در حسابداری مجموعه ای بی نظیر از کتاب های آموزشی اکسل برای شما آماده کرده است که با مطالعه ... دانلود کتاب آموزش توابع پرکاربرد اکسل - پی سی دانلود رتبه: ۴٫۵ - ‏۴۷٬۹۷۳ رأی ۱۹ مهر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - دانلود کتاب اموزش توابع پرکاربرد اکسل. ... با خرید دیجیتالی مجموعه های آموزشی پس از ثبت سفارش، لینک دانلود به ایمیل شما ... از توابع و فرمول های مالی پرکاربرد اکسل که در زمینه حسابداری بسیار مورد استفاده قرار می گیرد را دارد. دانلود رایگان کتاب‏ کتاب و جزوات آموزشی به زبان فارسی از توانا دانلود رایگان کتاب آموزش اکسل ۲۰۱۳ در حسابداری دانلود کتاب آموزش حسابداری با نرم افزار اکسل آموزش حسابداری با اکسل pdf توابع حسابداری در اکسل دانلود کتاب کاربرد اکسل در حسابداری آموزش حسابداری در اکسل 2013 آموزش اکسل در حسابداری pdf دانلود کاربرد اکسل در حسابداری کاربرد اکسل در حسابداری pdf دانلود کتاب بخش چهارم مهارت هفتگانه ICDL