دانلود 5 مقاله در مورد عدالت سازمانی

دانلود 5 مقاله در مورد عدالت سازمانی

............................................................

بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان

بررسی رابطه مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان

..............................................................................................................................

مولف: غفوری ورنوسفادرانی محمدرضا ,گل پرور محسن
موضوع: عدالت سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: مطالعات روان شناختی، دورة 5 / شماره 4، زمستان 1388
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: این پژوهش به منظور بررسی رابطه عدالت سازمانی با تعهد سازمانی کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان طراحی شد. در این پژوهش تعداد 223 نفر از کارکنان شهرداری های مرکزی و مناطق شهر اصفهان به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای سنجش عدالت سازمانی از پرسشنامه عدالت سازمانی (نیهوف و مورمن، 1993) و جهت سنجش تعهد سازمانی از پرسشنامه تعهد سازمانی (می یر، آلن و اسمیت، 1993) و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری ضریب همبستگی ساده و چندگانه (تحلیل رگرسیون) استفاده شد. نتایج حاکی از آن بود که عدالت سازمانی و سه مولفه آن همبستگی مثبت و معنی داری با هر یک از حیطه های تعهد سازمانی یعنی تعهد سازمانی عاطفی، تعهد سازمانی هنجاری و تعهد سازمانی مستمر داشتند. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه نیز حاکی از آن بود که سه نوع عدالت سازمانی یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی با تعهد سازمانی همبستگی چندگانه معنی داری داشتند.
 کلید واژه: عدالت سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت تعاملی، تعهد سازمانی

دریافت متن کامل مقاله

---

بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان
بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان
........................................................................................................
مولف: مردانی حموله مرجان، حیدری هایده
موضوع: عدالت سازمانی
سال انتشار(میلادی):
وضعیت: تمام متن
منبع: مجله اخلاق و تاریخ پزشکی
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آن ها رفتار شده است و شامل حیطه های عدالت توزیعی رویه ای و تعاملی است. رفتار مدنی سازمانی نیز رفتاری است که به قصد کمک به همکاران یا سازمان به وسیله یک فرد انجام می گیرد. لذا با توجه به اهمیت این دو متغیر، هدف این پژوهش تعیین رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان می باشد. این مطالعه از نوع توصیفی و همبستگی است. جامعه پژوهش شامل کلیه کارکنان یک بیمارستان منتخب در شهر اصفهان و نمونه تحقیق شامل 180 نفر از این کارکنان می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی ساده در سال 1387 انتخاب شده اند. اطلاعات از طریق پرسشنامه های روا و پایا شده عدالت سازمانی و رفتار مدنی سازمانی جمع آوری شده و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند. یافته ها نشان دادند که عدالت سازمانی و اجزای آن با رفتار مدنی سازمانی و اجزای آن همبستگی مثبت معنی دار دارد و فرضیه پژوهش مورد پذیرش قرار گرفت. لذا از آن جا که رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در این پژوهش به خوبی مشخص شده است، کاربرد عدالت سازمانی و نحوه به کارگیری آن، جهت افزایش رفتار مدنی سازمانی کارکنان، الزامی است.
 کلید واژه: بیمارستان، رفتار مدنی سازمانی، عدالت سازمانی، کارکنان
................................................

دریافت متن کامل مقاله

---

بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ستاد تهران
بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مورد مطالعه: شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ستاد تهران
..................................................................................
مولف: رامین مهر حمید،هادی زاده مقدم اکرم,احمدی ایمان
موضوع: عدالت سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: پژوهش نامه مدیریت تحول سال اول، شماره 2، نیمه دوم 1388
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: رفتار شهروندی سازمانی رفتارهای فرانقشی و خودجوشی است که؛ کارکنان را در وضعیتی قرار می دهد که به صورت داوطلبانه فراتر از انتظارات وظیفه و شرح شغل خود عمل نمایند. در این میان ادراک کارکنان از منصفانه بودن پرداخت ها و برابری در رویه های سازمانی و همچنین منصفانه بودن رفتارهای بین شخصی در سازمان نقش بسزایی در تشویق و توسعه رفتار شهروندی سازمانی دارد. مقاله حاضر همبستگی ابعاد ادراک از عدالت سازمانی و همبستگی ادراک از عدالت با رفتار شهروندی سازمانی را مورد بررسی قرار داده است. برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه ارگان و برای سنجش عدالت از پرسش نامه محقق ساخته استفاده شده است. از این رو، ابتدا از طریق تکنیک تحلیل عاملی روایی ادراک از عدالت سازمانی مورد تایید قرار گرفت، سپس رابطه میان ادراک از عدالت و رفتار شهروندی سازمانی از طریق تحلیل مسیر سنجیده شد. نتیجه تحقیق نشان داد که رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معنی دار است. از بین ابعاد عدالت، عدالت مراوده ای از همبستگی قوی تری نسبت به دو بعد دیگر برخوردار است و سه بعد عدالت سازمانی نیز با یکدیگر همبستگی دارند.
کلید واژه: رفتار شهروندی سازمانی، عدالت توزیعی، عدالت رویه ای، عدالت مراوده ای
...................................................

دریافت متن کامل مقاله

---

ارزش های فرهنگی و انصاف :عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت

ارزش های فرهنگی و انصاف :عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت
..............................................................................................
مولف: گل پرور محسن,نادی محمدعلی
موضوع: عدالت سازمانی
سال انتشار(میلادی): 2010
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه تحقیقات فرهنگى، دوره سوم، شماره 9، بهار 1389، صص 207 - 228
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: این پژوهش با هدف بررسی رابطه بین ارزش های فرهنگی و انصاف با عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت در بین کارکنان ادارات آموزش و پرورش شهر اصفهان به مرحله اجرا درآمده است. جامعه آماری پژوهش را کارکنان ادارات نواحی آموزش و پرورش شهر اصفهان تشکیل داده اند که از بین آنها 309 نفر به شیوه نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. ابزارهای پژوهش شامل پرسشنامه انصاف کلی با 3 سوال، پرسشنامه ارزش های فرهنگی (در دو حوزه مادی گرایی و فاصله قدرت) با 8 سوال، پرسشنامه های عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی هریک با 3 سوال، پرسشنامه رضایت شغلی با 3 سوال و پرسشنامه ترک خدمت با 3 سوال بود. داده های حاصل از پرسشنامه های پژوهش با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون، مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای و تعدیلی مورد تحلیل قرار گرفتند. یافته ها حاکی از آن بود که انصاف کلی با عدالت توزیعی، رویه ای، تعاملی، ترک خدمت، رضایت شغلی و مادی گرایی رابطه معناداری (p<0.01) دارد اما با فاصله قدرت، دارای رابطه معنادار (p<0.05) نیست. نتایج حاصل از مدل سازی معادله ساختاری و تحلیل رگرسیون واسطه ای نشان داد انصاف کلی به طور نسبی واسطه رابطه و عدالت رویه ای با ترک خدمت است، اما برای عدالت تعاملی و توزیعی چنین نقشی را ایفا نمی کند. تحلیل رگرسیون سلسله مراتبی تعدیلی حاکی از آن بود که با احتمال زیاد، فاصله قدرت نقش تعدیل کننده را در رابطه بین انصاف کلی و ترک خدمت و رضایت شغلی ایفا می کند.
 کلید واژه: انصاف کلی، ترک خدمت، رضایت شغلی، عدالت سازمانی، فاصله قدرت، مادی گرایی
..........................................................

دریافت متن کامل مقاله

---

عدالت سازمانی
عدالت سازمانی

...................................

مولف/مترجم: دکتر علی حسین زاده، محسن ناصری
موضوع: مفاهیم نوین در سازمانها
سال انتشار(میلادی): 2008
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 190
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: عدالت و اجرای آن یکی از نیاز های اساسی و فطری انسان است که همواره در طول تاریخ وجود آن بستری مناسب جهت توسعه جوامع انسانی فراهم کرده است. نظریات مربوط به عدالت به موازات گسترش و پیشرفت جامعه بشری تکامل یافته و دامنه آن از نظریات ادیان و فلاسفه به تحقیقات تجربی کشیده شده است . پس از انقلاب صنعتی و مکانیزه شدن جوامع بشری، سازمانها چنان بر زندگی بشر سیطره افکنده اند که هر انسان از لحظه تولد تا مرگ مستقیما وابسته به آنهاست و امروزه زندگی، بدون وجود سازمانها قابل تصور نیست. بنابراین اجرای عدالت در جامعه منوط به وجود عدالت در سازمانهاست. اولین تحقیقات پیرامون عدالت در سازمانها به اوایل دهه1960 برمی گردد. پس از سال 1990 فصل جدیدی از مطالعات تجربی پیرامون عدالت سازمانی آغاز می شود که ما حصل آن شناخت سه نوع عدالت یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت تعاملی در سازمانهاست. در این مقاله سعی شده است به این سه نوع عدالت و موضوعات مرتبط با آنها به طور جامع پرداخته شود.

مقدمه
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.
اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط،شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری _ مهمترین اثر خود_ بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. (مرامی ،1378،ص15) افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست .(کاظمی 1379ص26). به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل )تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند. (اخوان کاظمی ،1382،ص137)
از نظر ارسطو _ شاگرد افلاطون _ نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. (مرامی ،1378،ص16) ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود .(کاظمی1379ص 59) از دیدگاه توماس آکویناس عدالت واقعی زمانی است که حاکم به هر کس مطابق شأن و شایستگی او امتیاز بدهد.(کاظمی 1380ص53) از دید نظریه لیبرال عدالت به این معنی است که دولت نباید با شهروندان با تبعیض رفتار کند مگر در صورتی که در زمینه ای مورد نظر میان خود آنها تفاوتهایی وجود داشته باشد. در برداشت لیبرال از عدالت عمده توجه معطوف به توزیع عادلانه قدرت در جامعه است.(مرامی ،1378،ص24) عدالت در مفهوم رادیکال آن در شعار و فرمول معروف مارکس «از هرکس به اندازه توانش و به هر کس به اندازه نیازش » خلاصه می شود. مرکز ثقل عدالت در این مفهوم، توزیع عادلانه ثروت است. (مرامی،1378،ص28-29)
در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند.(اخوان کاظمی ،1382،ص 51) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست».(اخوان کاظمی ،1382،ص73) به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است.(2003،Taylor)
اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه 1960وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد. با این وجود اهمیت این موضوع برای محققان مدیریت از سال 1990 روشن می شود،به طوری که مقالات ارائه شده در این حوزه طی این سالها روند رو به رشدی را داشته است.

مفهوم لغوی عدالت
یکی از دشواریهای بحث عدالت، ابهام در تعاریف و معانی آن است. زبان عربی برای برخی واژه‌ها بیش از ده مترادف دارد و واژه عدالت نیز واجد چنین مترادفهایی است. بنابراین برای هر جنبه‌ای از عدالت معانی متعددی وجود دارد که شاید مهمترین آنها قسط، قصد، استقامت ،وسط، نصیب،حصه، میزان، انصاف وغیره باشد. کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است.(اخوان کاظمی،1382،ص27) فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است .

مطالعه عدالت در سازمانها
سازمان و سازمان‌یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست. ما قبل از تولد و در رحم مادر توسط سازمانهایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان می گشاییم، در سازمانهای متعدد آموزش می بینیم و بموقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمانهای متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم.(اسکات ،1375،ص18) بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمانها یا در رابطه با سازمانها سپری می کنند و این موضوع نشاندهنده اهمیت جایگاه سازمانها در دنیای کنونی است. اما در مورد عدالت در سازمانها چه تحقیقات و مطالعاتی صورت پذیرفته است؟ عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. (Parker&Kohlmeyer,2005) تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد. رفتار عادلانه از سوی سازمان با کارکنان عموما منجر به تعهد بالاتر آنها نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش آنها می‌شود. از سوی دیگر افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (Bos,2001)
همانطور که گفته شد، با وجود اینکه مطالعات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه1960 و کارهای جی استیسی آدامز برمی گردد، با این حال اکثر مطالعات در مورد عدالت در سازمانها از سال 1990 شروع شدند. طبق یک گزارش از منابع منتشر شده در این زمینه، تقریبا 400 تحقیق کاربردی و بیش از 100تحقیق بنیادی متمرکز بر مباحث انصاف و عدالت در سازمانها تا سال 2001 به ثبت رسیده است. (Charash&Spector,2001) در یک مسیر دراین تحقیقات به دنبال تعیین منابع یا کانونهای عدالت بوده اند؛ به این معنی که چه چیزی را یا چه کسی را کارکنان عامل بی‌عدالتی در سازمان می دانند.

درک عدالت تحت تاثیر
-1 پیامدهایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند،
-2 رویه‌های سازمانی و
-3 خصوصیات ادراک کننده
قرار دارد.

کانونهای عدالت سازمانی
کارهای جدید در این حوزه نشان می دهد که کارکنان حداقل با دو منبع در مورد اجرای عدالت در سازمان یا نقض آن مواجه هستند. واضحترین این منابع سرپرست یا مدیر مستقیم فرد است. این سرپرست نسبت به زیردست اختیار تام دارد . او می تواند بر پیامد های مهمی از قبیل افزایش پرداختها یا فرصتهای ترفیع زیردست اثر بگذارد. منبع دومی که کارکنان ممکن است این عدالت یا بی‌عدالتی را به آن منسوب کنند، خود سازمان به عنوان یک کل است. اگر چه این منبع نامحسوستر است، ولی توجه به آن نیز مهم است. اغلب اوقات افراد سازمانهایشان را به عنوان عاملان اجتماعی مستقلی در نظر می گیرند که قادربه اجرای عدالت یا نقض آن هستند. برای مثال زمانی که کارفرمایان (سازمانها ) قراردادها را نقض کنند،کارکنان نیز به این عمل واکنش نشان می دهند. بدین ترتیب طبق تحقیقات مربوط به تبعیض در سازمانها،کارکنان بین تبعیض از سوی سرپرست و تبعیض از سوی سازمان تمایز قائل می‌شوند. (Rupp&Cropanzano, 2002)
مسیر دیگری که درحوزه مطالعات و تحقیقات عدالت سازمانی به آن پرداخته شده، انواع عدالت در سازمانها، پیش شرط‌ها و پیامد های آنهاست. طبق تحقیقات دراین حوزه تاکنون سه نوع عدالت در محیط کار شناخته شده است که عبارت‌اند از:

عدالت توزیعی
درحدود40 سال پیش روانشناسی به نام جی استیسی آدامز نظریه برابری اش را ارائه کرد و در این نظریه نشان داد که افراد مایل‌اند، درقبال انجام کار پاداش منصفانه‌ای دریافت کنند؛ به عبارت دیگر به اندازه همکارانشان از پاداشهای انجام کار بهره‌مند شوند. (Greenberg,2002) برابری طبق نظر آدامز زمانی حاصل می شود که کارکنان احساس کنند که نسبتهای ورودیها (تلاشها) به خروجیهایشان (پاداشها) با همین نسبتها در همکارانشان برابر باشد.(Ivancevich&Matteson,1996,p171)
کارکنانی که احساس نابرابری می‌کنند، با واکنشهای منفی از جمله امتناع از تلاش، کم کاری و رفتارهای ضعیف شهروندی سازمانی و در شکل حاد آن استعفا از کار به این نابرابری پاسخ می دهند. (Greenberg, 2002) به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداشهای توزیع شده بین افراد است. (Robbins, 2001, p170) این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته است و محققان، رابطه این عدالت را با متغیر‌های زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده‌اند.
به خاطرتمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش‌بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتا مرتبط با واکنشهای شناختی‌، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامدخاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناختها (مثلا شناخت تحریفی ورودیها وخروجیهای خود یا دیگران) ونهایتا رفتارش (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار دهد. (Charash&Spector,2001)

-2 عدالت رویه ای
با توجه به تغییر تحقیقات در روانشناسی اجتماعی، مطالعه عدالت در سازمانها نیز از تاکید صرف بر نتایج تخصیص پاداش(عدالت توزیعی)به تاکید بر فرایند هایی که این تخصیص را موجب می شود (عدالت رویه ای)، تغییر کرد. (Charash & Spector , 2001)
عدالت رویه ای یعنی عدالت درک شده از فرایندی که برای تعیین توزیع پاداشها استفاده می‌شود. (Robbins, 2001, p170) در اینجا می توان این سوال را مطرح کرد که آیا ممکن است کارمندی که نسبت به دیگران پاداش کمتری را دریافت می‌کند، اصلا احساس نابرابری یا بی‌عدالتی نکند؟ با توجه به عدالت رویه ای پاسخ مثبت است. این موضوع را با یک مثال روشن می کنیم. فرض کنید دو کارمند با صلا حیت و شایستگی یکسان برای انجام یک کار و مسئولیت شغلی وجود دارند، اما به یکی از آنها مقداری بیشتر از دیگری پرداخت می شود. سیاستها و خط مشی های پرداخت سازمان عوامل قانونی بسیار زیادی را همچون طول زمان کار، شیفت کاری و غیره را در بر دارد. این دو کارمند از سیاست پرداخت شرکت کاملا آگاه‌اند و فرصتهای یکسانی دارند. با توجه به این عوامل ممکن است یکی ازدوکارمند از دیگری مقدار بیشتری دریافت کند، با این حال کارمند دیگر ممکن است احساس کند اگر چه کمتر از تمایلش به او پرداخت شده است، اما این پرداخت ناعادلانه نیست، چرا که سیاست جبران خدمات سازمان یک سیاست باز بوده و به شیوه‌ای دقیق و بدون تعصب و غرض ورزی به کار گرفته شده است.
بنابراین پرداخت ناشی از به کارگیری این رویه عادلانه احتمالا عادلانه نگریسته می شود؛ حتی اگر به نظر خیلی پایین باشد. (Gereenberg,2001) با افزایش درک عدالت رویه ای، کارکنان با دید مثبت به بالادستان و سازمانشان می نگرند؛ حتی اگر آنها از پرداختها، ترفیعات و دیگر پیامد‌های شخصی اظهار نارضایتی کنند.(Robb ins, 2001, p171)
 
به نظرلونتال شش قانون وجود دارد که هنگامی که به کار گرفته شوند، رویه‌های عادلانه‌ای به‌وجود می آورند: 1- قانون ثبات: حالتی که تخصیص رویه ها بایستی برای همه در طی زمان ثابت باشد 2- قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: حالتی که از کسب منافع شخصی تصمیم گیران بایستی در طول فرایند تخصیص ممانعت به عمل آید 3- قانون درستی: اشاره سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد 4- قانون توانایی اصلاح: به وجود فرصتهایی برای تغییر یک تصمیم ناعادلانه اشاره دارد 5- قانون نمایندگی: حالتی که نیازها، ارزشها و چشم اندازها ی همه بخشهای متاثر، توسط فرایند تخصیص بایستی در نظر گرفته شود و 6- قانون اخلاقی: مطابق با این قانون فرایند تخصیص بایستی با ارزشهای اخلاقی و وجدانی سازگار باشد. رویه های سازمانی روشی که سازمان منابع را تخصیص می‌دهد، را نشان می دهند.
مطالعات نشان می دهد که عدالت رویه ای با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری کارکنان نسبت به سازمان (مثل تعهد سازمانی) مرتبط است. از این رو زمانی یک فرایند منجر به پیامدی خاص می شود که ناعادلانه درک شده باشد.

-3 عدالت تعاملی
نوع سوم ازعدالت در سازمانها، عدالت تعاملی نامیده می شود.عدالت تعاملی شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل می شود. (Scandura,1999) این نوع عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده وگیرنده عدالت است. به خاطر اینکه عدالت تعاملی توسط رفتارمدیریت تعیین می شود، این نوع عدالت مرتبط با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا به عبارت دیگر سرپرست است. بنابر این زمانی که کارمندی احساس بی عدالتی تعاملی می کند به احتمال زیاد این کارمند واکنش منفی به سرپرستش به جای سازمان نشان می دهد. از این رو پیش بینی می‌شود که کارمند از سرپرست مستقیمش به جای سازمان در کل ناراضی باشد و کارمند تعهد کمتری نسبت به سرپرست تا سازمان درخوداحساس کند. همچنین نگرشهای منفی وی عمدتا نسبت به سرپرست است وقسمت کمی از این نگرشهای منفی به سازمان برمی‌گردد. (Charash&Spector,2001) به نظر مورمن عدالت توزیعی، رویه ای و عدالت تعاملی، همبسته است و هر کدام جنبه های متمایزی از عدالت سازمانی‌اند. به نظر وی عدالت سازمانی به صورت مجموع عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی تعریف می‌شود. (Scandura,1999)

عوامل موثر بر درک عدالت
درک عدالت تحت تاثیر (الف) پیامد‌هایی که شخص از سازمان دریافت می‌کند، (ب)رویه های سازمانی (رویه‌ها و کیفیت تعاملات) و (ج) خصوصیات ادراک کننده، قرار دارد.

پیامد های سازمانی
درک عدالت می تواند مبتنی بر پیروی سازمان از قوانین عدالت توزیعی (مثل برابری ، مساوات یا نیاز ) و همچنین توسط ارزش پیامدها باشد. بنابراین عدالت حداقل تا اندازه ای توسط ادراک مثبت یا منفی پیامد ها از سوی ادراک کننده تعیین می شود.

رویه های سازمانی
درک عدالت همچنین وابسته به پیروی سازمان از قوانین عدالت رویه ای است. برای مثال رویه‌ای که به مشارکت کنندگان اجازه می دهد تا مطالب خود را بیان کنند، عادلانه تر از یک رویه ای در نظر گرفته می شود که مانع از این عمل می شود.

خصوصیات ادراک کننده
درک عدالت ممکن است همچنین تحت تاثیر خصوصیات ادراک کننده باشد. این خصوصیات می تواند خصوصیات جمعیت شناختی(مثل سن، جنسیت، نژاد) و سابقه کار و خصوصیات شخصیتی (مانند احساسات منفی و عزت نفس) باشد.
نتایج درک عدالت
عملکرد کاری
نظریه برابری، فرضیات خاصی را با توجه به اثر عدالت توزیعی درک شده بر عملکرد ارائه کرد، یعنی زمانی که کارمندی بی عدالتی توزیعی را درک می کند، این کارمند ممکن است، کیفیت و کمیت کار را برای باز گرداندن عدالت تغییر دهد. درموردعدالت رویه ای رابطه بین این نوع عدالت و عملکرد قطعی نیست، بلکه درعوض، این عدالت بر نگرشها و کیفیت زندگی کاری اثر داشته است.
عدالت رویه ای ممکن است از طریق اثر بر نگرشها، برعملکرد تاثیر بگذارد. برای مثال زمانی که بی عدالتی رویه ای بر نگرشهای کلی نسبت به سازمان و مسئولانش اثر منفی می گذارد، به احتمال زیاد این نگرشهای منفی بر عملکرد تاثیرخواهند گذارد. در حقیقت ادعا شده است که عدالت رویه ای زمانی برجسته است که هدف نظم گروهی (هماهنگی گروهی) است، در حالی که عدالت توزیعی زمانی که بهره وری و کارایی کانون توجه هستند، برجسته است. درموردعدالت تعاملی ممکن است، این نوع عدالت از طریق رابطه اش با نگرشهایی درمورد سرپرست، با عملکرد مرتبط است؛ یعنی نا رضایتی از سرپرست مستقیم می تواند به عملکرد ضعیف منجر شود.

رفتار شهروندی سازمانی
یکی از بیشترین همبستگیهای مطالعه شده عدالت سازمانی، رفتارشهروندی سازمانی و اجزایش (روحیه مردانگی، فضیلت شهروندی، از خود گذشتگی، وظیفه شناسی و ادب) است. (Charash&Spector,2001) رفتار شهروندی سازمانی،رفتار اختیاری است که جزء الزامات شغلی رسمی کارمند نیست، اما با این حال عملکرد موثر سازمان را افزایش می دهد. (Robbins,2001,p21) فرض شده است که عدالت رویه ای وتعاملی درک شده، پیش بینی کننده های اصلی رفتار شهروندی سازمانی هستند.

رفتار خلاف انتظار و ترک شغل
رفتارهای خلاف انتظار و ترک شغل بایستی با هر سه شکل عدالت توزیعی، رویه ای و تعاملی مرتبط باشند. از دیدگاه عدالت توزیعی این رفتارها می تواند به عنوان واکنشهایی در مقابل بی عدالتی درک شده، نگریسته شوند.(زمانی که کارمند ورودیهایش را برای برقراری عدالت تغییر می دهد) . بنابراین زمانی که کارکنان بی عدالتی توزیعی را درک می کنند، ممکن است به سازمان صدمه بزنند تا بدین ترتیب نسبت خروجی به ورودی را در دیدگاهشان مثبت تر جلوه دهند. همچنین مشخص شده است که عدالت توزیعی با تمایل به ترک شغل مرتبط است که این موضوع از طریق تاثیر نهادن برنگرشهایی همچون رضایت درونی وبیرونی صورت می گیرد. از دیدگاه عدالت رویه ای، بی‌عدالتی درک شده از سوی کارکنان منجر به ادراک منفی از سازمان و رفتارهای خلاف انتظار درسطح جزئی، همچون تعارض با سرپرست می‌شود.

واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به پیامد های خاص، سازمان وسرپرست
واکنشهای نگرشی واحساسی نسبت به سازمان عمدتا توسط الگوهای عدالت رویه ای پیش بینی شده اند. برای مثال لیند و تیلر اثر مثبت قوی عدالت رویه ای بر تعهد سازمانی و بر کاهش تعارض درون سازمانهارا پیش بینی کرده اند. تحقیقات همچنین روابط قوی‌تری را بین عدالت رویه ای و نگرشها در مقایسه با عدالت توزیعی و نگرشها نشان داده اند. عدالت رویه ای واکنشهای شناختی را نسبت به سازمان پیش بینی کرده است که بر واکنشهای نگرشی نسبت به مدیران و تصمیماتشان مؤثر است. برای مثال فرض شده است اعتماد به سرپرست بیشتر با عدالت تعاملی تا عدالت رویه ای مرتبط است. (Charash&Spector) شکل (1) پیش شرط‌ها و پیامدهای عدالت در سازمان را نشان می دهد.

نتیجه گیری
عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمانها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در ســازمانها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمانهای امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آنها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی منجمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمانهای امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمانها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند.

منابع و ماخذ
1_ اخوان کاظمی، بهرا م (1382). ”عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام“، قم انتشارات موسسه بوستان کتاب
2_ مرامی علیرضا (1378) .”بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب) “، انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی
3- Bos,K.V(2001).“Fundamental Research by Means of Laboratory Experiments Is Essential For a Better Understanding of Organizational Justice”, Journal of Vocational Behavior, Vol 58,pp:254-259
4- Charash,V.C&Spector, P.E (2001).“The Role of Justice in Organizations.a Meta- Analysis ”,Organizational Behavior and Human Decision Processes,V0l 80,278,
5- Greenberg.J(2004).“Stress Fairness to Fare No Stress:managing WorkPlace Stress by Promoting Organizational Justice”, Organizational Dynamics, Vol 33,pp:322-365
6- Ivancevich, J. M &Matteson,M.T.(1996).“Organizational Behavior and Management”, McGrow-Hill Companies.Inc
7- Parker,P.J&Kohlmeyer,J.M(2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note”,Accounting, Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369
8-Robbins, S.P(2001).“Organizational Behavior”,New Dehli. Prentice Hall, Inc
9- Rupp,D.E&Cropanzano,R(2002).“The Mediating Effects of Social Exchange Relationships in Predicting Workplace Outcomes from Multfoci Organizational Justice”, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946
10- Scandura,T.A(1999).“Rethinking Leader-Member Exchange: an Organizational Justice Perspective”, Leadership Quarterly .Vol 10, 25-40
11- Taylor,A.G.W(2003).“Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology Vol .21, pp: 209-219

روش شناسی تحقیق- چگونگی انجام تحقیق در فضای اینترنت+ درآمدی بر روش تحقیق کیفی+نظریه‌ی روش‌شناسی در پژوهش کیفی+ چگونگی تدوین مقالات پژوهشی

روش شناسی تحقیق

روش شناسی تحقیق

.................................................

1- چگونگی انجام تحقیق در فضای اینترنت

1- چگونگی انجام تحقیق در فضای اینترنت

...........................................

مولف: ربابه نصیرزاده
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سایت مدیر یار
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
مقدمه: معمولا  تحقیق برای بررسی یک مساله صورت می گیرد. بررسی مساله یا مشکل یا یادگیری یا انجام یک فعالیت فرهنگی و... مواردی است که مساله تحقیق در آن اهمیت پیدا می کند. تحقیق از نظر لغت به معنای یافتن حقیقت و در اصطلا ح علمی  عبارت است از اعمال روش های توام با طرح و اندیشه که برای کشف حقیقتی به کار می رود. هدف تحقیق عبارت است از پاسخگویی به یک مساله یا حل یک مشکل و محقق می کوشد دیده های موجود را مورد بررسی قرار دهد تا مسائل جدیدی بیابد. آنگاه یافته های خود را طوری به هم مربوط سازد که حاصل آن، مجموعه واحد و یگانه ای گردد. برای اینکه نتیجه کار حاصل از یک تحقیق یا پژوهش، یک نتیجه کاملا  علمی باشد، محقق در طول انجام تحقیق باید دو اصل مهم واقعیت نگری و پرهیز از پیش داوری را رعایت کند. انجام یک تحقیق به روش علمی، مراحلی دارد. این مراحل به ترتیب عبارتند از: الف- طرح مساله یا موضوع تحقیق.

 

الف- طرح مساله یا موضوع تحقیق
ب- تهیه طرح تحقیق
ج- تهیه و تنظیم فرضیه
د- جمع آوری اطلا عات
ه- طبقه بندی اطلا عات به دست آمده
و- مطالعه اطلا عات و تشخیص روابط علت و معلولی
ز- تعیین اعتبار و نقد فرضیه ها
ح- گزارش نتیجه تحقیق
انجام هر یک از مراحل فوق، خود با روش ها و اصولی انجام می شود. در ادامه این بخش، برخی از مراحل فوق، که از اهمیت بیشتری برخوردارند، مورد بررسی قرار گرفته می شوند.
 موضوع تحقیق
 موضوع تحقیق به عنوان اصلی ترین جز» تحقیق، بیانگر هدف محقق است و اهمیت آن، نمایانگر میزان همت محقق خواهد بود. همچنین در انتخاب موضوع، باید توجه داشت که هر موضوعی برای هر شخصی و با هر امکاناتی و با هر مکان و موقعیتی قابل بررسی نمی باشد. به طور کلی موضوع تحقیق باید شرایطی داشته باشد.
1- موضوع باید حتی الا مکان در شروع کار محدود و واضح باشد.
2- موضوع باید مورد علا قه باشد و مورد بررسی قرار بگیرد.
3- موضوع باید قابل مطالعه باشد.
4- بهتر است موضوع در زمینه رشته تحصیلی یا کار باشد.
5- لازم است پیش داوری های قبل از انجام عمل تحقیق به دور از تعصبات بی منطق باشد.
6- فرضیه های در نظر گرفته شده باید قابل آزمون باشند.
7- موضوع باید نه زیاد تازه باشد که هیچ منبعی در مورد آن وجود نداشته باشد و نه زیاد قدیمی، منسوخ و بی فایده باشد. به همین دلیل بهتر است انتخاب موضوع با مشورت متخصصین مربوطه صورت گیرد.
پس از انتخاب موضوع، محقق باید در منابع اطلا عاتی در دسترس، به دنبال منابع مربوط به موضوع بگردد تا فهرست و لیستی از مطالب برجسته مرتبط با موضوعش را به دست آورده  طبقه بندی کند و به دنبال آن پرسش ها و فرضیه هایی مرتبط با موضوع خود مطرح کند. سپس به تهیه طرح تحقیق خود بپردازد.
 طرح تحقیق
 یک محقق پس از انتخاب موضوع و شناسایی منابع و ماخذ، لا زم است آغاز کار تحقیق خود را به اطلاع سایرین برساند. این کار با تهیه یک طرح تحقیق صورت می گیرد. طرح تحقیق عبارت است از خلا صه مراحل انجام کار تحقیق که محقق برای رسیدن به هدف خواهد پیمود. این طرح برنامه و روش تحقیق را معرفی می کند. 
طرح تحقیق پس از بیان موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن و فواید حاصل از تحقیق، به معرفی کارهای قبلی انجام شده،  روش های مورد نظر برای جمع آوری و تحلیل اطلا عات و به طور کلی روش انجام  تحقیق می پردازد. همچنین یک طرح تحقیق به لیستی از منابع اطلا عاتی مرتبط با موضوع تحقیق اشاره دارد.
طرح های تحقیقی معمولا  با یک شیوه ساده و منطقی ارائه می شوند. هرچند راه های بسیاری برای تدوین و تنظیم مطالب یا موارد یک طرح تحقیقی وجود دارد، اما تدوین هر تحقیق و مراحل آن تابع ماهیت تحقیق است. به عنوان مثال طرح تحقیق مربوط به یک تحقیق با ماهیت مطالعه ای یا کتابخانه ای، متفاوت از طرح تحقیق پژوهشی (اعم از توصیفی و تحلیلی) می باشد.
 ابزارهای جمع آوری اطلا عات
 روش های مختلفی برای جمع آوری اطلا عات وجود دارد. ابتدایی ترین این روش ها، مشاهده است. روش دیگر مطالعه منابع است. این منابع ممکن است از مجلا ت، کتب و روزنامه های چاپ شده یا الکترونیکی استخراج شده باشد. یکی از روش های یافتن مقالا ت و اطلا عات مرتبط به موضوع، جستجو  در خلا صه مقالا ت نشریات است که معمولا  به صورت سالا نه با ذکر نام مجله و شماره آن، فهرست می شوند. این اطلا عات معمولا  در کتابنامه ها چاپ می شود.
لا زم به ذکر است که بسیاری از اطلا عات قبل از چاپ در نشریات و کتب، روی صفحات وب و اینترنت وجود دارند. بسیاری از مجلا ت، یک نسخه از مطالب خود را یا حداقل خلا صه ای از مقالا ت خود را روی اینترنت می گذارند. بعضی از مجلا ت معتبر، مقالا ت تایپ شده را به صورت کامل روی CD یا میکروفیش پیاده می کنند و در معرض فروش قرار می دهند. بدیهی است جستجو در منابع الکترونیکی به جای منابع چاپ شده، سرعت و کارآیی بیشتری دارد.
بخش دوم این جزوه، روش جستجوی اطلا عات مرتبط با موضوع مورد نظر را در اینترنت آموزش می دهد. این روش برای جستجوی اطلا عات نشریاتی که روی CD یا میکروفیش پیاده شده اند نیز کاربرد دارد. با استفاده از این CD ها می توان به روش ساده تری به اطلا عات مقالا ت چاپ شده در مجلا ت دست یافت. بدین منظور استفاده از امکانات جانبی کتابخانه ها ومراکز اینترنت پیشنهاد می شود.
برخی از تحقیقات، مخصوصا تحقیقاتی که به موضوعات اجتماعی و علوم انسانی مربوطند، نیاز به تهیه عکس، پرسشنامه یا مصاحبه دارند. در این موارد، نتیجه نهایی تحقیق با تحلیل های آماری روی اطلا عات به دست آمده صورت می گیرد.
نکته قابل توجه برای یافتن هر یک از اطلا عات فوق، این است که محقق در هنگام جمع آوری اطلا عات و جست وجو برای منابع مرتبط، به درستی بداند موضوع مورد نظرش چیست و دقیقا به دنبال چه مطلبی می گردد. در این صورت اطلا عاتی را به دست می آورد که کاملا  با موضوع مورد نظرش مطابقت دارد.
نکته دیگری که باید در نظر داشت، نگهداری اطلا عات یا آدرس آنها است. طبقه بندی و خلا صه نویسی منابع اطلا عاتی مورد مطالعه با ذکر آدرس کامل منبع داده ای، از اصولی است که نباید فراموش کرد. عدم نگهداری اطلا عات معمولا  موجب دوباره کاری یا از دست دادن بخشی از اطلا عات مفید خواهد شد!
 تحلیل اطلا عات
 در صورتی که داده های تحقیق، نتیجه حاصل از جمع آوری اطلا عات پرسشنامه ها یا مصاحبه با افراد باشد، این داده های خام بایستی با روش های مورد تحلیل قرار گیرد.
در صورتی که محقق در حال انجام یک تحقیق کتابخانه ای  باشد، مطمئنا اطلا عات به دست آمده نتیجه تحقیقات و مطالعات افراد دیگر است که این نتایج بایستی مورد بررسی و مقایسه قرار گیرد. مزایا و معایب هر یک مشخص شود و به دنبال آن روش های مختلف و کارهای انجام شده توسط دیگران با یکدیگر مقایسه شود. با رفع اشکالا ت کارهای انجام شده قبلی و بکارگیری پیشنهادات و راهکارهای توصیه شده توسط آنان،  معمولا  محقق می تواند به الگوهای جدیدی برای انجام بهتر فعالیت مورد نظر دست یابد و روش جدیدی برای انجام آن فعالیت پیشنهاد کند یا انجام دهد.
 گزارش تحقیق و ارائه آن
 به طور کلی انسانها زندگی خود را براساس دانش و معارفی که از گذشتگان تولید شده است بنا می کنند اما اگر فعالیت ها و تحقیقات انجام شده توسط محققین ثبت نشود، انسان های دیگر نمی توانند از نتیجه تحقیقات یکدیگر استفاده کنند. از این رو تهیه گزارش تحقیق اهمیت پیدا می کند. امروزه اکثر دانش های انسانی را می توان در کتابها و کتابخانه ها یا بر روی صفحات وب یافت.
با توجه به مطالب فوق، اصلی ترین مرحله انجام کار تحقیقی تهیه گزارش است. بسیاری از محققان در طول انجام مراحل دیگر از این مرحله غافل نبوده کمابیش یادداشت ها و خلا صه هایی را برای گزارش نهایی تهیه می کنند. یک گزارش تحقیق معمولا  شامل اطلا عات مربوط به بسیاری از تحقیقات انجام شده قبلی در زمینه موضوع تحقیق است. در مواردی که گزارش راجع به مطلبی سخن می گوید که برای خوانندگان موضوع جدیدی است، بایستی اطلا عات مختصری نیز در زمینه مطلب مورد بحث به خوانندگان ارائه کند.
به طور کلی یک گزارش با یک مقدمه آغاز می شود. در مقدمه، مساله مورد تحقیق تعریف می شود و اهمیت موضوع و هدف محقق از انجام این تحقیق بیان می گردد. به دنبال مقدمه، مطالب پایه ای لا زم که محقق برای انجام کار خود به مطالعه آنها پرداخته است، به طور خلا صه برای خوانندگان گزارش بیان می شود و با ارائه تاریخچه  کارهای انجام شده در زمینه موضوع، به ذکر تحقیقات انجام شده توسط خودش می پردازد. گزارش با نتیجه گیری از  کار انجام شده و بیان پیشنهادهایی برای ادامه کار، پایان می یابد.
استفاده از اینترنت
 استفاده از اینترنت به عنوان ساده ترین روش کسب اطلا عات در مرحله جمع آوری اطلا عات مطرح است. از جمله مزایای استفاده از اینترنت می توان به سرعت جستجو،  امکان دسترسی به حداکثر منابع و به روز بودن اطلا عات نام برد. به همین دلیل، این بخش از جزوه روش استفاده از اینترنت را به شیوه ای ساده آموزش می دهد. در ادامه پس از معرفی اینترنت و صفحات وب، روش جستجو با استفاده از اینترنت و استفاده از ابزارهایی  از جمله نامه الکترونیکی به نویسندگان مقالا ت و کتب مرتبط توضیح داده می شود.
ساختار اینترنت
اینترنت یک مجموعه غول پیکر از میلیون‌ها کامپیوتر است که در یک شبکه کامپیوتری به هم متصل هستند. کامپیوترهای خانگی ممکن است از طریق خط تلفن با مودم، DSL یا مودم کابلی به فراهم‌کننده خدمات اینترنت (ISP) متصل شود. در یک شرکت یا دانشگاه کامپیوترها به یک شبکه محلی (LAN) در داخل سازمان وصل هستند. این شبکه را می‌توان از طریق یک خط تلفن سریع مثل T1 یا E1 به یک فراهم‌کننده خدمات اینترنت (ISP) وصل کرد. ISPها به ISPهای بزرگ‌تر وصل می‌شوند و ISPهای بزرگ‌تر یک ستون فقرات (Backbones) فیبر نوری را برای یک کشور یا ناحیه برقرار می‌کنند. ستون‌های فقرات در سراسر دنیا از طریق کابل نوری، کابل زیر دریا یا ماهواره به هم متصل هستند.
در اینترنت به طور کلی می‌توان همه کامپیوترها را به دو دسته تقسیم کرد. سرویس‌گیرنده / سرویس‌دهنده (Client / Server). سرویس‌دهندگان، خدماتی را (مانند وب و FTP) برای سایر سیستم‌ها فراهم می‌کنند و سرویس‌گیرندگان، سیستم‌هایی که برای دستیابی به این خدمات به سرویس‌دهندگان وصل می‌شوند. یک کامپیوتر سرویس‌دهنده می‌تواند چند سرویس را فراهم کند. برای مثال روی یک سرویس‌دهنده، یک نرم‌افزار وب سرور و میل سرور نصب کنیم.
اینترنت امروزی
اینترنت هم اکنون دارای قراردادهای گوناگونی در مورد پروتکل‌های ارتباطی و شامل اطلاعات فنی آنها است که بوسیله آنها نوع تبادل اطلاعات در سطح شبکه اینترنت توضیح داده می‌شود. این پروتکل ها توسط گروه‌های کاری مهندسی اینترنت که برای اعمال نظر توسط عموم مردم نیز گشوده بوده و هست، تهیه شده‌اند. این گروه‌ها مدارکی تهیه کردند که چون در حین تشکیل از همگان می‌خواست که نظرات خود را در مورد آنها بدهند، به مدارک درخواست برای اعلام‌نظر یا (RFCs) معروف شدند. بعضی از این مدارک تا جایی پیشرفت کردند که توسط گروه تخصصی معماری اینترنت به عنوان استاندارد اینترنت تعیین گردیدند.
بعضی از معروف‌ترین و پر استفاده ترین پروتکل‌های موجود در اینترنت اینها هستند: IP Internet protocol suite TCP UDP DNS PPP SLIP ICMP POP? IMAP SMTP HTTP HTTPS SSH Telnet FTP LDAP SSL
بعضی از سرویس‌های پراستفاده و محبوب در اینترنت که بر اساس این پروتکل ها کار می‌کنند از این قبیلند: پست الکترونیک ، USENet، اشتراک گذاری فایل، World Wide Web ، Gopher ،session access ،WAIS ،finger ، IRC (چت اینترنتی)، MUDها . از همه این سرویس‌ها پست الکترونیکی و وب از همه بیشتر استفاده می‌شوند و حتی سرویس‌های زیادی نیز بر اساس آنها ساخته شده‌اند مانند mailing list و وب لاگ. اینترنت همچنین توانایی سرویس‌دهی همزمان یا زنده را نیز فراهم آورده است مانند رادیو تحت وب و Webcast که قابل دسترسی در هر نقطه‌ای از دنیا هستند.
بعضی دیگر از سرویس‌های پر استفاده و محبوب در اینترنت به این روش ساخته نشده‌اند بلکه بر اساس سیستم‌های خاص خود ساخته شده‌اند مانند: IRC ،ICQ ،AIM، CDDB و Gnutella.
تحلیل‌ها و اظهار نظرات زیادی در مورد اینترنت و ساختار آن وجود دارد. برای مثال اینکه سیستم Internet IP routing (سیستم مسیر یابی توسط پروتکل IP در اینترنت) و پیوندهای موجود در وب می‌توانند نمونه‌هایی از شبکه‌های قابل گسترش باشند.
فرهنگ اینترنت
اینترنت همچنین تأثیر بسیار عمیقی بر میزان دانایی و جهان بینی داشته است . بوسیله تحقیق در اینترنت میتواند بوسیله جستجو بر اساس کلمات باشد که توسط موتورهای جستجو مانند Google امکان پذیر است. میلیونها انسان در سراسر دنیا میتوانند به راحتی به حجم زیادی از اطلاعات گوناگون به صورت آن لاین دسترسی داشته باشند. همانند دانش نامه ها و کتابخانه های ملی ، اینترنت نیز میتواند اطلاعات فراوان و پراکنده ای را به سرعت ارایه دهد.
بیشترین زبانی که در اینترنت از آن استفاده می شود انگلیسی است . چون اصل اینترنت بر اساس این زبان تشکیل شده است و بیشتر نرم افزارهای رایانه ای نیز به این زبان تهیه می گردند. علت دیگر آن عدم توانایی رایانه های قدیمی برای پردازش حروفی غیر از الفبا ی غربی بود.
اما هم اکنون شبکه آنقدر گسترش پیدا کرده است که اطلاعات و تجربیات به اندازه کافی به زبان های محلی در کشورهای مربوط تهیه و قابل دسترس باشند.
دسترسی به اینترنت
معمول ترین روش خانگی برای اتصال به اینترنت Dial-up و Broadband می باشد.
مکان های عمومی که از اینترنت در آنها استفاده می شود شامل کتابخانه ها و کافی نت ها هستند. جایی که کامپیوتر متصل به اینترنت قابل دسترس است. همچنین دسترسی به اینترنت از مکان هایی مثل سالن های فرودگاه ها امکان پذیر است. مکان هایی که باید ایستاده و سریع کار با اینترنت را انجام به نام های گوناگونی معروف هستند مثل کیوسک عمومی اینترنت ، پایانه دسترسی عمومی یا تلفن پولی وب .
هم اکنون سامانه Wi-Fi می‌تواند امکان دسترسی به اینترنت را بصورت بی‌سیم فراهم کند. این سیستم یا Hotspot میتواند بصورت رایگان برای همه یا برای ثبت نام کنندگان و یا بصورت اشتراکی باشد. در این سیستم که در پی آن به عنوان مثال کافی‌نت Wi-Fi بوجود می‌آید افراد می‌بایست رایانه‌ای که قابلیت اتصال به شبکه بی‌سیم را دارد را با خود همراه داشته باشند. Hotspot به محدوده مکانی خاصی وابسته نیست و میتواند در یک فضای باز و در یک پارک یا منطقه مرکزی شهر قابل دسترس باشد.تلاش برای تشکیل این شبکه‌ها در نهایت به تشکیل مجمع شبکه‌های بی‌سیم منجر شده است.استفاده از رایانه شخصی برتری‌های زیادی نسبت به استفاده از رایانه‌های عمومی دارد. بوسیله رایانه شخصی امکان دریافت و ارسال بیشتری فایل وجود دارد با استفاده از مرورگر شخصی و تنظیمات شخصی آن که این امکان در رایانه عمومی وجود ندارد. همچنین استفاده از نرم‌افزارهای خاص و فضای بیشتر جهت نگهداری اطلاعات و نامه‌های الکترونیک و فایلها. در رایانه‌های عمومی فضای صندوق پستی الکترونیک و امکان اجرای نرم افزارها بسیار محدود می‌باشد. با توجه به این موارد می‌بینیم که اگر امکان استفاده از رایانه شخصی با سامانه بی‌سیم وجود داشته باشد برتری‌های زیادی به کاربران خواهد داد.کشورهایی که دسترسی به اینترنت را بصورت مطلوب و با سرعت مناسب در اختیار قرار می دهند از این قرارند: کره جنوبی که ??% جمعیت آن از اینترنت به روش باند پهن (Broadband) استفاده میکنند. همچنین سوئد و ایالات متحده .

---

2- چگونگی تدوین مقالات پژوهشی

2- چگونگی تدوین مقالات پژوهشی
.............................................
مولف: دکتر احمد فرامرز قراملکی
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2005
وضعیت: تمام متن
منبع: سایت حوزه نت
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
چکیده: تدوین مقاله‌ی علمی برای انتشار در مجله‌های علمی بویژه در محیط‌های دانشگاهی شیوه متعارفی برای تولید‌کنندگان و دست‌اندرکاران مسائل علمی است صرف‌نظر از آثار حقوقی- اداری و استخدامی مقالات علمی اساساً هر نویسنده‌ای علاقه‌مند است حاصل کار خود را در مجله یا نشریه‌ای منتشر کند و آن را به اطلاع علاقه‌مندان برساند. ضمن اینکه غالباً محققان اعم از دانشجویان تحصیلات تکمیلی یا استادان یا مجریان پروژه‌ها ناگزیرند از کار خود مقاله‌ای ارائه دهند. انتشار مقالات علمی از سوی دیگر بر ارتقای منزلت اجتماعی و اشتهار علمی نویسنده در جامعه تأثیر مثبت دارد. این نوشتار، در صدد بیان اصول و فنون پژوهش است، مسأله اصلی در این مقام را چنین می توان تقریر کرد: مقاله های پژوهشی چه تمایز ساختاری با مقاله های ترویجی، اطلاع رسانی و آموزشی دارند. در تدوین مقاله های پژوهشی چه اصولی را باید رعایت کرد؟ پاسخ به این مسأله را با مقدمه ای فراگیر، در زمینه مراحل مختلف فرایند تحقیق ارائه می کنیم.

 

مراحل عملیاتی پژوهش
هر برنامه پژوهشی، به یک معنا، سه مرحله عمده دارد: طراحی، اجرا و گزارش.

1. مرحله طراحی
طراحی درست پروژه تحقیقاتی، تأثیر ژرفی در اثربخشی تحقیق دارد. در طرح تحقیقاتی باید مسأله تحقیق را تعریف و مسائل مندرج در آن و فرضیه های مربوط را با صورتبندی بیان کنیم، هدف و ضرورت تحقیق متمایز از فواید آن، پیشینه تحقیق، بودجه بندی زمان، بودجه بندی هزینه از سرفصل های عمده طرح تحقیقاتی اند.

2. مرحله اجرا
اجرای پروژه تحقیقاتی به صورت غالب، متضمن پنج گام اساسی است، موفقیت در هر گامی به موفقیت در گام پیشین وابسته است:

2. 1. تشکیل پرونده علمی: شناسایی اجمالی منابع و اسناد و جمع آوری آن ها نقشی مهم در تمرکز ذهنی محقق و صرفه جویی در زمان تحقیق دارد و بهره وری پژوهش را افزایش می دهد. امروزه، استفاده از کتابخانه های دیجیتالی تشکیل پرونده علمی را بسیار آسانیاب، سریع و غنی کرده است. برخی از موسسه های پژوهشی پیشرو، برای استفاده از شبکه کتابخانه های الکترونیکی تأسیس سیستم متمرکز کرده اند. استفاده از این شبکه ها، زمان تشکیل پرونده علمی را به میزان صد برابر کاهش می دهد.

2. 2. نقادی منابع: مکرر یادآوری شده است که از هر منبعی نباید استفاه کرد. یکی از وظایف استاان راهنما، بیان این است که کدام مقاله یا کتاب را نخوانید. برخی از منابع با بهره وری تحقیق منافات دارند. بنابراین، گام دوم این است که منابع و اسناد شناسایی شده از حیث اصالت و اعتبار آن ها نقادی و سنجش شوند و منابع غیر معتبر و اسناد غیر اصیل حذف گردند. ملاک اصلالت و اعتبار، مسأله و فرضیه تحقیق است.

2. 3. ترتیب تاریخی منابع: در مطالعات کتابخانه ای، رعایت ترتیب تاریخی منابع از گذشتگان به آیندگان، راهگشا است. بنابراین، منابع گزینش شده را به لحاظ تاریخی چنان مرتب کنید که قدیمی ترین منبع را ابتدا مطالعه کنید.

2. 4. فیش برداری: چهارمین گام، گردآوری داده ها از منابع و اسناد است که در مطالعه کتابخانه ای به آن فیش برداری می گویند. در فیش برداری، سلیقه های فراوان وجود دارند. در انتخاب شیوه فیش برداری می توان به دو ملاک توجه کرد: افزایش تمرکز ذهنی محقق و کاهش زمان.

شیوه های فیش برداری مسأله محور هر دو ملاک را تأمین می کنند. اصل مسأله محوری تحقیق اقتضا می کند، محقق با داشتن مسأله، سراغ منابع برود و یافته های خود را در ذیل هر مسأله و به ترتیب تاریخی منابع، در یک برگ (یا برگ های پیوستی) فیش برداری کند.

3. 5. پردازش اطلاعات: تجزیه و تحلیل اطلاعات، آزمون فرضیه و استنتاج نتایج تحقیق آخرین گام اجرای پروژه تحقیقاتی است. اصول و فنونی که تا کنون بررسی شده اند، ابزارهای این مرحله از پژوهشند.

3. مرحله گزارش
تدوین نتایج تحقیق و ارایه آن به محافل علمی از مهم ترین اقدام های محقق است. آنچه نزد دیگران سنجش و ارزیابی می شوند، گزارش تحقیق است. گزارش نتایج پژوهش، در جامه هایی چون پایان نامه، کتاب و مقاله پژوهشی انجام می گیرد. قسم سوم، رایج ترین نوع گزارش نویسی است، انتشار مقاله پژوهشی از شاخص های مهم مشارکت در تولید علم و در مقیاس جهانی است.

مقاله پژوهشی تمایز ساختاری با مقاله های آموزشی، ترویجی و اطلاع رسانی دارد؛ همکارانی که در امر مقدس آموزش ماهر و حرفه ای اند، غالباًً در مقام تدوین مقاله پژوهشی، ناهشیارانه جهت گیری آموزشی و ترویجی می یابند، مقاله آنان همان درش هایشان است که وجود کتبی یافته است. مقاله پژوهشی در مقام انتقال یافته های دیگران نیست، بلکه در مقام ارائه مستند و مستدل یافته علمی محقق است. نوآوری مقوم پژوهش و مقاله پژوهشی است. نویسنده مقاله پژوهشی هم به یافته جدید اشاره می کند و هم ادله، منابع و روش خود را ارائه می کند تا در معرض داوری و ارزیابی دانشمندان قرار گیرد. به همین دلیل، یکی از شاخص های پژوهشی بودن مقاله، تعداد ارجاعاتی است که محققان بعدی از سر تأیید و استفاده به آن مقاله می دهند.

با توجه به ساختار مقاله پژوهشی، تدوین چنین مقاله ای در هشت گام اساسی انجام می شود:

3. 1. عنوان: ظریف ترین امر در هر مقاله پژوهشی، انتخاب عنوان آن است. طبقه بندی های مختلفی از عنوان ارایه شده اند (ر.ک: پوری سلطانی، اصطلاحنامه کتابداری، مدخل عنوان). به عنوان مثال، چکیده عنوان، عنانی است که نویسنده به نوشته خود می دهند و حکم خلاصه و یا جکیده مقاله را دارد. این عنوان بیش تر مبیّن موضوع نوشته است تا مطالب مندرج در آن؛ از این رو، راهنمایی برای محتوای مقاله نیست (همان)، عنوان محتوانما بر خلاف چکیده عنوان، به اندازه کافی نشان دهنده مباحث و مطالب محتوایی مقاله است، چنین عنوانی را در فهرست نویسی بیش تر به کار می برند.

در انتخاب عنوان مقاله، چند نکته مهم قابل توجه اند:

یک. عنوان را ناظر به مسائل انتخاب کنید. در مقاله های آموزشی و ترویجی معمولاً عنوان ناظر به موضوع است، اما در مقاله های پژوهشی، به دلیل اهمیت مسأله محوری، عنوان ناظر به مسأله است.

دو. اخذ پاسخ مسأله در عنوان، شایسته نیست. عنوان را باید نسبت به پاسخ بی طرف تعبیر کرد. فرض کنید کسی درباره مسأله تناقض در یک متن به تحقیق می پردازد و نتیجه، آن است که تناقض در این متن موهوم و پنداری است. چنین کسی نباید در عنوان تعبیر «تناقض موهوم» را اخذ کند، چنان که در عناوینی چون «دین یا توسعه» به دلیل ایهام (یا)، موضوع و پاسخ محقق اخذ شده است.

سه. عنوان باید رسا، بلیغ و فصیح باشد. در شرایط مساوی عنوان کوتاه بهتر است و در هر شرایطی از اخذ عنوان تکراری پرهیز کنید. به عنوان مثال، انتخاب عنوان «نردبان آسمان» با توجه به این که زرین کوب آن را برای کتاب به غارت رفته خود انتخاب کرده بود، برای تحقیقات دیگر، شایسته و مبتنی بر ذوق سلیم نیست.

چهار. عنوان باید از تعابیر احساسی و عاطفی عاری باشد. به کار بردن زبان دقیق در عنوان تحقیقاتی لازم است.

3. 2. چکیده: غالب همکاران نوآشنا، در نوشتن چکیده با ابهام مواجه می شوند و به تفاوت چکیده و خلاصه توجه نمی کنند. چکیده در اصطلاح دانش اطلاع رسانی، به خلاصه ای از یک نوشته اطلاق می شود که شامل فشرده تمام مطالب مهم یا فشرده قسمت های ویژه یا فهرستی از محتوای آن نوشته باشد. چکیده را از جهاتی مختلف تقسیم بندی می کنند: مانند چکیده پدیدآور، تلگرافی، چکیده تمام نما، توصیفی، راهنما و سوگیرانه، مراد از چکیده در مقاله پژوهشی، چکیده پدیدآور است که توصیفی، بدون سوگیری و به عنوان چکیده تمام نما توصیفی نگاشته می شود.

چکیده نویس، در مقالات پژوهشی دو هدف عمده را دنبال می کند:

یک. کمک به خواننده تا ضرورت یا عدم ضرورت مطالعه تمام مقاله را دریابد و از همه مباحث مقاله (مسأله، نظریه های مختلف، ادله و روش و نتایج تحقیق)تصویری به دست آورد. این هدف از حیث توجه به حقوق خواننده در اخلاق پژوهش مهم است. چکیده مقاله باید به زبان صریح و توأم با صداقت، همه مقاله را نشان دهد.

دو. کمک به جست و جوکنندگان الکترونیکی برای دستیابی به چکیده پژوهش که در سایت منعکس است.

در نگارش چکیده چند نکته را توجه کنیم:

زبان و ادبیات چکیده، همان زبان مقاله است. هرگز زبان فهرست و گزارش از مقاله به کار نبرید.

همه مطالب مهم و اساسی مقاله و نتایج کیفی و کمی مندرج در آن را به اختصار نشان دهید. به یاد داشته باشیم که چکیده مقاله پژوهش، چکیده تمام نمای راهنما است و تدوین آن دشوار است.

از ذکر مثال، توضیح مفهومی و ذکر منابع در چکیده خودداری کنید. چکیده فقط نشانگر تصور شما از مسأله یا مسائل تحقیق، نظریات گوناگون، نظریه شما و ادله و روش تحقیق است. همچنین، چکیده فاقد ارزشیابی در محتوا است.

در الگوگیری از چکیده مقاله های پژوهشی محققان پیش کسوت و یا مجله هایی که از ویراستاران توانمند برخوردارند، استفاده کیند. شماره های اخیر مجله مقالات و بررسی ها قابل توصیه است.

3. 3. کلید واژه: یا واژگان کلیدی. توجه به این که کلید واژه در واقع جانشین فهرست موضوعی مقاله و نمایه است، از این رو نقش نمایه را در جست و جوهای الکترونیکی و اینترنتی دارا است. تعداد کلید واژه ها در حدود شش یا هفت موردند و نشانگر مباحث مهم مقاله می باشند. 

3. 4. طرح مسأله: مقدمه مقاله را به طرح دقیق مسأله اختصاص می دهیم. فراموش نکنیم که «صورتبندی یک مسأله می تواند کل راه حل آن را بر ما آشکار سازد» (پوپر، اسطوره چهارچوب، ص 211)، در طرح مسأله ابتدا باید به تعریف مسأله تحقیق پرداخت، آنگاه با ابزارهای منطقی، آن را دقیقاً صورتبندی و شاکله آن را تدوین کرد. همچنین، بحث از ضرورت طرح این مسأله، پیشینه تحقیق، پیش فرض ها و روش حل مسأله را در مبحث طرح مسأله می توان آورد. طرح مسأله نقشی مهم در درمان حاشیه پردازی و انحراف از کانون اصلی مقاله دارد و رابطه خواننده و نویسنده را تسهیل و تصحیح می کند. برخی از مجلات پژوهشی، مانند مقالات و بررسی ها، طرح مسأله را الزامی تلقی می کنند. ترجیح آن است که هر مقاله ای تنها در پی حل یک مسأله باشد.

3. 5. بدنه اصلی مقاله: بدنه اصلی مقاله، گزارش کامل از پژوهش است. اشاره به نظریات رقیب در حل مسأله، نقد مستند و مستدل آن ها، بیان نظریه مختار و دفاع از آن عمده ترین مباحث مقاله است. از هر گونه بحث مفصل در تحلیل پیشفرض ها، اختصار و ارجاع به اسناد اولیه الزامی است. ارجاع در متن به دلیل افزایش در تمرکز و کاهش در زمان، حقوق خاننده را بیشتر از سایر روش های ارجاع رعایت می کند و از این رو، اخلاقی تر است. بدنه اصلی مقاله غالباً در دو تراز سنجیده می شود: اعتبار منابع و کفایت ادله و صحت نتایج.

یادداشت هایی را که متضمن مباحث فرعی اند، می توان در پاورقی آورد. عده ای از مجلات پژوهشی، جایگاهی مستقل از ساختار مقاله را پس از بدنه اصلی به آن اختصاص می دهند.

3. 6. نتیجه: حاصل پژوهش، بدون بیان ادله و شواهد، در پایان مقاله بیان می شد. نتیجه بر خلاف چکیده متضمن تعریف و بیان مسأله، ذکر ادله، اسناد و دیدگاه های رقیب نیست. نتیجه مقاله، صرفاً نشان می دهد که مطالعه نظام مند چه توآوری ای دارد.

4. 7. تشکر: چنانچه، مطالعه شما توسط اشخاص یا سازمان هایی حمایت شده است. تشکر از آن ها را در این بخش می آورید.

3. 8. منابع: مشخصات کتاب شناختی منابع تحقیق، باید در پایان مقاله بیان شوند. شیوه های مختلف در این امر وجود دارند. انتخاب شیوه، بستگی به روش ارجاع نویسی در بدنه اصلی مقاله دارد. نام مشهور نویسنده و مشخصات اسمی کامل وی، عنوان دقیق و کامل کتاب، نام مصحح، مترجم و ویراستار، محل نشر، ناشر، تاریخ نشر مشخصاتی اند که نباید فراموش گردند. برخی از مجلات منابع مقاله را با عنوان کتاب شناسی می آورند و برخی آن را متمایز ار کتابنامه اخذ می کنند.

---

3- نظریه‌ی روش‌شناسی در پژوهش کیفی

3- نظریه‌ی روش‌ شناسی در پژوهش کیفی
.........................................................
مولف: ترجمه: کاوه اکبری
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: Norton Peirece, Bonny (1995). The Theory of Methodology in Qualitative Research, TESOL Quarterly, Vol. 29, No. 3, Qualitative Researchin ESOL, (Autumn, 1995), pp. 569 -576
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
خلاصه: در این مقاله به بررسی مجموعه­ی روابط میان نظریه و روش در پژهش­های کیفی می­پردازم. به عقیده­ی من نظریه (مستقیم  یا غیرمستقیم) در شکل­گیری پرسش­های پژوهشی، فرضیاتی که می­سازیم و نیز شیوه­ها، روش­ها و رویکردهایی که در پیش­برد طرح پژوهش به کار می­بریم، نقش دارد. پرسش­های مطرح­شده نیز به نوبه­ی خود بر نوع داده­های گردآمده، شیوه­ی گردآوری آنها و نتایجی که بر اساس تحلیل داده­ها به­دست می­آید تاثیری حتمی می­گذارند. در اینجا به ویژه به توضیح گرایش­های تازه­ای در پژوهش آموزشی، که در پژوهش خود بر روی آموزش و یادگیری زبان سودمند یافته بودم، پرداختم. پژوهش­گرانی که به این حوزه می­پردازند همیشه پرسش­ها یا علایق یکسانی ندارند، اما فرضیات مشترک­شان درباره­ی آنچه که من پژوهش انتقادی می­نامم، قانع­کننده است. در این مقاله نخست شش مورد از این انگاره­ها (پایه­های فکری) را توضیح می­دهم و سپس مشخص می­کنم که چگونه این انگاره­ها بر چهارچوب­بندی، پیشرفت و تحلیل من در پژوهش­ام بر روی یادگیری زبان در زنان مهاجر در کانادا (Peirce, 1993, 1995) تاثیر گذاشتند.

 

مقدمه:

بونی نورتون پیرس (Bonny Norton Peirce)- موسسه­ی مطالعات آموزشی اونتاریو: در سال 1994، در بیست و هشتمین کنگره­ی سالانه­ی تِسول (TESOL) در بالتیمور، درباره­ی رساله­ی دکترای خود با عنوان یادگیری زبان، هویت اجتماعی و زنان مهاجر سخن­رانی کردم (Peirce, 1993). در هنگام پرسش و پاسخ یکی از حاضران حضور من را در جریان تحقیق، به عنوان مشارکت­ کننده­ ی فعالی که بر نتایج به­دست­آمده تاثیر گذاشته­است، نقد کرد. نقد او فارغ از درستی یا نادرستی­اش، مرا با یک مساله­ی روش­شناختی مواجه کرد. پاسخ کوتاهی که در آن زمان دادم این بود که پرسش­های پژوهشی متفاوت روش­های متفاوتی را نیز می­طلبند. گرچه که در زمینه­ی آموزش و یادگیری زبان، پژوهش­ کمّی جایگاه ویژه­ای دارد، اما پرسش­هایی که من در پژوهش­ام مطرح کردم امکانی برای به­کارگیری تحلیل آماری فراهم نمی­آورد. من تاکید داشتم که آموزش و یادگیری زبان نیازمند به­کارگیری نظریه­ی روش­شناختی جامع­تری است. مقاله­ی کنونی به نوعی پاسخ مفصل­تر همان پرسش مطرح شده در بالتیمور است.

در این مقاله به بررسی مجموعه­ی روابط میان نظریه و روش در پژهش­های کیفی می­پردازم. به عقیده­ی من نظریه (مستقیم  یا غیرمستقیم) در شکل­گیری پرسش­های پژوهشی، فرضیاتی که می­سازیم و نیز شیوه­ها، روش­ها و رویکردهایی که در پیش­برد طرح پژوهش به کار می­بریم، نقش دارد. پرسش­های مطرح­شده نیز به نوبه­ی خود بر نوع داده­های گردآمده، شیوه­ی گردآوری آنها و نتایجی که بر اساس تحلیل داده­ها به­دست می­آید تاثیری حتمی می­گذارند. در اینجا به ویژه به توضیح گرایش­های تازه­ای در پژوهش آموزشی، که در پژوهش خود بر روی آموزش و یادگیری زبان سودمند یافته بودم، پرداختم. پژوهش­گرانی که به این حوزه می­پردازند همیشه پرسش­ها یا علایق یکسانی ندارند، اما فرضیات مشترک­شان درباره­ی آنچه که من پژوهش انتقادی می­نامم، قانع­کننده است. در این مقاله نخست شش مورد از این انگاره­ها (پایه­های فکری) را توضیح می­دهم و سپس مشخص می­کنم که چگونه این انگاره­ها بر چهارچوب­بندی، پیشرفت و تحلیل من در پژوهش­ام بر روی یادگیری زبان در زنان مهاجر در کانادا (Peirce, 1993, 1995) تاثیر گذاشتند.

شش انگاره­ی پژوهش انتقادی
پرسش­هایی که در پژوهش­ام طرح­ می­کنم، فرضیاتی که می­سازم، داده­هایی که معتبر می­دانم و نتایجی که کسب می­کنم از کار پژوهش­گران آموزشی در سه حوزه­ی مرتبط، اما همچنان پراکنده نشأت می­گیرد.
- نخستین گروه، که برخی از آنها را ویلر (1988، Weiler) علاقه­مندان درجه اولِ «تولید فرهنگی» توصیف می­کند، عبارت­اند از: بوردیو (1977، Bourdieu)، کانل، اشندون، کسلر و داوست (1982، Connell, Ashendon, Kessler & Dowsett)، هلر (1987، 1992، Heller)، سایمون (1992، Simon)، والش (1989،1987، Walsh) و ویلیس (1977، Willis).
- گروه دوم، که فعالیت­های آموزشی خود را در قالب یک طرح فمینیستی پی می­ریزند، عبارت­اند از: بریسکین و کولتر (1992، Briskin & Coulter)، لاک و گور (1992، Luke & Gore)، راک­هیل (1987، Rockhill)، شنکه (1991، Schenke)، اسمیت (1987b، 1987a، Smith) و ویلر(1991 ،1988، Weiler).
-گروه سوم پژوهش­های آموزشی خود را در سنت شناخته­شده­ی مردم­نگاری انتقادی تعریف می­کند و عبارت­اند از: اندرسون (1989، Anderson)، بریزمن (1990، Britzman)، برودکی (1987، Brodkey)، سایمون و دیپو (1986، Simon & Dippo).

به رغم تفکیکی که میان این سه گروه قایل شدم، لازم است بی­درنگ اضافه کنم که علایق مشترک و هم­پوشی کارهای آنها به مراتب چشم­گیرتر از تفاوت­های آنهاست. برای نمونه، ویلیس از دید ویلر (1988، Weiler) یک نظریه­پرداز تولید فرهنگی­ست و از نظر اندرسون(1989، Anderson) یک مردم­نگار انتقادی؛ اندرسون (1989، Anderson) ویلر را یک مردم­نگار انتقادی توصیف می­کند در حالی که خودش را پژوهش­گری فمینیست می­داند؛ سایمون از دید ویلر(1988، Weiler) نظریه­پرداز تولید فرهنگی­ست، اما خودش آثارش را در حوزه­ی مردم­نگاری انتقادی تعریف می­کند (1986، Simon & Dippo) و دست­آخر اسمیت (,1987b Smith) با شکستن این مرزها کارهایش را دارای رویکردی فمینیستی به مردم­نگاری می­داند. آثار این نظریه­پردازان آموزشی در شماری از انگاره­های مهم دارای اشتراک­اند ـ انگاره­هایی که در پژوهش خود به آنها نزدیک شدم.
انگاره­ی نخست: پژوهش­گرانِ انتقادی این دیدگاه را، که هر پژوهشی می­تواند ادعای عینی بودن و اریب (جانب­دارانه) نبودن داشته باشد، رد می­کنند. ویلر (1988، Weiler) معتقد است که پژوهش فمینیستی با این فرض آغاز می­شود که پژوهش­گر در پیشبرد طرح پژوهشی نقشی سازنده دارد. به باور او پژوهش­گر باید دانش و تجربه­های ذهنی خود را نیز همانند زنانی که در موردشان مطالعه می­کند درک کند. همچنین، سایمون و دیپو (1986، Simon & Dippo) عنوان می­کنند که تولید دانش را نمی­توان جدای از سرگذشت شخصی پژوهش­گران و زمینه­ی سازمانی گسترده­ای که در آن کار می­کنند درک کرد. به نظر آنها اثرِ مردم­نگارانه­ی انتقادی باید داده­ها و شیوه­های تحلیل را به گونه­ای تعریف کند که با طرح­  آموزش و پرورشی و سیاسی­اش سازگار باشد.

انگاره­ی دوم: پژوهش­گرانِ انتقادی می­کوشند تا مجموعه­ی روابط میان ساختار اجتماعی از یک سو و عامل انسانی از سوی دیگر را بررسی کنند، بدون آنکه به تحلیل­های جبرگرایانه یا تقلیل­گرایانه متوسل شوند. برای نمونه اندرسون (1989، Anderson) می­گوید که مردم­نگاری انتقادی از دل نارضایتی از «تعاریف اجتماعی از ساختارهایی همچون طبقه، مردسالاری و نژادپرستی، که در آنها کنش­گران انسانی حقیقی هرگز حضور ندارند» و «تعاریف فرهنگی از کنش­گران انسانی، که در آنها محدودیت­های پهن­ساختاری همچون طبقه، مردسالاری و نژادپرستی هرگز حضور ندارند» (ص 249) بیرون آمده است.  همچنین، به رغم این که کانل و دیگران(1982) «خشک­اندیشی فزاینده­»ی (ص 29) نظریه­ی بازتولید را رد می­کنند، پژوهش «خشکی» که در آن پژوهش­گران از دیدار یا گفتگو با مردمی که مورد مطالعه قرار می­گیرند پرهیز می­کنند را نیز نمی­­پذیرند. به گفته­ی ویلر (1988، Weiler)، قانون ویژه­ی پژوهش فمینیستی مطالعه بر روی رابطه­ی میان فرد و جامعه است:
بنابراین، تمرکز بر روی دنیای روزمره آشکار می­کند که چگونه نیروهای قوی­تر، چه مادی و چه ایدئولوژیک، کنش­های ما را محدود و مشروط می­کنند. هم­زمان، محوریت دادن به دنیای روزمره­ی زنان در پژوهش اجتماعی نشان­گر آن است که تمرکز بر حوزه­ عمومی به تنهایی ناکافی­ست. پژوهش فمینیستی با آشکار کردن زندگی هرروزه­ی زنان، دریچه­ای می­گشاید به نیمه­ی دیگر واقعیت اجتماعی که تاکنون در مطالعه­ی زندگی عمومی نادیده انگاشته شده­است (ص 62).

انگاره­ی سوم: پژوهش انتقادی بر این باور استوار است که نابرابری­های جنسیتی، نژادی، طبقاتی، قومیتی و سوگیری جنسی آفریده و آفریننده­ی روابط نابرابر قدرت در جامعه­ است. در راستای کارِ گرامشی، سایمون و دیپو (Gramsci, Simon and Dippo, 1986) که می­گویند «روابط قدرت آنهایی هستند که ساختارهای تعیین­کننده­ی چگونگی تولید و بازتولیدِ صورت­های اجتماعی را برای محدود و مقید کردن و نیز به چالش کشیدن و بازتعریفِ آن­چه که فرد می­تواند باشد، شکل می­دهند» (ص.197) والش (Walsh, 1989) نیز نظر مشابهی می­دهد که «در جهانی که آشکارا نابرابر است، مشارکت و گفتگو به ندرت رخ می­دهد. بی­گمان روابط قدرت بر سر کارند، زمانی که به شکل ناهمسانی جایگاه شاگردان در ارتباط با یکدیگر، با موضوع درس و با آموزگار تعیین می­شود»(ص.139). ویلر (Weiler, 1988) معتقد است که اگرچه زنان در یک تاریخ جنسیتی با یکدیگر شریک­اند، نباید آنها را به عنوان یک گروه واحدِ بدون تفاوت به شمار آورد: «نادیده انگاشتن نژاد و طبقه همان قدر به تحریف واقعیت اجتماعی می­انجامد که نادیده انگاشتن اهمیت جنسیت»(ص.64).

انگاره­ی چهارم: پژوهش­گران انتقادی علاقه­مندند بدانند افراد چگونه با تجربه­های­شان ارتباط برقرار می­کنند. کانل و دیگران (Connell et al, 1982) در پژوهش خود در پی «نزدیک شدن به موقعیت­هایی که مردم در آن قرار می­گیرند، برای گفتگوی تفصیلی درباره­ی تجربه­های آنها»(ص.29) بودند. اسمیت (Smith, 1987b) معتقد است که آن­چه که او مردم­نگاری نهادی می­نامد روشی تحلیلی است که پژوهش­گر را به «واقعیت­هایی از آن­چه که مردم در زندگی هرروزه با شرایط معین و در موقعیت­های مشخص انجام می­دهند» باز می­گرداند؛ روشی که «اشخاص را به عنوان مشارکت­کنندگانی قابل در دنیای روزمره­شان کاملا به رسمیت می­شناسد»(ص.7). همچنین، به گفته­ی ویدون (Weedon, 1987)، «نظریه باید بتواند تجربه­ی زنان را این گونه بررسد که نشان دهد سرچشمه­ی آن کجاست و چه ارتباطی با کنش­های اجتماعی مادی و روابط قدرت سازمان دهنده­ی این کنش­ها دارد»(ص.8).

انگاره­ی پنجم: پژوهش­گران انتقادی علاقه­ دارند پژوهش خود را در یک بافت تاریخی جای دهند. همان­طور که سایمون و دیپو (Simon and Dippo, 1986) می­گویند «تاریخ را نباید به مجموعه­ای از "داده­های پیشین" فروکاست، بلکه باید به عنوان یک جزء مکمل در تشریح نظم­های یافت­شده در هر چیز ویژه­ای به­ حساب آورد» (ص.198). والش (Walsh, 1989) معتقد است هدف مطالعه­اش بر روی چالش­های دانش­آموزان پورتوریکویی در آمریکا روشن کردن این نکته بود که «چگونه گذشته و حال در خواسته­های مردم تلاقی پیدا می­کنند، بر آموزش و پرورش تاثیر می­گذارند و به شرایط و فرآیندهای دخیل در رسیدن به شناخت شکل می­دهند»(ص.133). لاک و گور (1992، Luke & Gore) این بحث را پیش می­کشند که هویت­هایی که دانش­مندان فمینسیت برای خود به وجود آورده­اند تحت تأثیر «گذشته و حال» فمینیست­ها بوده است، چرا که «حجم زیاد ادبیات فمینیستی در دو دهه­ی گذشته بزرگ­ترین کمک را به باز اندیشی درباره­ی موضوع زنان، به پرسش کشیدن نظریه­ها در تمام رشته­ها و بحث درباره­ی تفاوت­ها کرد»(ص.4).

انگاره­ ی ششم: پژوهش­گران انتقادی بر این باورند که هدف از پژوهش آموزشی، تغییر در اجتماع و نظام آموزشی است. برای نمونه، برودکی (Brodkey, 1987) می­گوید «هدف مردم­نگاری انتقادی همواره یک چیز است: کمک به ایجاد امکان دگرگونی نهادهایی همچون مدرسه­ها» (ص.67). بریسکین و کولتر (1992، Briskin & Coulter) معتقدند که «در رابطه با آزادسازی و دگرگونی اجتماعی، آموزش فمینیستی در میان بحث آموزش ترقی­خواهانه و آموزش انتقادی جایگاه محکمی به خود اختصاص داده است» (ص.251). به گفته­ی ویلیس (willis, 1977) نیز، «رد کردن چالش هرروزه ـ به دلیل  لطمه­ها­ی قدیمی ناشی از قید و بندهای ساختاری ـ به مثابه انکار تداوم خودِ زندگی و اجتماع است»(ص.186). آثار سایمون و همکاران­اش، بر کارهایی متمرکز است که مدرسه­ها برای پرداختن به نابرابری­ها در نهادهای آموزشی و اجتماعی می­توانند انجام دهند (Simon, Dippo & Schenke, 1991). تمامی این پژوهش­گران موافقند که امکانات زیادی برای کاهش نابرابری­ها در کل جامعه و به ویژه در نظام آموزشی وجود دارد.

پژوهش انتقادی و یادگیری زبان: مطالعه­ای موردی
اکنون به این می­پردازم که شش انگاره­ای که پیش­تر مطرح شد می­تواند به پژوهش کمّی در آموزش و یادگیری زبان کمک کند. با تحلیل کوتاهی از طرحی پژوهشی که به تازگی به پایان رسانده­ام بحث را آغاز می­کنم. در این طرح مطالعه­ای طولی درباره­ی تجربه­های یادگیری طبیعی زبان در پنج زن مهاجر در کانادا انجام دادم (Peirce, 1993). هدف پژوهش من بررسی این بود که در چه شرایطی این زبان­آموزان به انگلیسی صحبت می­کنند و چنین فرصت­هایی برای سخن گفتن، چگونه از نظر اجتماعی در زمان و مکان ساخت می­یابند. پژوهش بر این فرض استوار بود که یک شرط لازم برای یادگیری زبانِ دوم تمرین در زبانِ مقصد است (Spolsky, 1989).
در پژوهش­ام همواره به یاد داشتم که پیشینه و تجربه­های خودم از راه­های متنوع و پیچیده­ای با فرآیند پژوهش تلاقی پیدا می­کنند (انگاره­ی 1). در مقام فارغ تحصیلِ یک موسسه­ی آموزشی پیشرفته، به طیف گسترده­ای از منابع مادی و انسانی دست­رسی داشتم که بر روش من برای گردآوری و تحلیل داده­ها تاثیر می­گذاشتند. نظارتی که بر روی­ام صورت می­گرفت، منابعی که در اختیارم قرار می­گرفت، هم­آموزانی که با آنها مشورت می­کردم و کارگاه­هایی که در آنها حضور می­یافتم، همگی به کار من شکل می­بخشیدند. برای نمونه، پیش از آغاز مطالعات­ام با آثار بوردیو (Bourdieu, 1977)، کامینز (Cummins, 1986)، هلر (Heller, 1987)، کرس (Kress, 1985)، سایمون (Simon, 1992) و ویدون (Weedon, 1987)، که همگی نه تنها بر پایان­نامه­ی دکترای من، که در دیگر طرح­های پژوهشی­ که در آنها مشارکت داشتم (برای نمونه Peirce, 1989; Peirce & Stein, 1995) نیز تاثیر بسیار مهمی گذاشتند، آشنایی نداشتم. در زمان و مکانی دیگر، پژوهش من به شکلی متفاوت پذیرفته و به شکلی متفاوت نیز فهمیده می­شد.
همچنین، این حقیقت که "من یک انگلیسی زبانِ سفید پوستِ طبقه­ـ­ متوسطی هستم" می­توانست پژوهش­ام را، در نگاه مهاجرانی که در تکاپوی ورود به گروه مسلط در جامعه­ی کانادا هستند، جذاب جلوه دهد. در چشم مصاحبه شونده­ها، من یک پژوهش­گرِ بی­طرفِ منفعل نبودم. برای شماری از آنها، من تنها دوستِ انگلیسی زبانی بودم که داشتند؛ برای­شان معرفی­نامه می­نوشتم و کمک می­کردم کار پیدا کنند. من پیوسته در حال تغییر نقش بودم؛ دوست، آموزگار و پژوهش­گر. افزون بر این، جایگاه شخصی­ام به عنوان یک زن و یک مادر به من بینشی می­داد تا تجربه­های زنان حاضر در پژوهش­ام را دریابم. می­توانستم دشواری­های روزانه­ی درس­خواندن، بچه­داری، کارکردن و خانه­داری را (در حالی که همیشه زمان کم می­آید) درک کنم. دست آخر، موقعیت من به عنوان یک آموزگار و پژوهش­گرِ حوزه­ی آموزش زبان و تجربه­های­ام از زندگی در جامعه­های چند زبانه، مرا به سمت این پرسش­ها سوق می­داد که «همکاران­ام چه چیز جالبی در پژوهش­ام خواهند یافت؟» یا «چه جور پژوهشی برای همکاران­ام جذاب خواهد بود؟»
علاقه­ام در این پژوهش معطوف بود به رابطه­ی میان افراد زبان­آموز و ساختارهای اجتماعی بزرگتری که زندگی روزانه­ی آنها و فرصت­های آنها برای انگلیسی سخن گفتن را تحت تاثیر قرار می­داد (انگاره­ی 2). برای نمونه، بررسی کردم که چرا یکی از مصاحبه­شونده­ها که با همکارانش مکالمه­هایی منظم و عادی دارد، پس از موجی از تعدیل نیرو در کارخانه، از برهم­کنش­های اجتماعی کناره می­گیرد. می­پرسیدم که چرا یک زبان­آموز در یک کلاسِ مهارت­های پایه­ی انگلیسی رد می­شود، در حالی که دیگری، در همان کلاس، تا پایان دوره پیش می­رود. نمی­توان چنین پرسش­هایی را صرف مشاهده­ی زبان­آموز، جدای از جامعه­اش، بیان کرد. برای پاسخ به این پرسش­ها باید به تجربه­های خود مصاحبه­شونده­ها و نیز جریان­های بزرگ­تری در جامعه­ی کانادا مانند رکود اقتصادی و سیاست­های ملی آموزش زبان توجه می­کردم.
من در پی این بودم که هویت جنسی زنانِ حاضر در پژوهش و نیز جایگاه آنها در جامعه­ی کانادا به عنوان مهاجر تا چه حد به محدود شدن فرصت­های آنها برای یادگیری و تمرین انگلیسی در خانه و محل کار انجامیده است. به زبان دیگر، منظورم این بود که روابط نابرابر قدرت، برآمده از جنسیت، قومیت و طبقه، تا چه حد ممکن است بر یادگیری زبان تاثیر بگذارند (انگاره­ی 3). برای نمونه، آیا یکی از مصاحبه­شونده­ها (یک زن مجرد) زیر فشار هشدارهای خانواده­اش بود تا دست از دل­مشغولی­اش برای یادگیری انگلیسی بردارد و همه­ی توان­اش را برای یافتن یک مرد جوان «پول­دار» صرف کند؟ چگونه یادگیری زبان یکی از مصاحبه­شونده­ها از خشم ابراز شده از سوی شوهرش، که پیشرفت کندتری نسبت به او داشت، تاثیر می­پذیرفت؟ چگونه برهم­کنش­های اجتماعی مصاحبه­شونده­ی دیگری تحت تاثیر نگرانی­اش از «نگاه تحقیرآمیز کانادایی­ها به مهاجران» قرار داشت؟ تنها با طرح چنین پرسش­هایی می­توانستم بر روی شباهت­ها و تفاوت­های زنان مهاجری که در کانادا انگلیسی یاد می­گیرند دقیق شوم. سن یک زن، قومیت­اش، وضعیت زناشویی­اش، داشتن فرزند و سابقه­ی تحصیلی­اش، همگی نقش مهمی در میزان فرصت­هایی داشته­اند که او در راه یادگیری زبان برای خود به وجود آورده، از آن بهره برده و یا در برابرش مقاومت کرده است.
من قصد داشتم درک کنم که مصاحبه شونده­ها چگونه با زبان انگلیسی با تجربه­های روزمره­شان ارتباط برقرار می­کردند. برای نمونه، چرا یکی از آنها از سخن گفتن با مردمی که نمی­شناخت پرهیز می­کرد، در حالی که دیگری پیوسته به غریبه­ها تلفن می­زد تا تمرین مکالمه کند؟ چرا یکی از آنها به ندرت با مشتریان­اش در رستوران صحبت می­کرد، اما برای سر و کله زدن با مشتری مردی که او را بابت «تظاهر به لهجه داشتن» سرزنش می­کرد آماده بود، تا بتواند انعام بهتری بگیرد؟ من اهمیت این نکته را دریافتم که مادری که به خاطر فرزندان­اش به کانادا آمده­ است به تحصیلات خود اهمیت کمتری می­دهد تا به فرصت­های تحصیلی فرزندان­اش.
همانند پژوهش­گران انتقادی یادشده، به دنبال ساختن و آشکار کردن «فضاها و پتانسیل­ها» (Willis, 1977, p.186illis) برای دگرگونی در آموزش انگلیسی به زنان مهاجر در کانادا بودم. به این جمله­ی یکی از مصاحبه شونده­ها با دقت توجه کردم که می­گفت یک دوره­ی آموزش رایانه را بیش از یک دوره­ی آموزش مهارت­های پایه­ی انگلیسی می­پسندد، چرا که در پی فرصتی برای «اندیشیدن» بود. حرف یکی دیگر را نیز جدی گرفتم که می­گفت وقتی در کلاس زبان سایرین میهن­شان را معرفی می­کردند، هیچگاه «هیچ چیز نیاموخته» است. این نیز مهم بود که شماری از آنها بیان می­کردند که آن­چه در کلاس­های زبان درباره­ی سنت­ها و ارزش­های کانادایی آموخته­اند با تجربه­های شخصی­شان در بیرون کلاس هم­خوانی نداشته است.
در کل، کار پژوهش­گران انتقادی که در بالا تشریح شد، در پژوهش من تاثیرگذار بود، زیرا در طرح پرسش­هایی کمک­ام کرد که شاید در غیر این صورت در طرح پژوهش­ام عنوان نمی­کردم. در نتیجه، مصاحبه شونده­ها فرصت­های بیشتری را برای به اشتراک گذاشتن تجربه­های یادگیری زبان کسب کردند که در غیر این صورت ممکن بود آنها را بی­فایده بیانگارند و کنار بگذارند. در کنار آنها با روابط پیچیده­ی میان زبان­آموز و دنیای اجتماعی روبرو شدم. با گذشت زمان بینش من نسبت به قوت­ها و ضعف­های نظریه­ی کنونی یادگیری زبان دوم و کاربست عملی آن در کلاس عمیق­تر شد. آموختم که بزرگ­ترین چالش بر سر راه پژوهش­گران آموزشی این نیست که چگونه به حل مساله بپردازند؛ این است که چگونه پرسش­های­شان را طرح کند.

منابع:

- Anderson, G. (1989). Critical ethnography in education: Origins, current status, and new directions. Review of Educational Research, 59, 249-270.

- Bourdieu, P. (1977). The economics of linguistic exchanges. Social Science Informa- tion, 16, 645-668.

-  Briskin, L. & Coulter, R. C. (1992). Feminist pedagogy: Challenging the normative. Canadian Journal of Education, 17, 247-263.

- Britzman, D. (1990, October). Could this be your story? Guilty readings and other ethnographic dramas. Paper presented at the Bergamo Conference, Dayton, OH.

- Brodkey, L. (1987). Writing critical ethnographic narratives. Anthropology & Educa- tion Quarterly, 18, 67-76.

- Connell, R. W., Ashendon, D. J., Kessler, S., & Dowsett, G. W. (1982). Making the difference: Schools, families, and social division. Sydney: George Allen & Unwin.

- Cummins, J. (1986). Empowering minority students: A framework for interven- tion. Harvard Educational Review, 56, 18-36.

- Heller, M. (1987). The role of language in the formation of ethnic identity. In J. Phinney & M. Rotheram (Eds.), Children"s ethnic socialization (pp. 180-200). Newbury Park, CA: Sage.

-  Heller, M. (1992). The politics of codeswitching and language choice. Journal of Multilingual and Multicultural Development, 13, 123-142.

- Kress, G. (1985). Linguistic processes in sociocultural practice. Oxford: Oxford Univer- sity Press.

-  Luke, C., & Gore, J. (Eds.). (1992). Feminisms and critical pedagogy. New York: Routledge.

- Peirce, B. N. (1989). Toward a pedagogy of possibility in the teaching of English internationally: People"s English in South Africa. TESOL Quarterly, 23, 401- 420.

- Peirce, B. N. (1993). Language learning, social identity, and immigrant women. Unpub- lished doctoral dissertation, University of Toronto/Ontario Institute for Studies in Education.

- Peirce, B. N. (1995). Social identity, investment, and language learning. TESOL Quarterly, 29, 9-31.

- Peirce, B. N., & Stein, P. (1995). Why the "Monkeys Passage" bombed: Tests, genres, and teaching. Harvard Educational Review, 65, 50-65.

- Rockhill, K. (1987). Literacy as threat/desire: Longing to be SOMEBODY. In J. Gaskill & A. McLaren (Eds.), Women and education: A Canadian perspective (pp. 315-331). Calgary, Alberta: Detselig Enterprises.

- Schenke, A. (1991). The "will to reciprocity" and the work of memory: Fictioning speaking out of silence in ESL and feminist pedagogy. Resources for Feminist Research/Documentation sur la recherche feministe, 20, 47-55.

- Simon, R. (1992). Teaching against the grain: Texts for a pedagogy of possibility. New York: Bergin & Garvey.

- Simon, R. I., & Dippo, D. (1986). On critical ethnographic work. Anthropology & Education Quarterly, 17, 198-201.

- Simon, R. I., Dippo, D., & Schenke, A. (1991). Learning work: A critical pedagogy of work education. Toronto: OISE Press.

- Smith, D. E. (1987a). The everyday world as problematic: A feminist sociology. Boston: Northeastern University Press.

- Smith, D. E. (1987b). Institutional ethnography: A feminist method. Resources for Feminist Research/Documentation sur la recherche feministe, 15, 6-13.

- Spolsky, B. (1989). Conditions for second language learning. Oxford: Oxford Univer- sity Press.

- Walsh, C. A. (1987). Language, meaning, and voice: Puerto Rican students" strug- gle for a speaking consciousness. Language Arts, 64, 196-206.

- Walsh, C. A. (1989) Pedagogy and the struggle for voice: Issues of language, power, and schooling for Puerto Ricans. Toronto: OISE Press.

- Weedon, C. (1987). Feminist practice and poststructuralist theory. London: Blackwell.

- Weiler, K. (1988). Women teaching for change: Gender, class, and power. New York: Bergin & Garvey.

- Weiler, K. (1991). Freire and a feminist pedagogy of difference. Harvard Educa- tional Review, 61, 449-474.

- Willis, P. E. (1977). Learning to labour: How working class kids get working class jobs. Farnborough, England: Saxon House.

---

4- درآمدی بر روش تحقیق کیفی

4- درآمدی بر روش تحقیق کیفی

...........................................

مولف:  مهدی رحمان زاده
موضوع: روش شناسی تحقیق
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: پژوهشکده باقرالعلوم(ع)
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
خلاصه: تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد.
کلمات کلیدی:  تحقیق کمّی، تحقیق کیفی، اثبات گرایی، مابعد اثبات گرایی، طبیعت گرایی، انسان گرایی

 

مقدمه:
واژه Research در لغت به‌معنای پژوهش، تحقیق، کند و کاو، تجسس و کاوش است و Qualitative به‌معنای کیفی و چونی است. این دو واژه مجموعاً به‌معنای تحقیق و پژوهش کیف ی است.[1]
تحقیق کیفی عبارت از مجموعه فعالیت‌هایی(چون مشاهده، مصاحبه و شرکت گسترده در فعالیت‌های پژوهشی) است، که هرکدام به‌نحوی محقّق را در کسب اطلاعات دست اول، درباره‌ی موضوع مورد تحقیق یاری می‌دهند. بدین‌ترتیب، از اطلاعات جمع‌آوری شده، توصیف‌های تحلیلی، ادراکی و طبقه‌بندی‌شده حاصل می‌شود. در روش مورد بحث دسترسی به اطلاعات؛ یعنی زندگی کردن با مردم مورد پژوهش، یادگیری فرهنگ آن‌ها، از جمله مبانی ارزشی، عقیدتی و رفتاری، زبان و تلاش برای درک احساس، انگیزش و هیجان‌های آن‌ها است. محقق کیفی، رفتار اجتماعی را به این دلیل درک می‌کند که خود را به‌جای دیگران قرار می‌دهد.[2]
آنسلم استراس می‌گوید: «منظور ما از تحقیق کیفی عبارت از هرنوع تحقیقی است که یافته‌هایی را به‌دست می‌دهند که با شیوه‌هایی غیر از روش‌های آماری یا هرگونه کمّی کردن کسب نشده‌اند. شیوه مذکور ممکن است به تحقیق درباره‌ی زندگی افراد، شرح حال‌ها، رفتارها و همچنین درباره‌ی کارکرد سازمانی، جنبش‌های اجتماعی یا روابط بین‌الملل معطوف باشد.»[3]
تا پایان دهه‌ی 1960 نزدیک به 90 درصد گزارش‌های منتشرشده در مجلات جامعه‌شناسی آمریکا، مبتنی بر تحقیق کمّی و آماری بودند. گرچه در بریتانیا آمارهای قابل مقایسه‌ای در دست نیستند؛ ولی گمان می‌رود تا اواخر دهه‌ی 1960 تحقیق آماری در این کشور نیز مسلط بود. اما امروزه قضیه تفاوت پیدا کرده و به‌دلیل انتقادهای نظری از "اثبات‌گرایی(Positivism)" (که گرایش به شیوه‌های آماری و کمّی دارند)، اکنون روش‌های کیفی، جایگاهی کانونی در آموزش و تحقیق اجتماعی به‌دست آورده‌اند.[4]
این روش را انسان‌شناسان فرهنگی برای مطالعه آداب و رفتارهای مردمان فرهنگ‌های دیگر ابداع کرده‌اند. مبنای فلسفی تحقیق کیفی، "انسان‌گرایی" (Humanism) و "طبیعت‌گرایی" (Naturalism) است. منظور از مبنای انسان‌گرایانه، توجه به نقش و اهمیت انسان در تحقیق‌های کیفی است. مطابق این فلسفه، وجه ممیّز انسان با موجودات دیگر، کنش بر پایه‌ی انگیزه‌ها یا عوامل درونی و بیرونی به‌جای واکنش است.[5]
 
تفاوت  پژوهش کیفی و کمّی
به پژوهش کمّی(Quantitative Research) "اثبات‌گر" (positivism) و به پژوهش کیفی، پژوهش "مابعد اثبات‌گرا" (post positivism) نیز گفته می‌شود. پژوهش اثبات‌گرا، ریشه در این فرض دارد، که جلوه‌های محیط اجتماعی، واقعیّتی مستقل را تشکیل می‌دهند و طی زمان و موقعیت‌ها، نسبتاً ثابت‌اند.
منظور از استقلال پدیده این است که واقعیّت، نزد پژوهش‌گر اثباتگرا ، عینی تلقی می‌شود، جدا از پژوهش‌گر وجود دارد و توسط همگان دیده می‌شود. به دیگر سخن، واقعیت اجتماعی وجود خارجی دارد و توسط مشاهده‌گران ساخته نمی‌شود. برخلاف پژوهش‌های کیفی(مابعد اثبات‌گرا) که در آن واقعیّت اجتماعی به‌وسیله مشارکت‌کنندگان در آن ساخته می‌شود. فرض بر این است؛ که واقعیّت اجتماعی، به‌طور پیوسته و مداوم در موقعیّت‌های محلّی ساخته می‌شود. به‌عبارت دیگر برای پژوهش‌گر کیفی واقعیت یگانه‌ای وجود ندارد، هر ناظر و مشاهده گری واقعیت را به صورت بخشی از فرآیند پژوهشی خلق می‌کند، واقعیت مبتنی بر ذهن است و تنها با ارجاع به یک ناظر موجودیت می‌یابد. به عبارت ثالث پژوهش‌گر کمی عینیت را وجهه‌ی همت خود قرار می‌دهد و از داده‌ها جدا می‌ایستد ولی پژوهش‌گر کیفی خود را بخش ناگسستنی از داده‌ها می‌داند در حقیقت بدون مشارکت فعال پژوهش‌گر، داده‌ای وجود ندارد.
پژوهش‌گر اثبات‌گرا، دانش را از طریق گردآوری داده‌های عددی و مشاهده‌ی نمونه‌ها و سپس عرضه‌ی این داده‌ها به تحلیل عددی فراهم می‌کند. در مقابل این‌ها پژوهش "مابعد اثبات‌گرا"، ریشه در این فرض دارد که جلوه‌های محیط اجتماعی به‌عنوان تفسیرهایی به‌وسیله‌ی افراد ساخته می‌شود. این تفسیرها شکل گذرا و وابسته به موقعیت دارند. پژوهش‌گران مابعد اثبات‌گرا دانش را از درجه‌ی اول از طریق گردآوری داده‌های کلامی با "مطالعه‌ی جدّی و عمقی" (Intensive) موارد، و عرضه این داده‌ها به استقراء تحلیلی فراهم می‌آورند.[6]
پژوهش‌گران کیفی بر نوعی تفسیر کل‌نگر تأکید می‌کنند. آنان واقعیتها و ارزشها را به‌صورتی غیر قابل تفکیک و آمیخته با یکدیگر در نظر می‌گیرند. از طرف دیگر پژوهش‌گران کمّی به‌جای توجه بر تفسیرهای کل‌نگر، بر عوامل و متغیرهای فردی تأکید دارند. پژوهش‌گر کمّی بر این باور است که واقعیّت را می‌توان به مؤلفه‌هایش تقسیم کرد و با نگاه به این اجزاء، شناختی از کل به‌دست آورد؛ ولی پژوهش‌گر کیفی براساس این باور، که واقعیّت، کلیّتی است غیر قابل تقسیم، به بررسی کلّ فرآیند می‌پردازد.[7]
اصطلاح دیگری که گاه به‌جای پژوهش کیفی به‌کار می‌رود، پژوهش "مطالعه‌ی موردی" (Case Study) است. این اصطلاح بر این واقعیت تأکید می‌ورزد که پژوهش کیفی، متمرکز بر مطالعه‌ی موارد است؛ نه جامعه‌ها و نمونه‌ها.
البته پژوهش‌های کیفی و کمّی می‌توانند از طریق کشف(توسط پژوهش‌های کیفی) و تأیید (توسط پژوهش‌های کمی) هم‌دیگر را کامل کنند؛[8] فلذا با وجود همه تفاوت‌ها، بسیاری از پژوهش‌گران، اکنون ترکیبی از رویکردهای کمّی و کیفی را برای فهم کامل پدیده مورد بررسی خود، به‌کار می‌برند.[9]
 
جایگاه روش کیفی در علوم اجتماعی
گرچه روش کیفی را انسان‌شناسان فرهنگی ابداع کردند، ولی امروزه در سایر علوم انسانی و اجتماعی نظیر جامعه‌شناسی، ارتباطات، آموزش و پرورش، تاریخ، مطالعات فرهنگی و مطالعات جنس‌واره‌ای(جنسیّتی:Sexuality) نیز به‌کار می‌رود. لکن در روان‌شناسی، روش‌های کمّی غلبه دارند.[10]
اساساً بخش عمده‌ای از مطالعات مربوط به تأثیر ایدئولوژی دین، فرهنگ، سیاست، اخلاق و مانند آن، برکنش و رفتار انسان که موضوع مطالعه بسیاری از رشته‌های علوم انسانی است، را می‌توان با استفاده از روش تحلیل کیفی و عقلی، تجزیه و تحلیل نمود.[11]
 
اجزای عمده‌ی تشکیل دهنده‌ی تحقیق کیفی:
در تحقیق کیفی سه بخش عمده وجود دارد:
بخش اول: داده‌ها؛ داده‌ها می‌توانند از منابع مختلف گردآوری شده باشند. مصاحبه، مشاهده و مشارکت، معمول‌ترین منابع‌اند؛
بخش دوم: شامل روش‌های تحلیلی و تعبیر و تفسیری است؛ که برای رسیدن به یافته‌ها یا نظریه‌ها به‌کار می‌رود. این روش‌ها شامل شیوه‌های مفهوم‌پردازی از داده‌ها است؛ که به "کدگذاری(Coding)" موسوم است. شیوه‌های دیگری مثل نمونه‌گیری غیرآماری، یادداشت‌برداری و نمایش روابط مفهومی به‌صورت دیاگرام نیز بخشی از مرحله‌ی تحلیلی‌اند؛
بخش سوم: عبارت است از گزارش‌های نوشته‌شده و شفاهی و ارائه آن‌ها در مجله‌ها و کنفرانس‌های علمی.[12]
 
انواع تحقیق کیفی
دسته‌بندی تحقیقات کیفی آسان و مورد توافق همه نیست. آنسلم، استراس و جولیت کوربین شیوه‌های تحقیق کیفی را شامل موارد ذیل می‌دانند:[13]
1.  نظریه مبنایی(Grounded theory)؛ یعنی آن‌چه که به‌طور استقرایی (Induction)؛ یعنی از جزء به کل، از مطالعه پدیده‌ای به‌دست آید و نمایان‌گر آن پدیده است. به‌عبارت دیگر، باید آن‌را باید کشف کرد و کامل نمود و به‌طور آزمایشی از طریق گردآوری منظم اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده‌هایی که از آن پدیده نشأت گرفته است، اثبات نمود.
 
2.  مردم‌نگاری یا قوم‌نگاری(Ethnography)؛ پژوهش قوم‌نگاری معمولاً با انسان‌شناسی همبسته است. قوم‌نگاری توصیفی عمیق و تحلیلی از موقعیّت فرهنگی و در معنای وسیع، از فرهنگ است. پژوهش قوم‌نگاری بر مشاهده، توصیف و داوری‌های کیفی یا تفسیر پدیده‌های مورد بررسی تأکید بسیار دارد.[14]
 
3.  پدیدارشناختی(Phenomenology)؛ استفاده از پدیدار‌شناسی به‌منظور پژوهش و آگاهی مستقیم نسبت به تجربیات و مشاهدات؛ به‌عبارت دیگر، نسبت به پدیدارهایی است که بی‌واسطه در تجربه ما ظاهر می‌شوند. [15]
 
4.  وقایع زندگی یا تحقیق زندگی‌نامه‌ای(Biographical)؛ در این نوع تحقیق، مطالعه بر یک فرد، متمرکز می‌شود و از طریق روایت زندگی او به‌صورت حکایت‌گونه، رویدادهای زندگی فردی در چهارچوبی وسیع‌تر نمایان می‌شود. سپس با ارتباط دادن این رویدادها، به‌عنوان نقطه‌های عطف و اطلاعات گردآوری شده مورد تفسیر قرار می‌گیرند. از پژوهش زندگی‌نامه‌ای به‌عنوان تاریخ شفاهی(Oral History) نیز یاد می‌شود.[16]
 
5.  تحلیل مکالمات یا گفتمان(Discourse Analysis)؛ در این نوع تحلیل، داده‌ها در اصل به صورت گفتار تولید می‌شوند؛ ولی بعدا آنها را به‌منظور تحقیق با دقت و وسواس فراوان و با استفاده از علائمی که تأکیدها، مکثها، خنده‌ها و سایر ظرایف غیرکلامی را هم بر کاغذ بیاورد، به نوشتار تبدیل می‌کنند. موضوع این دسته از مطالعات به یک معنا "پیام" است. تحلیل گفتمان عمدتاً در علوم سیاسی ریشه دارد؛ ولی در شاخه‌های مختلفی از علوم دیگری، مانند زبان‌شناسی، انسان‌شناسی، جامعه‌شناسی و روان‌شناسی اجتماعی نیز کاربرد دارد.[17]
 
6.    تأویل‌شناسی یا هرمنوتیک(Hermeneutic)؛ روشی است که فهم متون و چگونگی ادراک و فهم و روند آن را بررسی می‌کند. به‌عبارت دیگر هرمنوتیک، هنر دستیابی به فهم کامل و تامّ عبارت‌های گفتاری و نوشتاری است.[18]
 
7.  کردارشناسی(Ethnology): این نظریه که از مطالعه رفتار حیوانات در محیط‌های طبیعی به‌دست آمده، بیان می‌کند که نوزاد انسانی به‌طور ژنتیکی آماده است تا به افرادی که از او مراقبت می‌کنند، دلبسته شود. این دلبستگی‌ها از لحاظ تکاملی دارای ارزش است؛ زیرا سبب سازش با محیط می‌شود. به‌عقیده جان بالبی(John Bowlby) پایه‌های زیستی رفتارهای دلبستگی، در صورتی‌که از دیدگاه تکاملی مطالعه شود، آسان‌تر قابل درک خواهد بود.[19] به‌طور کلی در این روش سعی می‌شود تاانواع رفتار انسان‌ها شناسایی و درک شود.
 
8.  نشانه‌شناسی(semiotics): نشانه‌شناسی در درجه اول با آفرینش "معنا" در متون(فیلم، برنامه‌های تلویزیونی و دیگر آثار هنری) سر و کار دارد. این علم نشان می‌دهد که نشانه و نقش آن چیست؟ نشانه‌ها و روابط، دو مفهوم کلیدی تحلیل نشانه‌شناختی هستند. در تحلیل نشانه‌شناسی تفکیکی موقتی و اختیاری بین محتوا و شکل قائل می‌شویم و تمام توجه خود را معطوف نظام نشانه‌هایی می‌کنیم که متن ما را می‌سازد. مثلاً غذا در برنامه تلویزیونی نباید فقط استیک، سالاد و ... تلقی شود؛ بلکه نظامی از نشانه‌ها که حاوی معانی مربوط به موضوعاتی مثل پایگاه، سلیقه، پیشرفت، ملّیّت و غیره است، می‌باشد.[20]
 
9.  جامعه‌سنجی(Sociometry): این روش را مورنو (Moreno) در سال 1934 برای مطالعه و اندازه‌گیری روابط از نظر جذب و دفع متقابل یا یک طرفه در یک گروه طبیعی پیشنهاد کرده است.[21] به‌طور کلی این روش، وسیله‌ای برای تعیین درجه پذیرش افراد در یک گروه، کشف روابط این افراد و آشکار کردن ساخت خود گروه به کار می‌رود.
 
نقاط قوت تحقیق کیفی
1.  مشاهده رفتار در وضعیت طبیعی؛ در این روش پدیده در دنیای واقعی و محیط و وضعیت طبیعی و نه ساختگی بررسی می‌شود؛
2.  عمق ادراک؛ این روش توانایی جذب و دستیابی به نظرهای شخصی را دارد؛ نظرهایی که در ارتباط با زندگی هستند و از آن ناشی می‌شوند؛
3.  انعطاف‌پذیری؛ نه تنها می‌توان به سؤالهای از پیش تعیین‌شده پاسخ داد، ‌بلکه محقق توانایی پاسخ‌گویی به سؤالهای مطرح‌شده در زمان اجرای تحقیق را نیز دارد؛[22]
 
مشکلات و چالش‌های تحقیق کیفی
1.  تجاوز به حقوق انسانی آزمودنی‌ها؛ محقق ممکن است از اعضای نمونه یا جامعه، بدون اطلاع و رضایت قبلی آن‌ها، اطلاعات آشکار و در عین حال زیان‌بخش را جمع‌آوری کند.
2.  مخاطرات قانونی، اخلاقی و جانی؛ در برخی تحقیقات ممکن است، محقق سبب خطر جانی برای اعضای گروه یا خودش شود. مثل کسانی که در گروه‌هایی که فعالیّت جنایی دارند.
3.  پایایی؛ ممکن است گزارش‌های ارائه‌شده توسط محقق، حوادث نادر باشند؛ یا اینکه سهواً اطلاعات تحریف‌شده‌ای را گزارش دهد.[23]
4.    عدم ارائه یک چارچوب نظری برای تحقیق که عمیق، خلاصه و دقیق باشد.[24]

________________________________________
[1]. آریان‌پور، منوچهر و دیگران؛ فرهنگ پیشرو آریان‌پور، تهران، جهان رایانه، 1377، چاپ اول، ج5.
[2]. دلاور، علی؛ مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی، تهران، رشد، 1385، چاپ پنجم، ص259.
[3]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ اصول روش تحقیق کیفی، بیوک محمدی، تهران، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی، 1385، چاپ اول، ص17.
[4]. سیلورمن، دیوید؛ روش تحقیق کیفی در جامعه‌شناسی، محسن ثلاثی، تهران، تبیان، 1379، چاپ اول، ص1.
[5]. رفیعی، حسن و دیگران؛ روش‌های تحقیق بین رشته‌ای در اعتیاد، تهران، دانژه، 1387، چاپ اول، ص133-132.
[6]. گال، مردیت و دیگران؛ روش‌های تحقیق کمّی و کیفی در علوم تربیتی و روان‌شناسی، احمدرضا نصر و دیگران، تهران، انتشارات دانشگاه شهید بهشتی و سمت، 1382، چاپ اول، ج1، ص59.
[7]. خوی‌نژاد، غلامرضا؛ روش‌های پژوهش در علوم تربیتی، تهران، سمت، 1380، چاپ اول، ص110 و ویمر، راجردی و جوزف آر. دومینیک؛ ص160.
[8]. گال، مردیت و دیگران؛ ج 1، ص 64.
[9]. ویمر، راجردی و جوزف آر دومینیک؛ ص162.
[10]. رفیعی، حسن و دیگران؛ ص132.
[11]. حافظ‌نیا، محمدرضا؛ مقدمه‌ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران، سمت، 1382، چاپ نهم، ص235.
[12]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ ص20-19.
[13]. استراس، آنسلم و جولیت کوربین؛ ص20.
[14]. بازرگان، عباس؛ مقدمه‌ای بر روش‌های تحقیق کیفی و آمیخته، تهران، دیدار، 1387، چاپ اول، ص47 و خوی‌نژاد، غلامرضا؛ ص 114.
[15]. ورنو، روژه و ژان وال؛ نگاهی به پدیدارشناسی و فلسفه‌های هست بودن، یحیی مهدوی، تهران، خوارزمی، 1372، چاپ اول، ص11-22.
[16]. بازرگان، عباس؛ ص46.
[17]. رفیعی، حسن ودیگران؛ ص164-168.
[18]. نیچه، فریدریش ودیگران؛ هرمنوتیک مدرن، گزینه جستارها، بابک احمدی و دیگران، تهران، مرکز، 1381، چاپ سوم، ص26-9.
[19]. هنری، ماسن، پاول و دیگران؛ ‌رشد و شخصیت کودک، مهشید یاسایی، تهران، مرکز، 1373، چاپ هفتم، ص145-140.
[20]. آسابرگر، آرتور؛ روش‌های تحلیل رسانه‌ها، پرویز اجلالی، تهران، دفتر مطالعات و توسعه رسانه‌ها، 1387، چاپ سوم، ص20-15.
[21]. رفرس، پل، روانشناسی تجربی، سیروس ذکا، تهران، سازمان انتشارات و آموزش انقلاب اسلامی، 1369، چاپ اول، ص142.
[22]. دلاور، علی، ص263-262.
[23]. دلاور، علی، ص265-263.
[24]. مارشال، کاترین و گرچن ب.راس من؛ روش تحقیق کیفی، تهران، پژوهش‌های فرهنگی، 1377، چاپ اول، ص9.

---

دانلود پرسشنامه خلاقیت

دانلود پرسشنامه خلاقیت

 دانلود پرسشنامه خلاقیت

..........................................

موضوع: پرسشنامه های مدیریتی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه 
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
مقدمه:
هدف: این ابزار میزان خلاقیت فرد در سازمان را مورد ارزیابی قرار می دهد.
نحوه تکمیل: در سالهای اخیرف آزمونهای چندی برای اندازه گیری توانایی ها و رفتارهای خلاق ایجاد گردیده است. در حالی که هر یک از آنها به نوبه خودمفید هستند. ولی آنها به حد کافی شبکه پیچیده رفتارها و به ویژه خصوصیاتی همچون رفتار، نگرش، انگیزش، ارزش، منافع و سایر متغیرهایی که فرد را برای تفکر خلاق آماده می کند را پوشش نمی دهد.
برای رسیدن به یک معیاری که بتواند سطح وسیعتری از ویژگیهای خلاق بودن را تحت پوشش خود قرار دهد، ابزاری تهیه گردیده که به طور تفصیلی به این ویژگی ها می پردازد.

................................................................................................

دانلود متن کامل پرسشنامه

پرسشنامه مدیریت تضاد

دانلود پرسشنامه مدیریت تضاد

دانلود پرسشنامه مدیریت تضاد

.........................................................

موضوع: پرسشنامه های مدیریتی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه 
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
مقدمه:
هدف: سبک مدیریت تضاد افراد را روشن می سازد.
نحوه تکمیل: تصور کنید که در یک موقعیت کاری با مخالفت سرپرست مستقیم خود مواجه شده اید سپس نشان دهید در مقابله با شرایطی که در قالب عبارات ذیل آمده است، غالبا چه نوع رفتاری را  برمی گزینید. برای هر عبارت عددی انتخاب کنید که با رفتار شما بیشترین شباهت را داشته باشد. در اینجا جواب درست یا غلط وجود ندارد. لطفا به تمامی عبارات براساس طیف زیر پاسخ دهید.
1= همیشه، 2= بطور مکرر، 3= غالبا، 4= بعضی اوقات، 5= بندرت، 6= خیلی بندرت، 7= هرگز.

......................................................................................................

دانلود متن کامل پرسشنامه

پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)

دانلود پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM)

دانلود پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر  (TQM)

..........................................................................

موضوع: پرسشنامه های مدیریتی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه 
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
مقدمه:
هدف : ارزیابی مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان
نحوه تکمیل : لطفا 6 گزینه هر معیار را به دقت مطالعه فرمایید و عباراتی که بهتر کاربرد آن معیار را در سازمان شما نشان نشان می دهد را انتخاب کنید و شماره گزینه انتخابی را در فضای خالی سمت چپ هر معیار درج کنید . شیوه دیگر مصاحبه با افراد صاحب تجربه در سازمان است که با پرسیدن از آنها ، مصاحبه گر خود آن را تکمیل می نماید . توجه داشته باشید که طیف انتخاب ها از تعهد قوی و استثنایی تا عدم عملکرد برای هر معیار مرتب شده است .

.................................................................

دانلود متن کامل پرسشنامه

پرسشنامه مدیریت موفقیت و ارتقاء

دانلود پرسشنامه مدیریت موفقیت و ارتقاء

دانلود پرسشنامه مدیریت موفقیت و ارتقاء

..................................................................

موضوع: پرسشنامه های مدیریتی
سال انتشار(میلادی): 2009
وضعیت: تمام متن
منبع: سید محمد مقیمی، 1388، کتاب "سازمان و مدیریت: رویکردی پژوهشی"، انتشارات ترمه 
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
مقدمه:
هدف: این ابزار دیدگاه فرد نسبت به موفقیت را مورد ارزیابی قرار می‌دهد.
نحوه تکمیل: عبارات زیر را بخوانید و مطابق مقیاس مورد نظر، گزینه انتخابی را با علامت دایره مشخص کنید.
الف= موافقم، ب= تا اندازه‌ای موافقم یا نمی‌دانم؛ ج= مخالفم.

..................................................................................................................

دانلود متن کامل پرسشنامه

تفکر سیستمی - مبانی+تعریف+ویژگی+طبقه بندی+نگرش+مدیریت زمان

تفکر سیستمی

تفکر سیستمی
...............................

در متون مختلف علمی امروز، واژه سیستم بسیار رایج شده است و نگرش سیستم معطوف به نگرش جامع از جهان و تمامیت اشیا یا پدیده‌ها می‌باشد. با مروری بر تاریخچه جهان‌بینی‌ها می‌توان دریافت که اندیشه انسان درباره جهان، در طول تاریخ به صورت در دو مسیر جریان داشته است؛

 

مبانی تفکر جزءگرا و تفکرسیستمی

1- تجزیه گرایی، عنصر گرایی یا اتمیسم (تفکر جزءگرا)

2- ارگانیکی، کلی گرایی و یا مکتب توحیدی(تفکر سیستمی)

---

مبانی تفکر تحلیلی تجزیه مدار

مبانی تفکر تحلیلی تجزیه مدار
....................................................

1- معطوف شدن ذهنیت غالب محقق به بخش فیزیکی یا خارجی جهان:

به این معنا که به بعد معنوی جهان توجه نمی شود و تنها مادی گراست.

 

2- تاکید بر اینکه هر پدیده ای حاصل تجزیه سایر پدیده هاست:

به این معنا که به هر پدیده به دید عناصر تشکیل دهنده آن توجه می شود. بعنوان مثال در آب دو عنصر هیدروژن و اکسیژن را می بیند که ترکیب شدند.

3- تاکید بر کمی کردن روابط علت و معلولی:

به این معنا که عناصر و پدیده ها را علت می بیند و زیرسیستم ها را تنها معلول آن. بعنوان مثال مشکل ترافیک تهران را تنها در ازدیاد ماشین    می بیند و به عوامل دیگر آن توجه ندارد.

 

4- افزایش دقت:

به این معنا که در یک بعد پدیده به صورت عمودی ریز می شود. این ویژگی تفکر تجزیه مدار در علومی مانند پزشکی و ریاضی بسیار موثر واقع شده است.

---

مبانی تفکر سیستمی

مبانی تفکر سیستمی

.....................................

تفکر توحیدی (جهانبینی توحیدی) که مسلمانان از گذشته به آن اعتقاد داشتند و شامل برهان نظم و برهان علیت می شد ، دقیقا همین معنای تفکر سیستمی در علم مدیریت را دارد. مبانی تفکر سیستمی عبارتند از:

1- تصور ارگانیک:

  به این معنا که در یک سیستم اجزا در تعامل با یکدیگر دیده می شوند و اگر در یک زیرسیستم مشکلی به وجود آید ، بر روی کل سیستم اثر گذار است و همچنین سیستم ها به صورت یک ارگانیسم زنده مدنظر قرار می گیرند. بعنوان مثال عملکرد سیستم بدن انسان(چو عضوی به درد آورد روزگار...دگر عضوها را نماند قرار). با این ویژگی یک دید افقی به سیستم ها وجود دارد و در جایی که لازم باشد ریز می شویم.

2- کل نگری:

به این معنا که به سیستم ها به صورت یک کل نگاه کردن. بعنوان مثال درترکیب H2O ، این پدیده تنها به صورت آب مدنظر قرار می گیرد و دیگر به عناصر تشکیل دهنده آن (هیدروژن و اکسیژن) توجه خاص نمی گردد.

3- مدلسازی:

به این معنا که برای شناخت کامل و جامع ، پدیده ها در ابعاد کوچک و ملموس به تصویر کشیده می شوند.

4- بهبود شناخت:

به این معنا که با تفکر سیستمی می توان به بالاترین درجه شناخت که همان معرفت به پدیده هاست دست یافت. با تفکر سیستمی جهان بینی ما نسبت به شناخت سنتی و تک بعدی متحول می گردد.

---

تعریف مفاهیم تفکر سیستمی

تعریف مفاهیم تفکر سیستمی

............................................

1-تفکر سیستمی :(System Thinking) نحوه نگرش جدیدی برای مطالعه پدیده های طبیعی به مثابه یک سیستم.

2-نظریه عمومی سیستمها :(General System Theory) به کارگیری تفکر سیستمی با توجه به مسائل رشد و تکامل

3-علم سایبرنتیک:(Cybernetics) به کارگیری تفکر سیستمی با توجه به مسائل کنترل و ارتباطات.

4-رویکرد سیستمی:(System Approach) به کارگیـری نظریه عمومی سیـستمها و علم کـنترل و ارتباطات در مسائل صنعتی و اجتماعی.

5-سیستم :(System) به مجموعه ای یکپارچه از اجزاء به هم پیوسته که با هم ارتباط تعاملی داشته و هدف خاصی را دنبال می کنند.

”سیستم“مجموعه ای از اجزاء و روابط میان آنها است که توسط ویژگیهای معین به هم وابسته و مرتبط می شوند و این اجزاء با محیطشان یک کلی را تشکیل می دهند.

6-محیط:(Environment)

تعاریف متعددی از محیط شده است که از آن جمله اند:

1/6- هر آنچه غیر از سیستم را محیط گویند.

2/6- مجموعه عواملی که بر هدف و عملکرد سیستم اثر داشته ولی سیستم بر آن کنترل ندارد.

---

ویژگی های تفکر سیستمی

ویژگی های تفکر سیستمی

.........................................

1- کمک به مدیر در برخورد با یک مسئله و تقسیم آن به مسائل کوچک تر برای حل مسائل در محدوده ی کوچک تر و استفاده از یک قالب کلی راه -حل ها برای حل مسئله اصلی

2- در نگرش سیستمی داشتن اهداف مناسب یک ضرورت است.

3- در نگرش سیستمی بر همکاری عناصر سیستم با یکدیگر و نیز تعامل این عناصر تأکید شده است.

4- بین سازمان و محیط تعامل وجود دارد.

5- در نگرش سیستمی بر اطلاعات بازخور توجه زیاد شده است.

نظریه عمومی سیستم ها

ü در عمق تمام مسایل یک سری اصل و ضابطه موجود است که به طور افقی تمام نظام های علمی را قطع می کند و رفتار عمومی سیستم ها را کنترل می کند

اهداف نظریه عمومی سیستمها (به اعتقاد بولدینگ(

1- تعریف مفهوم سیستم و مفاهیم وابسته به آن

2- طبقه بندی سیستم ها و کشف قوانین سیستم ها به طور عموم و طبقات خاص از سیستمها به طور اختصاصی

3- ایجاد مدل هایی (با درجات مختلف عمومیت) از عملکرد، تحول و به طور کلی رفتار سیستم ها

ایجاد منطق و روشی مناسب برای بنیان گذاری تئوری های سیستمی خاص و نیز ایجاد مکانیسمی برای بررسی و حل مسائل مربوط به اهداف (1)، (2)، (3(

---

تفکر سیستمی همان جهانبینی توحیدی متفکرین مسلمان است

تفکر سیستمی همان جهانبینی توحیدی متفکرین مسلمان است

...........................................................................................

    در شرق اسلامی، که درآن همچون سایر ادیان ابراهیمی اعتقاد مذهبی بر اصل توحید محض متکی بود ، جهان بینی کل گرایانه و ارگانیستی ابعاد و جلوه های وسیعی یافت . سنت های فکری کل گرایانه، که غالباً با اصول دین اسلام نیز سازگاری داشتند ، تماماً و یا گاهی با تغیراتی جزئی در شرق اسلامی پذیرفته و دنبال شدند. تأثیر مبادی اندیشه های باستانی در این زمینه بخوبی در افکار و آثار حکمای اسلامی و بخصوص اندیشمندان ایرانی پس از اسلام هویداست . این متفکرین ، اندیشه های کهن مبنی بر کل گرائی و جهان شناسی ارگانیستی را در قالبی نوین نشاندند و منظومه ای جدید از جهان بینی ها تشکیل دادند. با توجه به تکیه عمده ادیان سامی بر کلمه توحید و نیز تأکید عمده ای که دین اسلام بر این کلمه، به عنوان اصل اول خویش دارد، جلوه های اسلامی بینشبینش کل گرایانه در تاریخ سیر تطور آن را می توان جهان بینی توحیدی نامید.

     از نظرحکمای اسلامی، جهان یک کل و یک موجودیت می باشد. از این نظرگاه ، ارتباط موجودات جهان بر طبق سلسله مراتبی و در درجاتی صورت می گیرد. اخوان الصفا ، که متشکل از گروهی از متفکرین قرن نهم میلادی بوده و اغلب آنها ایرانی بوده اند ، آثاری از خویش بجای گذاشته اند که عمده ترین آن رسائل آنهاست. در این رسائل ، ونیز در سایر نوشته های گروه اخوان صفا، جهانبینی کل گرایانه بخوبی جلوه گر می باشد. اخوان صفا در آثار خویش عالم را به صورت یک کل متشکل از اجزاء مرتبه بندی شده دانسته اند.  سلسله مراتب عالم ، از نظر اخوان صفا ، دارای سیر صعودی ازموجودات جهان تا خالق عالم است. در نظر آنان ، که ملهم از افکار فیثاغوری نیز بوده اند ، عالم وجود دارای نه طبقه است که در پایین ترین آن موجودات عالم مثل جمادات، نباتات و حیوانات جای دارند و در فوقانی ترین مرتبه ذات باریتعالی که خالق عالم است جای گرفته است . اخوان صفا ضمناً به وجود تشابه میان جهان کبیروجهان صغیر(انسان) نیز اعتقاد داشته اند. باور آنها به این تشابه از جهانبینی کل گرایانه آنها ناشی می شده است، زیرا اخوان صفا جهان را  یک واحد می دانسته و معتقد بوده اند که در این جسم جهانی نفسی واحد وجود دارد که آن نفس در کلیه اعضاء جهان جاری و ساری است. بر این اساس، اخوان صفا عناصر و پدیده ها رابا یکدیگر متشابه و متحد دانسته اند ودر پی آن ، تشابه جهان کبیر وجهان صغیر را برقرار نموده اند. از این نظرگاه ، آنان بدن انسان را به زمین تشبیه کرده اند. در قالب فکری اخوان صفا ، استخوان ها به کوه ها ، مغز به معادن ، شکم به دریاها ، گوشت به خاک ، و موی های بدن انسان به نباتات تشبیه گشته است. اینگونه تشبیهات در آثار دیگر متفکران اسلامی و در اعتقادات علمای کلام مسیحیت در قرون وسطی نیز فراوان می باشد .

  بینش کل گرایانه از جهان در اندیشه های اغلب متفکرین اسلامی به گونه ای قوی متجلی است.

 مثال دیگر از جلوه این نظر گاه را  می توان در آثار شهاب الدین سهروردی متفکر ایرانی قرن دوازدهم میلادی و بخصوص از حکمه الاشراق وی دریافت. جهانبینی کل گرایانه به گونه های دیگر نیز در فرهنگ شرق اسلامی استمرار و غنائت یافته است. ادبیات عارفانه حکما و شعرای ایرانی سرشار از جلوه های این شیوه نظاره هستی است. گویاترین نمونه در این مورد را می توان در کتاب مثنوی مولوی یافت . مولوی ، که از اندیشه های هندی ، نو افلاطونی ، و سایر مشربهای فکری ملهم بوده ، به زبان شعر مفاهیمی بس عمیق را در رابطه با جهانبینی کل گرایانه عرضه داشته است. معروفترین شعر او در این باره داستان پیل در تاریکی است. این داستان قبلاً در آیین هندی جین بصورتی وجود داشته و مولوی آن را به گونه ای متفاوت و در قالبی منظوم نقل نموده است. پیامی که ازاین داستان دریافت می شود آن است که شناخت جهان با رویکرد تجزیه گرایانه ممکن نیست و باید که سخت در شناخت کل نمود و وسایل بینش کل را فراهم آورد . بیان خود مولوی که محتوی پیام بالاست چنین می باشد :

پیل اندر خانه تاریک بود...عرضه را آورده بودندش هنود

از برای دیدنش مردم بسی...اندر آن ظلمت همی شد هرکسی

دیدنش چون باچشم ممکن نبود...اندر آن تاریکش کف می بسود

آن یکی را کف به خرطوم اوفتاد...گفت هم چون ناودانستش نهاد

آن یکی را دست بر گوشش رسید...آن بر او چون باد بیرون شد پدید

 آن یکی را چون کف بر پایش بسود...گفت شکل پیل دیدم چون عمود

آن یکی بر پشت او بنهاد دست...گفت خود این پیل چون تختی بده است

همچنین هریک بجز وی چون رسید...فهم آن می کرد هرجا می تنید

از نظر گه گفتشان بد مختلف...آن یکی دالش لقب کرد این الف

در کف هرکس اگر شمعی بدی...اختلاف از گفتشان بیرون شدی

---

تعاریف سیستم

تعاریف سیستم

...............................

مجموعه ای از اجزاء و عناصر مرتبط با یکدیگر و تشکیل دهنده یک کل که به عنوان یک موجودیت تلقی می گردد.

ü مجموعه ای است منظم از عناصر وابسته به هم که برای رسیدن به اهداف مشترک با هم کارمی‌کند

ü مجموعه ای از دانش ها و باورهایی است که به صورت یک کل سازمان یافته اند، پیکره ای جامع و فراگیر از دکترین ها، عقاید و نظریه ها مانند مکتبهای فلسفی، مذاهب، دولتها و غیره

راسل اکاف (صاحبنظر سیستم ها)

سیستم مجموعه ای است از دو یا چند عنصر با شرایط سه گانه ذیل:

*رفتار هر یک از عناصر، کل را متأثر می سازد.

*رفتار هر عنصر و تأثیر آن بر کل با دیگر عناصر وابستگی متقابل دارد.

*تأثیر سیستم های فرعی بر روی مجموعه و بی توجهی به اثر عناصر و اجزاء به طور مستقل یا مجزا .

---

طبقه بندی بولدینگ از سیستم ها (براساس میزان پیچیدگی)

طبقه بندی بولدینگ از سیستم ها (براساس میزان پیچیدگی)

.....................................................................................

1. سطح ساختارهای ایستا

این سطح، سطح چهارچوبها نیز نامیده می شود

مانند: نقشه زمین یا نمودار سازمانی

2. سطح سیستمهای متحرک ساده:

سطح ساخت گونه ها و حرکات از پیش تعیین شده

مانند: حرکت دوچرخه و موتورها و منظومه شمسی (بیشتر علوم فیزیک شیمی اقتصاد

3. سطح سیستمهای سایبرنتیکی

کنترل های خودکار و خود تنظیم

مانند: ترموستات و موشکهای قاره پیما

4. سطح سیستمهای باز، خود کفا و قادر به تولید مثل

مرز جدایی موجود زنده از جماد نظیر سیستمهای یاخته ای یا سلولی

5. سطح سیستمهای تکاملی رستنی، نظیر گیاهان

تقسیم کار بین سلولها، مراحل مشخص تکوینی

6. سطح سیستمهای حیوانی

سیستمهای برخوردار از تحرک و خودآگاهی، دارای گیرندهای اطلاعاتی و قدرت تعبیر وتفسیر و واکنش مناسب

7. سطح سیستمهای انسانی

خودآگاه، توان کسب خودآگاهی، هدف جو، کمال جو، آرمانی

8. سطح سیستمهای اجتماعی

جزو پیچیده ترین سیستمهای شامل سیستمهای سازمانی

9. سطح سیستمهای ماوراء الطبیعه، نمادی و مجرد دنیای ناشناخته ها

انسان از طریق دانش نتوانسته به آن راه یابد

مانند: مرگ، روح و. . .

---

سیستم های فیزیکی و سیستم های ادراکی

سیستم های فیزیکی و سیستم های ادراکی

.................................................................

* سیستم فیزیکی (Physical System) از منابع فیزیکی تشکیل شده است. مانند سازمان

* سیستم ادراکی Concepl ual Systcm از منابع اداراکی (داده ها و اطلاعات) استفاده می کند تا سیستم فیزیکی را ارائه نماید.

در واقع اهمیت سیستم ادراکی به دلیل ارائه سیستم فیزیکی است.

---

نگرش سیستمی به پلیس جمهوری اسلامی ایران

نگرش سیستمی به پلیس جمهوری اسلامی ایران

........................................................................

ابتدا ساختار سیستم پلیس را از دیدگاه های مختلف مورد بررسی قرار می دهیم؛

1- از نظر ساختمان داخلی و درونی سیستم و سهمی که عناصر و زیرسیستمها در شکل دادن و کلیت بخشیدن به سیستم دارند.

2- از نظر بیرونی و تعاملات خارجی سیستم با محیط (ورودیها، خروجیها و نتایج) و چگونگی تحقق ماموریتها و نقش پلیس در امنیت اجتماعی.

3- از دیدگاه زیر سیستمهای اصلی پلیس ایران.

لازم است ابتدا با سیستم کلان نیروی انتظامی آشنا شویم. دیدگاه هلیکوپتری (نگاه از بالا) در تحلیل سیستمها بسیار مفید بوده و یکی از ورودیها در مدل مفهومی تفکر استراتژیک می‌باشد.

سیستم پلیس ایران تلاش می‌کند با بهره‌گیری از ورودیها (شامل: اطلاعات، منابع انسانی، فیزیکی، مالی و . . . ) و ترکیب عوامل در جهت بدست آوردن خروجیها (شامل: ماموریتهای ناجا مانند راهور، مرزبانی، کشف جرایم) نتایج و اثر خروجیها (شامل: امنیت واقعی، ‌احساس امنیت، نظم و انضباط اجتماعی) را محقق نماید.لازم به ذکر است که هر یک از خروجیها در جهت تحقق قسمتی از نتایج هستند.

زیرسیستمهای متنوعی در درون سیستم فوق فعال هستند، نظیر زیرسیستمهای پشتیبانی ستادی مانند: طرح و برنامه، بودجه‌، مالی، نیروی انسانی، آماد و پشتیبانی و . . . و همچنین زیرسیستمهای پشتیبانی ماموریتی مانند معاونتهای راهنمایی و رانندگی، آگاهی و مراکز مستقل و . . . و زیرسیستمهای ماموریتی مانند فرماندهی‌‌های انتظامی استانها و سایر زیرسیستمهای مستقل مانند مراکز آموزشی و پژوهشی همگی سعی بر انجام ماموریتها به نحو مطلوب دارند تا این که نتایج مطلوب که همان امنیت اجتماعی و مشتقاتش می‌باشند حاصل شود و هر یک از زیرسیستمها هم قسمتی از منابع را جذب می‌نمایند.

---

Time Management

Time Management

.................................................

The object of time management is to get more out of and enhance the quality of your life.  Time management is one of the most important tools that we use to fulfill our life goals.

Time is the "stuff of life".  We can not buy or trade time.  In order to create the life we want we must master our own time.  We must create a script to follow and hold our self accountable for playing our part.  The object of time management is to get the most out of life

In order to be successful we must learn the difference between activity and accomplishment.

Tycoons and paupers have the same of twenty-four hours in their day that you and I do, no more no less.  It is what we do with our time that really matters.   We often feel "so busy that we can"t get the things we need to do done, but it is really a matter of planning and priority.  We feel that there are already too many demands on our time.  Every one has had the felling that their life was compressing and that there was no way to do of all the things that need to get done.  When we feel that events are spinning out of control we must step back and focus on one event and then another.  Once we focus even on one event we stop the feeling of total loss of control.  We then move on to the next event with a little more confidence, the list is getting shorter.  The randomness of the events can be eliminated by focusing on one element one at a time.

مدیریت زمان

مدیریت زمان

...........................

موضوعی که در مدیریت زمان مطرح شده است افزایش و ارتقاء سطح کیفی زندگی شماست. مدیریت زمان یکی از مهمترین ابزاری است که جهت استفاده از آن برای زندگی بهتر و رسیدن به اهداف ، کاربرد دارد .

زمان "مادهء زندگی " است . ما نمی توانیم آنرا بخریم یا تجارت کنیم. برای داشتن یک زندگی خوب باید زمان در دسترس خودمان را جدی بگیریم . ما باید طرحی (نقشه) از زمان بسازیم و آنرا جهت حسابهای شخصی برای اجرای نقشه هایمان ، نگهداری کنیم.موضوع اصلی مدیریت زمان در زندگی هدر ندادن آن است.

بر طبق اصول موفقیّت ، ما باید یاد بگیریم تفاوت میان فعالیّت و هنر انجام آن.

. تایکون و پوپیرس هردو در یک شبانه روز 24 ساعت زمان داشتند ، نه کمتر و نه بیشتر. آنها بررسی کردند کارهایی راکه واقعاُ در این زمان انجام می دهند،(ما هم این کار را میکنیم) ما اغلب احساس می کنیم که زمان برای چیزهایی که نیاز به انجام آن داریم ، نداریم. اما در واقع این مادهء برنامه ریزی و داشتن حس برترس است.ما احساس می کنیم اینهاقبلاُ همان دامنه های بسیار زمان هستند.هر کس که در زندگی خود احساس فشار(روحی، مالی ، ...)می کند و راهی برای انجام کارهای مورد نیازش نمی یآبد دچار سرخوردگی می شود.وقتیکه ما احساس می کنیم کنترل اوضاع از دستمان خارج شده است ، در ان موقع باید کارهای انجام شده را بررسی کرده و نقاط ضعف و قوت آنرا سنجیده و بررسی کنیم.اول روی عاملی که سبب از دست دادن کنترل اوضاع شده است توّجه می کنیم. ما سپس اتفاقات بعدی که کمتر باعث کاهش اطمینان شده اند را بررسی می کنیم،حال لیست تهیّه شده کوتاهتر می شود. در نهایت انتخاب اتفاقی موارد خذف کند بوسیله دقت بر روی یک عنصر در یک زمان مشخص .

منبع : مدیریت آن لاین

ترجمه و ویرایش : امین کرمی متین

---

مشارکت تامین کننده +سیستم‌های پردازش مبادلات و انواع آن+تاثیرات و محدودیتهای سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان

دانلود سه مقاله

1-مشارکت تامین کننده

1-مشارکت تامین کننده

......................................

 

تهیه و تنظیم: هادی حافظی

........................................................................................................................

مقدمه: تغییر مفهوم شراکت

در دهه 1980 ،عواملی وجود داشت که روابط تامین کننده را تحت تاثیر قرار می داد.

_ دران دوره ،عامل قیمت، روابط با تامین کنندگان را مشخص می کرد و قراردادها با افرادی منعقد می شد که قیمت کمتری پیشنهاد می دادند .نتیجه این کار قربانی شدن دو فاکتور مهم کیفیت و تحویل به موقع بود که با توجه به ظهور این نتایج ، کیفیت، مورد توجه قرار گرفت .

_ عامل دیگر بوجود آمدن مفهوم تولید به موقع بود. زیرا ، این نوع تولید ، نیازمند مواد اولیه ای به صورت انباشته های کوچک است و تحویل کالا به مشتری در آن ، مرتبا انجام می شود. در نتیجه تامین کننده باید به دفعات بسیار زیادتری اقدام به راه اندازی فرایند خود کند.این راه اندازی مکرر، هزینه های راه اندازی را افزایش می دهد . از طرفی به دلیل مقدار موجودی بسیار پایین، کیفیت کالای ورودی باید خیلی خوب باشد بنابراین" تولید به موقع " نیازمند کیفیت ممتاز و زمان راه اندازی کوتاه است.این عوامل، رابطه خصمانه مشتری-تامین کننده  را به شراکتی با نفع متقابل تبدیل کردند.

 

شراکت و پیش نیازهای آن : (partnering)

 

شراکت، تعهدی بلند مدت بین دو یا چند سازمان، به منظور دستیابی به آرمان ها و اهداف تجاری ویژه، از راه بهینه سازی اثر بخشی منابع هر کدام از آنها است.

دکتر ایشی کاوا اشاره دارد که شرکا باید در عین حفظ هویت و استقلال خویش ، نوعی ارتباط نزدیک را داشته باشند.

سه عنصر کلیدی در یک رابطه شراکت :

1)         تعهد بلند مدت : از آنجا که منافع شرکا به سرعت به دست نمی آید و نیازمند به زمان است، تعهد بلند مدت ،محیط لازم را برای دو طرف مهیا می کند تا در جهت بهبود کار کنند . این وابستگی، نشانه ضعف نیست بلکه نشانه قدرت است و برای کسب برتری رقابت لازم است . چنین محیطی هم نیروزایی تبادل آزادانه ایده ها و انتقاد صریح  و منصفانه را اعتلا می بخشد و در چنین شراکتی، نوآوری گسترش پیدا می کند.

2)         اعتماد : اعتماد دوطرفه ، پایه یک رابطه کاری قوی را شکل می دهد . مثلا طرفین باید به طرح های تجاری و اطلاعات فنی یکدیگر دسترسی داشته باشند  هنگامی که راحل  برد-برد جایگزین برد-باخت  شود ، هر دو طرف انگیزه زیادی برای ادامه کار پیدا خواهند کرد .

3)         بینش مشترک : این بینش ، یعنی درک نیاز هر دو به رضایت مشتری نهایی . برای رسیدن  به آن باید توقعات و نیاز ها آزادانه و صریح گفتگو شود  تا به آرمان ها و اهداف  مشترکی را که با ماموریت  طرفین همسو است برسیم . یعنی کارکنان هر طرف باید به خاطر نفع مشترک ،فکر و عمل کنند.

 

معیار های انتخاب تامین کننده :

 

1) سطوح فناوری هم تراز : به این معنی است که حداقل ،شریک ما، سطح فناوری یکسان با ما داشته باشد .مثلا از استانداردهای فنی ما اطلاع داشته باشد و قابلیت فنی آن را دارا باشد. همچنین ، ظرفیت تولید مطلوب ما را بتواند پاسخگو باشد.

2) فرهنگ های هم تراز : به این معنی است که به اهداف و آرمان های مشترکی رسیده باشیم و رابطه ای مبتنی بر اعتماد را طراحی کنیم .

3) وضعیت مالی سالم

4) دارای سیستم کیفیت کارامد

 

 

راهکارهایی جهت افزایش مشارکت :

 

الف) رعایت اصول روابط مشتری – تامین کننده: دکتر ایشی کاوا در این جهت 10 اصل را پیشنهاد می دهند :

1)         هم مشتری و هم تامین کننده به طور کامل در کنترل کیفیت از طریق درک متقابل و همکاری  بین سیستم های کیفیت خود مسئول هستند.

2)         هم مشتری و هم تامین کننده باید با هم وارد قرارداد دوستانه ای بر سر کیفیت ،قیمت،روش تحویل و دوره های پرداخت شوند .

3)         مشتری موظف است که به تامین کننده به صورت واضح و کامل آنچه را نیاز دارد شرح دهد تا تامین کننده دقیقا بداند باید چه کالایی را تحویل دهد.

4)         هم مشتری و هم تامین کننده، باید با هم وارد قرارداد دوستانه ای بر سر کیفیت، قیمت، روش تحویل و دوره های پرداخت شوند .

5)         تامین کننده در قبال مهیا کردن کیفیتی که مشتری را راضی کند و ارائه اطلاعات لازم به مشتری در صورت درخواست ، مسئول است .

6)         مشتری و تامین کننده هر دو باید روشی راکه توسط آن کیفیت محصول یا خدمت تعیین می  شود ، مشخص کنند تا هر دو طرف راضی شوند.

7)         هم مشتری و هم تامین کننده باید روشی راکه به کمک آن خواهند توانست بر سر اختلاف احتمالی به توافقی دوستانه برسند ، در قرارداد مشخص کنند .

8)         هم مشتری و هم تامین کننده ، باید همواره اطلاعاتی را که باعث پیشرفت و بهبود کیفیت محصولات و خدمات می شود ، مبادله کنند.

9)         مشتری و تامین کننده ، هر دو باید فعالیت های تجاری از قبیل تهیه ، تولید برنامه ریزی موجودی ، کارهای دفتری و غیره را به نحوی انجام دهند که وابستگی دوستانه و رضایت بخش حفظ شود.

10)       هم مشتری و هم تامین کننده ، به هنگام بحث در مورد معاملات کاری ، باید همیشه بهترین نفع مصرف کننده نهایی را در نظر داشته باشند.

در حقیقت ، این اصول مبتنی بر یک رابطه شراکتی حاوی آزادی ، ارتباط ، اعتماد و مسئولیت مشترک است .

 

ب) رده بندی تامین کننده : اهداف یک سیستم رده بندی تامین کننده  شامل :

1) برآوردی کلی از عملکرد تامین کننده به دست آورده شود.

2)از حفظ معیار های عملکرد که بر سر آن توافق شده است اطمینان حاصل شود.

این سیستم سه معیار دارد که بر این مبنا ، شرکت ها نمره دهی می شوند و اگر از یک نمره قابل قبول ، پایین تر شوند ، به آنها عملکردشان را باز خور می دهیم تا سریعا اصلاح کنند .این سه معیار شامل کیفیت ، تحویل به موقع و خدمات است که البته هر کدام از آنها تقسیمات ریزتری را شامل می شوند که در مجموع از آنها میانگین گرفته می شود .مثلا در" خدمات" بحث پاسخگو بودن ، ارتباطات می تواند مطرح است .

 

ج) آموزش : در سازمان های کوچک ، غالبا کسی مهارت کافی در امور کیفیت و یا توانایی آموزش دادن به نیروی کار را ندارد . بنابراین بهتر است که خود مشتری (شرکت) ، از تامین کننده برای حضور در دوره های خود ، دعوت به عمل بیاورد و یا حتی دوره ها را در کارخانه های تامین کننده برگزار کند . مسائلی که عموما برای آموزش ضرورت دارد ، حداقلی از امور کیفیت ، حل مساله و مسائل فنی و ایمنی است .

 

د) نگرش گروهی : گروه های مشتری-تامین کننده در تعدادی از حوزه های کاری مانند طراحی محصول ، طراحی فرایند و سیستم کیفیت تشکیل می شوند .به نوعی ، سعی داریم که تامین کننده را به جای اینکه در پایان فعالیت گروه ، مشارکت دهیم ، در بدو تشکیل آن ، درگیر کنیم که باعث ایجاد نگرش مشترک در اهداف می شود.همچنین ، عامل انگیزاننده ای برای اعتماد طرفینی می باشد .

 

ة) قدردانی و اعطای پاداش : ایجاد شوق و انگیزه برای تامین کنندگان ، یکی از راه های کسب اطمینان از این است که آنها به یک راهبرد بهبود کیفیت ، متعهد می مانند. تشویق ها ، ممکن است به شکل دسته بندی تامین کننده برگزیده به همراه پاداش های ویژه ی آن  باشد

---

2-سیستم‌های پردازش مبادلات و انواع آن

2- سیستم‌های پردازش مبادلات و انواع آن

.............................................................

 

1- مقدمه

هر سازمانی دارای تعدادی سیستم پردازش مبادلات دستی یا رایانه‌ای است که اطلاعات تفصیلی عملیات مختلف سازمان را ثبت و روزآمد می‌کنند. ورودی به این سیستم، اطلاعات مربوط به مبادلات سازمان (مانند سفارش مشتریان، سفارش خرید، رسیدها، فاکتورها، پرداختی‌ها و . . .) است. در نتیجه پردازش اطلاعات ورودی، اطلاعات عملیات سازمان روزآمد می‌شوند و آخرین وضعیت منابع و عملکرد سازمان روشن می‌شوند. سیستم‌های پردازش مبادلات رایانه‌ای مجموعه‌ای از پایگاه داده‌ها، افراد، رویه‌ها، شبکه، نرم‌افزار و سخت‌افزار است.

2- فعالیت‌های سیستم

یک سیستم پردازش مبادلات معمولاً فعالیت زیر را انجام می‌دهد:

§                   جمع‌آوری اطلاعات

§                   ویرایش اطلاعات

§                   تصحیح اطلاعات

§                   پردازش اطلاعات

§                    ذخیره اطلاعات

§                   تولید گزارش و مستندات

3- اهمیت سیستم‌های پردازش مبادلات

از آنجایی که سیستم‌های پردازش مبادلات اغلب در تماس با مشتری هستند (مانند ارائه رسید به مشتری)، نقش کلیدی در ارزش‌دهی به مشتری و جلب رضایت وی دارند. بدون سیستم‌های پردازش مبادلات، ثبت و پردازش مبادلات سازمان مقدار زیادی از منابع سازمان را صرف می‌کند. سیستم‌های پردازش مبادلات، اطلاعات موردنیاز دیگر سیستم‌های اطلاعات سازمانی را تولید می‌کنند و در واقع سیستم‌‌های پردازش مبادلات پایه دیگر سیستم‌های اطلاعات هستند. سیستم‌های پردازش مبادلات یک یا چند عملیات مشخص را به صورت تکراری در طول روز یا هفته انجام می‌دهند اما در تصمیم‌گیری مدیران نقش مستقیم ندارند.

4- کاربرد و انواع سیستم‌های پردازش مبادلات

سیستم‌های پردازش مبادلات در تمام عملیات صف و ستاد سازمان قابل کاربرد هستند. به عنوان مثال یک شعبه بانکی تمام عملیات صف خود را از طریق سیستم‌های پردازش مبادلات انجام می‌دهد. سازمانهای تولیدی، خدماتی و اداری نیز به تناسب موضوع نیز ممکن است در بخش عملیات صف خود از سیستم پردازش مبادلات استفاده کنند. تمام سازمانها دارای بخش‌های ستادی هستند که بیشترین استفاده از سیستم‌های پردازش مبادلات به آنها اختصاص دارد. عملیات ستاد سازمان دارای دسته‌های کلی زیر است:

§                   حسابداری

§                   امور مالی

§                   فروش و بازاریابی

§                   منابع انسانی

 

 

سیستم‌های اطلاعات حسابداری، سیستم مدیریت قراردادها، سیستم حسابداری قیمت تمام شده و . . . از جمله سیستم‌های پردازش مبادلات قابل استفاده در بخش ستادی حسابداری هستند. سیستم اطلاعات بورس و سرمایه‌گذاری سیستمی است که در بخش امور مالی کاربرد دارد. سیستم فروش و سیستم اطلاعات بازار، سیستم‌های مربوط به فروش و بازاریابی هستند. سیستم کارگزینی، حقوق و دستمزد از جمله سیستم‌های پردازش مبادلات مربوط به منابع انسانی هستند.

 

نویسنده : امیدوار، مجید

---

3- تاثیرات و محدودیتهای سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان

3- تاثیرات و محدودیتهای سیستم های نوین اطلاعاتی در سازمان

...............................................................................

مقدمه 

در این مقاله پیشرفتها، تاثیرات و محدودیتهای سیستم های اطلاعات مدیریت وتکنولوژی نوین سازمانی بحث خواهد شد. سیستم های اطلاعات و تکنولوژی پیشرفته سازمانی ، زمینه ارتقا توانایی مدیران برای هماهنگی و کنترل فعالیتهای سازمان و کمک در تصمیم گیری اثربخش را فراهم می کند. به موجب همین امر امروزه این ابزارها جزءاصلی هر ساختار سازمانی شده اند. سیستم های اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر می توانندبه عنوان منبعی مطرح باشند که موجبات مزیت رقابتی سازمان را فراهم می کنند.

سازمانهایی که نتوانند خود را به سیستم های پیشرفته اطلاعاتی تجهیز کنند به احتمال زیاد از ضعف رقابتی برخوردار خواهند شد. در این مقاله چگونگی رشد سریع سیستم های اطلاعات کامپیوتری و اثرات آن بر ساختار سازمانی و مزیتهای رقابتی که آن ایجاد می کند، بررسی می شود. همچنین مشکلات اجرای موثر سیستم های اطلاعات مدیریت و محدودیتهای آن بحث خواهد شد.

تکنولوژی اطلاعاتی و ساختار سازمانی 

یکی از راههای کاهش سلسله مراتب سازمانی توسعه سیستم های اطلاعات مبتنی برکامپیوتر است . رشد سریع سیستم های اطلاعات کامپیوتری ، ساختارهای سلسله مراتبی سازمانی را مسطح نموده و آنان را به سوی عدم تمرکز و جریان افقی اطلاعات هدایت کرده است.

 سازمانهای مسطح 

مدیران بااستفاده از دستاوردهای جدید ارتباطی ، سیستم های اطلاعات مدیریتی باکیفیت ، بهنگام ، مرتبط و کاملی را توسعه داده اند که موجبات کاهش نیاز به سلسله مراتب بلند سازمانی را فراهم کرده است . سیستم های نوین اطلاعاتی ، نیاز به وجودسلسله مراتب بلند در انجام وظایف را کاهش داده اند. مضافا براین ، برخلاف ساختارهای سنتی که هماهنگی و کنترل در آنها به کندی صورت می گرفت در ساختارهای مسطح "FLAT STRUCTURE"که مجهز به سیستم های نوین اطلاعاتی هستند، کنترل وهماهنگی به سهولت انجام می شود و همین امر موجب کاهش سلسله مراتب سازمانی شده است . برای مثال ; مشاهده می شود سازمانهای معروفی همچون ; IBM، بااستفاده ازسیستم های نوین اطلاعاتی ، به میزان زیادی نیاز مدیران به هماهنگی و کنترل در جریان تولید را کاهش داده اند.

جریان افقی اطلاعات 

بسیاری از سازمانهای موفق دنیا با طراحی و توسعه پردازشگرهای مرکزی کامپیوتری ، سرویس دهنده های خودکار "به کارکنان و مشتریان " و به خدمت گرفتن سایرفناوریهای نوین کامپیوتری ، شبکه های کامپیوتری را در عرصه سازمان توسعه داده اند که می تواند به سرعت ، اطلاعات را انتقال دهد.

سیستم های پست الکترونیک ، توسعه برنامه هایی به شکل نرم افزار برای ایجاد مدارک و اسناد الکترونیکی ، ایجاد شبکه های ارتباطی داخلی و همچنین توسعه اینترنت ، انتقال اطلاعات ، را سرعت می بخشند. همه این موارد منتج به جریان افقی اطلاعات درون سازمان می شود.

توسعه شبکه های کامپیوتری در سازمان ، موانع سنتی که برسر راه جداسازی بخشهای مختلف سازمان وجود داشت را از میان برداشته و منجر به بهبود عملکرد،کارایی بیشتر، کیفیت بهتر، نوآوری و پاسخگویی مناسب به مشتری شده است .

سیستم های اطلاعاتی و مزیت رقابتی 

تکنولوژی اطلاعات می تواند وضعیت رقابتی سازمان را بهبود بخشد. درواقع ، تحقق مزیت رقابتی به توسعه و تطبیق سریع سازمان به چنین سیستم هایی بستگی دارد.به عنوان مثال ; سیستم های اطلاعات مدیریت مانند; سیستم های پشتیبان مدیریت وسیستم های پشتیبان تصمیم گیری ، می توانند اطلاعات بهنگام ، مناسب و سریعی را دراختیار مدیران قرار دهند تا آنها بتوانند با حداقل اشتباه ، تصمیم گیری کنند. مشابه همین ،توسط کاهش سلسله مراتب سازمانی که موجب بهبود کارائی و نهایتا مزیت رقابتی سازمان را فراهم می کند، تامین می شود. یک دلیل ساده برای افزایش کارایی در استفاده ازسیستم های نوین اطلاعاتی ، می تواند کاهش تعداد کارکنان مورد نیاز جهت اقدامات سازمانی باشد.

به کمک سیستم های نوین اطلاعاتی شرکتهای کداک و اینتل به ترتیب سلسله مراتب سازمانی خود را از 13 به 4 و از 10 به 5 سطح تقلیل داده اند. افزایش کارایی ، کاهش سلسله مراتب سازمانی ، از میان برداشتن موانع سنتی بین بخشهای مختلف سازمان ،افزایش کیفیت محصول ، نوآوری ، پاسخگویی بهتر به مشتریان و.... دستاوردهایی است که از به کارگیری و توسعه جریان افقی اطلاعات و شبکه های کامپیوتری حاصل شده است .

سیستم های نوین اطلاعاتی موجب توسعه سازمانهای مجازی ، تولیدات مجازی وسازمانهای مشتری گرا شده است . سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی پیشرفته به سازمانهااین اجازه را می دهد که بدون تحمل هزینه های فراوان سفارشهای دریافتی مشتریان را دراسرع وقت تحویل دهند. شرکت IBMنمونه فعالی در این رابطه است . مدیران IBMسیستم اطلاعاتی را توسعه داده اند که قادر است از طریق کامپیوترهای شخصی برای نیازهای مشتریان انفرادی سفارش قبول کند و آن را با حداقل هزینه انجام دهد.

موانع اجرا

سیستم های نوین اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر علی رغم تمامی مزیتهای آن به آسانی در سازمان اجرا نمی شوند. مشکلات تکنولوژیک مقاومت از جانب کاربرها و مخالفتهای سیاسی درون سازمان ، از جمله عواملی هستند که اجرای آن را با مشکل مواجه می کنند.

مشکلات تکنولوژیک 

یکی از موانع اصلی تکنولوژیک در اجرای موفقیت آمیز سیستم های اطلاعاتی ،فقدان انسجام در استانداردهای تکنولوژیک است . تولیدکنندگان مختلف کامپیوتر وتجهیزات شبکه ها ممکن است از استانداردهای فنی متفاوتی استفاده کنند. برای مثال ;بخش پردازش اطلاعات کامپیوتر که توسط شرکت IBM تولید می شود از استانداردهای فنی متفاوتی نسبت به شرکت اپل برخوردار است . این استانداردهای متفاوت موجب ایجاد مشکل در منسجم کردن شبکه کامپیوتری سازمان می شود. یا می توان از مشکلی که در انتقال فایلها از کامپیوترهای شخصی اپل به کامپیوترهای شخصی که براساس استانداردهای مایکروسافت و یا اینتل طراحی شده اند، نام برد.

مقاومت از جانب کاربرها

مقاومت از جانب کاربرهای فردی موجب شکست در اجرای سیستم های اطلاعاتی در سازمان می شود. مطالعه ای در این زمینه نشان داده است که بسیاری از مدیران دراستفاده از سیستم های پشتیبان تصمیم گیری و مدیریت در حوزه کاری خود موفق نبوده اند. دلائل اولیه در عدم توفیق آنان در این راه عبارتند از: ترس از تکنولوژی ، عدم اعتماد نسبت به توانایی تکنولوژی و فقدان ستاد پشتیبانی مناسب در سازمان .

مقاومت از جانب کاربرها می تواند، به وسیله آموزش مدیران درباره ارزش سیستم های اطلاعاتی در کارشان و در دسترس قراردادن ستاد پشتیبانی کاهش یابد ومدیران را برای استفاده از این سیستم ها تشویق کند.

مخالفتهای سیاسی 

سیستم های اطلاعاتی می توانند توسط مسطح کردن سلسله مراتب و توسعه جریان اطلاعات به صورت افقی و میان وظیفه ای روش مدیریت سازمان را تغییر دهند. بسیاری از مدیران دریافته اند که این تغییرات ممکن است تهدیدی برای قدرت ، اقتدار و حتی امنیت شغلی آنها محسوب شود.

مدیران رده میانی نگرانند که گسترش سیستم های اطلاعات مدیریت مبتنی بر کامپیوتر،اقتدار آنها را به خطر اندازد. بنابراین آنها ممکن است در اجرای چنین سیستم هایی درسازمان مقاومت کنند. رئیس یک بخش وظیفه ای ممکن است به این خاطر نگران باشدکه توسعه شبکه های کامپیوتری در سازمان "که اطلاعات را به صورت میان وظیفه ای به جریان می اندازد" توانایی او را در کنترل جریان اطلاعات در داخل و خارج بخش محدود کند. اگر فقدان کنترل بر جریان اطلاعات اثرات منفی بر قدرت مدیر داشته باشد،به احتمال زیاد مدیر در اجرای سیستم های اطلاعاتی سنگ اندازی خواهد کرد.

تحقیقات نشان می دهد مدیرانی که بااهداف سیاسی مانع از اجرای سیستم های اطلاعاتی می شوند از چنین روشهایی استفاده می کنند:

منابع و اهداف را از پروژه "اجرای سیستم های اطلاعاتی " منحرف می کنند;

انرژیهای در راستای پروژه را هدر می دهند;

نظارت مناسب و خوبی براجرای پروژه اعمال نمی کنند.

محدودیتهای سیستم های اطلاعاتی 

باوجود منافعی که سیستم های اطلاعاتی دارند آنها با محدودیتهایی نیز روبروهستند. ممکن است توسعه شبکه های کامپیوتری - که موجب ارتباطات الکترونیک می شوند - یا فقدان نیروی انسانی مناسب ، این محدودیتها را موجب شوند. همچنین برخی از انواع اطلاعات را نمی توان توسط سیستم های اطلاعاتی تهیه ، خلاصه و گزارش کرد.

در این راستا هنری مینتزبرگ اطلاعات فشرده را مورد توجه قرار داده است و بیان می کند آنان نیازمند هماهنگی و کنترل زیادی برای استفاده در تصمیمات هستند.مینتزبرگ معتقد است به علت اهمیت و عمق این اطلاعات انسجام و ترکیب آنها فقط درچارچوبهای کمی ، نتایج مناسبی را به وجود نخواهند آورد. به زعم ایشان ، چنین اطلاعاتی باید در محل توسط افرادی که درگیر مشکل هستند کشف و توسعه یابد.

اهمیت اطلاعات فشرده ، توافق بر این مطلب را تقویت می کند که ارتباطات الکترونیک باید پشتیبان ارتباطات رو در رو باشند نه جایگزین آن . برای مثال ; مشاهده ارقام کمی که توسط سیستم اطلاعات درباره ارزیابی عملکرد فرد تهیه شده ، می توانداشتباهاتی را به وجود آورد. درواقع ، در مورد قضاوت عملکرد افراد، تنها به ارقام کمی بسنده کردن ، ما را دچار مشکلات ارزیابی عملکرد خواهد کرد. مشکلات ارزیابی عملکردتوسط ملاقاتهای رو در رو در مسیر جمع آوری اطلاعات می تواند حل شود. مدیر ارشدشرکتی بیان می کند: "در شرکت ما استفاده از پست الکترونیک و سایر ابزارهای ارتباطی نتوانسته جایگزین بسیاری از ملاقاتهای افراد شود". پست الکترونیک کانالهای ارتباطی بین افراد را توسعه می دهد اما بسیاری از ملاقاتها و روابط کاری را نه تنها نمی تواند حل کند بلکه ممکن است موجب ضعف در استحکام روابط و ایجاد سوء تفاهماتی بین افرادشود.

مدیریت سیستم های نوین اطلاعاتی 

مدیران می توانند برای سهولت در اجرای سیستم های اطلاعاتی به موارد ذیل توجه کنند. آنها باید لیستی از اهداف اصلی سازمان تهیه و سپس انواع اطلاعات اصلی که آنها رادر رسیدن به اهداف یاری می رساند، جمع آوری کنند. بعد از آن باید سیستم های اطلاعات موجود را از نظر میزان صحت ، قابل اعتمادبودن ، سرعت ، مرتبط بودن و مناسب بودن مورد تجزیه وتحلیل قرار دهند. سپس مدیران باید بررسی کنند که آیا منابع اطلاعاتی برای بهبود کارایی ، کیفیت محصول و یا خدمات ، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان به خوبی عمل می کند؟ آیا سیستم های اطلاعاتی سازمان متبوع آنها از سوی رقبا به عنوان بنچ مارکینگ "BENCH MARKING" "ارزیابی برتر""1" شناخته می شود؟

وقتی این تجزیه و تحلیلها کامل شد، مدیران باید حمایت کارکنان را در توسعه سیستم های اطلاعاتی کسب کنند. مدیران می توانند با بیان اینکه این سیستم ها، موجب ارتقا عملکرد شغلی افراد و سازمان می شود، افراد را در پشتیبانی از آن ، متقاعد سازند.بعد از این مرحله ، مدیران بایدبرنامه های آموزشی مناسبی برای کارکنان تدارک ببینند ونشان دهند که سیستم های اطلاعاتی و تکنولوژی جدید می تواند به عنوان یک دوست درخدمت آنها عمل کند. بالاخره مدیران باید براین نکته تاکید کنند که سیستم های اطلاعات جایگزین ارتباطات رو در رو نخواهند شد و کارکنان همه سطوح سازمان در بحثی مستمردرباره چگونگی کشف بهترین تکنولوژی اطلاعات برای رسیدن به مزیت رقابتی ،مشارکت خواهند داشت .

نتیجه گیری 

1 - برای تصمیم گیری موثر، طراحی سیستم های اطلاعات مدیریت و اطمینان از کیفیت ،به روز بودن ، کامل بودن و مناسب بودن آنان لازم است ;

2 - مدیران باید سیستم های اطلاعاتی سازمان را به ابزارهای نوین و پیشرفته مجهز کنندزیرا در عصر ارتباطات استفاده از تکنولوژی های سنتی و قدیمی راه به جایی نخواهد برد;

3 - اجرای سیستم های نوین اطلاعاتی فرایند مشکلی است و مدیران ممکن است دراین راه با مشکلاتی همچون ; مقاومت از جانب کاربرها و مقاومتهای سیاسی در سازمان مواجه شوند;

4 - بهبود تکنولوژی اطلاعات یک اولویت در تمام سطوح عملکردی سازمان محسوب می شود;

5 - سیستم های اطلاعاتی می توانند مزیت رقابتی سازمان را افزایش دهند و همچنین موجب افزایش بهره وری ، کیفیت محصول و یا خدمات ، نوآوری و پاسخگویی به مشتریان را فراهم آورند.

بنابراین توسعه سیستم های نوین اطلاعاتی به عنوان ابزار مدیریت یک ضرورت اجتناب ناپذیر عصر حاضر است . 

پی نوشت 

1 - برای بنچ مارکینگ "BENCHMARKING"معادلهایی همچون ; "ارزیابی مقایسه ای "،"محک زنی "، "مقایسه پردازی "، "مقیاس گذاری "، "الگوبرداری کلی "، "برتری سنجی " و... درزبان فارسی پیشنهاد شده است ، اما نگارنده "ارزیابی برتر" را معادل مناسب تری برای آن تشخیص داده است . "بنچ مارکینگ و یا ارزیابی برتر عبارت است ، فرایند اندازه گیری دقیق عملکرد سازمان در مقابل سازمانهای الگو و نمونه در صنعت و خدمات "عمومی وخصوصی " و استفاده از ابزارهای تحلیلی به منظور بهبود محصول ، خدمات ، عملیات ووضعیت هزینه است ".

خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین + سیستم مدیریت تغییر پروژه + راهکار تقویت خلاقیت در سازمانها

دانلود سه مقاله مدیریت:

1- خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین

1- خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین
......................................................

مقدمه

خلاقیت به عنوان جوهره کارآفرینی و یکی از عوامل کلیدی و رمز پیشرفت و حتی بقای سازمانهای نوین است. اگرچه این روزها موضوع خلاقیت در محافل و نشست های علمی و صنعتـــــــی کشور بسیار به گوش می خورد، اما عملاً هنوز به عنوان یک دیدگاه وارد دانشگاهها، کارخانجات، مقررات، مدارس، فرهنگ و خلاصه رگ و خون جامعه نشده است. هنوز در هیچ یک از مقاطع تحصیلی و رشته های تحصیلی مدارس و دانشگاههای کشور رسماً، درسی تحت عنوان «خلاقیت» تدریس نمی شود. در چنین شرایطی که هنوز موج و حرکت کوبنده خلاقیت، فراگیر نشده است و هنوز مباحث خلاقیت در جامعه کاربردی نشده است، طرح مباحث کلان و فلسفی خلاقیت می تواند راهگشای فکری مدیران، رهبران و استراتژیست های علمی و صنعتی گردد تا قبل از آنکه ترمینولوژی (TERMINOLOGY) غربی خلاقیت در جامعه نهادینه شود&، امکان حرکتهای تازه و خلق پارادایم های نوین در حوزه خلاقیت بیشتر و سهل تر گردد.

 

فلسفه خلاقیت

از آنجایی که در کتابهای خلاقیت از فلسفه خلاقیت کمتر سخن به میان آمده است، بی مناسبت نیست ابتدا این سوال را پاسخ دهیم که فلسفه خلاقیت چیست؟ فلسفه خلاقیت همچون فلسفه علم، فلسفه تاریخ، فلسفه هنر، فلسفه اخلاق و.... به معنای علم شناسی است که بــــا یک تفکر فلسفی به شناخت آن علم می پردازد. برای مثال، فیزیک علمی است که از تحولات ماده و انرژی در روابط جرم، نیرو، سرعت، شتاب، فشار و... سخن می گوید. واقعیتی که در فیزیک موردتحقیق است، طبیعت خارجی است و دانشی که ما را با چهره خاصی از این واقعیت آشنا می سازد، فیزیک نام دارد. پس از اینکه از طبیعت خارجی آگاهیهایی به دست آمد و دانش فیزیک متولد گردید، حال خود این دانش _(یعنی فیزیک) به منزله یک موجــود خارجی موردمطالعه و کاوش قرار می گیرد. یعنی از چگونگی تولد و رشد علم فیزیک از حوزه عمل آن، از تحولات آن، از روابط قانونمندیهای آن و... سوال می کند و به دنبال پاسخ می گردد. اینجاست که فلسفه علم فیزیک به وجود می آید. فلسفه علم فیزیک خود، علمی است که در آن علم فیزیک، موضوع تحقیق و بررسی است. درحالی که علم فیزیک، علمی است که در آن، طبیعت خارجی موضوع تحقیق و بررسی است. به همین ترتیب موضوع فلسفه خلاقیت درخصوص چیستی، هستی، مرزها، روابط، چگونگی، آثار، ضرورت، نقش، سیر توسعه و پیشرفت و تغییر و تحولات جدید خلاقیت و نوآوری است.

 

قبل از ورود به بحث لازم است مفهوم و رابطه واژه های کلیدی موضوع یعنی «وجود» و «ماهیت» مشخص و تعریف گردد تا خواننده از درک و لذت مباحث فلسفی بیشتر بهره مند گردد.

 

تعریف وجود: وجود گاهی به صورت معنای حرفی به کار می رود که رابط میان قضایا بوده و در فارسی از آن به «است» تعبیر می شود و زمانی به صورت معنای مصدری به کار می رود که دربردارنده نسبت به فاعل است و مرادف فارسی آن لفظ «بودن» است و گاهی به صورت اسم مصدری به کار می رود که مرادف فارسی آن لفظ «هستی» است. آنچه در اینجا موردبحث است همان معنای اسم مصدری وجود است نه معنای حرفی و نه معنای مصدری آن. فلاسفه معتقدند «وجود» امری بسیط و بدیهی است(1) لذا بی نیاز از تعریف و بلکه اساساً «تعریف حقیقی» آن امکان ناپذیر است و آنچه در تعریف آن ذکر می شود «تعریف لفظی» وجود است. با این حال، حکما برای اشیاء چهار نوع وجود قائلند که دو وجود حقیقی (وجود خارجی و ذهنی) و دو وجود اعتباری (وجود لفظی و کتبی) و قراردادی است و این چهار نوع وجود عبارتند از:

 

وجود خارجی: مانند وجود شما و وجود اشیایی که اطراف شماست؛

وجود ذهنی: همان علم ما به اشیاء خارجی و مفاهیم دیگری است که در ذهن ما نقش بسته است؛

وجود لفظــــــی: انسان برای هر معنایی که می شناسد و نیاز به تفهیم و تفاهم آن دارد، لفظ ویژه ای قرار می دهد تا معانی را به جای آنکه خودشان را بیاورد با کمک الفاظ حاضر سازد. طوری که اگر لفظ موجود شود گویا آن مفهوم و معنا وجود یافته است؛

وجود کتبی: الفاظ به تنهایی همه نیازهای انسان را برطرف نمی سازد، زیرا اختصاص به طرفین گفتگو دارد. از این رو، باید برای رساندن معنا به کسانی که در مجلس سخن حضور ندارند و یا در آینده به وجود خواهندآمد، وسیله دیگری جست، برای این مهم انسان خط را اختراع کرد و بدین نحو، خط وجودی برای الفاظ شد و لفظ هم وجودی برای معنا، لذا می توان گفت وجود، خط وجودی برای لفظ و وجود، لفظ وجودی برای معنا است و این وجود مجازاً به لفظ و معنا نسبت داده می شود.

 

تعریف ماهیت: ماهیت یک مصدرجعلی است که از «ماهو» گرفته شده و به معنای اسم مصدری که مترادف فارسی آن «چیستی» است به کار می رود. مقصود از ماهیت، مفاهیمی مانند انسان، چوب، سنگ، سیاهی و سفیدی است یعنی مفاهیمی که منعکس کننده ذات مصادیق خود و حاکی از چیستی آنها است. از این رو گفته اند: ماهیت چیزی است که در پاسخ از سوال «به ماهو؟» یعنی «آن چیست؟» بیان می شود. اگر به رنگ ذغال اشاره کنید و بپرسیــــد این چه رنگی است؟ جواب داده می شود: سیاه. بنابراین، سیاهی ماهیت آن، رنگ است.

 

رابطه وجود و ماهیت: ما در مواجهه با اشیاء خارجی، دو مفهوم از آنها به دست می آوریم، یکی مفهوم وجود (هستی) و دیگری مفهوم ماهیت (چیستی). مفهوم وجود در همه موارد یکسان است و بر همه اشیاء خارجی به یک معنا صـــدق می کند و با اشاره به هر کدام از آنها می توانیم بگوییم این شیء موجود است. این مفهوم از اصل تحقق و واقعیت داشتن اشیاء حکایت می کند اما مفاهیم ماهیتی، مفاهیمی هستند که هریک به بخش خاصی از اشیا اختصاص دارد و بر همه آنها قابل تطبیق نیست، بعضی از اشیا خاک و برخی آب و گروهی انسان هستند. بنابراین، جهان خارج از ما ظرف پدیده هایی هستند واقعی که آثاری حقیقی بر آنها مترتب می شود و ما در مواجهه با هر یک از آنها دو مفهوم مختلف وجود و ماهیت را از آنها انتزاع می کنیم با آنکه آن پدیده در خارج امری است واحد. اصطلاحاً گفته می شود ماهیت ظرف «وجود» است و وجود عارض بر ماهیت می شود. به عبارت دیگر، ماهیت به دلیل ضمیمه شدن وجود به آن، استحقاق اتصاف به موجودیت و تحقق را پیدا می کند.

 

موجود = ماهیت + وجود

و این مطلب برگرفته شده از یک اصل است که فلاسفه اسلامی به آن معتقدند یعنی اصل «اصالت وجود» به این معنی که اصالت به «وجود» است نه ماهیت و ماهیت امری اعتباری است. درواقع خداوند سبحان با افاضه وجود به ماهیت، آن را از عدم بیرون می آورد و لباس هستی بر آن می پوشاند.

برای ورود به بحث می توان با این سوال شروع کرد که نسبت خلاقیتهای انسان با ماهیت و وجود اشیا چگونه است؟ به عبارت دیگر، هنگامی که گفته می شود فردی محصول جدیدی مثل رادیو را خلق کرد در حالی که قبل از آن وجود نداشته است، آیا ماهیت (چیستی) آن را آفریده است یا وجود (هستی) آن را و یا هر دو را؟

باتوجه به تعاریف وجود و ماهیت، در پــاسخ به این سوال بایستی گفت انسان فقط می تواند ماهیت اشیا را خلق کند و «وجود» همه اشیا تنها از باریتعالی افاضه می شود، حتی زمانی که انسان یک شیء کاملاً جدیدی را خلق می کند. به عبارت دیگر، وجود اشیای جدید نتیجه تــــرکیب و تالیف وجود عناصر تشکیل دهنده آن است نه خلق وجودی جدید. چون انسان قادر نیست چیزی را از عدم و نیستی خق کند به همین جهت عده ای که در خلاقیت پیرو نظریه رفتارگرایان هستند معتقدند هیچ چیز، جدید نیست بلکه مجموعه عناصر قدیم هستند در لباس نو. البته پس از خلق ماهیتی جدید وقتی وجود بــه آن افاضه می شود، وجود جدیدی خلق می شود.

برای روشن تر شدن موضوع لازم است بدانیم «وجود» یک حقیقت یگانه ای است که از واجب الوجود (خداوند) که شدیدترین مرتبه وجود است و هیچ محدودیتی در آن راه ندارد و تنها قیدی که بر آن می توان درنظر گرفت همان بی قیدی است، آغاز می شود و صادر اول و دوم و... را طی می کند (کثرت طولی) تا به عالم مثال و سپس عالم ماده و هیولایی اولی می رسد که ضعیف ترین مرتبه وجود است. در این سطح، کثرت عرضی باعث می شود تا وجود در ماهیت مختلف تکثیر شود و وجود هر عنصر متفاوت با عنصر دیگر شود مثل وجود سنگ که غیر از وجود چوب است و منشا این کثرت (کثرت عرضی) همان ماهیاتی است که به واسطه وجود، موجود شده اند یعنی اولاً ماهیت چوب است که با ماهیت سنگ مغایر است و ثانیاً این مغایرت به وجود چوب و وجود سنگ سرایت می کند و آنها را با آنکه در یک مرتبه از وجودند (مرتبه هیولای اولی) با یکدیگر مغایر می سازد. مانند یک مرتبه از نور که هم به سنگ می تــابد و هم بر چوب و از این جهت تکثر می یابد و لذا گفته می شود وحدت عین کثرت و کثرت عین وحدت است. بنابراین، وجود اشیا چیزی نیست که انسان خلق کند بلکه همه اشیا هستی خود را از هستی خداوند می گیرند. اما وقتی یک فرد خلاق به عنوان یک علت فاعلی ناقصه (2) و قریب (3) نه علت تامه (4) با ترکیب و تالیف جدیدی از عناصر موجود، ماهیت جدیدی مثل رادیو را خلق می کند به دلیل وجــود «وجود»، رادیو موجود می شود. فی الواقع اگر «وجود» را از خلاقیتهای انسان حذف کنیم معدوم خواهدشد. بنابراین، ماهیت جدید خلق شده به وجود سرایت کرده و وجود جدیدی به نام رادیو ایجاد می شود که با وجود آهن و سیم و سایر عناصر به کار رفته در آن متفاوت است. و لذا می توان گفت فرد خلاق علت ناقصه بعید (5) است برای خلق وجود جدید و علت ناقصه قریب است برای خلق ماهیت جدید.

 

فرق خلاقیت انسان و خدا

سوال دیگری که در فلسفه خلاقیت مطرح می شود این است که خلاقیتها و نوآوریهای انسان چه وجه تمایزی با خلاقیت خداوند دارد؟ در پاسخ گفته می شود یکی از تفاوتهای اصلی شناخته شده نداشتن الگو است. به این معنی که انسان درخلاقیتها و اکتشافاتش از الگوهایی استفاده می کند که قبلاً در ذهنش ایجاد شده است. حتی زمانی که از قدرت خیال یا وهم خود استفاده می کند درواقع ترکیب جدیدی از الگوهای پیشین را فراهم می سازد درحالی که خداوند سبحان بدون هیچ الگو و نقشه قبلی موجودات را خلق می کند. یکی دیگر از وجوه تمایز خلاقیت خداوند با انسان در این است که خداوند قادر است هم از یک چیز چیز جدیدی بسازد و هم از عدم و نیستی، چیزی را خلق کند و انسان فقط می تواند از چیزهای موجود چیز جدیدی بسازد. اساساً در فلسفه و حکمت اسلامی برای هریک از خلاقیتهای فوق نام جداگانه ای تبیین شده تا از یکدیگر تفکیک و شناسایی گردند. البته ریشه این تفکیک و نام گذاری در کلام قرآنی است بدین معنی که خداوند سبحان هر کجا چیزی را از عدم خلق کرده است در بیان و معرفی آن از کلمه «صنع» استفاده کرده است و هر کجا چیزی را از نیستی آفریده است، کلمه «بدیع» را به کار برده است مانند بدیع السماوات و الارض و چنانچه چیزی را از چیز دیگری خلق کرده باشد از کلمه «خلق» استفاده می کند مانند اینکه گفته است خلق الانســـــان و نگفته است بدیع الانسان یا صنع الانسان، چون انسان را از خاک آفریده است. بدین ترتیب، می توان گفت انسان نه می تواند از ناچیز چیزی را ابداع کند یعنی از نیستی چیزی را بیافریند و نه می تواند از عدم چیزی را صنع کند یعنی از عدم بیافریند بلکه تنها می تواند از مفاهیم موجود مفاهیم جدیدی که نتیجه تالیف و ترکیب یا حذف و تجزیه و... است بسازد و خداوند قادر است هر سه نوع آفرینش را بدون هیچ الگویی در یک آن و بدون هیچ اسباب و فکر و تلاشی فقط با یک کلمه «کن» بیافریند لذا یکی دیگر از تفاوتهای خلاقیت انسان و خداوند در استفاده از ابزار و اسباب است که انسان برای خلاقیت نیازمند به آن است از قبیل فکر، ذهن، ابزار، مواد و... و خداوند سبحان بی نیاز از همه آنها است.

 

شیء تا واجب نشود موجود نمی گردد

یکی از مسائلی که در فلسفه مطرح است و در رابطه با خلاقیت، ایجاد شبهه می کند این اصل است که گفته می شود: «الشیء مالم یجب لم یــــوجد شیء» تا واجب نشود، موجود نمی گردد. عده ای ممکن است چنین برداشت کنند که هر چیز جدیدی که خلق می شود ضــرورتاً باید در نظام هستی و خلقت، خلق می شد و به عبارت دیگر از این اصل و قاعده برای توجیه اختراعات و نوآوریهای مضر و مخرب برای انسان و طبیعت استفاده می کنند درحالی که این اصل کلی فلسفه بر رابطه میان علت و معلول یعنی علت تامه شیء ممکن و وجود آن اشاره دارد و می گوید میان آنها یک رابطه ضروری برقرار است. به این معنی که هر زمان علت تامه شیء ممکن (6) ایجاد گردد «وجود» آن شیء ضروری و قطعی می گردد و آن شیء چاره ای جز موجود شدن ندارد. به عبارت دیگر شیء ممکن گرچه به حسب ذات خود نه ضرورت وجود دارد و نه ضرورت عدم، ولی درواقع و نفس الامر، یا وجود و یا عدمش ضروری است در صورت نخست، واجب الوجود بالغیر، و درصـــورت دوم ممتنع الوجود بالغیر است، چرا که درواقع و نفس الامر یا علت تامه وجود تحقق دارد و یا ندارد، و احتمال سومی در کار نیست. درصورتی که علت تامه وجود تحقق داشته باشد، وجود معلول ضروری و قطعی است و در صورتی که علت تامه وجود محقق نباشد، همان نبود علت تامه وجود، علت تامه عدم است و عدم شیء را ضروری می گرداند. همان طور که ملاحظه گردید این اصل، ناظر بر رابطه میان علت و معلول است و آن هم علتی تامه که انسان نمی تواند باشد.

پانوشتها:

1 - آنها معتقدند سه چیزکه برای هر انسان متعارفی روشـن است، و آدمی در آن تردیدی به خود راه نمی دهد: یکی آنکه خودش هست و وجود دارد و دوم آنکه خارج از او چیزهایی وجود و واقعیت دارند و سوم آنکه او می تواند آنها را بشناسد و از آنها آگاه شود. این سه امر همگی بدیهی و بی نیاز از دلیل و برهان هستند و هرکس درعمق وجدان خود به آنها باور دارد.

2 - علت ناقصه، علتی است که بودنش برای وجود معلول لازم است اما کافی نیست، مثلاً برای ساختن یک صندلی از یک سو به چوب نیاز داریم و از سوی دیگر به نجاری که آن را بسازد. ازسوی سوم شکل و هیبت صندلی وابسته به صورت ذهنی و تصویر هنری ای است که نجار در ذهن خود دارد و علاوه بر اینها، به وجود آمدن صندلی مرتبط با انگیزه ای است که نجار را وادار به ساختن صندلی می کند. پس رابطه صندلی با هریک از این علل متفاوت است. نجار علت فاعلی، چوب علت مادی، هیبت و شکل صندلی علت صوری و ثمره و فایده آن را علت غائی می نامند. اگر همه علتهای فوق در کنار یکدیگر باشند تا این شیء موجود شود آن وقت گفته می شود علت تامه محقق شده است. و اگر یکی یا چند علت در کنار هم باشند گفته می شود علت ناقصه محقق یافته است.

3 - علت قریب یا نزدیک علتی است که مستقیماً در معلولش اثـــر می گذارد و میان او و معلولش واسطه ای در کار نیست مانند تاثیر انسان در حرکت دست خودش.

4 - علت تامه، علتی است که بودنش برای وجود معلول لازم و کافی است. دو قضیه برای علت تامه صادق است: الف - اگر علت تامه نباشد معلول ضرورتاً معدوم خواهدبود. ب - اگر علت تامه وجود داشته باشد، معلول ضرورتاً موجود خواهدبود.

5 - علت بعید یا دور، علتی است که غیرمستقیم در معلولش اثر می گذارد و میان او و معلولش یک یا چند واسطه وجود دارد و هرچه تعداد این واسطه ها بیشتر باشد، آن علت دورتر خواهدبود. مثلاً هریک از ما با یک واسطه علت هستیم برای حرکت قلمی که دردست داریم، و با دو واسطه علت هستیم برای نوشته ای که در اثر حرکت قلم بر صفحه کاغذ نقش می بندد و با سه واسطه علت هستیم برای معنایی که در ذهن خواننده با مطالعه آن نوشته پدید می آید.

6 - فلاسفه به طور کلی برای هر مفهومی سه حالت متصورند که به آن، مواد سه گانه گفته می شود که عبارتند از: واجب الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم لازم و ضروری است - ممتنع الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم محال است - ممکن الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم نه ضرورت دارد و نه محال است و لذا شیء ممکن یعنی شیء که نه ضرورت وجود دارد و نه ضرورت عدم.

 

...................................................................................................................................

منابع:

- شیروانی، علی؛ کلیات فلسفه؛ انتشارات دارالثقلین، ج اول 1378.

- صانعی، منوچهر؛ قواعد هدایت ذهن؛ انتشارات دانشگاه شهید بهشتی 1372.

- صانعی دره بیدی، منوچهر؛ فرهنگ فلسفی؛ انتشارات حکمت؛ ج اول 1366.

- صمدآقایی، جلیل؛ تکنیک های خلاقیت؛ مرکز آموزش مدیریت دولتی ج اول 1380.

- والفی، مهدی؛ خلاقیت فراسوی اسطوره نبوغ؛ انتشارات روزنه؛ ج اول 1378.

جلیل صمدآقایی: کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک و مدرس خلاقیت در دانشگاههای کشور

 

نویسنده: جلیل صمدآقایی

---

2- سیستم مدیریت تغییر پروژه

2- سیستم مدیریت تغییر پروژه
.................................................

چکیده
عواملی نظیر اشتباهات دربرآوردهای اولیه، تغییرات فناوری و شرایط بازار محصولات در ایجاد تغییر در یک پروژه موثرند.
در مدیریت پروژه، تغییر پروژه می تواند موجب تغییر قابل توجه در مدت قرارداد و کل هزینه مستقیم و غیرمستقیم یا هر دو شود.
از ابزارهای رایج برنامه ریزی پروژه همچون تحلیل ریسک می توان برای کاهش آثار مخرب تغییر استفاده کرد.
تهیه و اجرای یک سیستم مدیریت تغییر قبل از شروع پروژه یک گام عملی برای مدیریت موثر تغییر است.

مقدمه

تغییر و تعارض در پروژه ها در کار و حتی در زندگی روزمره بسیار شایع است. هرگونه حذف، اضافه یا تجدیدنظر در اهداف و دامنه پروژه بدون توجه به آنکه زمان پروژه را کاهش یا افزایش دهد، تغییر می نامند. ایجاد تغییر در یک پروژه می تواند متأثر از عوامل بسیاری باشد. برخی از این عوامل، اشتباهات در برآوردهای اولیه، تغییرات فناوری در طول انجام پروژه، تغییرات شرایط بازار محصولات، کاهش بودجه و یا تغییرات ناخواسته جدول هزینه هستند. اما در حالت کلی و در بیشتر موارد فقدان ارتباطات به موقع و موثر یا فقدان یکپارچگی، عدم قطعیت، محیط درحال تغییر و افزایش و پیچیدگی پروژه، موجب تغییر پروژه می شود. علاوه بــر ایـن، این گونه تغییرات می تواند بر جنبه های دیگر زمان بندی اجرا، اثر بگذارد که در این صورت نتایجی برای مدیریت برنامه به همراه خواهد داشت. در مدیریت پروژه، تغییر پروژه می تواند موجب تغییر قابل توجه در مدت قرارداد و کل هزینه مستقیم و غیرمستقیم یا هر دو شود. بنابراین، تیم های مدیریت پروژه باید بتوانند به نحو موثر به تغییرات پاسخ دهند تا اثرات منفی تغییر پروژه به حداقل کاهش یابد. چون تغییرات در پروژه ها شایع است مدیریت می تواند و باید با آنها کنار آید، خود را با آنها وفق دهد و از تاثیرگذاریهای مثبت تغییرات بر وضعیتهایی که درعمل پیش می آید استفاده و تغییر را نشانه رشد قلمداد کند. KARTAM (1996) معتقد است که اگر یک مسئله را زودتر بررسی کنیم تعارضها کاهش می یابد زیرا مسائلی می توانند شناسایی گردند و تغییرات مفیدی را ایجاد کنند. ابزارهای رایج برنامه ریزی پروژه همچون تحلیل ریسک را می توان برای کاهش آثار مخرب تغییر به کار برد زیرا با آنها می توان تعارضهای احتمالی را شناسایی و پیش بینی کرد.

به نظر می رسد همواره ارتباطات مناسب موجب تغییراتی می شوند که آثار مثبت روی پروژه دارند، چون مدیران می توانند درسهای باارزشی از تعارض پیش آمده بگیرند (PINTO AND KHARBANDA-1993) . یک استراتژی که قبل از شروع پروژه می توان آن را مورد بررسی قرار داد این است که به مراحل انجام پروژه بیندیشیم و از ابزارهایی استفاده کنیم که پیشتر شرح داده شد تا از تعارض جلوگیری شود. تهیه و اجرای یک سیستم مدیریت تغییر قبل از شروع پروژه یک گام مناسب و عملی برای مدیریت موثر تغییر است.

مطالعات انجام شده قبلی

موسسه صنعت ساختمان (CONSTRUCTION INDUSTRY INSTITUTE=CII) تیم تحقیقاتی مدیریت تغییر پروژه را به منظور یافتن روشی درجهت کاهش یا به حداقل رسانیدن تاخیرهای ناخواسته ایجاد کرد. نتیجه کار تیم تحقیقاتی این موسسه آن بود که صرفه جویی قابل توجه در هزینه و زمان و نصب پروژه با اصلاح مدیریت تغییر قابل حصول است.

الگوریتم ارائه شده در این مجموعه براساس نتیجه همکاری بین دوازده عضو تیم تحقیق درباره تغییر پروژه های (CII) است که مراجعــه کننــدگان و هم مشاوران پروژه ها می توانند از سیستم مدیریت تغییر ارائه شده توسط این گروهها به خاطر بازدهی آن در برخورد با تغییرات بهره ببرند. در پروژه های ساختمانی مشاوران شامل طراحان، مشاوران مدیریت ساختمان و پیمانکاران هستند. اما سیستم مدیریت تغییر طوری طراحی شده که با پروژه های خارج از صنعت و ساختمان که از برنامـه ها و روشهای مدیریت پروژه استفاده می کنند نظیر تهیه نرم افزار، تهیه محصولات جدید و بخش مخابرات نیز سازگاری کامل داشته باشد.

ساختار سیستم

سیستم مدیریت تغییرپروژه دارای دو سطح شامل یک سطح اصول اولیه و یک سطح تفصیلی فرایندهای مدیریت است. در این مجموعه بیشتر به شرح ساختار سطح اول پرداخته شده است. سطح نخست بر پنج اصل بنا شده است:

1 - ترویج یک فرهنگ تغییر متوازن؛ 2 - تشخیص تغییر؛ 3 - ارزیابی تغییر؛ 4 - اجزای تغییر؛ 5 - بهبود مستمر براساس تجارب کسب شده.

درعمل هریک از این اصول دست در دست اصول دیگر دارد. درواقع برای افزایش کارایی سیستم این تعامل بین اصول لازم است. در این سیستم لازم نیست که تشخیص، ارزیابی و اصول دیگر فقط در مورد یک پروژه صدق کند، بلکه اعمال نتایج و نتیجه گیریهای استفاده از سیستم درمورد یک پروژه ممکن است مشابه با پروژه های دیگر باشد درصورتی که دامنه پروژه هــا مشابه یکدیگر باشد. اگر یک راه همه جانبه برای تغییر موثر یا یک راه همه جانبه برای مقایسه تعارضها در پروژه های مشابه وجود داشته باشد درنتیجه هزینه و تأخیر مشاهده شده در یک پروژه را می توان کاهش داد. از این گذشته تصمیم گیری ی خصوصیت قابل توجه است که در هر مرحله از پروژه بروز می کند. تقریباً در هر مرحله ای تصمیم گیری ضروری است. اغلب این تصمیم گیریها بر وظایف دیگری که انجام می شود اثر می گذارد و برای موثر ساختن فرایند کل تصمیم گیری، مدیران پروژه و دیگر پرسنل یک پروژه باید شناخت کلی نسبت به پروژه های مرتبط یا مشابه داشته باشند. پس داشتن یک سیستم ارتباطات و گزارش مناسب دارای اهمیت است.

ترویج یک فرهنگ متوازن تغییر

اولین اصل مدیریت موثر تغییرات، ترویج یک فرهنگ متوازن تغییر است. در این اصل انتقال، ارتباطات و گزارش عوامل بحرانی موفقیت پروژه بین اعضای تیم بسیار مهم است زیرا آنها بخشی از دامنه پروژه اند. همچنین این اقدامات می تواند از بروز تعارضها جلوگیری کند. دو مفهوم دیگر نیز برای تیم مدیریت پروژه باید معرفی شود، تغییرات مفید و تغییرات مضر. این خیلی مهم است که اعضای تیم را تشویق و حمایت کنند که خود به تشویق تغییرات مفید پرداخته و از تغییرات مضر برحذر باشند. همه تغییرات بد نیستند. بعضی از تغییرات مطلوب هستند. تیم مدیریت از تغییرات مفید استقبال می کند که این امر به کاهش هزینه و زمان، منجر خواهدشد. ولی زمینه را برای دنبال کردن این موضوع توسط مدیریت نیز فراهم می سازد. ازسوی دیگر، تغییرات مضر را باید هرچه بیشتر کاهش داد. این تغییرات ارزش پروژه را کاهش داده و اثرمنفی روی یک پروژه می گذارد. تغییرات مضر وقتی بروز می کند که جایگزینهای ناکافی برای مسئله ای که آنها با آن درگیرند، وجود داشته باشد. بنابراین، شناسایی حوزه هایی که در آنها احتمال تغییر وجود دارد نیز مهم است. زیرا تیم می تواند تغییرات را پیش بینی کرده و عکس العملهای لازم را نسبت به آن پیش بینی کند. البته در بیشتر مواقع زمان بروز یک تغییر مشخص می کند که آیا آن تغییر مفید یا مضر بوده است. توصیه ای در مراحل اولیه یک طراحی ممکن است مفید باشد ولی همان توصیه اگر در مراحل بعدی پروژه توصیه شود عملاً به افزایش هزینه و زمان پروژه می انجامد اگرچه بعید است که اصلاحات ناشی از تغییر روی خود تغییر اثر نگذارد. این توصیه ممکن است بخش باقی مانده پروژه را در برابر ضرر و زیان دور از انتظار محافظت کند.

تشخیص تغییر

اصل دوم مدیریت موثر تغییر، تشخیص دادن تغییر است و همانند اصل اول، ارتباطات درون گروهی بسیار مهم است. در این اصل، اعضای تیم تشویق به بحث آزاد و شناسایی تغییرات احتمالی می شوند. شناسایی تغییرات قبل از بروز عملی آنها به گروه کمک می کند تا تغییرات را بهتر و زودتر مدیریت کنند. پس از تشخیص تغییرات احتمالی، اعضای تیم باید مشخص کنند که انجام این تغییرات لازم هستند یا انتخابی. یک تغییر لازم مثل تغییر برای مطابقت پروژه با مقررات ساختمان الزامی است و بررسی آن با بررسی یک تغییر اختیاری فرق می کند. تغییر اجباری یا اختیاری بالاخره بر روی پروژه اثر خود را می گذارد. این آثار بر هزینه، زمــان و ســازمــاندهی پروژه ها اثر می گذارد کـه آن را در مدل فــراینــد CMS می بینیم. سیستم پروژه می تواند آثار احتمالی بر پــروژه را مثبت یــا منفــی تعییـن کرده و به گونه ای عمل کند که تغییرات منفی کاهش یابد.

ارزیابی تغییر

اصل سوم مدیریت تغییر، ارزیابی تغییرات است. در ادامه اصل قبلی هدف از ارزیابی تغییر تعیین این مطلب است که آیا سیستم مدیریت می تواند تغییر پیشنهادی را بپذیرد و اجرا کند یا نه؟

اگر تغییر موردنظر دارای اولویت اساسی ازنظر زمانی باشد تیم مدیریت باید منبع تامین اعتبار موقتی تعیین کند زیرا هرگونه تأخیر در تغییر احتمالاً بر هزینه آن خواهدافزود. اما اگر تغییر نسبت به زمان حساس نباشد، مدیریت می تواند با حوصله بیشتر، پیشنهاد را بررسی کند تا مشخص شود آیا تغییر لازم بوده یا خیر؟ دلیل این بررسی دوباره این است که وظیفه تیم افزایش هرچه بیشتر سود پروژه و کاهش هرچه بیشتر آثار منفی تغییر است. برای افزایش هرچه بیشتر سود، تیم باید تغییراتی را که ضروری نیست یا با اهداف بیان شده پروژه نمی خواند، و سرمایه را برگشت نمی دهد حذف کند. تغییر اختیاری این است که مدیریت می تواند اهداف بودجه، یا زمان پروژه اولیه را تغییر دهد. این تغییر احتمالی را فقط وقتی می توان تائید کرد که سود آن بر ضررش فزونی داشته باشد. بعضی از شرکتها از نسبت نفع به هزینه برای این کار استفاده می کنند. تغییری که در مراحل بعدی پروژه ارزیابی می شود، نسبت سود به هزینه بالاتری دارد تا تغییری که زودتر بروز می کند.

یک نکته کلیدی که اعضای تیم پروژه باید بدانند این است که تصمیم ها در پروژه ها در حال تحول است. اعضای تیم باید درک کنند که تصمیم به تغییر می تواند به عنوان یک منطقه آزمون در پروژه عمل کند. این نقاط آزمون لازم هستند تا هرگونه اشتباه یا هرگونه تغییر غیرضروری به حداقل برسد و سود افزایش یابد و یا به دامنه تعیین شده پروژه برسد. از این گذشته این نقاط کنترل برای تیم مهم است زیرا تیم باید تصمیم بگیرد، آیا پروژه ادامه یابد یا نه؟ هرگونه اشتباه می تواند کل سرمایه گذاری انجام شده را به خطر بیندازد.

اجزای تغییر

اجزای تغییر اصل بعدی سیستم مدیریت تغییر پروژه است. این مرحله در مدیریت تغییر پروژه بسیار مهم است زیرا دلیل اصلی داشتن سیستم نیز همین اصل است. تیم تحقیق همواره به مواردی برخورد می کند که در آن هیچ فرایند معمولی برای اطمینان از اجزای تغییر وجود ندارد. وقتـی مدیریت مافوق با تغییر موافقت می کنــد مـراحل بررسی در همانجا متوقف می شود درعوض مهمترین مراحل، معمولاً همان اجراست. دراین اصل تائید تغییرات مجوزی است که مدیریت مافوق می دهد. و باید اولویت فراوان برای آن قائل شد. این مجوز باید وقتی صادر شود که به همه طرفها درباره تغییر احتمالی اطلاع داده شود. در بسیاری موارد تغییرات به مسائل جدید منتهی می شوند. نظارت بر اجرای تغییر شامل نظارت بر امور دیگر نیز هست.

بهبود مستمر براساس تجارب کسب شده

اصل پنجم و آخرین اصل از سیستم مدیریت تغییر این است که همواره از اشتباهاتی که موجب تغییر شده درس بگیریم. ایده مهم این اصل یافتن ریشه ها و ارزیابی اشتباهات برای اصلاح آنهاست. این تحلیلها باید به بحث آزاد گذاشته شود تا هرکس بتواند ریشه تغییرات را بشناسد. و اینکه اعضای گروه اشکالات ناشی از تغییر را بدانند بسیار مهم است، چرا که تجربه مدیران تغییر به آنها کمک می کند تا در آینده از مشکلات مشابه پیشگیری و اگر هم پیش آمد آن را حل کند.

نتیجه گیری

هدف اصلی این مطالب معرفی یک سیستم مدیریت تغییر منظم برای پروژه ها است. سیستمی که دارای فرایند دو مرحله ای با اصول اساسی و فرایند مدیریتی برای اجرای آن اصول است. با داشتن یک روش سیستماتیک برای تغییرات، کارایی انجام یک پروژه و میزان موفقیت آن پروژه افزایش خواهد یافت.

................................................................................................................................
منابع:

1 - CII PROJECT CHANGE MANAGEMENT RESEARCH TEAM. (1994). PROJECT CHANGE MANAGEMENT, CONSTRUCTION INDUSRY INSTITUTE, AUSTIN, TEX.

2 - MALLAK, L.KURSTEDT JR.H. AND PATZAK, G.(1997). “PLANNING FOR CRISES IN PROJECT MANAGEMENT”. PROJ. MGMT, 28(2), 14-20.

3 - NAOVM. (1994). “CRITICAL ANALYSIS OF TIME AND COST OF MANAGEMENT 120(4), 687-705.

4 - PINTO.J. AND KHARBANDA, O.(1995). “PROJECT MANAGEMENT AND CONFLICT RESOLUTION”. PROJ. MGMT. J. 26(4). 45-54.

5 - TIONG, R.(1990). “EFFECTIVE CONTROLS FOR LARGE SCALE CONSTRUCTION PROJECTS. “PROJ. MGMT. J. 11(1), 32-42.

علیرضا انوری: گروه مدیریت دانشگاه آزاد واحد گچساران

امیر رحیمی: بخش مهندسی شیمی، دانشکده مهندسی دانشگاه شیراز

---

3- راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان

3- راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان

...........................................................

دکتر ایرج سلطانی

مقدمه

خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است نه تنها در سازمانها بلکه در نظامهای آموزشی نیز تاکید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در مدیران و کارکنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است.

وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در تک تک کارکنان به صورت یک امر روزمره و همیشگی درآمده و نهادی می گردد و سازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شود که حاصل آن ایجاد سینرژی در خلاقیت است. بنابراین، باتوجه به نقش مهم خلاقیت در تحقق اهداف سازمان، در این مقاله سعی بر آن است که مفهوم و ماهیت خلاقیت، ویژگیهای اساسی مدیران خلاق تبیین و به مدیران و کارکنان کمک شود. تا با بکارگیری راهکارهای ارائه شده، خلاقیت خود را کاربردی کنند.

مفهوم و ماهیت خلاقیت
از خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به کار رفته است. در این مقاله به بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1)

خلاقیت عبارتست از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (2)
خلاقیت عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آنکاره» ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت، دریافت، درک و انتخاب.(4)
باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر جدید است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر آن است. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان می تواند به صورت یک کالای جدید خدمت و یا راه حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است.(5)
تخیل خلاق خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است که شخصی برای پیداکردن راههای بهتر انجام دادن یک کار دلخواه به کار می گیرد. خلاقیت با بکارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه که انجام می دهید ظاهر می شود. درست است که گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق ممکن است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تفکر و تخیل مداوم و زیاد به وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود را به شیوه ای مناســب و هرروز به کار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح کردن آن بپردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل آن بپردازد.

واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته می شوند و باتوجه به اینکه تفکر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آن چنان که باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت موجود است به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و ترکیب واقعیتهـای موجود، به روشــن شدن فکر جدید کمک می کند (رضائیان، ص 34) به طور کلی برای ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود:
آمادگی : در این مرحله باید مشکل و یا طرحی را مشخص سازید که مایل به حل آن هستید؛
خلق اندیشه: در این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال که در نهـــــایت مشکل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛
مرحله باز پیدایی : در این مرحله راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه کنار گذاشته و به اندیشه هایی که برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تفکر بیشتری نیاز است توجه بیشتری می شود؛
مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7)
ویژگیهای مدیران خلاق
1 - تمرکز بر یک موضوع و یک کار: باتوجه به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد افراد خلاق عمدتاً بر یک کار متمرکز می شوند. افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای کوچک شـــروع می کنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می کند.

خلاقیت نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این موارد تامین شد، نیاز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتی تلاش، پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8)
افراد خلاق از طریق تمرکز به یک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به خلاقیت دست می یابند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور فهرست وار عباتند از:

تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛

دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند و این به خاطر این است که استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می توان به نتیجه رسید.
به کارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به کار می گیرند.
الف - شناسایی مشکل : در این مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
<ب - بررسی عـلل مشکل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مشکل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی کنند؛
ج - تعیین و بررسی راه حلهای ممکن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مشکلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛
ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
تکوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9)
به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:
دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛
به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛
دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛
در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛
به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
3 - حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند: خلاقیت خصیصه آدمهایی است که جرئت خطرکردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمارکردنهای حساب شده است ولی کارهای عادی را می توان بدون چندان خطرکردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به عکس، جویای موقعیتی است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش برتر حاصل پشتکار در کسب «قطعه هایی» بیش از اکثر افراد دیگر است. گاه تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعید است که عنصر خطر را به کلی حذف کند.

عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند:

الف - برآورد میزان ریسک (اندازه گیری ریسک)؛
ب - سنجش ریسک، چقدر این ریسک نسبت به ریسک های دیگر بزرگتر است؛
ج - تصمیم گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ریسک. (11)
به طور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان کرد:
1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛
3-3 مسئولیت پذیرند؛
4-3 بدون هـــراس فکر و نظر خود را پیاده می کنند؛
5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
6-3 برای تجربه شکست و رسیدن به موفقیتها آماده اند.
4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، و مباحث علمی و سازمانی مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل نقادی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاق می کنند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری عبارتند از:

1-4 داشتن روحیه نُرم شکنی و سنت شکنی معتدل و منطقی؛
2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملاکردن حقایق؛
6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛
7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند.

راهکارهای تقویت خلاقیت
1 - به کارگیری استراتژی تمرکز و سادگی: خلاقیت باید فقط یک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می کند. خلاقیتهای اثربخشی از جاهای کوچک شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده اند و تنها برای انجام یک کار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آنکه حاصل نبوغ باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در یک زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه فعالیت دارند (دراکر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت استراتژی تمرکز به یک موضوع، یک فکر، یک کار در سازمان و یا جامعه انتخاب شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون یک موضوع خاص استفاده بهینه ای کنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق فکرکردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این نکته به قدری است که حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار کاره کم مایه است» و یا «پیاز آدم هرجایی کونه نمی بندد» اینها همه حاکی از این است که استراتژی تمرکز بر روی یک موضوع خلاقیت را پرورش می دهد.

2 - آموزش خلاقیت: خلاقیت و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین، باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه به عنوان یک هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری کار کنند. مدیران باید بدانند که یکی از هدفهای مهم در آموزش در محیط پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص 64).

3 - به کارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور کلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از:
1-3 طوفان مغزی: در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشی نشان داده و برای آن پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از:
الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛
ج - بر دستیابی به حداکثر تعداد نظرات تاکید می شود؛
د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد تکراری؛
ها: همه نظرات تکوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛
و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛
ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.(13)
2-3 روش حل مسئله: به کارگیری روش حل مسئله یکی از مکانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای خلاقیت کارکنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد با مسایل به تفکر بپردازند و از تراوشات فکری خود در یافتن راه حلهای جدید بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حاکم کردن فراگرد تفکر منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای اینکه از فراگرد تفکر منطقی به شکل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از چهارچوب جدول شماره یک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.

3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه یک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از یکی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از:

1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تاکید قیاس شخصی (PERSONAL ANALOGY) به مشغولیت همدلی (IDENTIFICATION) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند که یک شیمیدان خود را با مولکول های در حرکت همانند می سازد. او ممکن است از خود بپرسد «اگر یک مولکول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله کنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال که قیاس تازه است و شاگردان (کارکنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود.

2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم(DIRECT ANALOGY) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد که کرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می کند.

همچنان که کرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حرکت خود به جلو همــوار می کند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد که از اتاقک هوا برای تونل کشی زیر دریا استفاده کند که این امر خلاقیت را شکل می دهد.
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (COMPRESSED CONFLICT) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد. آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با یک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد.

نتیجه گیری
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راهکارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کارکنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندیهای فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.

منابع و ماخذ
1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
3 - غلامرضا، خاکی، تاثیر آموزشهای کاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27.
4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
5 - عبدالرضا، جعفری، کیفیت و نظامهای کنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29.
6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، ص 129.
7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر دراکر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28.
9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری
و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «درک خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سبک استراتژیک، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28.
12 - مایک، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55.
13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .

دانلود تحقیقات دانشجویی درس اصول برنامه ریزی و سازماندهی - مدیریت بحران

دانلود تحقیقات دانشجویی درس اصول برنامه ریزی و سازماندهی - مدیریت بحران - مدیریت شهری

دانلود تحقیقات دانشجویی درس اصول برنامه ریزی و سازماندهی - مدیریت بحران - مدیریت شهری

......................................................................................................

موضوع: تحقیقات دانشجویی
نام دانشگاه: دانشگاه جامع علمی کاربردی- مرکز سوانح طبیعی
نام استاد: روح الله تولایی
وضعیت: تمام متن
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری  منبع: mba20.blog.ir
.....................................................................................................

جهت دانلود تحقیقات بر روی آنها کلیک کنید...

تحقیق 1: اهمیت، ضرورت و فوائد برنامه ریزی و سازماندهی در اسلام

 

تحقیق 2: ویژگی‌های مدیر در اسلام

 تحقیق 3: مدیریت شهری

تحقیق 4: مدیریت و ویژگیهای مدیر از دیدگاه اسلام

 تحقیق 5: مدیریت مراکز درمانی در بحران


تحقیق 6: نقش سازمانهای غیر دولتی درمدیریت بحران خسارتهای ناشی از زلزله


تحقیق 7: ستاد مدیریت بحران


تحقیق 8: ساختار یک ایستگاه دو منظوره(حریق و نجات)


تحقیق 9: اصول مدیریت و ویژگیهای آن در اسلام