1- خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین
1- خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین
......................................................
خلاقیت به عنوان جوهره کارآفرینی و یکی از عوامل کلیدی و رمز پیشرفت و حتی بقای سازمانهای نوین است. اگرچه این روزها موضوع خلاقیت در محافل و نشست های علمی و صنعتـــــــی کشور بسیار به گوش می خورد، اما عملاً هنوز به عنوان یک دیدگاه وارد دانشگاهها، کارخانجات، مقررات، مدارس، فرهنگ و خلاصه رگ و خون جامعه نشده است. هنوز در هیچ یک از مقاطع تحصیلی و رشته های تحصیلی مدارس و دانشگاههای کشور رسماً، درسی تحت عنوان «خلاقیت» تدریس نمی شود. در چنین شرایطی که هنوز موج و حرکت کوبنده خلاقیت، فراگیر نشده است و هنوز مباحث خلاقیت در جامعه کاربردی نشده است، طرح مباحث کلان و فلسفی خلاقیت می تواند راهگشای فکری مدیران، رهبران و استراتژیست های علمی و صنعتی گردد تا قبل از آنکه ترمینولوژی (TERMINOLOGY) غربی خلاقیت در جامعه نهادینه شود&، امکان حرکتهای تازه و خلق پارادایم های نوین در حوزه خلاقیت بیشتر و سهل تر گردد.
فلسفه خلاقیت
از آنجایی که در کتابهای خلاقیت از فلسفه خلاقیت کمتر سخن به میان آمده است، بی مناسبت نیست ابتدا این سوال را پاسخ دهیم که فلسفه خلاقیت چیست؟ فلسفه خلاقیت همچون فلسفه علم، فلسفه تاریخ، فلسفه هنر، فلسفه اخلاق و.... به معنای علم شناسی است که بــــا یک تفکر فلسفی به شناخت آن علم می پردازد. برای مثال، فیزیک علمی است که از تحولات ماده و انرژی در روابط جرم، نیرو، سرعت، شتاب، فشار و... سخن می گوید. واقعیتی که در فیزیک موردتحقیق است، طبیعت خارجی است و دانشی که ما را با چهره خاصی از این واقعیت آشنا می سازد، فیزیک نام دارد. پس از اینکه از طبیعت خارجی آگاهیهایی به دست آمد و دانش فیزیک متولد گردید، حال خود این دانش _(یعنی فیزیک) به منزله یک موجــود خارجی موردمطالعه و کاوش قرار می گیرد. یعنی از چگونگی تولد و رشد علم فیزیک از حوزه عمل آن، از تحولات آن، از روابط قانونمندیهای آن و... سوال می کند و به دنبال پاسخ می گردد. اینجاست که فلسفه علم فیزیک به وجود می آید. فلسفه علم فیزیک خود، علمی است که در آن علم فیزیک، موضوع تحقیق و بررسی است. درحالی که علم فیزیک، علمی است که در آن، طبیعت خارجی موضوع تحقیق و بررسی است. به همین ترتیب موضوع فلسفه خلاقیت درخصوص چیستی، هستی، مرزها، روابط، چگونگی، آثار، ضرورت، نقش، سیر توسعه و پیشرفت و تغییر و تحولات جدید خلاقیت و نوآوری است.
قبل از ورود به بحث لازم است مفهوم و رابطه واژه های کلیدی موضوع یعنی «وجود» و «ماهیت» مشخص و تعریف گردد تا خواننده از درک و لذت مباحث فلسفی بیشتر بهره مند گردد.
تعریف وجود: وجود گاهی به صورت معنای حرفی به کار می رود که رابط میان قضایا بوده و در فارسی از آن به «است» تعبیر می شود و زمانی به صورت معنای مصدری به کار می رود که دربردارنده نسبت به فاعل است و مرادف فارسی آن لفظ «بودن» است و گاهی به صورت اسم مصدری به کار می رود که مرادف فارسی آن لفظ «هستی» است. آنچه در اینجا موردبحث است همان معنای اسم مصدری وجود است نه معنای حرفی و نه معنای مصدری آن. فلاسفه معتقدند «وجود» امری بسیط و بدیهی است(1) لذا بی نیاز از تعریف و بلکه اساساً «تعریف حقیقی» آن امکان ناپذیر است و آنچه در تعریف آن ذکر می شود «تعریف لفظی» وجود است. با این حال، حکما برای اشیاء چهار نوع وجود قائلند که دو وجود حقیقی (وجود خارجی و ذهنی) و دو وجود اعتباری (وجود لفظی و کتبی) و قراردادی است و این چهار نوع وجود عبارتند از:
وجود خارجی: مانند وجود شما و وجود اشیایی که اطراف شماست؛
وجود ذهنی: همان علم ما به اشیاء خارجی و مفاهیم دیگری است که در ذهن ما نقش بسته است؛
وجود لفظــــــی: انسان برای هر معنایی که می شناسد و نیاز به تفهیم و تفاهم آن دارد، لفظ ویژه ای قرار می دهد تا معانی را به جای آنکه خودشان را بیاورد با کمک الفاظ حاضر سازد. طوری که اگر لفظ موجود شود گویا آن مفهوم و معنا وجود یافته است؛
وجود کتبی: الفاظ به تنهایی همه نیازهای انسان را برطرف نمی سازد، زیرا اختصاص به طرفین گفتگو دارد. از این رو، باید برای رساندن معنا به کسانی که در مجلس سخن حضور ندارند و یا در آینده به وجود خواهندآمد، وسیله دیگری جست، برای این مهم انسان خط را اختراع کرد و بدین نحو، خط وجودی برای الفاظ شد و لفظ هم وجودی برای معنا، لذا می توان گفت وجود، خط وجودی برای لفظ و وجود، لفظ وجودی برای معنا است و این وجود مجازاً به لفظ و معنا نسبت داده می شود.
تعریف ماهیت: ماهیت یک مصدرجعلی است که از «ماهو» گرفته شده و به معنای اسم مصدری که مترادف فارسی آن «چیستی» است به کار می رود. مقصود از ماهیت، مفاهیمی مانند انسان، چوب، سنگ، سیاهی و سفیدی است یعنی مفاهیمی که منعکس کننده ذات مصادیق خود و حاکی از چیستی آنها است. از این رو گفته اند: ماهیت چیزی است که در پاسخ از سوال «به ماهو؟» یعنی «آن چیست؟» بیان می شود. اگر به رنگ ذغال اشاره کنید و بپرسیــــد این چه رنگی است؟ جواب داده می شود: سیاه. بنابراین، سیاهی ماهیت آن، رنگ است.
رابطه وجود و ماهیت: ما در مواجهه با اشیاء خارجی، دو مفهوم از آنها به دست می آوریم، یکی مفهوم وجود (هستی) و دیگری مفهوم ماهیت (چیستی). مفهوم وجود در همه موارد یکسان است و بر همه اشیاء خارجی به یک معنا صـــدق می کند و با اشاره به هر کدام از آنها می توانیم بگوییم این شیء موجود است. این مفهوم از اصل تحقق و واقعیت داشتن اشیاء حکایت می کند اما مفاهیم ماهیتی، مفاهیمی هستند که هریک به بخش خاصی از اشیا اختصاص دارد و بر همه آنها قابل تطبیق نیست، بعضی از اشیا خاک و برخی آب و گروهی انسان هستند. بنابراین، جهان خارج از ما ظرف پدیده هایی هستند واقعی که آثاری حقیقی بر آنها مترتب می شود و ما در مواجهه با هر یک از آنها دو مفهوم مختلف وجود و ماهیت را از آنها انتزاع می کنیم با آنکه آن پدیده در خارج امری است واحد. اصطلاحاً گفته می شود ماهیت ظرف «وجود» است و وجود عارض بر ماهیت می شود. به عبارت دیگر، ماهیت به دلیل ضمیمه شدن وجود به آن، استحقاق اتصاف به موجودیت و تحقق را پیدا می کند.
موجود = ماهیت + وجود
و این مطلب برگرفته شده از یک اصل است که فلاسفه اسلامی به آن معتقدند یعنی اصل «اصالت وجود» به این معنی که اصالت به «وجود» است نه ماهیت و ماهیت امری اعتباری است. درواقع خداوند سبحان با افاضه وجود به ماهیت، آن را از عدم بیرون می آورد و لباس هستی بر آن می پوشاند.
برای ورود به بحث می توان با این سوال شروع کرد که نسبت خلاقیتهای انسان با ماهیت و وجود اشیا چگونه است؟ به عبارت دیگر، هنگامی که گفته می شود فردی محصول جدیدی مثل رادیو را خلق کرد در حالی که قبل از آن وجود نداشته است، آیا ماهیت (چیستی) آن را آفریده است یا وجود (هستی) آن را و یا هر دو را؟
باتوجه به تعاریف وجود و ماهیت، در پــاسخ به این سوال بایستی گفت انسان فقط می تواند ماهیت اشیا را خلق کند و «وجود» همه اشیا تنها از باریتعالی افاضه می شود، حتی زمانی که انسان یک شیء کاملاً جدیدی را خلق می کند. به عبارت دیگر، وجود اشیای جدید نتیجه تــــرکیب و تالیف وجود عناصر تشکیل دهنده آن است نه خلق وجودی جدید. چون انسان قادر نیست چیزی را از عدم و نیستی خق کند به همین جهت عده ای که در خلاقیت پیرو نظریه رفتارگرایان هستند معتقدند هیچ چیز، جدید نیست بلکه مجموعه عناصر قدیم هستند در لباس نو. البته پس از خلق ماهیتی جدید وقتی وجود بــه آن افاضه می شود، وجود جدیدی خلق می شود.
برای روشن تر شدن موضوع لازم است بدانیم «وجود» یک حقیقت یگانه ای است که از واجب الوجود (خداوند) که شدیدترین مرتبه وجود است و هیچ محدودیتی در آن راه ندارد و تنها قیدی که بر آن می توان درنظر گرفت همان بی قیدی است، آغاز می شود و صادر اول و دوم و... را طی می کند (کثرت طولی) تا به عالم مثال و سپس عالم ماده و هیولایی اولی می رسد که ضعیف ترین مرتبه وجود است. در این سطح، کثرت عرضی باعث می شود تا وجود در ماهیت مختلف تکثیر شود و وجود هر عنصر متفاوت با عنصر دیگر شود مثل وجود سنگ که غیر از وجود چوب است و منشا این کثرت (کثرت عرضی) همان ماهیاتی است که به واسطه وجود، موجود شده اند یعنی اولاً ماهیت چوب است که با ماهیت سنگ مغایر است و ثانیاً این مغایرت به وجود چوب و وجود سنگ سرایت می کند و آنها را با آنکه در یک مرتبه از وجودند (مرتبه هیولای اولی) با یکدیگر مغایر می سازد. مانند یک مرتبه از نور که هم به سنگ می تــابد و هم بر چوب و از این جهت تکثر می یابد و لذا گفته می شود وحدت عین کثرت و کثرت عین وحدت است. بنابراین، وجود اشیا چیزی نیست که انسان خلق کند بلکه همه اشیا هستی خود را از هستی خداوند می گیرند. اما وقتی یک فرد خلاق به عنوان یک علت فاعلی ناقصه (2) و قریب (3) نه علت تامه (4) با ترکیب و تالیف جدیدی از عناصر موجود، ماهیت جدیدی مثل رادیو را خلق می کند به دلیل وجــود «وجود»، رادیو موجود می شود. فی الواقع اگر «وجود» را از خلاقیتهای انسان حذف کنیم معدوم خواهدشد. بنابراین، ماهیت جدید خلق شده به وجود سرایت کرده و وجود جدیدی به نام رادیو ایجاد می شود که با وجود آهن و سیم و سایر عناصر به کار رفته در آن متفاوت است. و لذا می توان گفت فرد خلاق علت ناقصه بعید (5) است برای خلق وجود جدید و علت ناقصه قریب است برای خلق ماهیت جدید.
فرق خلاقیت انسان و خدا
سوال دیگری که در فلسفه خلاقیت مطرح می شود این است که خلاقیتها و نوآوریهای انسان چه وجه تمایزی با خلاقیت خداوند دارد؟ در پاسخ گفته می شود یکی از تفاوتهای اصلی شناخته شده نداشتن الگو است. به این معنی که انسان درخلاقیتها و اکتشافاتش از الگوهایی استفاده می کند که قبلاً در ذهنش ایجاد شده است. حتی زمانی که از قدرت خیال یا وهم خود استفاده می کند درواقع ترکیب جدیدی از الگوهای پیشین را فراهم می سازد درحالی که خداوند سبحان بدون هیچ الگو و نقشه قبلی موجودات را خلق می کند. یکی دیگر از وجوه تمایز خلاقیت خداوند با انسان در این است که خداوند قادر است هم از یک چیز چیز جدیدی بسازد و هم از عدم و نیستی، چیزی را خلق کند و انسان فقط می تواند از چیزهای موجود چیز جدیدی بسازد. اساساً در فلسفه و حکمت اسلامی برای هریک از خلاقیتهای فوق نام جداگانه ای تبیین شده تا از یکدیگر تفکیک و شناسایی گردند. البته ریشه این تفکیک و نام گذاری در کلام قرآنی است بدین معنی که خداوند سبحان هر کجا چیزی را از عدم خلق کرده است در بیان و معرفی آن از کلمه «صنع» استفاده کرده است و هر کجا چیزی را از نیستی آفریده است، کلمه «بدیع» را به کار برده است مانند بدیع السماوات و الارض و چنانچه چیزی را از چیز دیگری خلق کرده باشد از کلمه «خلق» استفاده می کند مانند اینکه گفته است خلق الانســـــان و نگفته است بدیع الانسان یا صنع الانسان، چون انسان را از خاک آفریده است. بدین ترتیب، می توان گفت انسان نه می تواند از ناچیز چیزی را ابداع کند یعنی از نیستی چیزی را بیافریند و نه می تواند از عدم چیزی را صنع کند یعنی از عدم بیافریند بلکه تنها می تواند از مفاهیم موجود مفاهیم جدیدی که نتیجه تالیف و ترکیب یا حذف و تجزیه و... است بسازد و خداوند قادر است هر سه نوع آفرینش را بدون هیچ الگویی در یک آن و بدون هیچ اسباب و فکر و تلاشی فقط با یک کلمه «کن» بیافریند لذا یکی دیگر از تفاوتهای خلاقیت انسان و خداوند در استفاده از ابزار و اسباب است که انسان برای خلاقیت نیازمند به آن است از قبیل فکر، ذهن، ابزار، مواد و... و خداوند سبحان بی نیاز از همه آنها است.
شیء تا واجب نشود موجود نمی گردد
یکی از مسائلی که در فلسفه مطرح است و در رابطه با خلاقیت، ایجاد شبهه می کند این اصل است که گفته می شود: «الشیء مالم یجب لم یــــوجد شیء» تا واجب نشود، موجود نمی گردد. عده ای ممکن است چنین برداشت کنند که هر چیز جدیدی که خلق می شود ضــرورتاً باید در نظام هستی و خلقت، خلق می شد و به عبارت دیگر از این اصل و قاعده برای توجیه اختراعات و نوآوریهای مضر و مخرب برای انسان و طبیعت استفاده می کنند درحالی که این اصل کلی فلسفه بر رابطه میان علت و معلول یعنی علت تامه شیء ممکن و وجود آن اشاره دارد و می گوید میان آنها یک رابطه ضروری برقرار است. به این معنی که هر زمان علت تامه شیء ممکن (6) ایجاد گردد «وجود» آن شیء ضروری و قطعی می گردد و آن شیء چاره ای جز موجود شدن ندارد. به عبارت دیگر شیء ممکن گرچه به حسب ذات خود نه ضرورت وجود دارد و نه ضرورت عدم، ولی درواقع و نفس الامر، یا وجود و یا عدمش ضروری است در صورت نخست، واجب الوجود بالغیر، و درصـــورت دوم ممتنع الوجود بالغیر است، چرا که درواقع و نفس الامر یا علت تامه وجود تحقق دارد و یا ندارد، و احتمال سومی در کار نیست. درصورتی که علت تامه وجود تحقق داشته باشد، وجود معلول ضروری و قطعی است و در صورتی که علت تامه وجود محقق نباشد، همان نبود علت تامه وجود، علت تامه عدم است و عدم شیء را ضروری می گرداند. همان طور که ملاحظه گردید این اصل، ناظر بر رابطه میان علت و معلول است و آن هم علتی تامه که انسان نمی تواند باشد.
پانوشتها:
1 - آنها معتقدند سه چیزکه برای هر انسان متعارفی روشـن است، و آدمی در آن تردیدی به خود راه نمی دهد: یکی آنکه خودش هست و وجود دارد و دوم آنکه خارج از او چیزهایی وجود و واقعیت دارند و سوم آنکه او می تواند آنها را بشناسد و از آنها آگاه شود. این سه امر همگی بدیهی و بی نیاز از دلیل و برهان هستند و هرکس درعمق وجدان خود به آنها باور دارد.
2 - علت ناقصه، علتی است که بودنش برای وجود معلول لازم است اما کافی نیست، مثلاً برای ساختن یک صندلی از یک سو به چوب نیاز داریم و از سوی دیگر به نجاری که آن را بسازد. ازسوی سوم شکل و هیبت صندلی وابسته به صورت ذهنی و تصویر هنری ای است که نجار در ذهن خود دارد و علاوه بر اینها، به وجود آمدن صندلی مرتبط با انگیزه ای است که نجار را وادار به ساختن صندلی می کند. پس رابطه صندلی با هریک از این علل متفاوت است. نجار علت فاعلی، چوب علت مادی، هیبت و شکل صندلی علت صوری و ثمره و فایده آن را علت غائی می نامند. اگر همه علتهای فوق در کنار یکدیگر باشند تا این شیء موجود شود آن وقت گفته می شود علت تامه محقق شده است. و اگر یکی یا چند علت در کنار هم باشند گفته می شود علت ناقصه محقق یافته است.
3 - علت قریب یا نزدیک علتی است که مستقیماً در معلولش اثـــر می گذارد و میان او و معلولش واسطه ای در کار نیست مانند تاثیر انسان در حرکت دست خودش.
4 - علت تامه، علتی است که بودنش برای وجود معلول لازم و کافی است. دو قضیه برای علت تامه صادق است: الف - اگر علت تامه نباشد معلول ضرورتاً معدوم خواهدبود. ب - اگر علت تامه وجود داشته باشد، معلول ضرورتاً موجود خواهدبود.
5 - علت بعید یا دور، علتی است که غیرمستقیم در معلولش اثر می گذارد و میان او و معلولش یک یا چند واسطه وجود دارد و هرچه تعداد این واسطه ها بیشتر باشد، آن علت دورتر خواهدبود. مثلاً هریک از ما با یک واسطه علت هستیم برای حرکت قلمی که دردست داریم، و با دو واسطه علت هستیم برای نوشته ای که در اثر حرکت قلم بر صفحه کاغذ نقش می بندد و با سه واسطه علت هستیم برای معنایی که در ذهن خواننده با مطالعه آن نوشته پدید می آید.
6 - فلاسفه به طور کلی برای هر مفهومی سه حالت متصورند که به آن، مواد سه گانه گفته می شود که عبارتند از: واجب الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم لازم و ضروری است - ممتنع الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم محال است - ممکن الوجود یعنی وجود برای آن مفهوم نه ضرورت دارد و نه محال است و لذا شیء ممکن یعنی شیء که نه ضرورت وجود دارد و نه ضرورت عدم.
...................................................................................................................................
منابع:
- شیروانی، علی؛ کلیات فلسفه؛ انتشارات دارالثقلین، ج اول 1378.
- صانعی، منوچهر؛ قواعد هدایت ذهن؛ انتشارات دانشگاه شهید بهشتی 1372.
- صانعی دره بیدی، منوچهر؛ فرهنگ فلسفی؛ انتشارات حکمت؛ ج اول 1366.
- صمدآقایی، جلیل؛ تکنیک های خلاقیت؛ مرکز آموزش مدیریت دولتی ج اول 1380.
- والفی، مهدی؛ خلاقیت فراسوی اسطوره نبوغ؛ انتشارات روزنه؛ ج اول 1378.
جلیل صمدآقایی: کارشناس ارشد مدیریت استراتژیک و مدرس خلاقیت در دانشگاههای کشور
نویسنده: جلیل صمدآقایی
2- سیستم مدیریت تغییر پروژه
2- سیستم مدیریت تغییر پروژه
.................................................
چکیده
عواملی نظیر اشتباهات دربرآوردهای اولیه، تغییرات فناوری و شرایط بازار محصولات در ایجاد تغییر در یک پروژه موثرند.
در مدیریت پروژه، تغییر پروژه می تواند موجب تغییر قابل توجه در مدت قرارداد و کل هزینه مستقیم و غیرمستقیم یا هر دو شود.
از ابزارهای رایج برنامه ریزی پروژه همچون تحلیل ریسک می توان برای کاهش آثار مخرب تغییر استفاده کرد.
تهیه و اجرای یک سیستم مدیریت تغییر قبل از شروع پروژه یک گام عملی برای مدیریت موثر تغییر است.
مقدمه
تغییر
و تعارض در پروژه ها در کار و حتی در زندگی روزمره بسیار شایع است. هرگونه
حذف، اضافه یا تجدیدنظر در اهداف و دامنه پروژه بدون توجه به آنکه زمان
پروژه را کاهش یا افزایش دهد، تغییر می نامند. ایجاد تغییر در یک پروژه می
تواند متأثر از عوامل بسیاری باشد. برخی از این عوامل، اشتباهات در
برآوردهای اولیه، تغییرات فناوری در طول انجام پروژه، تغییرات شرایط بازار
محصولات، کاهش بودجه و یا تغییرات ناخواسته جدول هزینه هستند. اما در حالت
کلی و در بیشتر موارد فقدان ارتباطات به موقع و موثر یا فقدان یکپارچگی،
عدم قطعیت، محیط درحال تغییر و افزایش و پیچیدگی پروژه، موجب تغییر پروژه
می شود. علاوه بــر ایـن، این گونه تغییرات می تواند بر جنبه های دیگر زمان
بندی اجرا، اثر بگذارد که در این صورت نتایجی برای مدیریت برنامه به همراه
خواهد داشت. در مدیریت پروژه، تغییر پروژه می تواند موجب تغییر قابل توجه
در مدت قرارداد و کل هزینه مستقیم و غیرمستقیم یا هر دو شود. بنابراین، تیم
های مدیریت پروژه باید بتوانند به نحو موثر به تغییرات پاسخ دهند تا اثرات
منفی تغییر پروژه به حداقل کاهش یابد. چون تغییرات در پروژه ها شایع است
مدیریت می تواند و باید با آنها کنار آید، خود را با آنها وفق دهد و از
تاثیرگذاریهای مثبت تغییرات بر وضعیتهایی که درعمل پیش می آید استفاده و
تغییر را نشانه رشد قلمداد کند. KARTAM (1996)
معتقد است که اگر یک مسئله را زودتر بررسی کنیم تعارضها کاهش می یابد زیرا
مسائلی می توانند شناسایی گردند و تغییرات مفیدی را ایجاد کنند. ابزارهای
رایج برنامه ریزی پروژه همچون تحلیل ریسک را می توان برای کاهش آثار مخرب
تغییر به کار برد زیرا با آنها می توان تعارضهای احتمالی را شناسایی و پیش
بینی کرد.
به نظر می رسد همواره ارتباطات مناسب موجب تغییراتی می
شوند که آثار مثبت روی پروژه دارند، چون مدیران می توانند درسهای باارزشی
از تعارض پیش آمده بگیرند (PINTO AND KHARBANDA-1993)
. یک استراتژی که قبل از شروع پروژه می توان آن را مورد بررسی قرار داد
این است که به مراحل انجام پروژه بیندیشیم و از ابزارهایی استفاده کنیم که
پیشتر شرح داده شد تا از تعارض جلوگیری شود. تهیه و اجرای یک سیستم مدیریت
تغییر قبل از شروع پروژه یک گام مناسب و عملی برای مدیریت موثر تغییر است.
مطالعات انجام شده قبلی
موسسه صنعت ساختمان (CONSTRUCTION INDUSTRY INSTITUTE=CII)
تیم تحقیقاتی مدیریت تغییر پروژه را به منظور یافتن روشی درجهت کاهش یا به
حداقل رسانیدن تاخیرهای ناخواسته ایجاد کرد. نتیجه کار تیم تحقیقاتی این
موسسه آن بود که صرفه جویی قابل توجه در هزینه و زمان و نصب پروژه با اصلاح
مدیریت تغییر قابل حصول است.
الگوریتم ارائه شده در این مجموعه براساس نتیجه همکاری بین دوازده عضو تیم تحقیق درباره تغییر پروژه های (CII)
است که مراجعــه کننــدگان و هم مشاوران پروژه ها می توانند از سیستم
مدیریت تغییر ارائه شده توسط این گروهها به خاطر بازدهی آن در برخورد با
تغییرات بهره ببرند. در پروژه های ساختمانی مشاوران شامل طراحان، مشاوران
مدیریت ساختمان و پیمانکاران هستند. اما سیستم مدیریت تغییر طوری طراحی شده
که با پروژه های خارج از صنعت و ساختمان که از برنامـه ها و روشهای مدیریت
پروژه استفاده می کنند نظیر تهیه نرم افزار، تهیه محصولات جدید و بخش
مخابرات نیز سازگاری کامل داشته باشد.
ساختار سیستم
سیستم
مدیریت تغییرپروژه دارای دو سطح شامل یک سطح اصول اولیه و یک سطح تفصیلی
فرایندهای مدیریت است. در این مجموعه بیشتر به شرح ساختار سطح اول پرداخته
شده است. سطح نخست بر پنج اصل بنا شده است:
1 - ترویج یک فرهنگ تغییر متوازن؛ 2 - تشخیص تغییر؛ 3 - ارزیابی تغییر؛ 4 - اجزای تغییر؛ 5 - بهبود مستمر براساس تجارب کسب شده.
درعمل
هریک از این اصول دست در دست اصول دیگر دارد. درواقع برای افزایش کارایی
سیستم این تعامل بین اصول لازم است. در این سیستم لازم نیست که تشخیص،
ارزیابی و اصول دیگر فقط در مورد یک پروژه صدق کند، بلکه اعمال نتایج و
نتیجه گیریهای استفاده از سیستم درمورد یک پروژه ممکن است مشابه با پروژه
های دیگر باشد درصورتی که دامنه پروژه هــا مشابه یکدیگر باشد. اگر یک راه
همه جانبه برای تغییر موثر یا یک راه همه جانبه برای مقایسه تعارضها در
پروژه های مشابه وجود داشته باشد درنتیجه هزینه و تأخیر مشاهده شده در یک
پروژه را می توان کاهش داد. از این گذشته تصمیم گیری ی خصوصیت قابل توجه
است که در هر مرحله از پروژه بروز می کند. تقریباً در هر مرحله ای تصمیم
گیری ضروری است. اغلب این تصمیم گیریها بر وظایف دیگری که انجام می شود اثر
می گذارد و برای موثر ساختن فرایند کل تصمیم گیری، مدیران پروژه و دیگر
پرسنل یک پروژه باید شناخت کلی نسبت به پروژه های مرتبط یا مشابه داشته
باشند. پس داشتن یک سیستم ارتباطات و گزارش مناسب دارای اهمیت است.
ترویج یک فرهنگ متوازن تغییر
اولین
اصل مدیریت موثر تغییرات، ترویج یک فرهنگ متوازن تغییر است. در این اصل
انتقال، ارتباطات و گزارش عوامل بحرانی موفقیت پروژه بین اعضای تیم بسیار
مهم است زیرا آنها بخشی از دامنه پروژه اند. همچنین این اقدامات می تواند
از بروز تعارضها جلوگیری کند. دو مفهوم دیگر نیز برای تیم مدیریت پروژه
باید معرفی شود، تغییرات مفید و تغییرات مضر. این خیلی مهم است که اعضای
تیم را تشویق و حمایت کنند که خود به تشویق تغییرات مفید پرداخته و از
تغییرات مضر برحذر باشند. همه تغییرات بد نیستند. بعضی از تغییرات مطلوب
هستند. تیم مدیریت از تغییرات مفید استقبال می کند که این امر به کاهش
هزینه و زمان، منجر خواهدشد. ولی زمینه را برای دنبال کردن این موضوع توسط
مدیریت نیز فراهم می سازد. ازسوی دیگر، تغییرات مضر را باید هرچه بیشتر
کاهش داد. این تغییرات ارزش پروژه را کاهش داده و اثرمنفی روی یک پروژه می
گذارد. تغییرات مضر وقتی بروز می کند که جایگزینهای ناکافی برای مسئله ای
که آنها با آن درگیرند، وجود داشته باشد. بنابراین، شناسایی حوزه هایی که
در آنها احتمال تغییر وجود دارد نیز مهم است. زیرا تیم می تواند تغییرات را
پیش بینی کرده و عکس العملهای لازم را نسبت به آن پیش بینی کند. البته در
بیشتر مواقع زمان بروز یک تغییر مشخص می کند که آیا آن تغییر مفید یا مضر
بوده است. توصیه ای در مراحل اولیه یک طراحی ممکن است مفید باشد ولی همان
توصیه اگر در مراحل بعدی پروژه توصیه شود عملاً به افزایش هزینه و زمان
پروژه می انجامد اگرچه بعید است که اصلاحات ناشی از تغییر روی خود تغییر
اثر نگذارد. این توصیه ممکن است بخش باقی مانده پروژه را در برابر ضرر و
زیان دور از انتظار محافظت کند.
تشخیص تغییر
اصل دوم
مدیریت موثر تغییر، تشخیص دادن تغییر است و همانند اصل اول، ارتباطات درون
گروهی بسیار مهم است. در این اصل، اعضای تیم تشویق به بحث آزاد و شناسایی
تغییرات احتمالی می شوند. شناسایی تغییرات قبل از بروز عملی آنها به گروه
کمک می کند تا تغییرات را بهتر و زودتر مدیریت کنند. پس از تشخیص تغییرات
احتمالی، اعضای تیم باید مشخص کنند که انجام این تغییرات لازم هستند یا
انتخابی. یک تغییر لازم مثل تغییر برای مطابقت پروژه با مقررات ساختمان
الزامی است و بررسی آن با بررسی یک تغییر اختیاری فرق می کند. تغییر اجباری
یا اختیاری بالاخره بر روی پروژه اثر خود را می گذارد. این آثار بر هزینه،
زمــان و ســازمــاندهی پروژه ها اثر می گذارد کـه آن را در مدل
فــراینــد CMS
می بینیم. سیستم پروژه می تواند آثار احتمالی بر پــروژه را مثبت یــا
منفــی تعییـن کرده و به گونه ای عمل کند که تغییرات منفی کاهش یابد.
ارزیابی تغییر
اصل
سوم مدیریت تغییر، ارزیابی تغییرات است. در ادامه اصل قبلی هدف از ارزیابی
تغییر تعیین این مطلب است که آیا سیستم مدیریت می تواند تغییر پیشنهادی را
بپذیرد و اجرا کند یا نه؟
اگر تغییر موردنظر دارای اولویت اساسی
ازنظر زمانی باشد تیم مدیریت باید منبع تامین اعتبار موقتی تعیین کند زیرا
هرگونه تأخیر در تغییر احتمالاً بر هزینه آن خواهدافزود. اما اگر تغییر
نسبت به زمان حساس نباشد، مدیریت می تواند با حوصله بیشتر، پیشنهاد را
بررسی کند تا مشخص شود آیا تغییر لازم بوده یا خیر؟ دلیل این بررسی دوباره
این است که وظیفه تیم افزایش هرچه بیشتر سود پروژه و کاهش هرچه بیشتر آثار
منفی تغییر است. برای افزایش هرچه بیشتر سود، تیم باید تغییراتی را که
ضروری نیست یا با اهداف بیان شده پروژه نمی خواند، و سرمایه را برگشت نمی
دهد حذف کند. تغییر اختیاری این است که مدیریت می تواند اهداف بودجه، یا
زمان پروژه اولیه را تغییر دهد. این تغییر احتمالی را فقط وقتی می توان
تائید کرد که سود آن بر ضررش فزونی داشته باشد. بعضی از شرکتها از نسبت نفع
به هزینه برای این کار استفاده می کنند. تغییری که در مراحل بعدی پروژه
ارزیابی می شود، نسبت سود به هزینه بالاتری دارد تا تغییری که زودتر بروز
می کند.
یک نکته کلیدی که اعضای تیم پروژه باید بدانند این است که
تصمیم ها در پروژه ها در حال تحول است. اعضای تیم باید درک کنند که تصمیم
به تغییر می تواند به عنوان یک منطقه آزمون در پروژه عمل کند. این نقاط
آزمون لازم هستند تا هرگونه اشتباه یا هرگونه تغییر غیرضروری به حداقل برسد
و سود افزایش یابد و یا به دامنه تعیین شده پروژه برسد. از این گذشته این
نقاط کنترل برای تیم مهم است زیرا تیم باید تصمیم بگیرد، آیا پروژه ادامه
یابد یا نه؟ هرگونه اشتباه می تواند کل سرمایه گذاری انجام شده را به خطر
بیندازد.
اجزای تغییر
اجزای تغییر اصل بعدی سیستم
مدیریت تغییر پروژه است. این مرحله در مدیریت تغییر پروژه بسیار مهم است
زیرا دلیل اصلی داشتن سیستم نیز همین اصل است. تیم تحقیق همواره به مواردی
برخورد می کند که در آن هیچ فرایند معمولی برای اطمینان از اجزای تغییر
وجود ندارد. وقتـی مدیریت مافوق با تغییر موافقت می کنــد مـراحل بررسی در
همانجا متوقف می شود درعوض مهمترین مراحل، معمولاً همان اجراست. دراین اصل
تائید تغییرات مجوزی است که مدیریت مافوق می دهد. و باید اولویت فراوان
برای آن قائل شد. این مجوز باید وقتی صادر شود که به همه طرفها درباره
تغییر احتمالی اطلاع داده شود. در بسیاری موارد تغییرات به مسائل جدید
منتهی می شوند. نظارت بر اجرای تغییر شامل نظارت بر امور دیگر نیز هست.
بهبود مستمر براساس تجارب کسب شده
اصل
پنجم و آخرین اصل از سیستم مدیریت تغییر این است که همواره از اشتباهاتی
که موجب تغییر شده درس بگیریم. ایده مهم این اصل یافتن ریشه ها و ارزیابی
اشتباهات برای اصلاح آنهاست. این تحلیلها باید به بحث آزاد گذاشته شود تا
هرکس بتواند ریشه تغییرات را بشناسد. و اینکه اعضای گروه اشکالات ناشی از
تغییر را بدانند بسیار مهم است، چرا که تجربه مدیران تغییر به آنها کمک می
کند تا در آینده از مشکلات مشابه پیشگیری و اگر هم پیش آمد آن را حل کند.
نتیجه گیری
هدف
اصلی این مطالب معرفی یک سیستم مدیریت تغییر منظم برای پروژه ها است.
سیستمی که دارای فرایند دو مرحله ای با اصول اساسی و فرایند مدیریتی برای
اجرای آن اصول است. با داشتن یک روش سیستماتیک برای تغییرات، کارایی انجام
یک پروژه و میزان موفقیت آن پروژه افزایش خواهد یافت.
................................................................................................................................
منابع:
1 - CII PROJECT CHANGE MANAGEMENT RESEARCH TEAM. (1994). PROJECT CHANGE MANAGEMENT, CONSTRUCTION INDUSRY INSTITUTE, AUSTIN, TEX.
2 - MALLAK, L.KURSTEDT JR.H. AND PATZAK, G.(1997). “PLANNING FOR CRISES IN PROJECT MANAGEMENT”. PROJ. MGMT, 28(2), 14-20.
3 - NAOVM. (1994). “CRITICAL ANALYSIS OF TIME AND COST OF MANAGEMENT 120(4), 687-705.
4 - PINTO.J. AND KHARBANDA, O.(1995). “PROJECT MANAGEMENT AND CONFLICT RESOLUTION”. PROJ. MGMT. J. 26(4). 45-54.
5 - TIONG, R.(1990). “EFFECTIVE CONTROLS FOR LARGE SCALE CONSTRUCTION PROJECTS. “PROJ. MGMT. J. 11(1), 32-42.
علیرضا انوری: گروه مدیریت دانشگاه آزاد واحد گچساران
امیر رحیمی: بخش مهندسی شیمی، دانشکده مهندسی دانشگاه شیراز
3- راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان
3- راهکارهای تقویت خلاقیت در سازمان
...........................................................
دکتر ایرج سلطانی
مقدمه
خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید توسط مدیران و کارکنان سازمانی دارای اهمیت ویژه ای است و این مهم در سازمان از جایگاه والایی برخوردار است. امروزه سازمانهایی موفق هستند و می توانند در دنیای پررقابت ادامه حیات بدهند که دائماً افکار و اندیشه های جدید را در سازمان کاربردی کنند و این امر توسط مدیران و کارکنان خلاق امکان پذیر است نه تنها در سازمانها بلکه در نظامهای آموزشی نیز تاکید عمده بر پرورش خلاقیت دانش آموزان و دانشجویان است. معیار اساسی موفقیت یک نظام آموزشی در این است که چقدر افراد بافکر و خلاق تربیت می کند و به تعبیری معلم خوب را کسی می دانند که تفکر و چگونگی استفاده از اطلاعات را به دانش آموزان یاد دهد و آنها را خلاق بار آورد. بنابراین، خلاقیت برای بقای هر جامعه و هر سازمانی لازم است و برای ایجاد و تداوم آن در افراد سازمان بایستی عادت به تفکر را در مدیران و کارکنان ایجاد کرد چرا که خلاقیت با تفکر به وجود می آید و ارزش تفکر به قدری زیاد است که در تعالیم اسلامی ارزش یک ساعت تفکر گاهی با 60 سال عبادت بدنی بدون تفکر ارتقا یافته است.
وقتی تفکر برای انسان سازمانی عادت شود به
دنبال آن خلاقیت و تولید افکار و اندیشه های جدید در تک تک کارکنان به صورت
یک امر روزمره و همیشگی درآمده و نهادی می گردد و سازمان تبدیل به یک
سازمان خلاق می شود که حاصل آن ایجاد سینرژی در خلاقیت است. بنابراین،
باتوجه به نقش مهم خلاقیت در تحقق اهداف سازمان، در این مقاله سعی بر آن
است که مفهوم و ماهیت خلاقیت، ویژگیهای اساسی مدیران خلاق تبیین و به
مدیران و کارکنان کمک شود. تا با بکارگیری راهکارهای ارائه شده، خلاقیت خود
را کاربردی کنند.
مفهوم و ماهیت خلاقیت
از
خلاقیت تعاریف متعددی به عمل آمده است. در فرهنگهای لغت فارسی خلاقیت به
معنای آفریدن، به وجود آوردن و آفرینش به کار رفته است. در این مقاله به
بعضی از تعاریف خلاقیت اشاره می شود: خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده
ها در یک روش منحصر به فرد یا ایجاد پیوستگی بین ایده هاست.(1)
خلاقیت عبارتست از به کارگیری تواناییهای ذهنی برای ایجاد یک فکر یا مفهوم جدید. (2)
خلاقیت
عبارتست از توانایی تجسم، پیش بینی و ایجاد ایده ها. (3) «هنری پو آنکاره»
ریاضیدان بزرگ فرانسوی (1948) می گوید: «خلاقیت یعنی تشخیص، تمیز، بصیرت،
دریافت، درک و انتخاب.(4)
باتوجه به تعاریف فوق می توان گفت خلاقیت
پیدایی و تولید یک اندیشه و فکر جدید است در حالی که نوآوری عملی ساختن آن
اندیشه و فکر آن است. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از
خلاقیت است که در یک سازمان می تواند به صورت یک کالای جدید خدمت و یا راه
حل جدید انجام کارها باشد. خلاقیت اشاره به قدرت ایجاد اندیشه های نو دارد و
نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است.(5)
تخیل خلاق
خمیرمایه خلاقیت است و منظور از تخیل خلاق نیرویی است که شخصی برای
پیداکردن راههای بهتر انجام دادن یک کار دلخواه به کار می گیرد. خلاقیت با
بکارگیری منظم و نظامدار تخیل در زمینه آنچه که انجام می دهید ظاهر می شود.
درست است که گاه جرقه های الهام به ذهن انسان می رسد، اما این اتفاق ممکن
است بعد از هفته ها، ماهها و حتی سالها طراحی، تفکر و تخیل مداوم و زیاد به
وقوع بپیوندد. برای رسیدن به این هدف نیز باید تصورات ذهنی و تخیلات خود
را به شیوه ای مناســب و هرروز به کار بگیریـد(6) تا به اندیشـه ای برسید
که در آن ذهن به طور عمیق با یک مسئله درگیر شود، به تجسم، واضح کردن آن
بپردازد و به منظور فرموله کردن فکر یا دریافت مفهوم جدیدی به جرح و تعدیل
آن بپردازد.
واقعیات در فرآیند خلاقیت به کار گرفته می شوند و
باتوجه به اینکه تفکر خلاق به این موضوع آگاهی دارد که واقعیتها آن چنان که
باید شناخته نشده اند و اطلاعات موجود تنها بخشی از دانش مربوط به وضعیت
موجود است به شناسایی و کشف آنها می پردازد و با حذف و ترکیب واقعیتهـای
موجود، به روشــن شدن فکر جدید کمک می کند (رضائیان، ص 34) به طور کلی برای
ایجاد خلاقیت مراحل زیر بایستی عملی شود:
آمادگی : در این مرحله باید مشکل و یا طرحی را مشخص سازید که مایل به حل آن هستید؛
خلق اندیشه: در
این مرحله اندیشه های خلاق و حیاتی به ذهن شما می رسد و این احتمال که در
نهـــــایت مشکل شما حل شود افزایش می یابد. در این مرحله می توانید راه
حلهای گوناگون را درنظر بگیرید؛
مرحله باز پیدایی : در این مرحله
راه حلهای غیرعملی حذف، اندیشه های مشابه کنار گذاشته و به اندیشه هایی که
برای روشن تر ساختن آن به اطلاعات یا به تفکر بیشتری نیاز است توجه بیشتری
می شود؛
مرحله قضاوت: در این مرحله اندیشه ها مورد ارزیابی قرار گرفته و عملی می شوند.(7)
ویژگیهای مدیران خلاق
1 - تمرکز بر یک موضوع و یک کار: باتوجه
به اینکه اثربخشی خلاقیت بسته به سادگی و تمرکز دارد افراد خلاق عمدتاً بر
یک کار متمرکز می شوند. افراد خلاق خلاقیتهای اثربخشی خود را از جاهای
کوچک شـــروع می کنند. خلاقیت به دانش و مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح
است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند. اما این استعدادها در یک
زمینه محدود و مشخص است. درحقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه
فعالیت دارند و این در تمام موفقیتهای نوآورانه آن صدق می کند.
خلاقیت
نیز مانند کوششهای دیگر نیاز به استعداد، دانش و مهارت دارد. اما وقتی این
موارد تامین شد، نیاز به کار سخت، متمرکز و هدفمند دارد. وقتی تلاش،
پشتکار و تعهد نباشد، استعداد، دانش و مهارت بی فایده است.(8)
افراد
خلاق از طریق تمرکز به یک موضوع از سطحی نگری به ژرف نگری رسیده و مسائل و
موضوعها را به طور عمیق و همه جانبه مورد بررســـی قرار می دهند و به
خلاقیت دست می یابند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد تمرکز به طور
فهرست وار عباتند از:
تمرکز فکری را به راحتی به وجود می آورند؛
روی کار خاص و موردنظر تمرکز کرده و به راحتی آن را رها نمی کند؛
روی موضوعهای علمی موردنظر تمرکز پیدا می کند؛
دارای ژرف نگری در مسائل و پدیده ها و موضوعها هستند؛ رشد حرفه ای را به عنوان معیار موفقیت باور می کنند؛
توانایی تمام کردن، کامل کردن و یکی کردن افکار گوناگون در آنان بالاست.
2 - دارای روحیه علمی و پژوهشی هستند: مدیران
خلاق با مسائل و امور مربوط به سازمان و حتی زندگی شخصی برخورد اصولی و
علمی داشته و تحقیق و پژوهش را برای حل مشکلات کارساز می دانند و این به
خاطر این است که استفاده از راه حلهای جدید موجب صرفه جویی شده و زودتر می
توان به نتیجه رسید.
به کارگیری روشهای تحقیق علمی و روش حل مسئله برای
مدیران خلاق و نوآور امری طبیعی و روزمره است. بنابراین، آنها در انجام
کارهای ریز و درشت و سخت و آسان مراحل زیر را به کار می گیرند.
الف - شناسایی مشکل : در این مرحله مشکل از ابعاد مختلف مورد شناسایی قرار گرفته و تبیین می گردد؛
<ب - بررسی عـلل مشکل: در این مرحله منشـا به وجود آمدن مشکل بررسی می شود تا بهتر بتوانند راه حلها را شناسایی کنند؛
ج - تعیین و بررسی راه حلهای ممکن: در این مرحله باتوجه به نوع و مــــاهیت مشکلات راه حلهای زیادی مورد بررسی و شناسایی قرار می گیرد؛
د - تعیین معیارها برای سنجش راه حلها: در این مرحله معیارهای مختلف اقتصادی، سیاسی، فــــــرهنگی، اجتماعی، اخلاقی و... تعیین می گردد؛
ها- تعیین نتایج حاصل از مقایسه راه حل با معیارها؛
و - انتخاب راه حل مناسب؛
ز - اجرا و ارزیابی در این مرحله راه حل به کار گرفته شده به صورت
تکوینی ارزیابی شده و اصلاحات لازم صورت گرفته و بدین طریق از مدل حل مسئله برای ایجاد خلاقیت و نوآوری استفاده می گردد.(9)
به طور کلی ویژگیهای مدیران خلاق در بعد داشتن روحیه علمی و پژوهشی به طور فهرست وار عبارتند از:
دارای روحیه کنجکاوی قوی هستند؛
از مطالعه مطالب و موضوعهای جدید لذت می برنند؛
به جای حل مشکل عمدتاً مسئله یاب هستند و قبل از بروز مشکل به سراغ مشکلات و حل آنها می روند؛
دارای تفکر علمی و فعالیتهای نظام مند هستند؛
گرایش غالب به حل مشکلات اجتماعی از طریق تحقیق و پژوهش دارند؛
برخورد اصولی و منطقی با پدیده ها و مسایل و افراد دارند؛
در پی تولید افکار و اندیشه های جدیدند؛
به دنبال بومی کردن تحقیق و پژوهش در امور عادی کار و زندگی هستند؛
در تعریف و انتخاب اهداف پژوهش و مسائل پژوهشی دقت دارند.
3 - حد بالایی از قابلیت خطرکردن دارند: خلاقیت
خصیصه آدمهایی است که جرئت خطرکردن دارند. برای مثال در علوم پژوهشهای
خلاق کم و بیش همیشه مستلزم قمارکردنهای حساب شده است ولی کارهای عادی را
می توان بدون چندان خطرکردن انجام داد. فرد حرفه ای در هیچ عرصه ای علم یا
بازار بورس به دنبال «بحث موفقیت پنجاه پنجاه» نیست. به عکس، جویای موقعیتی
است که در آن بتواند کاری کند تا دانش برتر به بار نشیند. گاه این دانش
برتر حاصل پشتکار در کسب «قطعه هایی» بیش از اکثر افراد دیگر است. گاه
تصادفی حاصل می شود. اما هرگونه که حاصل شود، بعید است که عنصر خطر را به
کلی حذف کند.
عملکرد خلاق مستلزم دست زدن به خطرهای حساب شده هم
هست، که در آنها هم دقت محاسبات بر دانش برتر استوار شده است.(10) قبول خطر
همیشه با شناخت یا خطرات و تجزیه و تحلیل آنها به مبنای میزان اثرگذاری بر
سازمان شروع می شود و (مدیران خلاق) برمبنای اطلاعات جمع آوری شده و
آگاهی، به ارزیابی ریسک از طریق انجام فرآیند اصلی زیر می پردازند:
الف - برآورد میزان ریسک (اندازه گیری ریسک)؛
ب - سنجش ریسک، چقدر این ریسک نسبت به ریسک های دیگر بزرگتر است؛
ج - تصمیم گیری در مورد ریسک (آیا این ریسک با درنظر گرفتن معیارهای متداول روز قابل قبول است)؛
د - اقدام لازم در مورد ریسک. (11)
به طور کلی می توان مشخصه های اصلی خطرپذیــــری مدیران خلاق را به طور فهرست وار به شرح زیر بیان کرد:
1-3 در بیان نظر و عقیده خود جرئت دارند؛
2-3 در عمل و اجــــــرا جسارت به خرج می دهند؛
3-3 مسئولیت پذیرند؛
4-3 بدون هـــراس فکر و نظر خود را پیاده می کنند؛
5-3 آمادگی برای ماجراجویی های علمی و اجتماعی دارند؛
6-3 برای تجربه شکست و رسیدن به موفقیتها آماده اند.
4 - دارای روحیه نقادی بالایی هستند: از
جمله خصایص مدیران خلاق این است که خود از جمله افراد انتقادکننده بوده و
انتقادپذیر هستند و روحیه نقادی را از طریق ارائه اطلاعات به کارکنان، توجه
و پذیرش نظرات کارکنان، ایجاد انگیزه نقد و ارائه راه حل، انجام نظرسنجی
از کارکنان، استقرار سیستم پیشنهادات در سازمان اشاعه می دهند. وقتی روحیه
نقادی در تک تک کارکنان ایجاد شد. این امر به عنوان باورهای مشترک درآمده و
در سازمان نهادینه می گردد. نقد را می تـوان نـــرم افزاری برای توسعه فکر
و ظرفیت ذهنی و علمی بشر دانست. در نقادی افکار، و مباحث علمی و سازمانی
مختلفی مورد بحث قرار گرفتـــه و از دل آنها اندیشه های نو پرورش می یابد و
به عنوان راهکارهای عملی مشکلات سازمان را حل می کند و در نهایت در دل
نقادی خلاقیتهای فردی شکل می گیرد و افراد خلاق سازمان را تبدیل به یک
سازمان خلاق می کنند. به طور کلی مشخصات مدیران خلاق در بعد انتقادپذیری
عبارتند از:
1-4 داشتن روحیه نُرم شکنی و سنت شکنی معتدل و منطقی؛
2-4 سرزندگی و داشتن اعتماد به نفس قوی در زندگی فردی و سازمانی؛
3-4 لذت بردن از روبروشدن با نظرات مخالف؛
4-4 گرایش قوی اجتماعی و سازمانی؛
5-4 اشاعه فرهنگ جسارت علمی و برملاکردن حقایق؛
6-4 آینده نگری قوی و قدرت تجزیه و تحلیل بالا؛
7-4 در بحث با دیگران حاضرجواب و آماده هستند.
راهکارهای تقویت خلاقیت
1 - به کارگیری استراتژی تمرکز و سادگی: خلاقیت
باید فقط یک کار انجام دهد در غیراین صورت مردم را دچار سردرگمی می کند.
خلاقیتهای اثربخشی از جاهای کوچک شروع می شود. آنها از اول خیلی بزرگ نبوده
اند و تنها برای انجام یک کار خاص بوده اند. خلاقیت پیش از آنکه حاصل نبوغ
باشد، حاصل کار است. خلاقیت به دانش، مهارت و تمرکز نیاز دارد. این واضح
است که افرادی استعداد بیشتری برای خلاقیت دارند، اما این استعدادها در یک
زمینه محدود و مشخص است. در حقیقت نوآوران به ندرت در بیش از یک زمینه
فعالیت دارند (دراکر، ص 28). بنابراین، بایستی در ایجاد و پرورش خلاقیت
استراتژی تمرکز به یک موضوع، یک فکر، یک کار در سازمان و یا جامعه انتخاب
شود تا افراد بتوانند از مجموعه توانمندیهای ذهنی و عقلی خود در راستای به
وجودآوردن روشهای جدید و ابداع پیرامون یک موضوع خاص استفاده بهینه ای
کنند، زیرا مشغول ودرگیرشدن با چند زمینه کاری موجب سطحی نگری شده واز عمیق
فکرکردن جلوگیری می کند و در نتیجه خلاقیت حاصل نمی شود. اهمیت این نکته
به قدری است که حتی در ضرب المثلهای عامیانه نیز بدان اشاره شده است. برای
نمونه در ضرب المثلها داریم «آدم هزار کاره کم مایه است» و یا «پیاز آدم
هرجایی کونه نمی بندد» اینها همه حاکی از این است که استراتژی تمرکز بر روی
یک موضوع خلاقیت را پرورش می دهد.
2 - آموزش خلاقیت: خلاقیت
و نوآوری امری است که وجــود آن دائماً در سازمان احساس می شود. بنابراین،
باید نهادینه شود و جزء کار و فرهنگ سازمان گردد. هرگاه مدیران سطوح عالی و
سیاستگذاران سازمان، خود به خلاقیت و نوآوری به عنوان فعالیتهای ضروری و
حیاتی باور نداشته باشند هیچ فعالیتی در این زمینه دوام نخواهد یافت. ایجاد
هسته های پژوهشی و نوآوری در سازمان می تواند کار خلاقیت و نوآوری را
تسهیل و تسریع کند. ایجاد باورهای مشترک برای نوآوری و اینکه به عنوان یک
هنجار مشترک در سازمان به خلاقیت نگریسته شود نیاز به آموزش دارد. تافلر
مهمترین فعالیت و راه رویارویی با تحولات عظیم و زندگی آینده را برای پذیرش
تغییر، آموزش می داند. آموزش موثر و پرمایه به افراد کمک می کند تا آنها
بتوانند به رشد و توانایی کافی در شغل خود دست یابند و با کارآیی بیشتری
کار کنند. مدیران باید بدانند که یکی از هدفهای مهم در آموزش در محیط
پرتلاطم و متغیر کنونی، آموختن شیوه های خلاقیت و نوآوری است (حسن زارعی، ص
64).
3 - به کارگیری فنون پرورش خلاقیت: به طور کلی فنون تقویت خلاقیت عبارتند از:
1-3
طوفان مغزی: در این تکنیک مسئله ای به یک گروه کوچک ارائه شده و از آنان
خواسته می شود فی البداهه و به سرعت نسبت به آن واکنشی نشان داده و برای آن
پاسخی بیابند. اصول طوفان مغزی عبارتند از:
الف - هیچ انتقادی نباید از هیچ نظریه ای صورت پذیرد؛
ب - راحت بودن و با دنده خلاص رفتن مورد تشویق قرار می گیرد؛
ج - بر دستیابی به حداکثر تعداد نظرات تاکید می شود؛
د - همه چیز یادداشت می شود، حتی موارد تکراری؛
ها: همه نظرات تکوین می یابند و هیچ چیز رد نمی شود(12)؛
و - به تعداد نفرات باید هدفهای مشخص و دشوار تنظیم گردد؛
ز - زمان لازم برای طوفان مغزی موفقیت آمیز باید بسیار کوتاه باشد.(13)
2-3 روش حل مسئله: به
کارگیری روش حل مسئله یکی از مکانیسم های موثر در پرورش توانمندیهای
خلاقیت کارکنان است. وقتی در افراد سازمان این عادت ایجاد شود که در برخورد
با مسایل به تفکر بپردازند و از تراوشات فکری خود در یافتن راه حلهای جدید
بهره گیرند خلاقیت روان تر می شود. بایستی از طریق حاکم کردن فراگرد تفکر
منطقی زمینه های خلاقیت و نوآوری را فراهم ساخت، برای اینکه از فراگرد تفکر
منطقی به شکل عملی بتوان در پرورش خلاقیت بهـــــره گرفت می توان از
چهارچوب جدول شماره یک که در آن سطوح حل مسئله مشخص شده بهره گرفت.
3-3 استفاده از فعالیتهـای استعـاری: خلاقیت به وسیله فعالیت استعاری الگوی بدیعه پردازی، تبدیل به جریانی آگاهانه می شود. استعاره ارتباطی از شباهت (مقایسه یک چیز یا نظر با چیز یا نظر دیگر و به وسیله استفاده از یکی به جای دیگری) را به وجود می آورد. جریان خلاقیت در خلال این جایگزینی ها رخ می دهد، یعنی مطالب آشنا را به مطالب ناآشنا ارتباط داده یا نظر جدیدی را از نظرات آشنا به وجود می آورد. عمده ترین فعالیتهای استعاری عبارتند از:
1-3-3 استفاده از قیاس شخصی: تاکید قیاس شخصی (PERSONAL ANALOGY) به مشغولیت همدلی (IDENTIFICATION) است. گوردون مثالی از موقعیت مسئله ای می زند که یک شیمیدان خود را با مولکول های در حرکت همانند می سازد. او ممکن است از خود بپرسد «اگر یک مولکول باشم چه احساسی خواهم داشت؟ قیاس شخصی نیاز دارد که فرد وجود خود را کنار بگذارد. هرچه فـاصله مفهومی بــه وسیله کنارگذاردن خود بیشتر گردد این احتمال که قیاس تازه است و شاگردان (کارکنان) به خلق و یا نوآوری پرداخته اند بیشتر می شود.
2-3-3 استفاده از قیاس مستقیم(DIRECT ANALOGY) : قیاس مستقیم مقایسه ساده دو موجود با مفهوم است. گوردون در این باره از تجربه مهندسی سخن به میـان می آورد که کرمی را در حال نقب زدن درون چوبی مشاهده می کند.
همچنان که کرم با جویدن چوب راهش را با نقب زدن برای حرکت خود به جلو همــوار می کند «مارچ ایزومبارد برونل» به این نظــر می رسد که از اتاقک هوا برای تونل کشی زیر دریا استفاده کند که این امر خلاقیت را شکل می دهد.
3-3-3 استفاده از تعارض فشرده (COMPRESSED CONFLICT) : طبق نظر گوردون تعارض فشرده به وسیعترین بینش به درون موضوعی جدید را به وجود می آورد. آنها بازتاب توانایی شاگرد برای به هم پیوستن در چارچوب ذهنی داوری در ارتباط با یک موجود منفرد است. هرچه فاصله بین چارچوبهای ذهنی داوری بیشتر باشد انعطاف پذیری ذهنی بیشتر است(14) و در نتیجه خلاقیت پرورش می یابد.
نتیجه گیری
باتوجه به مطالب گفته شده در مورد خلاقیت، ویژگیهای مدیران خلاق و راهکارهای تقویت خلاقیت، مدیران و کارکنان سازمانها می توانند باآگاهی از میزان خلاقیت و تقویت آن از حداکثر توانمندیهای فکری، ذهنی و عقلی خود در جهت پویاکردن سازمان بهره گرفته و از طریق ایجاد، پرورش و کاربردی نمودن خلاقیت، روحیه جسارت علمی، انتقادگری و انتقادپذیری، روحیه علمی و پژوهش را در تک تک کارکنان سازمان تقویت کند. این امر می تواند سازمان را تبدیل به یک سازمان خلاقی کند که بازنگری روالهای گذشته و تولید افکار، اندیشه ها و کالا و خدمات جدید از طریق تراوشات فکری کارکنان سرلوحه کار آن باشد و نوگرایی به عنوان یک ارزش نهادی جزء باورهای مشترک سازمان شود.
منابع و ماخذ
1 - حسن زارعی، متین، خلاقیت و نوآوری، مجله دانش مدیریت، شماره 24، بهار 1373، ص 60.
2 - علی، رضائیان، اصول مدیریت، تهران: انتشارات سمت، 1374، ص 31.
3 - غلامرضا، خاکی، تاثیر آموزشهای کاربردی در افزایش خلاقیت، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 26 پاییز 75، ص 27.
4 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره 6، تابستان 1371، ص 26.
5 - عبدالرضا، جعفری، کیفیت و نظامهای کنترل، مجله تدبیر، شماره 55، ص 29.
6 - محمود، ساعتچی، خلاقیت و نوآوری برای حل مشکلات، ص 129.
7 - محمود، ساعتچی، روان شناسی کاربردی برای مدیران در خانه، مدرسه و
سازمان، تهران: انتشارات نشر ویرایش، 1374، ص 220 . 8 - پیتر دراکر، «رشته ای علمی به نام خلاقیت»، مترجم: صالح واحدی، مجله تدبیر، شماره 43 تیرماه 73، ص 28.
9 - ایرج، سلطانی، تغییر و نوآوری ضرورتی شناخته شده در سازمانهای اداری
و صنعتی، مجله مدیریت (انجمن مدیریت ایران) شماره 20 و ص 20 . 10 - هربرت سایمن، «درک خلاقیت و مدیریت خلاق» مترجم: فرزانه طاهری، فصلنامه علمی، فنی و اقتصادی فراز، شماره 2، تابستان 1375، ص 34 و 37 .
11 - آلن ورینگ و حسن مهدی زاده، مدیریت و سبک استراتژیک، مجله تدبیر، شماره 59، دی ماه 74، ص 28.
12 - مایک، رابسون، روش گروهی حل مساله، مترجم، مدیریت بهره وری، بنیاد مستضعفان و جانبازان انقلاب اسلامی، 1374، ص 55.
13 - جان آر. روسیته و گری ال لیلین، اصول جدید طوفان مغزی، مترجم: مهدی تقی پور. فصلنامـه تـازه های مدیریت، دوره چهارم، شماره چهاردهم، ص 34.
14 - بروس جویس، مارشال ویل و بورل شاورز، الگوهای تدریس، مترجم: محمدرضا بهرنگی، تهران، 1372، ص 334-336 .
