دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی

دانلود کتاب حسابداری تکمیلی حسابداری عمومی تکمیلی دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی دانلود کتاب حسابداری صنعتی جزوه حسابداری مقدماتی دانلود حسابداری عمومی آموزش حسابداری مقدماتی به زبان ساده آموزش حسابداری مقدماتی pdf

دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی  

دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,.

توضیحات::,,,.:امروزه آشنایی با مفاهیم حسابداری برای تمام کسانی که به انجام فعالیت های اقتصادی می پردازند از ضرورت های اجتناب ناپذیر است,, در کتاب حاضر سعی شده است که رئوس کلی مباحث حسابداری در حدی که با مطالع? آن بتوان به عنوان حسابدار یک مؤسس? کوچک فعالیت نمود, تشریح شود,,. اعتقاد مؤلف بر این است که مطالب مطرح شده در این کتاب کمی فراتر از حسابداری مقدماتی است, لیکن بنا بر ضرورت رعایت سرفصل های مقرر در استانداردهای ابلاغ شده به مؤلف, تلاش شد که حتی الامکان مباحث مطروحه به شکل ساده و قابل فهم بیان گردد,,,,,,

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

نام کتاب : حسابداری عمومی مقدماتی
نویسنده : علی شفیع زاده
تعداد صفحه : 252
حجم فایل : 3,160 کیلوبایت

,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,
 ,.برای دانلود اینجا کلیک کنید,.

دانلود کتاب حسابداری مقدماتی - پی سی دانلود کتاب › علمی ۱۵ شهریور ۱۳۹۳ ه‍.ش. - دانلود کتاب اموزش مقدماتی حسابداری. ... دانلود رایگان ... امروزه آشنایی با مفاهیم حسابداری برای تمام کسانی که به انجام فعالیت های اقتصادی می پردازند ... دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی | دانلود رایگان کتاب - ... /دانلود-جزوه-حسابداری-عمومی-تکمیلی/ مفاهیم حسابداری ویژگی ها و خصوصیات کیفی اطلاعات حسابداری سلسله مراتب ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری عملیات حسابداری اعتبار اسنادی انواع قراردادهای حمل دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی – سایت دانلود جزوات و ... /دانلود-جزوه-حسابداری-عمومی-تکمیلی ۱۵ فروردین ۱۳۹۲ ه‍.ش. - سلسله مراتب ویژگی های کیفی اطلاعات حسابداری ... برچسب ها: دانلود جزوه حسابداری عمومی تکمیلی ... دانلود رایگان مقاله-حسابداری-منابع-انسانی ۰ ... دانلود رایگان کتاب آموزش حسابداری مقدماتی - دانلود کتاب ... دانلود-رایگان-کتاب-آموزش-حسابداری-مقد.html ۱۳ اردیبهشت ۱۳۹۴ ه‍.ش. - دانلود رایگان کتاب آموزش حسابداری مقدماتی این کتاب شامل 5 بخش میباشد که اصول حسابداری را از پایه توضیح می دهد به طوری که شما با خواندن آن ... دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی /دانلود-کتاب-حسابداری-مقدماتی-شهرام-روزبهانی/tag-265083/ دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی-دانلودنرم افزارحقوق ودستمزد. ... تحویل رایگان به سراسر ایران | پرداخت هزینه درب منزل پس از تحویل کالا لینک خرید عینک لویی ویتون توضیحات عینک لویی ... مشخصات عمومی شغل: حسابدار حقوق و دستمزد ... دانلود رایگان کتاب زندگی نامه سیاسی سلطان احمدشاه - ایران ... pgs.parsiblog.com/Posts/.../دانلود+رایگان+کتاب+زندگی+نامه+سیاسی+سلطان+احمدشاه/ ۱۴ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان کتاب زندگانی سیاسی سلطان احمدشاه. دانلود رایگان کتاب زندگی .... یادداشت‌های آرشیو نشده. دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی شما از این صفحه بازدید کردید. [PDF]حسابداری مقدماتی - پایگاه کتاب های درسی نام استاندارد مهارتی مبنا: حسابداری عمومی مقدماتی. کد استاندارد ... دفتر تألیف کتاب های درسی فنی و حرفه ای و کاردانش برنامه ریزی محتوا و نظارت بر تألیف: حسابداری ... [PDF]حسابداری مقدماتی /Hesab.Dariye.Moghadamati.pdf نام استاندارد مهارتی مبنا: حسابداری عمومی مقدماتی. کد استاندارد ... دفتر تألیف کتاب های درسی فنی و حرفه ای و کاردانش برنامه ریزی محتوا و نظارت بر تألیف: حسابداری ... کتاب حسابداری مقدماتی ، نوشته علی شفیع زاده - دانلود فایل ... ۲۶ مرداد ۱۳۹۱ ه‍.ش. - «دانلود رایگان کتاب، جزوه، اسلاید، فایل های صوتی و تصویری آموزشی» .... این کتاب برای رشته حسابداری شاخه فنی و حرفه ای و کاردانش تدریس می ... دانلود پی دی اف آموزش حسابداری مقدماتی - دانلود فایل های آموزشی ?tag=دانلود-پی-دی-اف-آموزش-حسابداری-مقدماتی «دانلود رایگان کتاب، جزوه، اسلاید، فایل های صوتی و تصویری آموزشی». صفحه اصلی · اطلاعیه ها .... کتاب حسابداری مقدماتی ، نوشته علی شفیع زاده. تاریخ ثبت مطلب ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان کتاب حسابداری عمومی مقدماتی دانلود کتاب حسابداری تکمیلی حسابداری عمومی تکمیلی دانلود کتاب حسابداری مقدماتی شهرام روزبهانی دانلود کتاب حسابداری صنعتی جزوه حسابداری مقدماتی دانلود حسابداری عمومی آموزش حسابداری مقدماتی به زبان ساده آموزش حسابداری مقدماتی pdf

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک

آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

عنوان مقاله: آینده پژوهی  و مدیریت استراتژیک
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: آینده پژوهی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: عناصر مدیریت استراتژیک وآینده پژوهی استراتژیک به شیوه های مرتبط در همه جا و در همه سطوح دولتها و بسیاری از سازمان ها در سال های گذشته بکار گرفته شده اند. چهار جهت جدید تحقیق در این زمینه پیشنهادشده است از جمله ؛ اینکه به طور کامل تر به ماهیت عمل مدیریت استراتژیک پرداخته شود، و بر یادگیری دانش آینده پژوهی به طور کلی به عنوان بخشی از مدیریت استراتژیک تمرکزشده و به ویژه تمرکز در مورد چگونگی دانش استراتژیک و نحو? استفاده از آن و اینکه می تواند با مدیریت راهبردی به شکل بهتری یکپارچه شود. ثمر? تحقیقات متمرکز بیشتر می تواند حیط? کاربرد مدیریت استراتژیک را ارتقا داده و همچنین ظرفیت سازمانی برای مقابله با چالش های فعلی و آینده و بهبود عملکرد در طولانی مدت را افزایش دهد. شاید بتوان بزرگترین هنر آینده اندیشی و آینده پژوهی را ایجاد آمادگی برای رویارویی با آینده دانست. بزرگترین دستاورد دانش نوپای آینده پژوهی این است که امروز به خوبی درک شود که فرآیند تکامل آینده، بسیار پیچیده تر از آن است که بتوان آن را پیشگویی کرد.
کلمات کلیدی: آینده پژوهی ، مدیریت  استراتژیک ، تغییر، مدیریت مسئله.

مقدمه
آینده پژوهی  تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آینده علم، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در برداشته باشد. بنابراین در جهان امروز آینده پژوهی و آینده نگری یک ضرورت است.مدیریت استراتژیک  ممکن است به عنوان ادغام مناسب و معقول برنامه ریزی و اجرای مدیریت استراتژیک در سراسر سازمان (یا نهاد دیگری) به منظور تحقق و ایجاد ارزش  پایدار تعریف شود.  از سال 1980، تئوری مدیریت استراتژیک در قالب برنامه ریزی های استراتژیک با یک چارچوب جامع تر که در آن راهنماهای استراتژیک بودجه بندی و عملکرد طراحی شده بود تکامل یافت.
تئوری مدیریت استراتژیک در حال حاضر بر توسعه و هم ترازی  مأموریت، استراتژی و عملیات سازمان همراه با ابتکارات استراتژیک بزرگ مانند سیاست های جدید، برنامه و یا پروژه  متمرکز شده در حالی که توجه دقیق به ذینفعان به عنوان مدعیان با توجه منابع و یا خروجیهای سازمان به صورت بارزی دیده می شود. هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد.
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.
با  نگاه مختصری  به  نقش  آینده  در طراحی  و  تصمیم گیری،  می توان  به  اهمیت  آینده پژوهی  در مدیریت  پی برد.  هر چه  افق زمانی  فرآیند بیشتر باشد عدم قطعیت نیز بالاتر خواهد بود لذا دولتها در برنامه ریزی  بلندمدت استراتژیک خود  نوعی آینده پژوهی را مورد توجه قرار می دهند که مرحله ای است و با توجه به تغییرات ,آینده نگری و آینده پژوهی را مورد بازبینی قرار می دهند و آن را آینده پژوهی دوره ای می نامند که به عبارت بهتر می توان گفت این نوع از مدیریت استراتژیک خود نوعی سیستم خود بازبینی دارد و آینده را فدای یکبار برنامه ریزی و برنامه نویسی نمی کند بلکه خود را همواره با شرایط  وفق می دهد. در آغاز هزاره سوم جهت حصول جامع نگری در برنامه ریزی ها، علم آینده پژوهی، ادبیات پراکنده و غیرمنسجم درخصوص برنامه ریزی برای آینده را به علم مدون با اصول و مبانی متقن تبدیل کرده که وظیفه آن علاوه بر تحلیل روندهای گذشته، کشف، ابداع و ارزیابی آینده های ممکن، محتمل و مطلوب است. جهان معاصر عرصه تحولات شگرف و پویایی شتابنده است.  تغییرات چنان غافلگیر کننده و برق آسا از راه می رسند که کوچک ترین کم توجهی به آنها می تواند به بهای گزاف غافلگیری راهبردی در تمام عرصه های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی و حتی فرهنگی تمام شود. [3-1]
آینده‌ پژوهی ابزاری برای مهندسی هوشمندانه آینده است، پس بهتر است سازمان های زیرک در کنار مدیریت ریسک به مقوله آینده ‌پژوهی نیز توجه بیشتری داشته باشند تا با استفاده از مسیر هایی که این علم در اختیارشان می‌گذارد، راهبرد های معطوف به آینده ‌سازی را شناسایی نموده و با سهولت بیشتری به آینده‌های مطلوب خود برسند.

...

تعریف آینده‌پژوهی
آینده پژوهی دیدن هر چیز قبل از وقوع آن است.  بحران ها به جز در موارد نادر علائم هشدار دهنده ای را قبل از وقوع از خود بروز می دهند. مدیران نباید به راحتی از کنار این علائم هشدار دهنده عبور کنند. البته بعضی از آنها نشانه ها را احساس نمی کنند چون وقایع آینده برایشان اهمیت ندارد. خلاصه این که مدیران می توانند با انجام آینده پژوهی، علایم اولیه خیلی از بحران ها را قبل از وقوع آنها درک و آنرا مهار کنند. آینده پژوهی مشتمل بر مجموعه تلاشهایی است که با استفاده از تجزیه و تحلیل منابع، الگوها و عوامل تغییر و یا ثبات، به تجسم آینده های بالقوه و برنامه ریزی برای تحقق آنها می پردازند. آینده نگاری، نگاشتن و تدوین ، نمایشنامه، فیلمنامه، و نیز مقاله و متون مربوط به آینده می باشد که معمولاً از عنصر تخیل علمی برخوردار است. آینده نگاری ها بعضا نقش پیش فرضهای آینده پژوهی را ایفا کرده اند. آینده شناسی مطالعاتی چندرشته ای و فرارشته ای است که به منظور شناخت وضعیت ممکن یا مطلوب یک جامعه در آینده صورت می گیرد. آینده شناسی فرآیندی است که به پیش بینی چندین رویداد مختلف در آینده می پردازد. در این تعریف، واژه پیش بینی به مثابه گزاره ای به کار می رود که گویای احتمال نسبی وقوع برخی از فرآیندهای کلی یا رشته ای از وقایع است. آینده شناسی، بخشی از علوم طراحی و یک شکل جدید طراحی و تکنولوژی اجتماع است. آینده پژوهی بیان پیامد های آتی تصمیمات فعلی، پیش بینی مسائل و مشکلات آینده همچنین طراحی راه حل های بدیل تا در نهایت جامعه دارای گزینه های بیشتری باشد و بتواند گزینه های مناسب و اخلاقی را انتخاب کند. می‌توان کشورها و جوامعی را دید که نتوانستند خود را با تحولات سازگار کنند و از این جهت از هم فروپاشیدند. آنها ذات تغییر را درست نشناختند. آینده‌شناسی از این منظر دانش شناخت تغییرات است [7-4]. شناخت آینده از حیاتی‌ترین علوم مورد نیاز هر انسانی است.  آینده پژوهی یکی از علوم استراتژیک می باشد که در حوزه فناوری های نرم قرار می گیرد . آینده پژوهی فراتر از پیش‌بینی است و ادعای پیش‌گویی هم ندارد. آینده‌پژوهی هنر شکل دادن به آینده ‌است، به آن گونه که  خواهان آینده هستیم. آینده پژوهی تلاش سیستماتیک برای بررسی دراز مدت آیند? علم ، فناوری، محیط و جامعه به منظور شناسایی پدیده های نو ظهور و حوزه های زیر بنایی تحقیقات استراتژیک است که بیشترین منافع اجتماعی و اقتصادی را در پی خواهد داشت. آینده پژوهی دانش و معرفتی است که چشم مردم را نسبت به رویدادها ، فرصتها و مخاطرات احتمالی آینده باز نگه داشته و ابهامات مردم را کاهش داده و توانایی انتخاب گزینه های هوشمندانه جامعه و مردم را افزایش می دهد از این رو به همگان اجازه داده تا بدانند که به کجاها می توانند بروند (آینده های اکتشافی )، به کجا باید بروند  (آینده های هنجاری ) و از چه مسیرهایی می توانند با سهولت بیشتری به آینده های مطلوب خود برسند (راهبردهای معطوف به آینده سازی). [8-7]

روش تحقیق در آینده پژوهی
برخی محققان بر این باورند که اصولاً آینده قابل پژوهیدن نیست چرا که آنچه ما در مورد آیند ه داریم بر پایه یک سری فرضیاتی است که ضمانت قطعی برای وقوع ندارد و اطلاعات ما نسبت به آینده تنها برخی حدس و گما نهاست که از نظر علمی چارچوب مناسبی را برای یک تحقیق علمی محیا نمی آورند. این گروه، آینده پژوهی را آن هم در حد کمال خود، تنها پیش بینی آینده فرض می کنند. چون قطعیتی در یافته های  پیش بینی نیست،آینده پژوهی را هم دارای اعتبار کافی نمی دانند،  و این مهم محققان آیند ه پژوه را بر آن داشته تا به منظور پاسخگویی به پیروان این تفکر در جامعه علمی، بر دقت انجام فعالیتهای آینده پژوهانه خود هر چه بیش از پیش بیافزایند و این باور را حاکم سازند که آینده پژوهی نیز همچون سایر علوم که از دالو نهای تکامل، گذشته و به مرحله تکامل یافته ای رسیده که دیگر نمی توان به عنوان آیند هاندیشی از آن یاد کرد که رویکردی غیر فعال در برخورد با آینده است بلکه امروزه آینده پژوهی با برخورد فعالانه نسبت به آینده، سعی در ساخت آن دارد که مرتبه ای تکامل یافته تر از پیش بینی صرف و مطلق است.
در آینده پژوهی هر چه آیند ه مورد مطالعه دورتر باشد کسب اطلاعات آن نیز با سختی بیشتری میسر می شود به نحوی که برای افق های زمانی بسیار دور اطلاعات معتبری نخواهیم داشت. آنچنان که یک تاریخدان یافته های قابل استناد کمی نسبت به وقایع گذشته و با قدمت طولانی دارد و چه بسا در بسیاری موارد اصولاً فاقد اطلاعات است. لذا با این ادله نمی توان از غیر علمی بودن علم تاریخ سخن به میان آورد آنچنان که نمی توان آینده پژوهی را دانش و مهارت عصر نوین ندانست. در تحقیقات آینده پژوهی اصولاً از روش های تجربی و میدانی نمی توانند بهره گیرند. از طرفی عدم وجود سابقه پژوهش که در بیشتر تحقیقات به عنوان عاملی مؤثر در راستای انجام تحقیق، پژوهشگر را یاری می رساند، در بیشتر تحقیقات آینده پژوهی وجود ندارد و عملاً محقق را با تنگناهای بسیاری مواجه می سازد. یکی دیگر از چالش های تحقیقات آینده پژوهی عدم توانایی در بررسی و مرور ادبیات موضوح تحقیق است که گاهی این کار را غیرممکن و گاهی دشوار می سازد. آموزش حین عمل،  کل نگری و توجه به بافتار از ویژگی های تحقیقات آینده پژوهی هستند که گاهاً محدودیت هایی را برای محقق به دنبال دارند. به طور مثال درک صحیح آزمودنی در بافتار، کاری است دشوار که گاهی محقق را در انجام آن ناتوان می نماید به خصوص اگر آزمودنی یا نگریسته، انسان و ابعاد و اقدامات پیچیده او باشد. بنابراین محقق ممکن است از جامعه مورد تحقیق خود، بدون اطلاع و رضایت قبلی اطلاعات آشکار و در عین حال زیان بخش را جمع آوری کند که این نوعی تجاوز به حقوق آزمودنی به شمار می رود و حتی در برخی تحقیقات ممکن است، محقق سبب مخاطرات قانونی، اخلاقی و جانی تیم تحقیق را فرآهم سازد چرا که ورود به بافتار همواره خوشایند آزمودنی یا عوامل متعدد موجود درکی ساختار یا بافتار نیست. البته در این روش، پدیده ها در دنیای واقعی و طبیعی بررسی می شوند که یک حسن بزرگ در حقیقی بودن و قابل اتکا بودن نتایج به شمار می آید. تحقیقات آینده پژوهی عموماً مشارکتی هستند که این مهم گاهاً مشکل زا است. فرهنگ کار گروهی در بسیاری موارد کمرنگ و ضعیف است لذا بستر مساعد اینگونه فعالیتها نیازمند فرهنگ سازی در این خصوص است. در آینده پژوهی، عدم ارائه چارچوب نظری برای تحقیق که لزوماً عمیق، خلاصه و دقیق باشد، مشابه تحقیقات کیفی است. این مهم از یک سو باعث آزادی عمل محقق در فعالیت های آینده پژوهی می شود و از سوی دیگر به عنوان یک آسیب جدی می تواند برخی کم کاری های محقق را از اذهان دور سازد. [12-11]
روشهای آینده پژوهی
روشهای آینده پژوهی توانایی جذب، ادراک و دستیابی به نظرهای شخصی را دارند؛ نظرهایی که در ارتباط با زندگی هستند و از آن ناشی می شوند. انعطاف پذیری یکی دیگر از ویژگی های ارزنده رو شهای آینده پژوهی است که نه تنها می تواند به سؤال های از پیش تعیین شده پاسخ دهد، بلکه موجب می شود محقق توانایی پاسخگویی به سؤا لهای مطرح شده در زمان اجرای تحقیق را نیز داشته باشد. تحقیقات آینده پژوهی بنا به ماهیت انتزاعی و استقرایی که دارند بر خلاف تحقیقات انضمامی و قیاسی با دغدغه و دشواری خاصی مورد ارزیابی قرار می گیرند. لذا باور پذیری، انتقال پذیری، اتکا ءپذیری و تأییدپذیری در مورد نتایج حاصل از تحقیقات آینده پژوهی بسادگی سایر تحقیقات میسر نیست. به طور کلی برای موفقیت در فعالیت های آینده پژوهی، محقق و نگاهی که به پژوهش دارد بسیار حائز اهمیت است. آیند هپژوهی تنها در تاش برای شناخت آینده نیست. آنچه برای آینده پژوهی اصل است، ساخت آینده است و این کار محقق نخواهد شد مگر با شناخت درست روش های مناسبی که محقق آینده پژوه را در این مسیر یاری می رساند. [13]

مطالعات آینده پژوهی
مطالعات آینده پژوهی در شرکت های آلمانی توسط پانک صورت گرفت تا انگیزه و اهداف به کارگیری آینده پژوهی در شرکت ها و تحلیل روش های آن را بررسی نماید. 26 شرکت بزرگ خانوادگی مطالعات آینده پژوهی داشتند و یا حداقل نوآوری های زیاد و استراتژی های معطوف به آینده را دنبال می کردند.همچنین بلافاصله پس از جنگ جهانی دوم، و به دنبال تجزیه و تحلیل تکنولوژی‌های مورد استفاده در آلمان و ژاپن، متدهای نوینی برای آینده پژوهی ابداع شد و در نتیجه آن دستاوردهای تکنولوژی مهم دهه‌های 1950 و 1960 شامل رادار، موشک‌های بالیستیک قاره پیما و حمل و نقل هوایی از قبل پیش بینی شد.
مطالعات آینده و مدیریت
 از مهم ترین عناصر تشکیل دهنده برنامه های استراتژیک، توجه به آینده نگری و تدوین طرح ها و برنامه ها بر اساس شرایط آتی است.پیدا کردن یک تعریف روشن و مشترکی از مطالعات آینده امکان پذیر نیست. مطالعات آینده در شرکت های بزرگ، به عنوان یک فعالیت با هدف حمایت از آیند? استراتژیک عمل گرا دنبال می شود.  مفاهیم مدیریت و آینده مطالعات استراتژیک هر دو استدلال می کنند که پیچیدگی و پویایی در محیط رو به افزایش است و سازمان نیاز به مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی را ضروری می داند. از آنجا که آینده نقش مهمی در برنامه ریزی و تصمیم گیری بازی می کند اهمیت مطالعات آینده در مدیریت بیشتر به چشم می آید. در برنامه ریزی حال حاضر پیش بینی آینده  در موقعیت های برنامه ریزی روزانه مشاهده می شود. برنام? آینده، اتصال آینده به زمان حال را به تصویر می کشد. بدون درک تصمیم گیری های آینده نمی توان جهت گیری تصمیم گیری آینده را تعیین کرد. [15]
مدیریت مسئله و هشدار استراتژیک
هدف از مدیریت مسئله  این است که برای اولین بار به شناسایی و نظارت بر نیروهای اجتماعی،تکنولوژیکی، سیاسی ، اقتصادی و سپس تفسیر و تعریف مفاهیم و نظرات و در نهایت تنظیم اقدام استراتژیک به منظور مقابله با این وضعیت اقدام شود. فرض اساسی این است که ناپیوستگی ها بدون اخطار  ظاهر نمی شود. این علائم هشدار دهنده می توانند به عنوان سیگنال های ضعیفی توصیف شوند. مفهوم سیگنال ضعیف هدف تشخیص زود هنگام آن سیگنال  است که می تواند به شگفتی استراتژیک و یک رویداد منجر شود که در نتیجه پتانسیل استراتژی سازمان را به خطر اندازد. تشخیص سیگنال های  ضعیف است با اسکن محیط سازمان به دست می آید. مفهوم پویش محیطی توصیف فرایندی است که  به موجب آن محیطی که سازمان در آن فعالیت می کند بطور سیستماتیک برای اطلاعات مربوطه بررسی شده است.  هدف این است که برای شناسایی سیگنال های اولیه تغییرات زیست محیطی امکان پذیر شود و درحال حاضر تشخیص تغییرات زیست محیطی در جریان است. [16]
مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک  فعالیت‌های مربوط به بررسی، ارزشیابی و انتخاب استراتژی‌ها و اتخاذ هر گونه تدابیر درون و بیرون سازمانی برای اجرای این استراتژی‌ها و در نهایت کنترل فعالیت‌های انجام شده را در برمی‌گیرد . از نظر تاریخی، منفعت اصلی مدیریت استراتژیک این بوده است که به سازمان کمک می‌کند از مجرای استفاده نمودن از روش منظم تر، معقول‌تر و منطقی‌تر راه‌ها یا گزینه‌های استراتژیک را انتخاب نماید و بدین گونه استراتژی‌های بهتری را تدوین نماید. لذا تصمیمات و فعالیت‌های یکپارچه در جهت توسعه استراتژی‌های مؤثر، اجرا و کنترل نتایج آنهاست .با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می‌توان به ضرورت استفاده از آن پی برد. با توجه به تغییرات محیطی که در حال حاضر شتاب زیادی به خود گرفته است و پیچیده شدن تصمیمات سازمانی، لزوم بکارگیری برنامه‌ای جامع برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته احساس می‌شود. [16-15]
مدیریت استراتژیک با تکیه بر ذهنیتی پویا، آینده‌نگر، جامع‌نگر و اقتضایی راه حل بسیاری از مسائل سازمانهای امروزی است. پایه های مدیریت استراتژیک بر اساس میزان درکی است که مدیران از شرکت‌های رقیب، بازارها ، قیمت‌ها ، عرضه‌کنندگان مواد اولیه، توزیع‌کنندگان، دولت‌ها ، بستانکاران، سهامداران و مشتریانی که در سراسر دنیا وجود دارند قرار دارد و این عوامل موفقیت تجاری در دنیای امروز را رقم می زنند. در نتیجه یکی از مهمترین ابزارهایی که سازمان‌ها برای حصول موفقیت در آینده می‌توانند از آن بهره گیرند مدیریت استراتژیک و اختلاط آن با آینده پژوهی می باشد.

آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک
مفهوم مدیریت استراتژیک و آینده پژوهی هر دو دربار? شناسایی پیچیدگی ها و پویایی های برخاسته از محیط های سازمانی و نیازمندی های مدیران برای تصمیم گیری در چنین محیطی بحث می کنند. با نگاه مختصری به نقش آینده در طراحی و تصمیم گیری،  می توان به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت پی برد. پیش بینی آینده در طراحی می تواند در موقعیت های طراحی روزانه دیده شود، زیرا هر اقدام تصمیم گیری بر پای? برخی مفروضات در آینده مبتنی خواهد بود. یک طرح، آینده را به زمان حال می کشاند. مفهوم مدیریت استراتژیک خود به واسط? در گیری در محیط سازمانی مفهوم سازی شده است. هدف مدیریت استراتژیک ساخت فوق فعال آینده است. بحث دربار? تأکیدات بر آینده، به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک، به عنوان دو وظیفه اصلی مدیریت ، از چالش های بزرگ مدیران دردهه های اخیر بوده است. تلقی درست درباره سازمان به عنوان یک سیستم باز که دائما با محیط پیرامون خود درارتباط بوده و از تغییر و تحولات آن تاثیر می پذیرد لزوم آشنایی و بهره گیری از دانش مدیریت استراتژیک را دو چندان می نماید . مدیریت استراتژیک به سازمان این امکان را  می دهد که به شیوه ای خلاق ونوآور عمل کند و برای شکل دادن به آینده خود به صورت انفعالی عمل نکرده و سرنوشت خود را رقم بزند و آینده را تحت کنترل درآورد . مدیریت استراتژیک به واسط? در گیری در محیط ، آینده را به زمان حال کشانده و در ساختار سازمانی مفهوم سازی شده است . هدف مدیریت استراتژیک ساخت آینده است.  تلاش برای بهبود فرآیند تصمیم گیری با توجه به وضعیت فعلی و رسیدن به نتایج مطلوب در آینده از سال ها پیش آغاز شده است .با توجه به اینکه تصمیمات فعلی، احتمالاً تا سالهای زیاد تاثیرات خود را خواهند گذاشت، این مساله همواره یکی از دغدغه های اصلی انسان بوده است. امروزه روش های مرسوم مدیریت استراتژیک جای خود را به روشهای نوین بر پایه ی چشم انداز داده اند. استراتژیست های  سازمان با رفت و برگشت  بین حال و آینده سازمان امکان می یابند تا فرصت ها و تهدیدها و پارادایم های نوظهور احتمالی را کشف کرده واستراتژی سازمان را بر پایه ان ها رقم بزنند. رویکرد هنجاری هم اکنون از طریق تکنیک آینده پژوهی به رویکرد کاملا عملیاتی و ممکن تبدیل شده و به هیچ وجه ذهنی و تخیلی نیست.
آینده پژوهی،مدیریت استراتژیک، مدیریت بحران
اصل اساسی در تفکر استراتژیک، اندیشیدن به آینده است؛ این بدان معناست که باید به آینده اهمیت ویژه ای داد.  باید از اینجا شروع کرد که چه اتفاقی ممکن است در آینده بیافتد و آن را به خوبی متصور شد سپس برای واکنش در برابر آن برنامه ریزی کرد. برای اثر بخش بودن مدیریت استراتژیک و مدیریت بحران ، مشارکت مدیریت ارشد سازمان ضروری است.در فرایند مدیریت استراتژیک تیم مدیران ارشد و مدیر عامل، فرایندها را ساختار داده و هدایت میکنند. مدیریت بحران مکمل مدیریت استراتژیک است و می تواند با اضافه شدن به مدیریت استراتژیک، قوت و توان آن را اضافه کند . مرحله اصلی در فرایند مدیریت استراتژیک، مرحله اجرای استراتژی است. این مرحله با تعیین سیاستهای سازمانی و هدف های سالانه آغاز می شود. هدف های سالانه در جهت رسیدن به هدف های بلندمدت تعیین می شوند. مدیریت وکنترل بحران باید در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه شود زیرا در شش عامل با یکدیگر مشترک هستند. این وجوه اشتراک به این قرار است: تأکید بر روابط محیطی، حضور مجموعه پیچیده ای از ذی نفعان، درگیری مدیریت ارشد سازمان با آنها ، تأثیر پذیری کل سازمان، توصیفی از یک الگوی ثابت و نمایانگر فرایندهای نوظهور. مرحله نهایی در فرایند مدیریت استراتژیک یکپارچه، ارزیابی میزان پیشرفت اجرای استراتژی ها و برنامه های بحران و نیز ارزیابی میزان رسیدن به هدف هاست. این ارزیابی ها از طریق کنترل پس نگر و پیش نگر انجام می شود. اطلاعات به دست آمده از این مرحله در جهت حل مشکلات، انجام اقدامات اصلاحی و تعریف مجدد استراتژیها مورد استفاده قرار می گیرند. [14-13]

فرآیند مدیریت استراتژیک و معضل تغییر پذیری و اطمینان
به منظور بررسی نیاز به توسعه در یک افق زمانی طولانی و ضرورت مقابله با تغییر محیط سازمان باید رویکرد مدیریت استراتژیک را اجرا شود. عملکرد مدیریت استراتژیک اجازه می دهد تا پاسخهای یافته شده برای تغییرات رخ داده و ایده ها به منظور توسع? برنامه ریزی شد? تغییرات تازه سازی شود.
استراتژی در مرکز توجه قرار دارد، تدوین و اجرای آن مبنایی برای فرایند مدیریت استراتژیک ارائه می کند.
واقعیت این است که تفاوتهای جنبه های مختلف مدیریت استراتژیک پایه ای را تشکیل می دهند، اما تأکید بر عواملی است که مسیرهای مختلف رسیدن به موفقیت را نشان می دهند و اینکه راه حل آنها نیاز به دانش دربار? فعالیت شرکت در اجرای این روش دارد.
به طور خاص، اگر پذیرش وتحقق تغییر مداوم محیط صورت  بگیرد، قرار دادن روش برنامه ریزی سفت و سخت در مرکز توجه، ممکن است باعث افزایش شک و تردید شود. هنگامیکه فرایند مدیریت استراتژیک تجزیه و تحلیل شود، قابل توجیه نیست که نیاز مقابله با چالش های مطرح شده توسط تناقض تغییرپذیری و اطمینان نشان داده شود. [15-14]
فرصت تحلیل تغییرات
بطور کلی جستجوی فرصت ها با برخی ازعوامل درجه اول تغییر؛ خلاقیت و نوآوری در ارتباط است . بنابراین این یک مفهوم مبهم است، اما می توان آن را شخصیت های نوآورانه فرض کرد. فرصت ها  به صورت پویا و همراه با تغییردر حال گسترش هستند، بنابراین دراین  رویکرد  فرصتها چالشی برای یک نگرش فعال است. اجرای فرایند مدیریت استراتژیک راهکاری برای تغییرات وشروع جستجو برای فرصت های توسع? جدید را تحمیل می کند.
راهنمایی هایی مهم برای عوامل مؤثر بر جستجوی فرصتها عبارتند از:
- فرمولیزه کردن شکل استراتژی
- مدیریت دوراندیشانه
- برنامه ریزی بلند مدت
- اولویت های توسع? متهورانه
- همکاری های بلند مدت[16]
آینده پژوهی و شکاف استراتژیک
کار آینده پژوهی آن است که شکافهای فرصت و عملکرد  را شناسایی کند. شکافها نشان دهنده تفاوتهای میان عملکرد رقابتی مطلوب (آینده) و عملکرد رقابتی عملی (فعلی)‌ می باشند. شکافها تفاوت میان آنچه شرکت باور دارد که باید انجام دهد (قصد و نیت استراتژیک) و آنچه شرکت می تواند انجام دهد (واقعیت فعلی شرکت) را نشان می دهند.
شرکت می‌تواند در هر نقطه‌ای از زمان دارای شکاف استراتژیک و نیز شکاف دانش باشد. این شکافها،‌ تفاوت میان آرمانها یا امیدهای جمعی سازمان را با توجه به آنچه باید انجام شود را نشان می دهند که‌ از راه گزاره ارزشی سازمان و واقعیت فعلی آن بیان می شوند؛‌ گزاره ای که انعکاس آن چیزی است که سازمان می داند که می تواند انجام دهد .  شکافها محدودیت های رقابتی شرکت را منعکس می کنند و نشان دهند? آن هستند که شرکت در چه مقاطعی نیاز به بهبود دارد (پر کردن شکاف) و هم چنین نشان دهند? تحول سازمانی و نیز فرصت هایی برای بهبود هستند. گزینه های تحول می توانند از پیامدها و نتایج تجزیه و تحلیل دو شکاف، مشتق شوند.
شکافهای استرات‍ژیک و دانش می‌توانند با کمک روشها و ابزارهای ویژه‌ای که تصویری قابل اطمینان و موثق از موقعیت رقابتی فعلی شرکت را فراهم می سازند،‌ شناسایی و تحلیل شوند. این ابزارها یا روشها ممکن است به عنوان مثال یک متدولوژی تجزیه و تحلیل استراتژیک پرتفولیو باشند،‌ مانند متدولوژی‌ای که توسط نویسندگان یک پروژه تحقیقاتی در سال 2000 توسعه یافت و نتیج? آن بررسی توانمندی های شرکت بر حسب اثر و نقطه قوت رقابتی آنها بود.  این تجزیه و تحلیلها نشان داد که جایی که شکافهای دانش و استراتژیک در پرتفولیوی شرکت وجود دارند،‌ حوزه هایی هستند که باید منابع در آنها به منظور ایجاد موقعیت رقابتی در آینده سرمایه گذاری شوند. [8-1]

نتیجه گیری
آینده پژوهی، مقدمه و پیش درآمد ورود به بحث های مطالعات استراتژیک به شمار می آید. در واقع، فرد پس از آنکه توانست مغز خود را به پویش وادارد، توان تحلیل داده ها را بیابد، حرکت های آتی را مدّنظر قرار دهد، احتمالات پیش رو را شناسایی کند، کلّیت سیستم را در ذهن تجسم کند و بالاخره به شناسایی و تحلیل اقدامات و سیاست های سایر رقبا نائل آید، آنگاه با این ذهن پویا قادر خواهد بود به تفکر استراتژیک بپردازد و در مرحله ای پیشرفته تر، با جمع آوری دیدگاه ها و نظرات و یا در نظر داشتن تناقضات موجود، بتواند با در نظر گرفتن عنصر زمان و نیز منابع در دسترس، راه حل هایی که کمترین میزان ضرر و بیشترین میزان منفعت را دارا باشند، بیابد و از تجربه های به دست آمده در این راه، برای حل بحران های بعدی بهره جوید.
مهم ترین وظیفه یک استراتژیست، دستیابی به شناختی صحیح از وضعیت پیش رو است. بر این اساس، آینده نگری و استفاده از ابزارهای علمی برای آینده پژوهی، در مدیریت استراتژیک اهمیت حیاتی دارد. از آنجا که یکی از ارکان اصلی برنامه ریزی استراتژیک دارا بودن ذهنی خلاق و آینده پژوهانه است، آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک در محیط های علمی و اکادمیک مانند دو بال پرواز به سوی یک مقصدند که به موازات هم رشد یافته اند. در جهان پر از تحول معاصر، مدیران و برنامه ریزان آگاه و آینده نگر، به جای انتظار برای استقبال از آینده در محیط کارشان و اتخاذ تصمیم در هنگام رویارویی با آینده، تفکر برنامه ریزی خود را با ماشین زمان به آینده منتقل کرده و با حضور در آینده مطلوب  با رویکرد پس نگری از آینده به امروز مسیرهای توسعه را تابلوگذاری و سیاستهای رسیدن به آن آینده مطلوب را ترسیم می کنند . از بین سه زمان گذشته، حال و آینده، زمان آینده از هم? آنها مهمتر است  و اینکه بحث دربار? ارتباط بین تصمیم گیری، طراحی و تأکیدات بر آینده به اهمیت آینده پژوهی در مدیریت اشاره دارد. آینده پژوهی می تواند بیشتر بر مبانی علمی استوار شود و در جهت بهبود روش های خود ترغیب گردد.  بزرگترین چالش پیش روی آینده پژوهی اهمیت اجرایی بودن روش های آن در شرکت ها است.
به طور خلاصه می توان گفت شرکتهایی که آینده نگرند، به راحتی غافلگیر نمی شوند و همواره برای آینده آماده هستند در حالی که رقبای آنها در صنعت از وقوع یک اتفاق شوکه شده و دچار بحران می شوند، آنها از قبل برای استفاده از فرصتها و دوری از تهدیدهای ناشی از وقوع آن حادثه آماده شده اند لذا همین ویژگی موجب پیشتازی و برتری آنها نسبت به رقبا میشود اما شناخت آینده با توجه به تغییرات گسترده ای که در آن صورت خواهد گرفت به آسانی انجام پذیر نیست و بدون داشتن اطلاعات کافی از آینده و چشم اندازها در هر سطحی نمی تواند قابل اتکا و اعتماد باشند بنابراین ضرورت آینده پژوهی بهمراه مدیریت استراتژیک به منظور جهت دهی به سرمایه، تکنولوژی و نیروی انسانی همواره آشکار می شود. آینده پژوهی مستقیما در خدمت مدیریت و برنامه ریزی راهبردی قرار می گیرد و می تواند نقش تعیین کننده ای در تصمیم سازی و سیاست گذاری ایفا نماید. آینده‌پژوهان برای سنجش میزان مطلوبیت آینده‌های بدیل، باید اهداف و ارزش¬های بشری را مطالعه و ارزیابی، و از آن¬ها استفاده کنند ، همچنین  باید به درک ماهیت جامعة مطلوب و نیز به معیارهای قضاوت و ارزیابی خود، توجه ویژه¬ای داشته باشند.

منابع

] 1 [افشین، ایرجی ، (1383) ،کاربرد تکنیک های آینده نگری در برنامه ریزی استراتژیک ، فصلنامه مدیریت فردا
] 2 [امینی ، مصطفی ، (1390) ،پایگاه اینترنتی اینده پژوهی
] 3 [امینی ،محمد تقی ، سهرابی، شهاب ، (1389) ، انواع فرهنگ و نقش آنها در تعیین استراتژی مناسب ، دو ماهنامه مدیریت
] 4 [باقری ، سجاد، (1392) مدیریت منابع انسانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت
] 5 [خزایی سعید -الهی دهقی ،ایرج ، (1391) عوامل موفقیت در اینده نگاری ملی ، فصلنامه علمی تخصصی مطالعات اینده پژوهی
] 6 [خزایی، س (1388) ،دیده بانی و مفاهیم ،دیده بانی و مفاهیم ،روش ها و پایگاه ها ،موسسه آموزشی تحقیقاتی ودجا،تهران
] 7 [زالی نادر ،اقتباس از خزائی، سعید و جاذبی زاده همایون ، (1387) ، برنامه ریزی برای آینده، پیش بینی یا آینده نگاری؟"
] 8 [گیلانی نیا ،شهرام ، (1391) ، مدل موثرتصمیم گیری و قطعیت در مورد تغییرات آینده ، دانشیار گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت ،چاپ فصلنامه مهندسی مدیریت
] 9 [عالی زاده عبدالرضا (1388) اینده پژوهی چه نسبتی با برنامه ریزی استراتژیک دارد؟ انتشارات هنر رسانه
] 10 [کیانی و غفاریان،پنج فرمان برای استراتژیک، (1384)
] 11 [ملکی فر عقیل (1385) الفبای آینده پژوهی
] 12 [ملکی فر سیاوش (1392) ، آینده پژوهی پیشرفته ادوارد کورنیش
] 13 [خاکسفیدی،م. مصری، ج (2014 )راهبردهای سازمانی در مدیریت بحران:داده کاوی و سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری،پنجمین کنفرانس بین المللی مدیریت جامع بحرانهای طبیعی .
[14]Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
،[15] Mintzberg, H. & J. Lampel (1999), Reflecting on the Strategy Process", Sloan Management Review, Vol. 40, No. 2
Feigenbaum, A. & S. Hart & D. Schendel (1996), "Strategic Reference Point Theory", Strategic Management Journal, Vol. 17 .
Altiok, P. (2011), Applicable vision, mission and the effects of strategic management on crisis resolve, Procedia - Social and Behavioral Science,
Vol. 24, pp. 61-71.
Alvarez, S.A. and Barney, J.B. (2007), Discovery and creation: alternative theories of entrepreneurial action, Strategic Entrepreneurship Journal,
Vol. 1 No. 1-2, pp. 11-26.
Barringer, B.R. and Bluedorn, A.C. (1999), The relationship between corporate entrepreneurship and strategic management, Strategic Management
Journal, Vol. 20, Iss. 5, pp. 421–444.
[16] Busenitz, L.W. (1996), Research on entrepreneurial alertness, Journal of Small Business Management, Vol. 34 No. 4, pp. 35-44.
Chiasson, M. and Saunders C. (2005), Reconciling diverse approaches to opportunity research using the structuration theory, Journal of Business
Venturing, Vol. 20 (6), pp. 747-767.
Davies W. (2000), Understanding strategy, Strategy & Leadership, 28.5. 2000, pp. 25-30.
Dibrell, C., Craig, J., Hansen E. (2011), Natural environment, market orientation, and firm innovativeness: An organizational life cycle perspective,
Journal of Small Business Management, Vol. 49 (3), pp. 467-489.
E. Cornish, Futuring: The Exploration of the Future, World Future Society, Bethesda, MD, 2004.
H.I. Ansoff, Implanting Strategic Management, Prentice-Hall International, New Jersey, 1984.
K. Burmeister, A. Neef, B. Albert, H. Glockner, Zukunftsforschung und Unternehmen, Druck- und Verlagskooperative stattwerk,
Essen, 2002

دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی :: بانک دانلود کتب و مقالات ... ۴ مطلب با کلمه‌ی کلیدی «دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی» ثبت شده است - پابگاه علمی ... از آنجا که تکنولوژی‌های آینده و تحقیقات استراتژیکی که این فناوری‌ها را ... مقاله آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله. اگر در مجموعه سیویلیکا عضو نیستید، به راحتی ... کلیدواژه‌ها: آینده پژوهی، برنامه ریزی استراتژیک، عدم قطعیت، برنامه ریزی پابرجا ... مجموعه مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا =دومین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات دومین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی لازمه برنامهریزی استراتژیک در شرایط عدم قطعیت آینده (فول تکست دارد) ... بررسی روش های استقرایی و قیاسی در برنامه ریزی بر مبنای سناریو نویسی مجموعه مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی - سیویلیکا=اولین-همایش-ملی-آینده-پژوهی.html برای جستجوی دقیقتر در محتوای علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از ... نمایش و دانلود مقالات اولین همایش ملی آینده پژوهی. ۱. ... آینده پژوهی در مدیریت شهری با نگاهی به ریسک لرزه ای شهر همدان (فول تکست دارد) ... ارائه فرآیندی به منظور ارزیابی استراتژی ها با استفاده از برنامه ریزی سناریو ... خانه ISI ایران: دانلود رایگان مقالات ISI باترجمه فارسی دانلود مقالات رایگان,مقالات رایگان isi,مقالات مدیریتی isi,ترجمه مقالات,دانلود ... مدیریت استراتژیکی بر منابع انسانی به عنوان پشتیبانی اخلاقی | 150,000 ریال ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - دانلود مقاله - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی فناوری آینده نگاری مدیریت تکنولوژی استراتژی بازار ppt. ... فناوری آینده فناوری اطلاعات آینده علوم شناختی دانلود رایگان مقاله مقالات و کتاب ... مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب مدیریت برنامه ریزی استراتژیک آینده پژوهی - کتاب - مقاله مدیریت برنامه ریزی استراتژیک ... دانلود رایگان کتاب های مدیریتی چهارشنبه دوم اردیبهشت 1388 15:44. آینده پژوهی ,موقعیت استراتژیک,استراتژی زارا,استراتژی ... /آینده-پژوهی-موقعیت-استراتژیکاستراتژ/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه دوم مقالات "را از yahoo-market دانلود ... آینده پژوهی ,ذینفعان سازمانی,شایستگی های محوری,اتحاد ... /آینده-پژوهی-ذینفعان-سازمانیشایستگی-ه/ دانلود رایگان مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات ، مقاله ، تحقیق ،پایان نامه ،فایل فلش این محصول" مدیریت استراتژیک -مجموعه سوم مقالات "را از yahoo-market ... آینده پژوهی - پایگاه مقالات علمی مدیریت /آینده+پژوهی/ ۸ بهمن ۱۳۸۹ ه‍.ش. - عنوان مقاله: متغیرهای موثر بر انتخاب ابعاد در یک پروژه آینده نگاری ... تصویرپردازی از آینده یک استراتژی مناسب برای اقدام در سیستم‌های اجتماعی ... جستجوهای مربوط به دانلود رایگان مقاله آینده پژوهی و مدیریت استراتژیک آینده پژوهی pdf آینده پژوهی+ppt آینده پژوهی چیست روشهای آینده پژوهی آینده پژوهی دانشگاه تهران کتاب آینده پژوهی مجموعه مقالات آینده پژوهی تعریف آینده پژوهی

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری

مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری
مولفین: طاهره جوانبخت دلویی ([e-mail])
موضوع: مدیریت منابع انسانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: براساس نظر سنجی موسسه بین المللی کرن فری در میان موضوعات مهمی که سازمانها در پنج سال آینده با انها روبه رو هستند، بعد از مسایل مالی و راهبردی، برنامه جانشین پروری به‌عنوان سومین موضوع بسیار مهم تلقی شده است.( راث ول ، 2005) نظام مدیریت جانشین پروری امروزه به‌عنوان راه حلی برای جذب، توسعه، و حفظ استعدادها که یکی از چالش های اخیر سازمانها می باشد استفاده می شود. از انجا که سازمان‌ها در آینده با چالش های رقابتی فزاینده ای مواجه خواهند شد، برای مدیریت این چالش ها ،نیاز به مدیرانی شایسته تر و اثر بخش تر از مدیران فعلی خواهند داشت،لذا در سازمانهای آینده نگر و آینده ساز برنامه ریزی جانشین پروری هر روز از اهمیت بیشتری برخوردار باشد. با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد. در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود. جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.
واژگان کلیدی: جانشین پروری، آسیب شناسی، شایسته سالاری،منابع انسانی.

مقدمه:
مطالعه تاریخ تحولات جهان بیانگر آن است که در ابتدای قرن بیست و یکم، جهان دچار چنان دگرگونی شده است که با هیچ یک از دورههای ماقبل خود قابل قیاس نیست. این تحول از آن نظر حائز اهمیت است که به روندی اجتناب ناپذیر تبدیل شده وبه ویژه در حوزه های علم، فناوری و نوآوری، هر لحظه شتابی مضاعف به خود می گیرد.( مهدی حسین نژاد،  1387)
در عصر حاضر توسعه منابع فکری، انسانی و مدیریت دانش به‌عنوان راز بقا و ماندگاری سازمانها و جوامع تلقی می شود و ادامه بقای سازمانها و موفقیت آنها، وابسته به وجود کارکنان مناسب در زمان مناسب می باشد. (راث ول،2000) امروزه در بسیاری از سازمانها از روشهای نظام مندی برای شناسایی و تربیت جانشینان استفاده می شود که "برنامه ریزی جانشین پروری" نام دارد. برنامه ریزی جانشین پروری شامل رویکردی نظام مند، یکپارچه و در عین حال با شرح جزئیات بمنظور شناخت و توسعه مجموعه ای از کارکنان مستعد با قابلیت بالا که برای توانمند سازی سازمان ها نامزد می شوند، می باشد تا اینکه لیستی از داوطلبان آماده در حد کفایت برای زمانی که پست های کلیدی در دو یا سه سطح بالای سازمان خالی شوند، داشته باشند.( بارکر،2006)
از طرف دیگر با بالا رفتن سن اکثر مدیرانِ امروز و نزدیک شدن به سن بازنشستگی، سازمانها با  کمبود مهارت و دانش مواجه میشوند.(اسلان، 2005  ( با به وجود آمدن این مشکل یعنی نایاب شدن استعدادها، بسیاری ازکارشناسان پیشنهاد میدهند که سازمانها نظام مدیریت جانشین پروری را برای شناسایی و توسعه کارکنان پرتوان اجرا کنند..(دوهم، 2000، ص 19)
مسئله جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانهای آموزشی بویژه دانشگاهها که اصلی ترین تولید کننده ی دانش و اطلاعات گسترده ترین نهاد تولید دانایی و بیان دیگر محمور و موتور در هر جامعه ای به شمار می روند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است، چرا که از برونداد این سازمانها به‌عنوان درونداد سازمانهای دیگر استفاده میشود. در سازمانهای آموزشی هر چند بحث تجارت و رقابت صنعتی وجود ندارد، اما رقابت در زمینه جذب و نگهداری مدیران و کارکنان مستعد و پرورش مهارتهای آنان وجود دارد. پژوهشهای انجام شده درباره موضوع جانشین پروری و استعدادیابی در سازمانها به ویژه سازمانهای آموزشی بسیار محدود است و ادبیات اندکی که در مورد این مسئله در دسترس است، به طور کامل نشان دهنده تمامی جنبه های برنامه جانشین پروری نیست.
( هانگ 1999،هانت اکس،2004،مندی،2008،راث ول ،2005)
با عنایت به جایگاه و ضرورت اجرای برنامه های جانشین پروری در کشور وبا توجه به اینکه نمی توان نتایج سایر حوزه ها را در این خصوص به حوزه آموزش عالی تعمیم داد و همچنین وجود خلائ اجرای این برنامه ها در دانشگاههای علوم پزشکی کشور که از ارکان مهم  در نظام سلامت و آموزش کشور می باشند، هدف اصلی تحقیق حاضر، آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ، به‌عنوان یکی از دانشگاههای بزرگ کشور می باشد.و لازم به ذکر است  این تحقیق در صدد این است که آمادگی اجرای موفق چنین برنامه ای را برای نخستین بار در سطح یکی از دانشگاههای علوم پزشکی کشور یعنی دانشگاه علوم پزشکی گناباد آسیب شناسی کند تا مشخص شود تا چه اندازه زمینه برای اجرای پیاده سازی موفق برنامه  جانشین پروری وجود دارد و در پایان نیز راهکارهای لازم برای بهبود اجرای این برنامه ها ارایه خواهد شد.


مبانی تحقیق:
در یک تحقیق پیمایشی، فریدمن(1986) ویژگی های سیستم های جانشین پروری را با توجه به هفت بعد متمایز توصیف می کند، این ابعاد شامل رسمیت، سیستم های کنترلی، اختصاص منابع، سیستم های اطلاعاتی، شاخص های سیاسی، شاخص های فنی و نقش کارکنان است. به عقیدة او سیستم های جانشین پروری وقتی موفق تر هستند که رسمیت بالاتری داشته باشند، سیستم کنترلی موجود باشد، منابع کافی در اختیار باشد، اطلاعات کافی موجود باشد و در انتخاب کارکنان از عنصرشایستگی به جای شاخص های سیاسی استفاده شود و در اجرای آن از قابلیت های پرسنل کلیدی استفاده شود.
راث ول ( 2005) نیز پانزده ویژگی یک برنامه جانشین پروری موفق را به شرح ذیل بیان می کند ؛ حمایت مدیران ارشد، بهینه کاوی، توجه متمرکز، مسئولیت، شامل شدن تمامی سطوح ، رویکرد نظام مند، مقایسه بین عملکرد فعلی و پتانسیل آینده، شناسایی نیازهای موجود در جایگزینی مدیران ارشد، اجبار برای شناسایی و تربیت جانشین، ایجاد برنامه های توسعه ای مشخص ، کار در حین توسعه، برنامه های توسعه ای جامع، تشویق پرسش های نقادانه توسط برنامه های توسعه ای، تأکید برنام? جانشین پروری بر قابلیت هایی فراتر از یک سطح بالاتر و تاکید بر مربیگری رسمی. (نادر نیک پور و فرخ نیکان،1389)
در مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی که توسط زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری در سال 93 انجام شد،هدف مقایسه وضعیت موجود برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن در دانشگاههای دولتی شهر تهران بود. روش پژوهش توصیفی از نوع پیمایشی و جامعه آماری آن کارکنان کلیه دانشگاههای دولتی شهر تهران با رشته های مختلف علوم انسانی بود که از میان آنها دانشگاههای تهران، علامه طباطبایی، شهید بهشتی، خوارزمی، الزهراء و تربیت مدرس به صورت تصادفی انتخاب شدند. تعداد افراد جامعه 6572 نفر بود که بر اساس جدول کرجسی و مورگان و با استفاده از نمونه گیری طبقه ای، نمونه ای به حجم 354 نفر انتخاب شد. بنابراین، یافته های پژوهش نشاندهنده ضرورت وجود برنامه های برای جانشین پروری کارکنان آموزش عالی و همچنین، ضرورت تعهد و توجه مدیران ارشد در خصوص فراهم سازی مقدمات اجرای این برنامه مانند آگاه ساختن کارکنان از مسئولیتهای شغل فعلی و آینده آنها در مؤسسات آموزشی است.( زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، 1393)
در پژوهش " مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها" که توسط حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری در سال 1393 انجام شد، از مدل پایه ی با عنوان مدل بلوغ منابع انسانی People-CMM1 استفاده شد. در این تحقیق ارتباطات سیستم مدیریت شایستگی با بقیه اجزا وتعاملات آنها با یکدیگر استخراج شده و بر اساس ارزش افزایی های ممکن پرسشنامه ای طرح گردیده و در اختیارخبرگان چند سازمان قرار گرفت. مدل ارائه شده پس از پیاده سازی در چند مورد از سازمان های منتخب توانست نتایج بسیار مطلوبی را در جهت اهداف مشخص شده حاصل نماید. (حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری ، 1393)
در پژوهش "بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران" که توسط دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی در سال 92 انجام شد، ضمن بررسی برنامه جانشین پروری سعی دارد موانع و چالش های پیش روی برنامه جانشین پروری را به روش مروری تبیین و در پایان راهکارهایی را برای عبور از این چالش ها ارائه نماید. (دکتر محمد قاسمی، جلال و میثم درخشانی ،1392)
پژوهشی با عنوان " بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران" توسط دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی در سال 91 انجام شد،ه که در این پژوهش هدف از برنامه جانشین پروری، آماده سازی نیروهای مستعد داخل سازمان برای تصدی مشاغل کلیدی،حساس و راهبردی عنوان شد. هدف از این پژوهش ، بررسی میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه، جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری و مدیریت استعداد است. از تحلیل فرضیه اصلی پژوهش حاضر می توان نتیجه گیری نمود که میزان آمادگی سازمان مورد مطالعه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد.( دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، 1391)
در پژوهش " نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری، مطالعه موردی، دانشگاه های منتخب تهران" که توسط ? علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی ?و فروزان کریمی در زمستان 1391 انجام شد، به مطالعه رابطه میان یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری از طریق بررسی نقش تعدیل کنندگی تعهد سازمانی در کارکنان دانشگاه های شهر تهران پرداخته شد. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی است. جامعه آماری شامل کلیه مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های دولتی 1391 است. نمونه آماری با بهره گیری از روش نمونه گیری طبقه ای تصادفی - شهر تهران در سال 1390 برابر با 313 نفر بوده است. ابزار پژوهش مشتمل بر سه پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیفه، تعهد سازمانی آلن و مایر ( 1984 ) و برنامه ریزی و مدیریت مؤثر جانشینی بوده است. بهترین پیش بینی کنند ه مدیریت جانشین پروری مدیران و کارکنان شاغل در دانشگاه های شهر تهران مشتمل بر متغیرهای تعهد سازمانی و یادگیری سازمانی بوده که بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلف ههای یادگیری سازمانی شامل متغیرهای فرهنگ سازمانی، کار و یادگیری تیمی و متغیر تفکر سیستمی، و بهترین پیش بینی کننده از بین مؤلفه های تعهد سازمانی شامل متغیرهای رهبری مشارکت، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان بوده است.( علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، زمستان 1391)
در پژوهش " تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری" که توسط دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی در سال 91 در اصفهان انجام شد، عامل نیروی انسانی متخصص به‌عنوان یکی ازفاکتورهای اساسی دربرنامه ریزی رشد و توسعه سازمان معرفی شده است ، دراین مقاله که ازنوع ترویجی می باشد نخست موضوع جانشین پروری اززوایای مختلف مورد بررسی قرارگرفته و درادامه مدلی برای برنامه جانشینی پروری به سازمان ها پیشنهاد شده است و درپایان مقاله جانشین پروری ازدرون سازمان با تامین نیروی مورد نیاز برای پرکردن مناسب خالی سازمان ازطریق نیروهای شایسته برون سازمانی موردمقایسه قرارگرفته است. (دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی ، 1391)
...

روش تحقیق:
تحقیق حاضر با هدف آسیب شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری انجام گرفته و موضوع مذکور در آن، هم از حیث نظری و هم در میدان عمل، مورد بررسی و آزمون قرار گرفته است. بنابراین، این تحقیق از حیث روش شناختی، تحقیقی کاربردی (بر مبنای هدف تحقیق) است . بر اساس ماهیت روش، در این تحقیق از روش تحقیق توصیفی، در دسته تحقیق پیمایشی استفاده شده است.در تحقیق حاضر  به توصیف عینی، واقعی و منظم خصوصیات یک موقعیت پرداخته خواهد شد.در این تحقیق، برای گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری و ادبیات تحقیق، ازمنابع کتابخانه ای، مقالات، کتابهای مورد نیاز، و شبکه جهانی اطلاعات استفاده شده است. برای جمع آوری داده ها و اطلاعات تحقیق، از پرسشنامه استفاده شده است.مقیاس مورد استفاده در این پرسش نامه طیف لیکرت می باشد که به صورت چهارگزینه از خیلی کم شروع و به خیلی زیاد ختم می شود و از نظر مکانی نیز، اطلاعات این پژوهش در محیط واقعی جمع آوری می شود. در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار خواهد رفت.
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه مدیران ارشد،کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد و شامل 340  نفر می باشند. جهت محاسبه حجم نمونه آماری از جدول مورگان استفاده شد و بر این اساس حجم نمونه آماری 181 نفر برآورد گردید. این تعداد نمونه به روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای از میان مدیران ارشد، کارشناسان مسوول و کارشناسان شاغل در دانشگاه علوم پزشکی گناباد انتخاب شده است.


فرضیه‏ های تحقیق:
فرضیه اصلی:
میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی سازمان موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
فرضیه 7: در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
مدل مفهومی تحقیق:

 
تحلیل داده ها:
در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی با استفاده از نرم افزار آماری SPSS  بکار گرفته شد. در این تحقیق تعداد 118  پرسشنامه در بین نمونه آماری توزیع شد و تعداد 105 پرسشنامه جمع آوری و قابل تحلیل شد..همانطورکه در جدول ذیل مشاهده می‌شود 64 درصد از پاسخ دهندگان مرد و 36درصد باقیمانده زن بوده‌اند.
جدول  شماره 1 : توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب جنسیت
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    جنسیت
64%    64%    67    مرد
100%    36%    38    زن
100%    100%    105    کل

همانطور که در جدول ذیل مشاهده می‌شود در حدود 13 درصد کارشناسان دارای سابقه کار تا 5 سال می‌باشند. در حدود 33 درصد پاسخ دهندگان سن بین 6 تا 10 سال ، 21 درصد بین 11 تا 15 سال، 20 درصد بین 16 تا 20 سال و در حدود 13 درصد بالاتر از 20 سال سابقه کار داشته‌‌اند.


جدول شماره 2 :  توزیع فراوانی مربوط به سابقه کار پاسخ دهندگان
درصد فراوانی تجمعی    درصد    فراوانی    سنوات خدمت
13%    13%    14    تا 5 سال
46%    33%    35    بین6 تا 10 سال
67%    21%    22    بین1 1 تا 15 سال
87%    20%    21    بین 16 تا 20 سال
100%    13%    13    بالای 20 سال
100%    100%    105    کل

همانطوری که در جدول ذیل مشاهده می‌شود تعداد کارشناسان 48 نفر، کارشناسان مسئول 39 نفر و تعداد مدیران ارشد 18 نفر می باشد.


جدول شماره 3: توزیع فراوانی آزمودنیها بر حسب پست سازمانی
فراوانی     وضعیت
48     کارشناس
39     کارشناس مسئول
18     مدیر ارشد

یافته های تحقیق:
فرضیه 1: حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای برنامه جانشین پروری در  دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
.براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد جهت اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی ومطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 2: نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که نگاه مثبت و خوش بینانه مدیران به منابع انسانی و قابلیت های آنان جهت اجرای برنامه جانشین پروری برای اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد در حد کافی و مطلوبی وجود ندارد.
فرضیه 3: نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای نظام جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد است .
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که نسبت مدیران باتجربه و پا به سن گذاشته نسبت به کارکنان جوان و تحصیل کرده تسهیل کننده اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد نمی باشد. بنابراین به نظر می رسد اجرای برنامه های جذب و ارتقاء با رویکرد جوان گرایی در دانشگاه می تواند بسترهای مناسبی جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ایجاد نماید.
فرضیه 4: تیم مدیریت ارشد سازمان از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد برخوردار می باشد.
بر اساس نتایج این فرضیه، تیم مدیریت ارشد دانشگاه از ثبات قابل قبولی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در این دانشگاه برخوردار می باشد.
فرضیه 5: گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد.
با توجه به نتایج به دست آمده در خصوص فرضیه فوق، گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد وجود دارد. با توجه به تفاضل فاصله اطمینان میانگین که در بردارنده مقادیر منفی می باشد بنا به نظر پاسخ گویان گرایش جدی به شایسته سالاری و شایسته گزینی برای اجرای موفق برنامه جانشین پروریدر دانشگاه وجود دارد، ولی به طور ضعیف و کمتر از حد متوسط می باشد. پس توجه جدی تر به مسأله شایسته سالاری و شایسته گزینی در مدیریت منابع انسانی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری ضروری و حیاتی می باشد.
 فرضیه 6: روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق برنامه جانشین پروری را فراهم می نماید.
نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر این مطلب است که روشن بودن راهبردها و اهداف راهبردی دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجبات اجرای موفق و اثربخش برنامه های جانشین پروری و مدیریت استعداد را فراهم می آورد. یعنی راهبرد ها و اهداف راهبردی دانشگاه از دیدگاه کارکنان و مدیران این سازمان از وضوح و شفافیت کافی و قابل قبولی برخوردار است، که این خود می تواند عامل مؤثری بر اجرای برنامه های راهبردی دانشگاه به شمار آید. 
فرضیه 7: دانشگاه علوم پزشکی گناباد در مورد استخدام و انتصاب از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان نتیجه گیری نمود که استخدام و انتصاب در قسمت منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی گناباد از فشارهای سیاسی مصون و محفوظ می باشد. ولی این مصونیت از دیدگاه پاسخ گویان درحد کمتر از  متوسط می باشد، زیرا فاصله اطمینان تفاضل میانگین ها در بردارنده مقادیر منفی ( 25/0- و 49/0-) می باشد. بنابراین اتخاذ و پیش بینی روش هایی جهت جذب و گزینش و انتصاب نیروی انسانی بدون توجه به وابستگی های سیاسی می تواند بستری مناسب تر برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد در دانشگاه علوم پزشکی گناباد ایجاد کند.
فرضیه 8: واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه علوم پزشکی گناباد فعالیت می کند.
بر اساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که واحد مدیریت منابع انسانی به صورت فعال و مجهز در دانشگاه فعالیت نمی کند. بنابراین توجه جدی به ایجاد واحدی مجهز و فعال در دانشگاه تحت عنوان واحد مدیریت منابع انسانی می تواند پیاده سازی نظام جانشین پروری در دانشگاه را تسهیل نماید.
...


فرضیه 9 : فعالیت های دانشگاه علوم پزشکی گناباد ، روند رو به رشدی را طی می کنند.
جهت سنجش فرضیه فوق به بررسی اسناد و مدارک موجود دانشگاه علوم پزشکی گناباد پرداخته شده است با توجه به اطلاعات موجود، نتایج حاصل از این فرضیه بیان گر آن است که میزان رشد و توسعه سازمان در طرح های مختلف  5/81  درصد و میزان افزایش تعداد کارکنان سازمان از 87/3  درصد رشد برخوردار بوده است. در کل می توان به این نتیجه رسید که فعالیت های دانشگاه روند رو به رشدی را طی می کنند.
فرضیه کلی: میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه جانشین پروری در حد مطلوب است.
براساس نتایج حاصل از این فرضیه می توان به این نتیجه رسید که میزان آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در حد بالایی قرار دارد و در مجموع پیش زمینه ها و بسترهای لازم جهت اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری در دانشگاه علوم پزشکی گناباد موجود می باشند.



بحث ونتیجه گیری:
در این قسمت جهت بهبود نقاط ضعف و تقویت هرچه بیشتر نقاط قوت برای اجرای موفق برنامه ریزی جانشین پروری مدیران در دانشگاه علوم پزشکی گناباد  پیشنهاداتی ارائه می گردد.
1. حمایت و هدایت مستمر مدیران ارشد سازمان: با توجه به نتایج تحقیق مشاهده می شود که ازدیدگاه کارکنان سازمان، حمایت و هدایت کمتری از برنامه جانشین پروری صورت می گیرد. در حالی که حمایت و هدایت مدیران ارشد سازمان از برنامه جانشین پروری مهمترین علت موفقیت سازمان ها در اجرای این برنامه است، بر این اساس، باید اقدامات لازم جهت تحقق این کار صورت گیرد و همچنین باید اطمینان و اعتماد لازم در کارکنان ایجاد گردد تا دیدگاه و طرز تلقی کارکنان اصلاح گردد. دانشگاه می تواند با انتصاب های درست و مبتنی بر شایستگی این اطمینان و طرز تفکر را در کارکنان ایجاد نماید، و موجبات همیاری کارکنان و بهبود فرایند جانشین پروری را فراهم نماید.
2. دانشگاه علوم پزشکی می تواند به کارکنان داوطلب تحصیل در رشته های مرتبط با فعالیت سازمان، بورس و کمک هزینه تحصیلی اعطا نماید و با مؤسسات و مراکز آموزشی معتبر جهت دوره های آموزشی کارکنان قرارداد انعقاد نماید.
3. جهت رشد و شکوفایی استعداد کارکنان و مدیران، تفویض اختیار لازم صورت گیرد تا با توجه به الزامات محلی و خواست منطقی مشتریان بومی تصمیمات لازم صورت گیرد.
4. نتایج تحقیق حاکی از آن است که اغلب کارکنان دانشگاه از نظر سنی جوان بوده و اغلب دارای تحصیلات عالیه می باشند و تقریب ا می توان گفت که در در اواسط دهه دوم خدمت خود قرار دارند.این امر می تواند یک امتیاز مثبت و همچنین یک مزیت رقابتی برای دانشگاه باشد. انتظار می رود که دانشگاه تا یک دهه آینده با مشکل جدی خروج نیروهای متخصص و کارآزموده مواجه نشود. البته زنگ خطر امتیاز جوانی نیرو در هنگام بازنشستگی روسا و معاونان کنونی که تقریب اً اکثر آنها در یک بازه زمانی 1 تا 3 ساله حدوداً 15 سال دیگرمشهود و قابل پیش بینی است. مدیران ارشد دانشگاه باید برنامه ها و راهبردهای لازم همچون اجرای برنامه آموزشی مختلف برای کارکنان تازه استخدام را اجرا نمایند.
5. مجری اصلی برنامه جانشین پروری واحد منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی  است. لذا ضروری است که واحد منابع انسانی با حمایت مدیران ارشد به توسعه مدیران و قابلیت های کارکنان سازمان توجه جدی داشته باشند؛ زیرا موفقیت سازمان در گرو وجود منابع انسانی کارآمد و متخصص است و چنین دارایی است که مزیت رقابتی در کسب و کار ایجاد می کند.
6. شناسایی و اجرای یک برنامه مدیریت استعداد و برنامه ریزی جانشین پروری و تشویق و الزام کارکنان جهت شرکت در برنامه های فوق.
7. تشکیل یک واحد مجهز به نام "پرورش مدیران" در داخل حوزه منابع انسانی جهت پرورش و آموزش مدیران و به روز کردن اطلاعات و مهارت های مدیران واحدها.
8. اجرای برنامه های توسعه منابع انسانی در ادارات از طریق آموزش های کاربردی نیروهای انسانی متناسب با پست و رده سازمانی آنها.



منابع:
حسین نژاد، مهدی ، "بررسی میزان آمادگی شرکت توسعه و احداث نیروگاه های سیکل ترکیبی مپنا برای اجرای برنام? جانشینپروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده. تحصیلات تکمیلی مدیریت و اقتصاد، دانشگاه صنعتی شریف، 1387
دکتر ناصر پورصادق،شهریار پیری و بهزاد خاتمی ، زمستان  1391، بررسی عوامل مؤثر بر اجرای موفق برنامه جانشین پروری مدیران، فصلنامه علمی- ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شماره هفتم، بهار
زهره زین الدینی بیدمشکی ، فریبا عدلی و مژده وزیری، سال 1393، مقایسه وضعیت موجود جانشین پروری و مدیریت استعداد با وضعیت مطلوب آن درنظام آموزش عالی، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره 1393،72 ، صص72-51
محقق، نادر؛ نیک پور فرخ، نیکان،"جانشین پروری و تربیت مدیران"، انتشارات عصر اندیشه، چاپ اول، .1389
نغمه السادات کرباسی، بابک علوی، ملاحظات طراحی و پیاده سازی اثربخش نظام جانشین پروری در یک شرکت با رسمیت پایین و کارکنان دانش محور،1390
حسین نوریان و معصومه میراحمدی باباحیدری، مدل اجرایی مدیریت شایستگی و جانشین پروری جهت افزایش بلوغ فرایندی منابع انسانی در سازمان ها، سال 1393، محل انتشار: اولین سمپوزیوم بین المللی علوم مدیریت با محوریت توسعه پایدار
دکتر محمد قاسمی، جلال درخشانی و میثم درخشانی، بررسی دشواری ها و چالش های استقرار برنامه جانشین پروری در نظام اداری ایران، سال 1392، محل انتشار: اولین کنفرانس ملی حسابداری و مدیریت
راثول، ویلیام جی، " برنامه ریزی جانشین پروری مؤثر"، ترجمه احمدرضا حراف، انتشارات شرکت ملی. پتروشیمی،   2005
 علی اکبر امین بیدختی، محمدعلی نعمتی و فروزان کریمی، نقش تعدیل کننده تعهد سازمانی در رابطه بین یادگیری سازمانی با مدیریت جانشین پروری در دانشگاه های منتخب تهران، پژوهشنامه ی مدیریت اجرایی، علمی –پژوهشی، سال پنجم، شماره ی دهم، نیمه ی دوم 1392
دکتر مهدی ابزری، فاطمه و مینو ایزدی، تحول منابع انسانی سازمان هاازطریق جانشین پروری، سال 1391، اولین همایش منطقه ای پژوهشها و راه کارهای نوین در حسابداری و مدیریت
دکتر احمد ودادی و مطهره زارع فرد، طراحی مدل شایستگی برای استعداد یابی و جانشین پروری مدیران، سال 1390، اولین کنفرانس سازمانهای هلدینگ (کارکردها و چالشها)
ابوالعلایی، بهزاد و غفاری، عباس، " مدیران آینده مبانی نظری و تجارب عملی برنامه های استعدادیابی و . جانشین پروری مدیران"، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی، 1384
مینتزبرگ ،کتاب جنگل استراتژی ،مرجع : کمیته علمی همایش بین المللی دکترین مهدویت
Fulmer, R. M. & Conger, J. A. (2004). Growing your company’s leaders: How great organizations use succession management to sustain competitive advantage. AMACOM. New York.
Hadizadeh Moghadam, M. & Soltani, H. (2011). Explaining the implementation factors of succession management in organization. Human Resources Management in petroleum industry, 3(10): 33-88. (In Persian)
Singer, P., Goodrich, J. & Goldberg, L. (2004). Your library’s future. Library Journal, 129(17): 38-40.
Slan, R. (2005). Leadership succession: The justice perceptions of high potential, identification practices. Thesis. University of Guelgh.
Haworth, M. (2005, Fall), Tips for better succession planning, The Journal for Quality & participation, Vol. 28, No. 3, 1–15.
. (Huang,1999; Hunte-Cox, 2004; Mandi, 2008; Rothwell, 2002)
Kartwright, R. (2008). Managing talent. Translated by Goodarzi, A.M.,
review and research agenda. Human Resource Management Review, 19,304 – 313.
Helton, K. A. & Jackson, R. D. (2007), Navigating Pennsylvania"s-
Dynamic Workforce: Succession Planning in a Complex Environment, Public Personnel Management, Vol. 36, No. 4, 335-47.
Mandi, A. R. (2008). A case study exploring succession planning: Supported by a quantitative analysis of governmental organizations in
the Kingdom of Bahrain. (Doctoral dissertation). The George Washington University, United States. Retrieved from Dissertation
Theses: A & I database. (Publication No. AAT 297443). Abdollah, Z. (2009). Succession planning in Malaysian institution of
Vancil, R. F. (1987). Passing the baton: Managing the process of CEO succession. Harvard Business School Press. Boston
Rothwell, W. J. (2005). Career planning and succession management: Developing your organization"s talent-for today and tomorrow. Greenwood Publishing Group.
    Greer, C., & Virick, M. (2008). Diverse succession planning: Lessons from the industry leaders. Human Resource Management, 47(2), 351-367.

مقالات مشابه با مقاله: بررسی عوامل موثر بر اجرای موفق برنامه ... شناسایی عوامل موثر بر جانشین پروری مدیران( مطالعه موردی: شرکت آب و فاضلاب شهری استان آذربایجان ... آسیبشناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... دانــلود رایگان صفحات ابتدایی از دانلود مقاله بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای ... ./دانلود-مقاله-بررسی-میزان-آمادگی-شرکت-مپنا-توسعه-2-... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . دانلود مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری ... مقاله بررسی نقش مدیریت دانش بر جانشین پروری سازمانی - سیویلیکا مقاله بررسی ... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری ... 31 جولای 2016 ... عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای . ... روش تحقیق,پاورپوینت,پایان نامه,مقاله,پروژه,دانلود,رایگان,سمینار,پروپوزال,انجام . پایگاه مقالات علمی مدیریت آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده .... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مولفین: طاهره ... دانشگاه علوم پزشکی گناباد - دانشکده بهداشت /دانشکده-ها/دانشکده-بهداشت برنامه آموزشی اساتید ... این دانشکده زیر مجموعه دانشگاه علوم پزشکی گناباد می باشدو فعالیت خود را با اخذ رشته های کاردانی ... سپس با پذیرش دانشجو در رشته های کارشناسی پیوسته و ناپیوسته بهداشت عمومی ،بهداشت ... نیمسال اول 93-1392 علاوه بر رشته های کارشناسی مذکور ،موفق به اخذ مجوز درمقطع کارشناسی ارشد بهداشت محیط گردید. وارد نشده: دانلودرایگان ‏مقاله ‏آسیبشناسی ‏آمادگی ‏اجرای ‏جانشین ‏پروری جستجو در پایان نامه های دانشجویی دانشگاه فردوسی مشهد 115 - آسیب‌شناسی تولید دانش در هسته‌های پژوهشی علوم انسانی مستقر در دانشگاه فردوسی مشهد ...... 615 - اثربخشی آموزش برنامه آمادگی برای والدشدن در طول دوران بارداری بر .... 655 - اثربخشی درمان شناختی رفتاری مبتنی بر کنش های اجرایی به شیوه ی ...... 1406 - ارزیابی و بهینه سازی قابلیت اطمینان تجهیزات پزشکی با استفاده از داده ... نسخه مناسب چاپ - کافه دانشجو | پایان نامه تحقیق مقاله و پروژه ... پایا نامه تحقیق مقاله و پروژه آماده انجام پایان نامه روانشناسی و حسابداری. ... ارائه روش جدید جهت حذف نویز آکوستیکی در یک مجرا استفاده هم زمان از فیلترهای وفقی و شبکه های .... بررسی تاثیر کلاس‌های آمادگی دوران بارداری بر کاهش افسردگی پس از زایمان .... و غیر شاغل مراجعه کننده به مراکز بهداشتی درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ... جهشی در علم مورگان فریمن - پورتال خبرهای ایران و جهان یک خودروی انگلیسی؛ خودروی لوکس اما عجیب در خیابان های تهران به تازگی عکسی از تردد یک خودروی ... دانلود رایگان با لینک مستقیم از هی دانلود » ..... آسیب شناسی آمادگی دانشگاه جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری. عنوان مقاله: آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروریمولفین: طاهره ... مقالات بررسی عوامل موثر بر انتخاب شغل /مقالات+بررسی+عوامل+موثر+بر+انتخاب+شغل.html ﻫﺎی. ﮐﺸﺎورزی. اﺳﺘﺎن. ﻫﻤﺪان . ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪ ﺗﻌﺎون و ﮐﺸﺎورزی. ﺑﻬﺎر. 1391 ... آﺳﯿﺐ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی ﻣﺮدم ﻧﻬﺎ. ... عوامل موثر بر مهاجرت نخبگان از دیدگاه دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی .... ازدواج هایى که درآنها هماهنگى بیشترى میان زوجین وجود دارد موفق ترند و کمتر به طلاق مى انجامند. ..... بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و ... جستجوهای مربوط به دانلودرایگان مقاله آسیب‌شناسی آمادگی دانشگاه علوم پزشکی گناباد جهت اجرای موفق برنامه های جانشین پروری مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی

عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی
مولفین: لیلی رحیمی ([e-mail])
موضوع: مدیریت بازرگانی
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: ارسال شده توسط عضو پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
چکیده: امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز مردم را به آن‌ها بشناساند، بلکه گاهی می‌تواند کالاهایی را که جامعه به آن‌ها نیاز ندارد را طوری به مردم معرفی کند که آن‌ها احساس کنند این کالاها نیازهایی اساسی هستند. ارسال هدایای تبلیغاتی با منظور احترام نهادن به مشتریان بسیار مهم می باشد. حال اگر با یک انتخاب هوشمندانه و با شناخت از نیازهای مشتریان اقدام به خرید و ارسال هدایای تبلیغاتی متناسب با آن نیازها شود، به طور حتم تاثیر گذاری آن صد چندان خواهد بود. شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است .
کلمات کلیدی : هدایای تبلیغاتی، تبلیغات، برنامه بازاریابی،تبلیغات تجاری.

مقدمه
هدایای تبلیغاتی  در افزایش فروش محصولات نقش بسیار مهمی ایفا می کند، استفاده از هدایای تبلیغاتی می تواند مشتریانی را که تبلیغات شرکتها را در رسانه یا جاهای دیگر دیده اند بسوی شرکت ها سوق دهد و آنها را به برقراری تعامل ترغیب نماید. یکی از نکات مهم در ارسال هدایای تبلیغاتی این است که نام شما به وسیله آن هدیه در ذهن مخاطب ماندگار می شود و در زمان خرید محصولات به صورت نا خود آگاه نام شما در ذهن مشتری تداعی می گردد. با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائه هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد. فروشندگان با تجربه می دانند که بیشتر خریدهای مشتریان تحت تاثیر هیجانات و احساسات آنها شکل می گیرد و منطق نقش کمتری در خرید دارد . اگر شما بتوانید توجه مشتریان بالقوه را جلب نمایید و به علایق و خواسته های آنها پاسخ دهید، قادر خواهید بود به سرعت بر تصمیم گیری های خرید آنها تاثیر گذار باشید و آنها را به مشتریان بالفعل تبدیل کنید .  انجمن بین المللی کالاهای تبلیغاتی تحقیقات گسترده ای را در این زمینه صورت داده است . بر اساس این تحقیقات شرکت هایی که از هدایای تبلیغاتی استفاده می نمایند در مقایسه با سایر شرکت ها احتمال تماس هدیه گیرنده گانشان دو برابر است. در رقابت هایی که امروزه وجود دارد شرکت هایی موفق می شوند که بتوانند ارزش های بیشتری برای مشتریان به وجود آورند و بنا به گفته سرجیو زیمن؛در توانشان باشد که دلایل بیشتری به مشتریان ارائه کنند تا آنها را به خرید و به وجود آورنده ی رابطه بلندمدت با شرکت ترغیب سازند. شرکت هایی که فلسفه بازاریابی را پذیرفته اند یعنی مشتری و جامعه را مدنظر داشته و محور عمل خود قرار داده اند،در تلاش برای به وجود آوردن و افزایش مداوم ارزش های بیشتری برای مشتریان خود هستند.

تبلیغات
تبلیغ و تبلیغات  می تواند در بالابردن توسعه فرهنگی ، اجتماعی و سیاسی جامعه نقش بسزایی داشته باشد . نکته ای که باید در تبلیغات به آن توجه کنیم این است که تبلیغ یک منبع کسب اطلاعات و صرفه جوئی در وقت برای مصرف کننده و راهی برای رسیدن به یک هدف نهائی پیام دهنده می باشد از طرف دیگر تبلیغ راهی برای رساندن پیام به دیگران از طریق ایجاد روابط منطقی به منظور تغییر دگرگونی در بینش ، تفکر ، خواسته ها و رفتار می باشد .
باید به این نکته توجه داشت که تبلیغات صنعت و حرفه ای است که اگر صحیح به آن پرداخته شود می تواند در ایجاد اشتغال نقش به سزایی را داشته باشد و مشاغل جدیدی را به وجود آورد . و از سوی دیگر به سبب ایجاد رقابت برای افرادی که در این رشته فعالیت می کنند ، باعث رشد تولید ، صنعت ملی و توسعه اقتصادی گشته و تولیدات غیر نفتی را بالا می برد . این موضوع به امر صادرات به جهت بالا رفتن کیفیت نیز کمک می نماید . تبلیغات یک صنعت عظیمی است که از علوم متفاوتی شامل : روانشناسی ، مردم شناسی . جامعه شناسی ، رفتار شناسی مدیریت سازمانی ، اقتصاد ، مدیریت صنعتی علوم مرتبط با تولید ، بسته بندی ، گرافیک ، طراحی ، نقاشی ، حسابدرای و . . . که هر کدام در محل عملیاتی خود بسیار مهم و اثر گذار می باشند بهره می گیرد و تبلیغات تجاری یک جزء لازم برای اقتصاد ممالک می باشد . تبلیغ سبب رونق اقتصادی ، رونق اجتماعی ، ایجاد شغل ، تحول در بازار ، سیر تکامل اجتماعی و بالا رفتن فرهنگ مصرف صحیح می گردد . امروزه تبلیغات در غرب در دو بعد مطرح است تبلیعاتی که به عنوان پروپاگانا نام می برند و به تبلیغات سیاسی و اجتماعی معروف است هیچ انگیزه تجاری و سود مالی در آن نهفته نیست صرفاً دنبال منافع معنوی یا سیاسی است . نوع دیگر تبلیغات تجاری یا به معنی آگاهی دادن است .
...

هنر هدیه‌ دادن
هنر هدیه‌ دادن ‌طبق‌ بررسی‌های‌ به‌ عمل‌ آمده‌ اکثر هدایای‌ تجاری‌، به‌ مشتریان‌ عمده‌ اهدا می‌شوند، سپس‌ نوبت‌ به‌ کارفرمایان‌ می‌رسد و آنگاه‌ به‌ مشتریان‌ موفق‌. پیش‌ از دادن‌ هر هدیه‌ای‌ به‌ این‌ نکته‌ توجه‌ شود که‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌، هر دو در مورد هدیه‌ دارای‌ سیاست‌ و برنامه‌ باشند. یکی‌ از افراط‌ها در این‌ زمینه‌، طرد و حذف‌ هر نوع‌ سیاست‌ مبتنی‌ بر هدیه‌ دادن‌ بود که‌ در دهه‌ 1980 رخ‌ داد و آن‌ هم‌ بخاطر رسوایی‌هایی‌ بود که‌ در این‌ زمینه‌ بروز کرد. رفتار مناسب‌تر در این‌ زمینه‌، اعمال‌ سیاست‌ در مورد سقف‌ هدایا و یا اعمال‌ سیاست‌ در مورد شرایط‌ هدیه‌ دادن‌ است‌. همیشه‌ از هدیه‌گیرنده‌ پرسیده شود که‌ آیا هیچ‌ سیاست‌ یا مرامنامه‌ ای‌ در زمینه‌ پذیرش‌ هدیه‌ دارد یا خیر و سپس‌ براساس‌ آن‌ عمل‌ شود.
با استفاده از هدایای تبلیغاتی به مشتریان بالقوه‌ یادگیری‌های کاربردی داده شود که بتوانند با حفظ، نگهداری و استفاده‌ی مستمر از آن‌ها، کالاها و خدمات و نام و نشان تجاری سازمان به یاد آورند. علل‌ هدیه‌ دادن‌ متفاوت‌ است‌ و طیفی‌ از «تشکر از مشتریان‌ قدیمی‌« تا «تشکر از یک‌ کارمند» را که‌ تعطیلات‌ آخر هفته‌اش‌ را به‌ مرخصی‌ نرفته‌ و کارکرده‌ اند در بر می‌گیرد. البته‌ یک‌ دلیل‌ ثابت‌ برای‌ هدیه‌ دادن‌ وجود دارد: تقویت‌ روابط‌ شخصی‌ بین‌ هدیه‌دهنده‌ و هدیه‌گیرنده‌.انگیزه‌ها در هدیه‌ دادن‌ها متفاوت‌ است‌ بخصوص‌ از این‌ نظر که‌ آیا هیچ‌ پیش‌شرطی‌ در هدیه‌ دادن‌ نهفته‌ است‌ یا خیر. باید در نظر گرفته‌ شود که‌ آیا هیچ‌ نشانه‌یی‌ از تبلیغ‌ در آن‌ هست‌ یا نه‌. البته‌ نباید گمان‌ کرد که‌ بحث‌ الان‌ در این‌ چارچوب‌ است‌ که‌ نباید هیچ‌ نفعی‌ از هدیه‌ دادن‌ حاصل‌ شود. برای‌ برخی‌ از شرکت‌ها هدیه‌ دادن‌ بخشی‌ از استراتژی‌ بازاریابی‌ است‌.همگان‌ بر یک‌ نکته‌ اتفاق‌نظر دارند: هدیه‌ دادن‌ یکی‌ از راه‌های‌ مقرون‌ به‌صرفه‌ برای‌ ایجاد حس‌ مشارکت‌ و ایجاد روابط‌ ارزشمند است‌. اهدای هدایای تبلیغاتی خاص به مخاطبان و مشتریان خاص در جهت احترام باعث یادآوری و حضور در ذهن مخاطب می شود. از نظر کلی هر چه عمر یک هدیه تبلیغاتی بیشتر باشد،نام شرکت تبلیغ کننده که برروی آن حک شده است،بیشتر دیده می شود.اما امروزه،تبلیغات نوین به ماندگاری ظاهری کمتر توجه دارد و بیشتر ماندگاری در ذهن مخاطب را خواهان است،به همین دلیل هدایای خوراکی،با وجود ماندگاری فیزیکی بسیار کم،امروزه جای خود را در بین هدایای تبلیغاتی پرطرفدار باز کرده است. نوع و مکان حک نام تبلیغ کننده بر روی هدایا،با توجه به نوع هدیه تعیین می شود.باید توجه کرد که تبلیغات اهدایی اگر از نوع هدایای کاربردی شخصی باشد،نوعی تبلیغات برای شخص محسوب می شود،بنابراین حک نام تبلیغ کننده فقط باید برای همان شخص قابل رویت باشد. زیرا در غیر اینصورت ممکن است وجود نام یک شرکت روی یک هدیه کاربردی مانع استفاده شخص از آن هدیه و در نتیجه کم شدن بازده آن شود.

دربار? هدایای تبلیغاتی
 شاید بتوان گفت که هدایای تبلیغاتی یکی مهمترین عوامل جلب توجه مشتری است که می تواند اثر زیادی در بخاطر سپردن محصول یا خدمات داشته باشد بنابراین انتخاب صحیح نوع هدیه تبلیغاتی، بکار گیری خلاقیت در طراحی آن و مرتبط بودن آن با محصول یا خدمات مورد نظر از اهمیت بالایی برخوردار است و با توجه به اینکه درصد بسیار بالایی از هدایای تبلیغاتی برای قدردانی از مشتریان یا همکاران بکار رفته و بسیاری از آنها از هدیه تبلیغاتی خود استفاده می کنند، ارائ? هدیه ای خلاق که مخاطب را به هیجان آورد باعث خوشنودی مخاطب و پیدا شدن نگرش مثبت نسبت به تبلیغ کننده در او می گردد.

...

   

تحقیقات صورت گرفته در زمینه اثربخشی تبلیغات :
1- پژوهش جان فیلیپ جونز ( تئوری قوی )
افزایش تبلیغات در کوتاه مدت باعث افزایش فروش می¬گردد”. یعنی اگر تبلیغی برای کالاهای بی¬دوام در کوتاه¬مدت باعث افزایش فروش نگردد در درازمدت هم اثرگذار نخواهد بود .
2- پژوهش اندرو ارنبرگ ( تئوری ضعیف )
به عقیده ارنبرگ تاثیر تبلیغ بیشتر ازاینکه در مرحله قبل از خرید باشد در مرحله بعد از خرید نمایان می گردد . او معتقد بود اطلاعاتی که به ما نشان دهد تبلیغات به تنهایی عامل موثری در بالا بردن فروش است وجود ندارد . ارنبرگ می گوید که هدف اصلی تبلیغات پیشتاز بودن و داشتن جایگاه وسیع در ذهن مصرف کننده است . پس از داشتن جایگاه در ذهن مصرف کننده ، تغییر متغیرهای دیگر باعث فروش می گردد . به عقیده او نام تجاری ضعیف و قوی نداریم ، بلکه نام تجاری وسیع و محدود در ذهن مصرف کننده داریم و فرقشان در این است که در ذهن مصرف کننده چه حجم توجه ، مرتبه و جایگاه توسط نام تجاری مورد نظر اشغال شده است و در ذهن چه تعداد از مخاطبین این جایگاه وجود دارد و این جایگاه چه تاثیری بر روی رفتار مصرف کننده ایجاد می کند .
3- پژوهش جان راسیتر و ایگلسون جیوف
آنچه مهم است نه میزان یادآوری و نه قدرت اقناع مشتری ، بلکه مورد پسند واقع شدن تبلیغ است . مورد پسند واقع شدن تنها عاملی است که میزان فروش با آن ارتباط مستقیم دارد . تبلیغات موردپسند یعنی تبلیغاتی که ذهن را مدت زمان بیشتری به خود مشغول می کند و جایگاهی متمایز به خود اختصاص می دهد . اما فراموش نکنیم آنچه که باید موردپسند واقع شود محصول است نه خود تبلیغ . اگر محصول فراموش شود و خود تبلیغ در مرکز توجه قرار گیرد تاثیری بر فروش نخواهد داشت ، یعنی این نام تجاری است که باید مورد توجه قرار گیرد . در واقع نهایت مطلوب اینست که برای یک محصول که دارای شرایط مناسبی از منظر مشتری است ، یک تبلیغات مورد پسند مشتری نیز تهیه شود . این دو عامل در کنار هم و نه به تنهایی ، بر فروش تاثیرگذار خواهند بود .
4- پژوهش پتی و کاچوپو
این تحقیق بر اساس مدل احتمال گسترش اطلاعات است . این مدل بیان می کند که اگر دریافت کننده یک پیام علاقمند به کالاهای موضوع پیام باشد ، در این صورت درگیری بالایی با آن پیدا می¬کند ؛ بنابراین ، توانایی پردازش پیام اقناع کننده را داراست و مسیر اصلی مدل را برای تغییرات نگرش خود دنبال خواهد کرد . اما اگر دریافت کننده پیام ، با محصول مورد تبلیغ درگیری بالایی نداشته و توانایی پردازش پیام را نیز نداشته باشد ، در این صورت ، برای تغییر نگرش خود مسیر فرعی را دنبال خواهد کرد. ارائه اطلاعات و استدلالات کافی در مورد مزایای یک محصول در یک تبلیغ ، در شرایطی که فرد درگیری بالایی در خرید آن محصول داشته باشد ( نسبت به شرایطی که فرد درگیری کمی با خرید محصول دارد ) ، نگرش مثبت تری نسبت به محصول ایجاد می کند و بنابراین اثر بخشی آن بالاتر است .  بین شهرت سخنگوی تبلیغ ( در تکنیک فرد سخنگو ) و نگرش مثبت به آگهی تبلیغاتی ( تحت شرایط درگیری پایین نسبت به شرایط درگیری بالا ) رابطه مثبت تری وجود دارد . این حالت را این گونه می توان توضیح داد که شهرت فرد سخنگو در واقع در بین مخاطبین تبلیغات اعتماد یا کنجکاوی ایجاد کرده و سطح درگیری فرد با تبلیغات را بالا می برد و سبب می¬شود فرد تحت تاثیر آن قرار بگیرد . پس از هر فعالیتی که سبب افزایش سطح درگیری مخاطبین با تبلیغات شود می¬توان انتظار داشت که تاثیری بر جایگاه نام تجاری و یا محصول در ذهن مخاطبین پیام تبلیغاتی داشته باشند .
5- پژوهش مهتا و پورویس
مهتا و پورویس نیز در سال 1994 مطالعه ای میدانی جهت بررسی ارتباط درگیری و اثربخشی آگهی های تبلیغاتی چاپی ( روزنامه ای و مجله ای ) انجام دادند . در این تحقیق مشخص شد که بین سطح درگیری فرد و به یادآوری آگهی تبلیغاتی رابطه مثبتی وجود دارد ، اما بین سطح درگیری فرد و علاقه به خرید او رابطه مثبتی دیده نشد .
6- پژوهش شو اینگ وو
در تحقیقی که توسط شو اینگ وو در سال2001 ، با عنوان بررسی روابط بین سطح درگیری مصرف کننده و اثربخشی تبلیغات انجام گرفت ، مشخص گردید که سطح درگیری فرد یک متغیر بسیار مهم در تعیین استراتژی تبلیغاتی است ، چرا که بین سطح درگیری مصرف کننده و اهمیت محتوای تبلیغ رابطه مستقیمی وجود دارد . این پژوهش همچنین نشان داد که بین درجه درگیری مصرف کننده و سلسله مراتب اثربخشی هر تبلیغی یک رابطه مثبت وجود دارد .
7- مدل شبکه ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ FCB
این مدلی است که توسط شرکت ارتباطات فوت ، کن و بلدینگ ارائه شده است و ترکیبی یکپارچه از تئوریهای سلسله مراتب تاثیرات سنتی ، درگیری مصرف کننده و تخصص مغز که مدل مفهومی و ادراکی ارتباطات را ارتقاء داده است ، می باشد . در این مدل قسمتهای سمت راست با تاثیر الهامات و احساسات و سمت چپ با منطق تفکری ارتباط دارند و محور اصلی فرآیندها بر اساس ترتیب " یادگیری ، احساسی و رفتاری " ( که از برخورد درگیری سطح بالای ذهن مشتری و تفکر بدست میاید ) ارتقاء داده شده است . قسمتهای عادتی و رضایتی با تقدم اولویت مرحله رفتاری بر سایر مراحل عاطفی و شناختی مشخص می شوند .
این مدل در زیر نشان داده شده است :
بار دیگر مشتریان وقتی به مرحله عادتی و تکرار خرید محصول رسیده اند ، به طور عقلایی می توان دلیل آورد که تبلیغات جدید صورت گرفته برای تاثیر روی خرید مشتریان جذابیت نداشته است . این وضعیت به حالت وفاداری مشتریان به نام تجاری شباهت دارد که مقدار فروش قبلی دلیل اصلی تعیین کننده برای فروش آتی است . بدین جهت ملاحظه می شود که محصولات / خدماتی که در قسمتهای پایین شبکه به آنها اشاره شده است ، بیشتر نمایانگر احتمال تاثیر وفاداری مشتریان به نام تجاری می باشند ؛ یعنی فروش آنها به تاثیرات تبلیغات ارتباط چندانی ندارد . در مقابل ، تاثیر واقعی تبلیغات برای مثال تاثیرات جاری و گذرا ، بیشتر احتمال دارد که در قسمتهای بالای شبکه یافت شوند . برای تمایز قایل شدن بین تاثیرات کنونی و آتی ، لازم است که ابعاد درگیری مخاطبین آزمایش شود . هرچه اندازه درگیری مشتری بیشتر باشد ، طول زمانی که به تصمیم خرید منجر می شود ، بیشتر می شود و با تناوب کمتری محصول / خدمات فروخته خواهد شد . تصمیمات با اندیشه ژرف تر و صحیح تر مشتریان به این نکته اشاره می کند که به صورت بالقوه ، وفاداری مشتریان به نام تجاری می تواند بر مبانی روشها و فنون ترغیب منطقی یا احساسی مشتریان که در انواع تبلیغات بکار می رود ، فائق آید . این مسأله متعاقبا به این نکته توجه دارد که تبلیغات در زمان تصمیم گیری برای خرید می تواند بر انتخاب محصول / خدمات اثر بگذارد ؛ اگرچه طبیعت نا متناوب چنین خریدهایی قدرت این گونه از تبلیغات را بر تصمیمات خریدهای آتی، کمرنگ می کند .
در ادامه مدل ترکیبی FCB با اثربخشی تبلیغات دیده می¬شود .
 
همانطور که در مدل ترکیبی بالا دیده می شود ، اثربخشی تبلیغات در دو ناحیه بالای شبکه ، که بیشترین سطح درگیری را دارند ، یعنی اطلاعاتی و عاطفی دیده می شود و فارق از اثربخشی تبلیغات ، وفاداری به نام تجاری عامل تایین کننده در انتخاب محصول در دو ناحیه پایین شبکه ، که کمترین سطح درگیری را دارند ، یعنی عادتی و رضایتی می باشد . این بدان معنی است که رضایت مشتریان از محصولات و یا عادت به مصرف محصولات یک نام تجاری ( که البته از مصرف آن برایشان مطلوبیت ایجاد می شود ) عوامل قویتری در هنگام تصمیم گیری برای خرید هستند . هر چند که ممکن است تحت تاثیر هیجانات و اطلاعات جدیدی در مورد یک محصول دیگر ، که ممکن است حس کنجکاویشان را تحریک کند ، به طور موقت به خرید آنها متمایل شوند ، ولی باز در بلند مدت مخصوصا اگر که سطح درگیری پایینی با تبلیغات جدید داشته باشند ، این وفاداری به نام تجاری است که عامل تایین کننده در هنگام خرید است . بنابراین تاثیرات آتی تبلیغات در حد بینابین است . این مساله را این گونه بررسی می کنیم که ممکن است فردی به سبب مشغله های کاری زیاد در معرض انواع رسانه های تبلیغاتی قرار نگیرد ؛ چنین فردی سطح در گیریش پایین است و هنگام خرید مرجع ذهنیش برگرفته از وفاداری به نامهای تجاری قبلی است و خیلی کم پیش میاید که متمایل به خرید محصولات جدیدی که نمی شناسد ، بشود . ولی اگر همین فرد ، به صورت موقت در معرض تبلیغات سایر محصولات جدید قرار گیرد ، ممکن است که انتخابش هنگام خرید عوض شود که این می تواند موقتی باشد و یا اینکه آن محصولات بتوانند با مزیت رقابتی خود ، چنان رضایتی در فرد ایجاد کنند که در ذهنش جایگاهی ایجاد شود و کم¬کم با تکرار خرید در اولویتهای ذهنی اش جابجایی صورت گیرد و به نام تجاری جدید هم وفادار شود . پس اثربخشی تبلیغات فقط زمانی معنا پیدا می کند که سایر ویژگی های محصول / خدمات بتوانند مشتری را راضی نگه دارند که با دیدن تبلیغات ، مشتریان متمایل به خرید مجدد شوند . پس اگر با تبلیغات بتوان برای بار اول مشتری را به سوی خود جذب کرد ، رضایت و یا عدم رضایت او عامل تعیین کننده ای است برای اینکه در دفعات آتی تحت تاثیر تبلیغات قرار بگیرد یا نه .
مدل مفهومی CPC
شکاف ارتباطی بین مشتریان احتمالی و شرکتها به این دلیل است که روشی که شرکتها از طریق آن می خواهند پیام خود را انتقال دهند ( تبلیغات ) ، نمی تواند سطح درگیری بالایی با مخاطبین ایجاد کند و یا عدم مطلوبیت محصولات / خدمات پس از مصرف یا ارائه مانع از تاثیرگذاریهای آتی تبلیغات می شود . عناصر شناخته شده در این مدل می توانند بر روی یکدیگر نیز تاثیر بگذارند . مثلا فضای تبلیغات و یا تناوب تکرار می توانند بر روی میزان ماندگاری تبلیغات در ذهن مخاطبین اثر بگذارند . در واقع بعضی از متغییرها دارای تاثیرات غیر مستقیم بر روی یکدیگر هم هستند که در این مدل به بررسی این موضوع پرداخته نشده است . در این مدل با نگرش سیستمی به فرآیند تبلیغات توجه شده است . یعنی با مد¬¬نظر قرار دادن سه دسته از عوامل درگیر در یک پیام تبلیغاتی ، اثربخشی تبلیغات سنجیده می شود . این بخشها شامل عناصر ارتباطات، اهداف چرخه عمر محصول و عوامل مؤثر بر رفتار مصرف کننده می باشد . هر کدام از این بخشها نیز شامل زیر مجموعه ای از عوامل مربوط به خود می باشند . در ارتباطات ، عوامل محتوای تبلیغات ، تکنیک استفاده شده در تبلیغات و جذابیت تبلیغات مورد بررسی قرار می گیرند . در این مدل برای برقراری بین مشتری و عوامل موثر بر رفتارش و جایگاه محصول در چرخه عمرش ، عناصر ارتباطات را در نظر گرفتیم . عناصر ارتباطات نقش حلقه واسط در تطابق آنچه که مورد نظر شرکت است با آن روشی که بر روی مشتریان تاثیرگذار است و مشتریان نسبت به آن عکس العمل نشان می دهند را بازی می کند . در عناصر مرتبط با اهداف چرخه عمر محصول عواملی مطرح هستند که در واقع اهداف تبلیغات را در تناسب با چرخه عمر محصول را بیان می کنند . یعنی چه نوع هدفی را با توجه به چرخه عمر محصول باید انتخاب کرد و بکارگیری و انتخاب درست این اهداف بر اثربخشی تبلیغات مؤثر است . این اهداف در سه گروه دسته بندی می شوند : 1) اطلاع رسانی ، 2 ) یادآوری کننده و 3) ترغیب کننده . در مورد دسته سوم به بررسی عواملی پرداخته شده است که اثرگذار بر رفتار مصرف کننده هستند و کل این عوامل بر روی ایجاد اولویت ذهنی ، تصویری از سازمان و رجحان نام تجاری تاثیر می¬گذارند که در کل به این سلسله مراتب ، اثربخشی تبلیغات می گویند . البته عوامل ایجاد اولویت اول ذهنی ، ایجاد تصویر از سازمان و رجحان نام تجاری به عنوان خروجی مدل که ناشی از اثربخشی تبلیغات می باشند ، نیز مورد نظر و بررسی قرار گرفته¬اند . در واقع در این مدل مفهومی به فرآیند تبلیغات به عنوان یک فرآیند ارتباطی و سیستمی نگریسته می شود .در شکل زیر مدل  CPCنمایش داده شده است :

نتیجه گیری
اگرچه‌ هیچ‌ مدرک‌ مشخصی‌ در این‌ زمینه‌ وجود ندارد که‌ اطمینان‌ بدهد هدایای‌ تبلیغاتی‌ قطعا بازدهی‌ خواهند داشت‌، اما به‌ هر حال‌ انجمن‌ بین‌المللی‌ محصولات‌ تبلیغاتی‌ پژوهش‌های‌ مستمری‌ را در زمینه‌ روابط‌ هدیه‌دهندگان‌ و هدیه‌گیرندگان‌ انجام‌ می‌دهد و یافته‌های‌ آنها حاکی‌ از این‌ است‌ که‌ آنان‌ که‌ هدیه‌ می‌دهند در مقایسه‌ با شرکت‌هایی‌ که‌ هدیه‌ نمی‌دهند دو برابر شانس‌ تماس‌ گرفتن‌ از طرف‌ هدیه‌گیرندگان‌ را دارند.شرکت‌ هری‌ اند دیوید که‌ یک‌ شرکت‌ دست‌اندرکار صنایع‌ غذایی‌ است‌ و جزو بازیگران‌ کلیدی‌ در حوزه‌ هدایای‌ تبلیغاتی‌ به‌ شمار می‌آید، برای‌ 25 هزار مشتری‌ خود که‌ سالانه‌ بیش‌ از هزار دلار از این‌ شرکت‌ خرید کرده‌ باشند، هدیه‌ می‌فرستد. شرکت‌ مزبور در یک‌ پژوهش‌ متوجه‌ شد که‌ 5 هزار مشتری‌ دریافت‌کننده‌ هدایا، خرید بیشتری‌ از شرکت‌ داشته‌اند در مقایسه‌ با مشتریانی‌ که‌ هدیه‌ دریافت‌ نکرده‌اند.
برای‌ درک‌ اینکه‌ یک‌ استراتژی‌ موثر برای‌ هدیه‌ دادن‌ چیست‌ باید به‌ این‌ نکته‌ فکر کرد که‌ چه‌ چیزی‌ نیست‌!
ابتدا باید بین‌ هدیه‌ شرکتی‌ دادن‌ و برنامه‌ای‌ که‌ مبتنی‌ بر محرک‌ و پاداش‌ است‌، تمایز قایل‌ شد. هر چند که‌ انواع‌ گیرندگان‌ برای‌ گرفتن‌ هدیه‌ و محرک‌ شبیه‌ یکدیگرند، اما از دو جنبه‌ عملی‌ و استراتژیک‌ با یکدیگر تفاوت‌ دارند. محرک‌ها، پاداش‌هایی‌ هستند برای‌ این‌که‌ سطوح‌ فعالیتی‌ مشخصی‌ را دامن‌ بزنند، مثل‌ برنامه‌های‌ ایمنی‌. اما هدایا برای‌ دامن‌ زدن‌ به‌ یک‌ تبادل‌ مشخص بین‌ گیرنده‌ و دهنده‌ طراحی‌ نمی‌شوند. گیرنده‌ هدیه‌ در واقع‌ به‌ دنبال‌ پیش‌بینی‌ یک‌ پاداش‌ نیست‌، اما محرک‌ها چنین‌ کارکردی‌ دارند.در واقع‌، این‌که‌ هدیه‌ و محرک‌ دو پدیده‌ یکسان‌ شمرده‌ شوند، محتمل‌ است‌ و این‌ توقع‌ هم‌ وجود دارد که‌ شما به‌ دنبال‌ برداشت‌ از هر نوع‌ سرمایه‌گذاری‌ احتمالی‌ باشید. اکثر هدیه‌دهندگان‌ به‌ دنبال‌ این‌ امر هستند که‌ به‌ نحوی‌ از انحا، گیرنده‌ هدیه‌ را تحریک‌ کنند.
اما باید بسیار محتاط‌ بود چرا که‌ بین اهداف تبلیغات که مبتنی بر جایگاه محصول در چرخه عمر محصول می باشد و مصرف کنندگان احتمالی آن محصول با ارتباطات حلقه وصلی ایجاد شود که این کار را طریق تبلیغات انجام می شود ؛ با این تفاوت که این نوع از تبلیغات با آنچه که در رویکردهای سنتی تبلیغات وجود دارد ، متفاوت است و انتخاب نوع و چگونگی تبلیغات مبتنی بر سلایق و ویژگیهای موثر بر رفتار مصرف¬کنندگان احتمالی محصول می باشد و این کمک می کند تا سطح درگیری مصرف¬کنندگان احتمالی محصول را با تبلیغات افزایش داد و به اهداف تبلیغاتی  نزدیکترشد.


منابع
1- محمدیان محمود ، مدیریت تبلیغات،انتشارات حروفیه،1382
2- جیمز آر. کوک ،پیش به سوی کارآفرینی
3-  هولمز فیلیپ‌، دکتر یونس‌ شکرخواه‌، انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی
4- کارسون مایک ، عطیه بطحایی، استراتژی‌های ارتقای سطح فروش
5- محمود محمدیان ، مدیریت تبلیغات از دید بازاریابی
6-کاتلر فیلیپ، بهمن فروزنده، مدیریت بازاریابی، تجزیه، و تحلیل ، برنامه ریزی ، اجراو کنترل، چاپ اول نشر آتروپات، تهران ، 1382
7-روستا احمد، ونوس داور و ابراهیمی عبدالحمید، مدیریت بازاریابی ، چاپ اول،انتشارات سمت،تهران،1375
8-حیدر زاده کامبیز، الوانی مهدی،قلندری کمال،بررسی تأثیر ابعاد قدرت اجتماعی برند براساس سطوح آمادگی ذهنی مشتریان، پژوهش های مدیریت ش 86
9-نخعی آرزو،خیری بهرام،بررسی تأثیر عوانل منتخب بر قصد خرید محصولات سبز، مجله مدیریت بازار -یابی،ش15

Buil I, Chernatony L, Montaner T, Factors influencing consumer evaluations of gift promotions,
European Journal of Marketing ,Vol. 47 No. 3/4, pp. 574-595
Bian Q, Forsythe S, Purchase intention for luxury brands: A cross cultural comparison, Journal
of Business Research, Vol. 65, pp. 1443-1451
dastous, A. and Landreville, V. (2003), “An experimental investigation of factors affecting
consumers’ perceptions of sales promotions”, European Journal of Marketing, Vol. 37 Nos
11/12, pp. 1746-61.
Huang E, ROC T, Online experiences and virtual goods purchase intention, Internet Research,
Vol. 22 No. 3, pp. 252-274
Hawkins, Del I., Mothersbaugh, D. L., & Best, R. J. (2007). “Consumer Behavior (Building
Marketing Strategy)”, Pub. Mc Graw – Hill . Irwin; 10 th ED, New York, NY.
Keller, K. L. (1993). “Conceptualizing, measuring, and managing customer-based brand Equity”,
Journal of Marketing, Vol 57, 1–22.
Park H-J, Rabolt NJ, Jeon KS. Purchasing global luxury brands among young Korean
consumers. Journal of Fashion Marketing and Management 2008;12(2):244–59.
Palazon, M. and Delgado, E. (2009), “Effectiveness of price discounts and premium
promotions”, Psychology & Marketing, Vol. 26 No. 12, pp. 1108-29.
Smith, R. E., & Swinyard, W. R. (1983). “Attitude-Behavior Consistency: The Impact of Product
Trial Versus Advertising”, Journal of Marketing Research,Vol 20,pp 257–67.
Sinha, I. and Smith, M.F. (2000), “Consumers’ perceptions of promotional framing of price”,
Psychology & Marketing, Vol. 17 No. 3, pp. 257-75.
Wilcox K, Kim HM, Sen S. Why do consumers buy counterfeit luxury brands? Journal of
Marketing Research 2009;46(2):247–59.
Zarghooni, S., 2007. A Study of Self – Presentation in Light of Facebook, Institute of
Psychology, University of Oslo, Oslo, Page 24
Zeithaml, V.A. (1988), “Consumer perceptions of price, quality and value: a means-end model
and synthesis of evidence”, Journal of Marketing, Vol. 52, pp. 2-22  

دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی - ... ../دانلود-رایگان-مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-های-کالج-... ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - امروزه مقوله تبلیغات و بازاریابی چنان توسعه یافته که به یکی از فرایندهای مدیریت بازار تبدیل شده است. تبلیغات نه تنها می‌تواند کالاهای مورد نیاز ... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی | ... /مقاله-تصمیم-گیری-درباره-هدیه-تبلیغاتی/ ۲۷ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی- بانک دانلود مقالات انگلیسی با ترجمه فارسی -دانلود رایگان مقاله رشته مدیریت بازرگانی. تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی - پایگاه مقالات علمی ... /Posts/1210/تصمیم+گیری+درباره+هدایای+تبلیغاتی/ ۲۲ مرداد ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی (=) موضوع: مدیریت بازرگانی سال انتشار(میلادی): ... پایگاه مقالات علمی مدیریت کلیه پژوهشگران ارجمند میتوانند جهت ارسال مقالات خود و یا مشاوره رایگان از طریق پست الکترونیک ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی ... مقاله درباره مدیریت - پایگاه مقالات علمی مدیریت ... کند که تصمیم گیری ...پروژه تحقیق مقاله فارسی - دانلود رایگان تحقیق درباره مدیریت . .... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۷ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... مقالات ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... دانلود مقاله پیرامون مدیریت علمی - ایران فایل دانلود ۱۶ شهریور ۱۳۹۵ ه‍.ش. - عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ..... دانلود ... و علمی به صورت رایگان از بروزترین مرجع مقالات علمی و پروژه در رشته های ... دانلود ... انتخاب بهترین هدیه تبلیغاتی | متمم/انتخاب-بهترین-هدیه-تبلیغاتی-سال-نو/ معمولاً در اواخر سال، یکی از دغدغه‌های مدیران در شرکتهای مختلف هدایای تبلیغاتی است. ... به عبارت دیگر، هزینه های تبلیغاتی نوروزی، هزینه‌ای است که اگر انجام ندهیم .... تصمیم گیری- درس ۵: خلاقیت در حل مسئله · تجربه های ما در مورد هدیه دادن و نکاتی ... درس ۱- تعریف تبلیغات چیست و کاربرد آن در کجاست؟ ... دانلود فایلهای صوتی آموزشی. مقالات مرتبط با مدیریت و حسابداری - تالار گفتگوی/مقالات-مرتبط-با-مدیریت-و-حسابداری/ تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی (Fri, 12 Aug 2016) عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره ... SYSTEM.parsiblog.com تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www. مطالعه در مورد نقش و تاثیر تبلیغات در بازاریابی - کوبیده ۱۱ دی ۱۳۹۴ ه‍.ش. - دانلود رایگان مقاله درباره نقش تبلیغات در بازاریابی‎ ... اثر تبلیغات آنلاین در تصمیم گیری برای خرید: تمایل ، یادآوری و کلیک, 2005 ... بر نقش میانجی ... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و. 15 . پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... بانک مقالات علمی مدیریت و فن آوری به صورت موضوع بندی شده. نوآوری و شکوفایی سازمانی ... عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... جزوه تصمیم گیری با معیارهای چندگانه عنوان مقاله: تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی مولفین: لیلی رحیمی ... 196 بازدید. دانلود جزوات دانشگاهی و پایان نامه و سوالات ازمون استخدامی و برنامه نویسی نرم اف ... تاثیر تبلیغات در بازاریابی - مقاله و تحقیق درباره وب. مقاله+پروژه+پایان نامه http://foroshi.net/m_box.aspx?p_group=24. موضوعات وب ... علایم وسواس(۱) · تصمیم گیری صحیح(۱) ... دانلود فونت بسم الله(۱) ..... طراحی وتهیه ی لوازم تبلیغاتی مورد نیاز شرکت همچون هدایا ،تابلوها و.... • مدیریت وسامان ... دنیای بنر تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی .... دانلود پایان نامه طراحی سایت نوبت دهی آنلاین پزشکی · دانلود مقاله درباره آسیب های زانو در ورزش رشته تربیت بدنی 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - گل یاس آل طه گل یاس آل طه - 600 تحقیق آماده و رایگان هدیه به شما - مطالب فرهنگی و دینی و مذهبی (مطالب در ... و دانلود نرم افزار - گل یاس آل طه. ... فنون تبلیغات 490 - 98 ... مقاله ای درباره صهیونیست مسیحی 577 - 14 .... نتیجه یک تحقیق در مورد تصمیم گیری 536 – 31. مقاله انتخاب بهترین روش نظرسنجی از مشتریان لوازم خانگی ... ... علمی مقالات از بخش جستجوی پیشرفته استفاده نمایید | استعلام عنوان پایان نامه از سیویلیکا ... راهنمای دانلود فایل کامل این مقاله ... داده کاوی با پالایش و تحلیل داده ها نتایج مناسبی را جهت تصمیم گیری در مورد اتخاذ ... نظر سنجی از مشتریان و ارسال هدایای تبلیغاتی از جمله روشهای حفظ وفاداری مشتریان می ... اطلاعات بیشتر درباره COI. تحقیق و مقاله سری 63 - مای بلاگریدر محل تبلیغات شما. لیست سرویس ... تحقیق و مقاله سری 63 · پیشگیری ... تصمیم گیری درباره هدایای تبلیغاتی ... دانلود قسمت آخر 10 فصل 6 سریال game of thrones پاورپوینت رایگان کتاب اشتباهات وموفقیت های مدیریت /پاورپوینت-رایگان-کتاب-اشتباهات-وموفقیت-های-مدیریت.html خلاصه کتاب های مدیریت | مرجع علوم مدیریت ایران : سایت دانلود مقاله، پرسشنامه پایان نامه، پاورپوینت، جزوه، تحقیق و پروژه های علمی درباره مدیریت. ... دانلود خلاصه .... 18 ژوئن 2015 ... دانلود رایگان کتاب 9 اشتباه در سفارش هدایای تبلیغاتی هدایای تبلیغاتی دسته . ..... دانلود فصل 2 تصمیم گیری در مسائل مالی استاد محترم ... - مطالب ... مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد دانلود رایگان مقاله سیستم حقوق و دستمزد - حسابداری | پروژه ها .... دانلود رایگان مقاله تصمیم گیری درباره هدیه های تبلیغاتی ... » :: مقاله درباره حسابداری حقوق و دستمزد پروژه و مقالات روانشناسی X بستن تبلیغات. X ... فروشگاه هدایای ارزنده .... برچسب ها : دانلود تحقیق روان شناسی,دانلود تحقیق روانشناسی,دانلود پایان نامه روان شناسی,دانلود پایان نامه ..... مثلاً شاید بتوانیم دربارة منطق فرانسوی (فرانسوی بودن) سخن بگوییم امّا مردم فرانسه نمی ‌کوشند این منطق را به‌ .... در حین فرایند تصمیم‌گیری، اکثر ما از دیگران کمک می‌گیریم. 

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها

دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید..

دانلود رایگان مقاله واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی

عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها
مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید بهشتی
مصاحبه کننده: ام‌لیلا صمدی لولاکی
موضوع: مدیریت استعدادها
سال انتشار(میلادی): 2016
وضعیت: تمام متن
منبع: دوماهنامه بین المللی شوق تغییر، سال چهارم، شماره 24، مرداد و شهریور 1395
تهیه و تنظیم: پایگاه مقالات علمی مدیریت www.SYSTEM.parsiblog.com
اشاره:
دکتر روح‌الله تولایی، دارای مدرک دکتری مدیریت تولید و عملیات از دانشگاه علامه طباطبایی و کارشناسی‌ارشد پیوسته مدیریت‌صنعتی و معارف‌اسلامی از دانشگاه امام صادق (علیه‌السلام) است. وی در جایگاه‌هایی چون ریاست گروه مدیریت دانش موسسة مطالعات بین‌المللی انرژی وزارت نفت، مشاور وزیر نفت و ریاست کانون تفکر متخصصان جوان وزارت نفت و ریاست موسسة پژوهشی مدیریت راهبردی فاتح، به خدمات پژوهشی و اجرایی پرداخته است. تألیف بالغ بر 85 مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، «مدیریت ارزش‌آفرین دانش و دستاوردهای نوین آن در صنعت‌نفت» و ترجمه کتاب‌های«مدیریت مذاکره‌های برد- برد»، و«مدیریت استراتژیک منابع انسانی» از جمله فعالیت‌های علمی اوست. اکنون دکتر تولایی، به عنوان عضو هیأت علمی گروه مدیریت فناوری اطلاعات دانشکده  مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی مشغول تدریس و پژوهش است. از آن جا که وی تجربیات ارزشمندی در حوزة طراحی و پیاده‌سازی طرح‌های جانشین‌پروری در بخش‌های گوناگون از جمله صنعت‌ نفت دارد، با اختصاص موضوع این شماره از شوق‌تغییر به جانشین‌پروری در سازمان‌های آموزشی، با وی گفت‌وگو کردیم تا از تجربیاتشان در حوزه جانشین‌پروری با هدف الگوبرداری و بومی‌سازی آن در آموزش‌وپرورش بهره‌مند شویم.

سوال: اول بهتر است با شمه‌ای از کارهای شما در حوزة جانشین‌پروری آشنا شویم.
ما پروژه‌ای را تحت عنوان «مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری» در صنعت‌نفت تعریف کردیم. در این پروژه سعی کردیم استخری از افراد مستعد تشکیل دهیم و پست‌ها یا مشاغل کلیدی، از این استخر استعدادها انتخاب شوند. در رویکرد نوین و جدید به جانشین‌‌پروری که با مدیریت استعداد همراه است، تمرکزمان فقط روی مدیریت عالی نیست، چرا که در مواردی ممکن است پست‌هایی در سطح کارشناسی و یا حتی پایین‌تر، پست کلیدی محسوب شوند. برای مثال، در وزراتخانه‌هایی چون وزرات تعاون، کار و رفاه اجتماعی که تعامل‌شان با مردم زیاد است، پست‌های کارشناسی که در تعامل مستقیم با مردم باشند، پست‌های کلیدی محسوب می‌شوند و قضاوت مردم راجع به عملکرد این دستگاه، متناسب با نوع برخوردی است که آن کارشناسان دارند. ما در رویکرد نوین به جانشین‌پروری این دغدغه را داریم. ما در قالب یک نظام‌نامه، مشاغل کلیدی را شناسایی کردیم و سپس برای هر شغل، شرح شغل با رویکرد جانشین‌پروری و مدیریت استعدادها نوشتیم و در حقیقت استخر نخبگان تشکیل شد. بعدها این طرح با رویکردهای متفاوت در جاهای مختلف از جمله وزرات علوم، بانک دی، بانک انصار و دستگاه‌های انتظامی انجام شد که نشان می‌دهد این موضوع از دغدغه‌های اکثر سازمان‌هاست.

سوال: تفاوت جانشین‌پروری با ارتقای عمودی و ارتقای درون سیستمی چیست؟
در طرح‌های جانشین‌پروری، دیگر نگاه سنتی و سلسله مراتبی‌ به ارتقای افراد، متفاوت شده است. جانشین‌پروری رویکرد نویی را به مدیریت منابع انسانی سازمانها میبخشد و حوزة آن گسترده است و فقط بر مدیران متمرکز نیست. در جانشین‌پروری، حتی کارشناسی که به لحاظ ساختار سازمانی در پایین‌ترین سطح است، برای ما یک پست کلیدی محسوب می‌شود.
در دولت کنونی نیز طرحی که ما برای توانمندسازی مدیران جوان داده بودیم، در حال پیگیری است تا نیاز نباشد که افراد مستعد، طبق ساختار سنتی حتماً بالغ بر 25 سال بگذرد تا بتوانند به پست‌های عالی مدیریتی دست پیدا کنند. اگر چه این گذشت زمان، تجربیاتی ایجاد می‌کند، اما آسیب‌هایی چون قدیمی شدن دانش افراد و کم شدن توانایی جسمی و کاهش خلاقیت و ریسک پذیری آن‌ها را نیز به دنبال دارد. لذا اگر بتوان هر دوی این‌ها، یعنی هم تجربه و هم شور و قدرت و توان جوانی را با هم داشت، شرایط بهینه تری خواهیم داشت.
طرح‌های جانشین‌پروری این نوید را می‌دهد که تجربه در کنار نخبگی و استعداد، می‌تواند در بازه زمانی کوتاهی، افراد را به موفقیت‌های ارزشمندی برساند و آن‌ها را برای پست های کلیدی و مدیریت‌های ارشد و حساس سازمان آماده کند، وگرنه با نگاه سنتی به سلسله مراتب و ساختار سازمانی، برای مثال هیچ وقت یک فرد 40 ساله با حدود 15 سال سابقه، مدیر عالی نخواهد شد. 

سوال: جانشین‌پروری چطور و از طریق چه برنامه‌هایی یک فرد 40 ساله را برای مدیریت عالی آماده می‌کند؟
وقتی می‌گوییم فرد در 40 سالگی به مدیریت عالی برسد، این فرد حداقل 15 سال سابقه دارد و این‌طور نیست که فرد بی‌تجربه‌ای باشد. اما نیازی نیست که فرد به تجربه 25 سال برسد تا پست کلیدی بگیرد. یعنی ما با اجرای طرح جانشین پروری برای افراد مستعد، 10 سال از آن کم کردیم. پس در رویکرد جدید، تجربه حذف نشده است، بلکه وجود دارد، اما معتقدیم افراد مستعدی که در جانشین‌پروری استفاده می‌شوند، افرادی هستند که به دلایل مختلف از جمله همت بالا، ضریب هوشی بالاتر و استعداد و توانمندی بیشتر، می‌توانند زمانی را که به صورت عادی برای کسب تجربه طول می‌کشد، کوتاه‌‌تر طی کنند و طی 15 سال، به اندازة 20 تا 30 سال یک فرد عادی، تجربه کسب کنند. برای این کار مدیریت دانش و استفاده از دانش های آشکار و پنهان و تجربیات دیگران نیز بسیار اهمیت پیدا می کند.
هم‌چنین در طرح‌های جانشین‌پروری باید دقت شود که فرد مستعد، لزوماً کسی نیست که معدل بالای آموزشی دارد. باید در مراکز ارزیابی، با یک رویکرد چندبعدی و با استفاده از تست‌های گوناگون روان‌شناسی، توانمندسنجی و تست‌های شایستگی‌های مدیریتی، افراد ارزیابی و استعدادها شناسایی شوند. ما در طرح‌مان مرکز ارزیابی مدیران را پیش‌بینی کردیم که تقریباً از سال 1390 کاملاً فعال شد. افراد در این مرکز با فاکتورهای مختلف ارزیابی می‌شوند و اگر در خروجی، کسی به عنوان استعداد شناسایی شد، در طرح‌های جانشین‌پروری قرار می‌گیرد. البته این‌طور نیست که اگر کسی وارد شد، دیگر تا آخر عمرش استعداد باقی می‌ماند. ممکن است یک فردی الان ویژگی استعداد را داشته باشد، اما بعدها به هر دلیلی خارج شود. پس اطلاعات به روزرسانی می‌شود. در این طرح‌ها دوره‌های آموزشی خاص چون آموزش مدیریتی، فنی و تخصصی، مالی- حسابداری و صنعتی در ابعاد گوناگون برای افراد در نظر گرفته می‌شود. افراد در حالت معمول ممکن است نتوانند وارد آموزش‌های چندبعدی چون روان‌شناسی، مذاکره و حل تعارض شوند، اما دوره‌های آموزشی جانشین‌پروری این فرصت را برای آنان فراهم می‌کند.

سوال: آیا جانشین‌سازی با جانشین‌پروری تفاوت دارد؟
ممکن است تشابهاتی داشته باشند و حتماً هم دارند، اما باید بین این واژه‌ها تفاوت قائل شویم. جانشین‌سازی و جانشین‌پروری، هر دو نیاز به کلاس‌های آموزشی دارند، اما شیوة برگزاری کلاس‌ها و حتی کارهای تکمیلی که باید در کنار آن انجام شود، متفاوت است. رویکرد ما در جانشین‌پروری، پرورش افراد است. هم‌چنین پرورش افراد در چند بعد مدنظر است، فقط بعد آموزش تکنیکال مدنظر نیست. مثلاً اخلاق حرفه‌ای به آنان آموزش داده می‌شود و افراد یاد می‌گیرند که مدیران بااخلاقی باشند. این نگاه پرورشی به افراد معمولاً ماندگارتر است. افراد پرورش پیدا می‌کنند که حتی وقتی دوره‌های آموزشی و پرورشی تمام می‌شود، هر چند وقت یک‌بار، خودشان آموزش‌های خود را در قالب سازمان‌رسمی یا غیررسمی به‌روزرسانی کنند. اما جانشین‌سازی با یک نگاه صرف آموزشی یا صرفاً از زاویه دید ارتقای عمودی و افقی، ممکن است افراد را در مقطعی آماده کند، اما بُعد ماندگار بودن در آن نیست.
تفاوت دیگر جانشین‌پروری در چندبعدی بودن آن است. جانشین‌سازی ممکن است فرد را فقط در بعد تکنیکال آماده کند و اگر لازم شد این فرد پست مدیریتی بالاتری بگیرد، ولی برای آن پرورش نیافته و آماده نیست. اما کسی که در جانشین‌پروری، پرورش پیدا کرده باشد، قابلیت توسعه و چندبعدی شدن را دارد. شاید به خاطر این تفاوت‌هاست که رویکرد پرورش به این موضوع می‌تواند بهتر باشد.

سوال: لازمة اجرای طرح جانشین‌پروری چیست؟ افراد باید خودشان اقدام کنند یا سامانه‌ای در سازمان طراحی و عملیاتی می‌شود که اجرا را بر عهده بگیرد؟
باید سه زیرساخت فرهنگ، ساختار و فناوری اطلاعات، برای جانشین‌پروری وجود داشته باشد. به لحاظ فرهنگی باید جا بیفتد که جانشین‌پروری یک موضوع پسندیده‌ای است و افراد و جو عمومی سازمان پیگیر آن باشند، چرا که افراد در موفق شدن این طرح‌ها نقش دارند. هم‌چنین باید ساختار ایجاد شود و مقررات وضع و ابلاغ شود. زیرساخت سوم، فناوری اطلاعات است که امروزه بدون آن بسیاری از رویکردهای نوین مدیریتی موفق نخواهند بود و جانشین‌پروری هم از این امر مستثنی نیست. شیوه‌های مختلف فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند در آموزش و توانمندسازی افراد، رصد سوابق آن‌ها، شبکه‌سازی و ایجاد هم‌افزایی کمک کند. بنابراین اگر این سه زیرساخت با هم باشد، طرح جانشین‌پروری می‌تواند موفق باشد.

برای مدیرانی که به عنوان جانشین‌پرور، مدرس دوره‌های آموزشی ویژه می‌شوند، چه انگیزاننده‌هایی باید در نظر گرفته ‌شود تا آن‌ها از پرورش حانشینان آینده استقبال ‌کنند؟
این سؤال خوب و بسیار مهمی است. ضرورت توانمندسازی افراد مستعد اثبات شده است، اما یک بحث جدی در بین صاحب‌نظران این است که چرا افراد باتجربه و کلیدی سازمان، تجربیات خود را در اختیار افراد مستعد قرار دهنده پاسخ این سؤال در فرهنگ است. صرفاً با ساختار، مقررات و فناوری اطلاعات نمی‌شود این کار را انجام داد و خبرگان و پیشکسوتان سازمان را مجبور کرد تا تجربیات‌شان را در اختیار دیگران قرار دهند. باید فرهنگ‌سازی کرد و با مؤلفه‌های فرهنگی گوناگونی چون حفظ مالکیت معنوی و قدردانی مادی و غیرمادی از تجربیات، می‌توان این کار را انجام داد.
از طرف دیگر، بعد فرهنگی افراد مستعد که به عنوان جانشین‌ انتخاب می‌شوند نیز باید تقویت شود. خیلی وقت‌ها حساسیت روی این افراد بیشتر می‌شود. ممکن است دچار غرور شوند و به سراغ بسیاری از توانمندی‌هایی که می‌توانستند به صورت عادی کسب کنند، نروند و پیگیر نشوند.

سوال: تفاوت عملیاتی ساختن جانشین‌پروری در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی چیست؟
چشم‌انداز در سازمان‌های دولتی و غیر دولتی با هم متفاوت است. در سازمان دولتی منافع شخص و سازمان خیلی مطرح نیست. به‌ویژه اگر سازمان از نوع خدماتی و غیرانتفاعی مثل بهزیستی باشد، رویکرد متفاوتی در جانشین‌پروری دارد. در این سازمان‌ها باید افرادی به عنوان استعداد انتخاب ‌شوند که ویژگی‌های خدمت‌رسانی را داشته باشند. اما در بخش خصوصی که بیشتر بعد انتفاعی بودن مهم‌تر هست، این‌طور نیست. لذا ساختار و فرآیند جانشین‌پروری یکی است، اما ابعادی که برای شناسایی افراد مستعد و هم‌چنین آموزش آن‌ها استفاده می‌شود، یعنی محتوا متفاوت است. اگر یک نمودار سه بعدی با ابعاد ساختار (structure)، زمینه (context) و محتوا (content) را در نظر بگیریم، بعد ساختار در شرکت خصوصی و دولتی یکی است، اما زمینه و محتوا متفاوت است.

سوال: در این حوزه چه پیشنهاد و رهنمودی برای سازمان‌های آموزشی، به‌ویژه آموزش‌وپرورش دارید؟
گام اول این است که مقاصد کلیدی و رویکرد منتخب به طرح جانشین‌پروری و مدیریت استعداد که خاص آموزش‌و‌پرورش است، توسط مدیران ارشد و افراد سیاستگذار و تصمیم‌ساز این دستگاه مشخص شود. این‌ که چرا می‌خواهیم این طرح را پیاده کنیم، قصد داریم به کجا برسیم و مقصدمان کجاست، را معلوم کنیم. 
آموزش‌و‌پرورش هم‌اکنون در حال اجرای راهبردها و فرایندهایی است که با طرح جانشین‌پروری، بخش‌هایی از این راهبردها و فرآیندها دستخوش تغییر خواهد شد. یعنی این‌طور نیست که جانشین‌پروری، مجزا از راهبردهای دیگر سازمان مثل راهبرد آموزش و منابع انسانی آن باشد. بلکه قرار است تغییراتی در راهبرد منابع انسانی سازمان ایجاد شود که متناسب با طرح‌های جانشین‌پروری باشد. لذا پیشنهاد بعدی‌ام این است که در راهبردها و فرایندهای عملیاتی آموزش‌وپرورش، بازنگری‌هایی متناسب با طرح‌‌های جانشین‌پروری اتفاق بیفتد.
هم‌چنین در این مسیر، باید پست‌های کلیدی آموزش‌و‌پرورش مشخص شوند. سپس شایستگی‌های رفتاری و فنی مورد نیاز پست‌های کلیدی برای ارزیابی و شناسایی افراد تدوین شود تا دچار چالش‌ها و سندرم‌های جانشین‌پروری نشویم. تشکیل مرکز ارزیابی استعدادها یا افراد نخبه نیز بسیار اهمیت دارد. مرکز ارزیابی، ترکیبی از ابزارهای متنوع است که در آن، ارزیابانی متعدد، فرد را از ابعاد مختلف و براساس مدل شایستگی‌های سازمان مورد ارزیابی قرار می‌دهند تا افراد مستعد برای پست‌های کلیدی انتخاب شوند و آموزش‌ ببینند.

سوال: چالش های اصلی پیاده سازی طرح های جانشین پروری در سازمان ها چیست؟
"سندرم شاهزاده تاجدار" از چالش‌های جدی در طرح‌های جانشین‌پروری است که لازم است مدیران به آن توجه داشته باشند. معمولاً ما در جمع زیاد کارکنان در یک سازمان، اول افرادی را می‌بینیم که شاهزاده تاجدار هستند و در طرح‌های جانشین‌پروری، اول یا صرفاً آن‌ها را انتخاب می‌کنیم. این‌ها افرادی هستند که نشانه ها و معروفیت های خاصی دارند و خود را خوب ارائه می‌کنند و ارتباطات خوبی هم دارند. یعنی ویژگی‌هایی دارند که ربطی به استعداد بودن ندارد، ولی آن‌ها را به چشم می‌آورد. لزوماً شاهزاده‌های تاجدار افراد مستعدی نیستند، اما چون در چشم هستند، انتخاب می‌شوند و باعث می‌شوند که طرح‌های جانشین‌پروری موفقیت‌های لازم را نداشته باشد. البته همیشه این‌طور نیست که افرادی که در چشم هستند، ضعیف باشند. ممکن است افراد قوی و مستعدی هم در بین شاهزادگان تاجدار باشند، اما این که مدیران جانشین‌پرور، فقط افرادی را ببینند که بیشتر در چشم هستند، اشتباه است. نباید افرادی که در چشم نبوده و شاهزاده تاجدار نیستند را از دست دهیم و نادیده بگیریم.
از چالش‌های دیگری که سازمان‌ها در برنامه جانشین‌پروری با آن روبرو هستند، این است که عمدتاً این برنامه فقط برای سطوح مدیریت ارشد سازمان متمرکز می‌شود. از این رو مدیرانی که می‌خواهند برنامه  جانشین‌پروری را برنامه‌ریزی و اجرا کنند، باید دقت کنند که دچار این اشتباه استراتژیک نشوند که فقط سطوح مدیران ارشد را در برنامه‌های خود لحاظ کنند و از سایر پست‌های کلیدی سازمانی غفلت شود. به ویژه در آموزش‌وپرورش که هرمی وارونه دارد و مهم‌ترین اتفاق، یعنی تدریس و یادگیری در سطح آخر رخ می‌دهد که اصلی‌ترین کار است. لذا ممکن است همین معلمی که در این سطح تدریس می‌کند، جزو مشاغل کلیدی و حساس محسوب شود.  امیدوارم آموزش‌و‌پرورش بتواند این موارد را در نظر گیرد و طرح را به خوبی اجرا کند و از مزایای آن بهره‌مند شود........

مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! | پرتال مدیریت › مقالات مدیریت ۳ روز پیش - خانه مقالات مدیریت مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! ... تألیف بالغ بر ۸۵ مقاله علمی و تألیف کتاب‌های «مفاهیم و کاربردهای نوین مدیریت دانش»، ... دانلود کتاب مدیریت سرمایه گذاری – جونز(مترجم تهرانی-نوربخش) - 23,816 بازدید ... پایگاه مقالات علمی مدیریت با سلام خدمت مخاطبین فرهیخته پایگاه مقالات علمی مدیریت ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مبانی سازمان و مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۳۱ شهریور ۱۳۹۴ ه‍.ش. - نام درس: مبانی سازمان و مدیریت ... فصل هشتم: سازماندهی و طراحی سازمان (لینک کمکی دانلود جزوه) ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! روش تحقیق در مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۲ آذر ۱۳۹۴ ه‍.ش. - فصل چهارم: انواع تحقیقات در سازمان و مدیریت (لینک کمکی دانلود فصل چهارم جزوه). * فصل پنجم: ... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مدیریت توسعه - دانشگاه شهید بهشتی فصل اول: مفاهیم اصلی مدیریت توسعه (لینک کمکی دانلود فصل اول جزوه). * فصل دوم: تحول سازمانی، به ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! سیستم های اطلاعات مدیریت - دانشگاه شهید بهشتی ۲۴ آذر ۱۳۹۳ ه‍.ش. - فصل سوم: ارتباط سازمان با سیستم های اطلاعاتی (لینک کمکی دانلود فصل سوم جزوه) ... آخرین مطالب. مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! مقالات علمی - دانشگاه شهید بهشتی ۱۵ تیر ۱۳۹۵ ه‍.ش. - 3, March 2016, ISSN: 2348-2990 (دانلود متن کامل مقاله). 44- Ruhollah ..... مصاحبه: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید! دریافت نرم افزار ... پایگاه مقالات علمی مدیریت و فن آوری - آموزش و پرورش استان ... عنوان: مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید!/ واکاوی جانشین پروری و مدیریت استعدادها در سازمان ها مصاحبه با دکتر روح الله تولایی عضو هیأت علمی دانشگاه شهید ... اعراب ایرانی چگونه مردمی هستند؟ - پارسینه /اعراب-ایرانی-چگونه-مردمی-هستند مطمئن باشید تعصیهای کورکورانه خود بخود با بهبود اقتصادی از بین خواهد رفت. ...... اما باید بگم سال 2013 سازمان سیا آمریکا جمعیت کل اعراب. ...... اون نویسنده ای که این مقاله را ثبت کرده باید به او گفت که اول باید با عرب زبانهای غیور چند ...... از این حقایق مهمتر آنکه این جشن ها در عهد سلطنت پرافتخار پدر تاجدار و انسان بزرگ قرن ما ... دانلود مقاله ، دانلود پایان نامه ، بهترین سایت - مقالات کاربردی ... /دانلود_مقاله_،_دانلود_پایان_نامه__،_بهترین_سایت مدیر کل پیش‌بینی و هشدارسریع سازمان هواشناسی کشور ضمن اشاره به حاکمیت جو ..... مقاله : در بیان خشم خود جسور و منطقی باشید نه پرخاشگر ...... دکتر" مسعود پارسا" یک متخصص آسم و آلرژی در این زمینه می‌گوید: مراقبت اصل اول درمان در بیماری آلرژی است. ...... صد نفر شاگرد از شاهزادگان به نزد ناصرالدین شاه تا در این مدرسه تعلیم یابند. جستجوهای مربوط به دانلود مقاله مراقب شاهزادگان تاجدار سازمان خود باشید.. مقاله مدیریتی دانلود رایگان مقاله مدیریت دانلود مقاله مدیریت مقاله مدیریت pdf تحقیق در مورد مدیریت مقاله مدیریت انگلیسی مقالات مدیریت دولتی مقاله مدیریت صنعتی