دانلود مقاله فرایند رهبری استراتژیک+دانلود مقاله مطالعه تطبیقی سبک رهبری امام علی(ع) با سبکهای رهبری موجود
دانلود مقاله فرایند رهبری استراتژیک
دانلود مقاله فرایند رهبری استراتژیک
..............................................................
مولف/مترجم: سهراب پور ابراهیم و محمد مرادی
موضوع: رهبری
سال انتشار(میلادی): 2007
وضعیت: تمام متن
منبع: ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 185
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری منبع: mba20.blog.ir
چکیده: مقاله
حاضر شامل سه بخش کلی است که در بخش اول به فرایند تغییر نقش
استراتژیست‌های سازمانی به سمت رفتارهای رهبری و نقش رهبران در جریان
تحولات سازمانی توجه شده که برای درک بهتر موضوع به تفاوت موجود میان
مدیریت و رهبری نیز پرداخته شده است. در بخش دوم مقاله به مبنای نظری رهبری
استراتژیک و نقش این رهبران در درون سازمان توجه شده است. این سبک رهبری
بر مبنای رهبری تحول آفرین بنا نهاده شده است که با تدوین چشم انداز سازمان
نیز رابطه تنگاتنگی دارد. در بخش سوم مقاله با ترکیب مطالب مطرح شده،
عملکرد رهبران استراتژیک به صورت فرایندی نمایش داده شده است.
مقدمه
در شرایط امروزی که سازمانها با محیط رقابتی
جهانی مواجهند، همواره نیاز به تغییرات ریشه ای و خلاقیتهای کاری احساس می
شود. نیروی رقابتی جهانی، سازمانهای امروزی را مجبور کرده است که بعد از
دهها سال ادامه روشها و رویه های کاری ثابت خود، روشهای کاری جدیدی را در
پیش گیرند، به گونه‌ای که دیگر سازمانها دارای ثبات کاری نیستند و از نوعی
ثبات نسبی برخوردارند و برای اینکه از قافله عقب نیافتند اکثر این سازمانها
از مهارتهای مدیریت تغییر بهره می گیرند و با شجاعت و جسارت خاصی سعی در
ایجاد تغییرات بنیادی در درون سازمان دارند. در این میان مطلبی که باید
مورد توجه قرار گیرد، توجه دائم سازمانها بر رویدادهای داخلی و خارجی و
نظارت بر روندها می باشد تا بتوانند در زمان مناسب و بر حسب ضرورت در دوره
های بلند مدت به شیوه ای موفقیت آمیز، خود را با شرایط در حال تغییر وفق
دهند. در چنین شرایطی استراتژیست‌های سازمانی تنها افرادی هستند که
می‌توانند مسئولیت موفقیت یا شکست سازمان را بر عهده بگیرند. آنها افرادی
مانند: مدیر عامل، رئیس، مالک، رئیس هیئت مدیره، مدیر اجرایی، رئیس
دانشگاه، رئیس دانشکده یا هر فرد دیگری هستند که در درون سازمان سه مسئولیت
اصلی دارند: 1- ایجاد یک بستر مناسب برای تغییر، 2- ایجاد تعهد و احساس
مالکیت و 3- ایجاد توازن بین ثبات و نوآوری.
انتظار می رود در هزاره سوم
رفتار استراتژیست‌ها به شیوه های مختلف تغییر کند. نتایج پژوهشی که در
مجله فورچون به چاپ رسیده حاکی از این است که در خلال سالهای 1989 تا 2000
ویژگیها و استعدادهایی که مدیران عامل باید داشته باشند به صورت قابل توجهی
تغییر کرده‌اند، برای مثال، در نخستین دهه سال2000 استراتژیست‌ها، دارای
بینش و بصیرت رهبری بیشتری خواهند بود، رابطه بهتری بین عملکرد و جبران
خدمات برقرار خواهند کرد، ارتباطات بیشتری با کارکنان برقرار می کنند و به
میزان وفاداری افراد ارج می نهند، به اصول اخلاقی شرکت تأکید بیشتری می
کند، همه تصمیمات عمده را می‌گیرند و در تدوین استراتژی‌ها نقش عمده ای بر
عهده خواهند داشت. به طور کلی استراتژیست‌ها به سمت پذیرش رفتار های رهبری
در حرکتند. از این رو در مقاله حاضر به نقش رهبران استراتژیک در سازمان
توجه شده است.
تمایز مدیریت و رهبری
تفاوت میان مدیریت و رهبری در
چیست؟ از آنجا که در سازمانها رهبران باعث و بانی 70 تا 90 درصد تغییرات
موفقیت آمیز هستند و مدیران تنها 10 تا 30 درصد در این امر دخیلند، پس
تمایز قائل شدن میان این دو مهم است. رهبران اغلب بر کل سازمان،
استراتژی‌ها و برنامه‌های بلند مدت توجه دارند و در درون سازمان نقشهای
مهمی که بار ارزشی دارند بر عهده می گیرند. در مقابل، مدیران بیشتر بر
برنامه های کوتاه مدت یا میان مدت و کارهای روزمره که قابل پیش‌بینی است،
توجه دارند و بیشتر بر اجرای بهتر وظایف مشخص تأکید دارند. معمولاً مدیران
سعی می‌کنند کارهای خود را با کارایی هر چه بهتر انجام دهند و موجب ارزش
افزوده در سازمان شوند، ولی توجه اندکی به دور نمای آینده سازمان دارند. در
مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:
1. رهبری با ایجاد تغییر سروکار دارد، ولی مدیریت برای برخورد با پیچیدگی هاست.
به عبارت دیگر، رهبران باعث ایجاد تغییر می شوند، ولی مدیران موجب ثبات می‌شوند.
2. مدیران کارها را درست انجام می دهند، رهبران کارهای درست انجام می دهند.
3. مدیریت برقراری یک رابطه اقتدارگرایانه است، ولی رهبری برقرارای یک رابطه نفوذی و انگیزشی است.
4.
رهبران از طریق ایجاد چشم انداز نسبت به آینده جهت را مشخص می کنند، اما
مدیران دست به برنامه ریزیهای رسمی و طراحی ساختارهای سازمانی خشک می‌زنند.
5. رهبران نگرش شخصی و فعال نسبت به هدفها دارند، ولی مدیران نگرش غیر شخصی، اگر نگوییم انفعالی نسبت به هدفها دارند.
6. رهبران می توانند هدفهای گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویت با هدفهای سازمانی است.
7.
رهبران به طریق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می شوند، اما مدیران با
افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها یا فرایند تصمیم گیری ایفا می
کنند مرتبط می شوند.
8. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هر کس بتواند
بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است و آنکه اثر پذیرفته، پیرو
محسوب می شود، ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ به طور
سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می شود.
9. در رهبری عضویت
ضرورت ندارد. رهبر می تواند فردی خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان
نفوذ داشته باشد، اما در مدیریت عضویت شرط است.
هم اکنون اغلب کارشناسان
بر این باورند که بیشتر سازمانها، کمتر هدایت شده و بیش از حد مدیریت می
شوند و پیشنهاد می‌کنند که باید تمرکز بیشتری بر ایجاد رهبری در سازمانها
بشود، زیرا مسئولان امروزی سازمانها، بیش از اندازه بر حفظ جداول زمان بندی
و عدم عدول از بودجه تأکید دارند و تلاش می کنند کاری را که روز قبل صورت
پذیرفته اندکی بهبود بخشند.
رهبری استراتژیک
رهبری استراتژیک فرایندی است برای
اثرگذاری بر موفقیت مطلوب چشم انداز که به وسیله رهبران مورد استفاده قرار
می گیرد و با تأثیرگذاری بر فرهنگ سازمانی، تخصیص منابع، هدایت از طریق
سیاست گذاری و اجماع بر سر محیط جهانی پیچیده، مبهم، غیر قابل اطمینان و
فرّار که با فرصتها و تهدیدها مشخص می‌شود، همراه است. این نوع رهبری شامل
نوعی تصمیم گیری استراتژیک است که با در نظر گرفتن کلیه تمایلات، تفاوتهای
شخصیتی، برنامه ها، ذی‌نفعان سازمان و فرهنگهای مختلف، تحقق می‌یابد.
برنامه‌هایی که این رهبران طرح‌ریزی می‌کنند باید عملی بوده، خوشایند و
مقبول ذی‌نفعان سازمان و نمایندگیها و شرکای ملی و بین المللی سازمان قرار
گیرند.
از آنجایی که استراتژی به عنوان طرحی کلی برای دستیابی به هدف
تعریف می شود و هدف از آن برقراری ارتباط بین اهداف، روشها و امکانات است،
هدف از رهبری استراتژیک تعیین اهداف، انتخاب بهترین روش رسیدن به این اهداف
و استفاده از اثربخش‌ترین امکانات و وسایل است. استراتژی نوعی طرح است و
رهبری استراتژیک تفکر و تصمیم گیری مورد نیاز برای ایجاد یک طرح مؤثر است.
مهارتهایی که برای رهبری در سطح استراتژیک مورد نیازند، بسیار پیچیده تر و
مبهم تر از مهارتهایی هستند که برای رهبری در سطوح فنی و عملیاتی مورد
استفاده قرار می گیرند. در واقع این رهبران به سه نوع مهارت نیاز دارند:
-1 مهارتهای مفهومی: ایجاد یک چارچوب مرجع دانشی، مدیریت مسئله و تصویر سازی آینده؛
-2 مهارتهای تکنیکی: درک سیستمی، توانایی برقراری روابط چند ملیتی و فرا ملیتی در عرصه جهانی، شایستگیهای اجتماعی و سیاسی؛
-3 مهارتهای بین فردی: توانایی ایجاد اجماع بر سر موضوعات بحث برانگیز، توانایی مذاکره، توانایی برقراری ارتباطات مناسب.
به
طور کلی، رهبری استراتژیک یعنی توانایی یک رهبر ارشد و با تجربه، که دارای
چشم انداز و معرفتی برای ایجاد و اجرای طرحها و تصمیم گیریهای نتیجه‌‌گرا
در محیطی استراتژیک، پیچیده، مبهم، نامطمئن و متغیر است.
محیط استراتژیک رهبری
یکی از ویژگیهای اصلی رهبری
استراتژیک تصمیم گیری بر اساس تغییرات دائمی محیط استراتژیک خارجی و داخلی
سازمان و چگونگی تأثیر آنها بر تخصیص بهینه منابع و اعضای سازمان است. اما
محیط استراتژیک چیست؟ محیطی است متشکل از چهار بخش مجزا و مرتبط به هم
شامل: محیط های محلی، ملّی، نظامی و بین‌المللی. رهبران استراتژیک در چنین
محیطی باید به عوامل و بازیگران زیادی توجه داشته باشند.
با وجودی که
اجزای تشکیل دهنده محیط استراتژیک هم مکمل و هم متضاد یکدیگرند، ولی
رهبرانی که تصمیمات استراتژیک می گیرند نمی توانند اجزای آن را به صورت
جداگانه در نظر آورند.
نقش رهبران استراتژیک در سازمان
ماهیّت رهبری
استراتژیک بدین گونه است که این رهبران مستقیماً بر افراد تأثیر نمی
گذارند، بلکه از طریق تأثیرگذاری بر سیستم‌ها و فرایندهای سازمانی به نتایج
مطلوب و مورد نظر می رسند. یکی از این روشها تأثیرگذاری از طریق فرهنگ
سازمانی است. فرهنگ معمولاً طریقه درست انجام کارها را به کارکنان نشان
می‌دهد، ولی اگر این طریقه انجام کار با چشم اندازهای آتی سازمان مغایرت
داشته باشند به عنوان مانعی در سر راه ایجاد تغییر در خواهد آمد. بر این
اساس عده ای از محققان رهبر استراتژیک را در حکم مغز متفکری اسمی برای
سازمان یا واحدهای فرعی آن مطرح کرده اند که بر کل سازمان متمرکز است.
مسئولیت چنین رهبری (در نقش مغز متفکر اسمی) ایجاد سازمانی اثربخش و اجزای
اصلی این نوع سبک رهبری مسیر یابی و فرهنگ سازی است. رهبر از طریق مسیر
یابی، سازمان را با محیط خارجی مرتبط می سازد و همزمان با آن از طریق فرهنگ
سازی، افراد مناسب را برای دستیابی به اهداف سازمانی تربیت می کند. چنین
رهبری باید تعیین کند که سازمان به کجا می رود و برای این منظور چگونه
سازمانی باید باشد. این فرایند در شکل (1) قابل مشاهده است.
نکته قابل
توجه در سبک رهبری استراتژیک این است که ایفای نقش مغز متفکر سازمان فقط
محدود به مدیران ارشد سازمان نیست، یعنی همه مدیران سازمان می توانند در
حیطه مسئولیت خود نقش رهبری استراتژیک را بازی کنند و به عنوان رهبر کل
سازمان، رهبر یک بخش، رهبر یک قسمت، یا حتی رهبر یک گروه کاری ایفای نقش
نمایند. آنان متعلق به هر سطح سازمانی که باشند، باز هم اجزای اصلی این نقش
رهبری، مسیر یابی و فرهنگ سازی است. بدون توجه به این که واحد سازمانی
آنان چقدر کوچک است، همه مدیران باید به فراتر از عملیات روزانه خود توجه
کنند و بهترین روش را بیابند (مسیر یابی) و جوّ مناسبی برای اجرای آن ایجاد
کنند (فرهنگ‌سازی) تا اثربخشی واحد سازمانی خود را در انجام کارهای درست،
بهبود دهند.
مدل ستاره ای رهبری استراتژیک که در شکل (2) قابل
مشاهده است، توسط نیکولز به عنوان یک راهنمای قدرتمند مفهومی و بصری برای
رفتارهای استراتژیک معرفی شده است. این مدل، با ارزش قائل شدن به مشتری،
فعالیتهای اصلی را که به صورت مستمر باید هدایت شوند، مشخص و از دیدگاه
رهبری به استراتژی نگاه می‌کند که این امر مستلزم توجه برابر به مسیریابی و
فرهنگ سازی است. یعنی در ایفای نقش رهبری، تدوین استراتژی و اجرای آن دو
فرایند مجزا و یا متوالی نیستند، بلکه هر دو مکمل همدیگر هستند.
منطق
مدل ستاره ای به این صورت است: مرحله اول اساسی ترین مرحله است و نیّت
استراتژی را مشخص می کند، دو مرحله بعدی در ارتباط با تدوین استراتژی یا
مسیر یابی هستند و بالاخره دو مرحله پایانی در رابطه با اجرای استراتژی یا
فرهنگ سازی‌اند. بنابراین مدل ستاره‌ای علاوه بر اینکه راهنمایی برای
رهبران استراتژیک فراهم می‌کند، در عین حال شکاف بین تدوین استراتژی و
اجرای آن را نیز پُر می‌کند.
نتیجه گیری
تاکنون در خصوص رهبری استراتژیک پژوهشهای
چندی صورت گرفته و با توجه به اینکه این سبک رهبری قابل آموزش است، محققان
برای رهبران استراتژیک ویژگیهایی از جمله: حساسیت شدید نسبت به محیط،
استقلال، دوراندیشی، مسیر یابی و فرهنگ سازی، را عنوان و از خود- تنظیمی به
عنوان مبنای اصلی رهبری استراتژیک یاد کرده اند. از آنجایی که رهبران
استراتژیک در ایجاد و ابلاغ چشم اندازی استراتژیک و قابل فهم برای سازمان
نقشی اساسی بر عهده دارند، وظایف اصلی آنان به این شرح بیان شده است: 1-
ایجاد چشم انداز 2- فرهنگ سازی 3- برقراری روابط سازمانی مناسب 4- برقراری
روابط فرا سازمانی و چند ملیتی مناسب 5- نماینده سازمان 6- مدیریت و رهبری
تغییر.
به طور کلی فرایند رهبری استراتژیک از درون سازمان و بر اساس
تحلیلی که رهبر از محیط استراتژیک و اعضای سازمان به عمل می آورد آغاز می
شود. سپس رهبر استراتژیک بر مبنای ارزشهای فردی و سازمانی و با بهره گیری
از مهارتهای فنی، عاطفی و معنوی، چشم‌انداز سازمان را تدوین می کند. در
مرحله بعد بر اساس اینکه سازمان در چه صنعتی فعالیت دارد، مشتریان آن چه
کسانی هستند، توانمندیهای اصلی آن چیست و چه محصولات و خدماتی ارائه
می‌دهد، مأموریت و اهداف استراتژیک سازمان تدوین می شوند. اهداف استراتژیک
مبنایی برای تهیه استراتژی‌ها هستند که این استراتژی‌ها می‌توانند در سطوح
سازمانی، بخشهای کاری و حتی در سطح فردی و عملیاتی تدوین شوند. البته در
این زمینه یکی از روشهای مؤثر مقایسه خود با سایر همکاران و رقبا و
الگوسازی از فعالیتهای آنان است. یکی از دشوارترین مراحل فرایند رهبری
استراتژیک، فرایند تغییر است که اگر بدرستی اجرا و منجر به یادگیری شود، می
توان امیدوار بود که دستیابی به اثربخشی سازمانی محقق شده است. مرحله
پایانی در فرایند رهبری استراتژیک به ارزیابی استراتژی اجرا شده مربوط است
که می توان در این زمینه نیز از مدلهای PDCA و یا مدل تعالی سازمانی EFQM
بهره جست.
...............................................................................
منابع
1 - فرد آر. دیوید (1380). مدیریت استراتژیک، چاپ دوم، دفتر نشر پژوهشهای فرهنگی.
2 - رضائیان، علی (1383). مبانی مدیریت رفتار سازمانی، چاپ پنجم، تهران: انتشارات سمت.
3 - عابدی جعفری، حسن و محمد مرادی (1385). رهبری معنوی، اولین همایش ملّی مدیریت و رهبری سازمانی 6-5 تیر ماه 1385، تهران.
4 - موغلی، علی رضا (1382). طراحی الگوی رهبری تحول‌آفرین در سازمانهای اداری ایران. دانش مدیریت، شماره 62 : 100-77.
5 - یوکل، گری (1382). مدیریت و رهبری در ســازمانها. چاپ اول، انتشارات دانشگاه امام حسین (ع).
6 - Appelbaum, S. H.; St-Pierre, N. and Glavas, W.
(1998), Strategic organizational change: the role of leadership,
learning, motivation and productivity, Management Decision, Vol. 36, No.
5, pp. 289–301.
7 - Cacioppe, R. (1997), Leadership moment by
moment_ Leadership & Organization Development Journal. Vol. 18, No.
7, pp. 335–345.
8 - Daft, R. L. (2006), The New Era Of Management. International Edition, South-Western.
9
- Dehler, G. E. and M. Ann Welsh, M. A. (1994), Spirituality and
Organizational Transformation, Journal of Managerial Psychology, Vol. 9,
No. 6, pp. 17-26.
10 - Eisenbach, R., Watson, k. and pillai, R.
(1999), Transformational Leadership in the Context of Organizational
change, Journal of Organizational Change Management, Vol. 12, No. 2, pp.
80-88.........................
دانلود مقاله مطالعة تطبیقی سبک رهبری امام علی(ع) با سبکهای رهبری موجود
دانلود مقاله مطالعة تطبیقی سبک رهبری امام علی(ع) با سبکهای رهبری موجود
.............................................................................................
مولف/مترجم: سیداحمد ابراهیمی
موضوع: مدیریت اسلامی / رهبری
سال انتشار(میلادی): 2003
وضعیت: تمام متن
منبع: فصلنامه اندیشه صادق، مرکز تحقیقات دانشگاه امام صادق(ع)، شماره 1
پابگاه علمی مدیریت و حسابداری منبع: mba20.blog.ir
مقدمه: در یک تقسیمبندی کلی، دو پدیدار دربارة رهبری، قابل تصور است؛ یکی دیدگاهی الهی ودیگر، دیدگاهی غیرالهی(مادی). در یکصد سال گذشته، دیدگاه دوم از سوی همة پژوهشگران و محققان پدیدة رهبری، پذیرفته شده است؛ به طوری که میتوان گفت: تمامی تئوریهای موجود رهبری، از همین دیدگاه سرچشمه گرفته است. اما از دیدگاه اول، حتی یک تئوری هم، مطرح نشده است. براستی، علت این امر چیست؟
بارها شنیدهایم که گفته می‌شود: در نزد مردم عادی،
دشوارترین کارها «فکر کردن» است. به عقیدة ما، حتی نزد متفکران نیز
سختترین کار، فکر کردن است. پرداختن به مسئلة رهبری از دیدگاه اول، بسیار
مشکلتر و پیچیدهتر است؛ زیرا برای ارائة پاسخی قابل قبول و قانع کننده به
معمای رهبری، ابتدا باید به یک دسته پرسشهای دشوار و اساسی پاسخ گفت. از
آنجا که پاسخ به سؤالاتی همچون: هدف از آفرینش انسان، ماهیت انسان، دلایل
ارسال رسولان، وظیفه و رسالت انسان و سؤالات اساسی دیگر، بسیار پیچیده و
سخت به نظر میرسند، محققان و پژوهشگران، ازدیدگاه اول صرف نظر کرده و به
دیدگاه دوم روی آوردهاند.
این نکته مسلم است که انسان، مخلوق خدا و
موجودی دو بعدی (الهی و مادی) است. از طرفی، رهبری نیز موضوعی مرتبط با
انسان، و چگونگی نفوذ در رفتار و افکار او است. بنابراین، برای ارائة یک
تئوری جامع رهبری، باید از هر دو دیدگاه استفاده کرد. در دیدگاه اول، بحث
از این است که انسان چگونه موجودی است؟ برای چه هدفی آفریده شده است؟ چه
نیازهایی دارد؟ و در دیدگاه دوم، فقط اهداف مادی و نیازهای مادی، بحث و
مطالعه می‌شود.
از آنچه گفته شد، معلوم می‌شود که ارائة هر تئوری در
زمینة رهبری، بدون توجه جدی به دیدگاه اول، منجر به یک تئوری ناتمام خواهد
شد. تئوریهای موجود در زمینة رهبری، کامل و ایدهآل نیست. این تحقیق برآن
است که با ارائة یک تئوری جامع که برخاسته از دو دیدگاه الهی و غیرالهی
نسبت به مسئلة رهبری است، نقص و کمبود تئوریهای موجود را برطرف کند.
سرگذشت رهبری
رهبری یکی از قدیمیترین پدیدههای
جوامع بشری محسوب می‌شود. اگر رهبری را نوعی هدایت و نفوذ در رفتار دیگران
بدانیم، میتوانیم بگوییم از روزی که خداوند بشر و عالم را آفرید، رهبری و
هدایت نیز آشکار گشت. وقتی که خداوند عالمیان، جهان و انسان را آفرید، آن
را به حال خود رها نکرد، بلکه زمام هدایت و رهبری را خود در دست گرفت. در
این باره خداوند از زبان حضرت موسی(ع) در قرآن میفرماید: «ربنا الذی اعطی
کل شیء خلقه ثم هدی» [1] (پروردگار ما کسی است که بعد از آن که همه چیز را
آفرید، آن را هدایت کرد.)
پس رهبری، هم در عالم انسانی و هم در عالم
خلقت و طبیعت، قابل مشاهده میباشد. از آنجا که خالق انسان و طبیعت هر دو
یکی است، هیچ منافات و تضادی بین این دو رهبری وجود ندارد. خداوند، رهبری،
هدایت و کنترل طبیعت را خود در دست گرفت، و رهبری بشر را به دست انسانهایی
سپرد که در امر رهبری و هدایت، با او ارتباط دارند و از او پیروی می‌کنند.
اینان، همان پیامبران الهیاند، که موظفند انسانها را به سوی خداوند هدایت
و رهبری نمایند. اساس و محور رهبری پیامبران، خدا و اهداف الهی و انسانی
بود. این نوع رهبری به تعبیر ما، «رهبری خدامدار» نامیده می‌شود. البته در
طول تاریخ، نوعی دیگر از رهبری را میبینیم که اساس و محورش، خدا نیست؛
بلکه چیزهایی از قبیل «زیردستان»، «کار» و … است که در کانون توجه رهبران
قرار گرفته است. ما این نوع رهبری را، «رهبری غیرمدار» نامیدهایم، که
غیرخدا به جای «خدا» محور همه چیز قرار گرفته است. البته با یک تحلیل
موشکافانه، میتوان به این نتیجه رسید که: «رهبری غیرمدار» همان «رهبری
خودمدار» است، زیرا رهبران برای رسیدن به اهداف «خود»، به پیروان، موقعیت،
ماهیت کار و … توجه می‌کنند تا زودتر و با موفقیت به اهداف «خود» برسند.
بنابراین، میتوان پیامبران و سایر پیروان آنها را «رهبران خدامدار» و
تمامی رهبران دیگر، اعم از رهبران سیاسی، اقتصادی، سازمانی، نظامی و
اجتماعی را، «رهبران غیرمدار» نامید.
رهبران خدامدار به هنگام رهبری،
خدا را محور و اساس رهبری خود قرار میدهند و به همین خاطر مسیر حرکت خود
را با مسیر حرکت عالم خلقت و طبیعت، هماهنگ و سازگار می‌کنند. در نتیجه،
هیچ تزاحمی با طبیعت ومحیط زیست ندارند، هیچ پیامد و تأثیر نامطلوبی بر
دیگر مخلوقات خداوند و سایر انسانها نمیگذارند، و عرصه را برآنها تنگ
نمیکنند.
اما رهبران غیرمدار، انگیزهای جز رسیدن به اهداف خود
ندارند. آنان آهنگ حرکت عالم خلقت را نمیدانند، و به نظم هستی و طبیعت نیز
توجهای نمیکنند. بنابراین، انگیزهای ندارند که اهداف خود را با غایت و
مقصد عالم و خواست خداوند، هماهنگ و همسو نمایند. در نتیجه، میبینیم که
پیامدها و آثار نامطلوب و مخربی، از آنها برجای میماند.
تئوری رهبری علی(ع)
تئوری رهبری علی (ع) از دیدگاه نویسنده، از دومنبع سرچشمه میگیرد:
یکی دستاورد تئوریها و الگوهای رهبری، که در صد سال گذشته از سوی دانشمندان و صاحبنظران رهبری، ارائه شده است.
و دیگر، گفتهها، نوشتهها و سیرة حضرت علی(ع) که در منابع متعددی مطرح شده است.
در
آغاز، برای اینکه تصویر روشنتری از تحقیقات گذشته در ذهن داشته باشیم، بار
دیگر تئوریهای رهبری را به صورت اجمالی و گذرا مرور میکنیم.
پژوهشگران
اولیه برای دادن پاسخ روشن به معمای رهبری، «صفات» رهبران موفق را محور
مطالعات و پژوهشهای خود قرار دادند. در این راستا، «تئوریهای صفات» یکی پس
از دیگری ارائه شد. این نگرش در مطالعات رهبری، حدود 50 سال به طول انجامید
و حاصل آن، تهیة فهرستهایی از صفات رهبران موفق بود.
از آنجا که نتایج
این مطالعات با یکدیگر سازگاری نداشت و بعضاً بسیار غیرمنطقی و دور از عقل
بود، دانشمندان تصمیم گرفتند نگرش خود را تغییر دهند و به جای توجه به
«صفات»، «رفتارهای قابل مشاهدة» رهبران را به عنوان محور پژوهشهای خود
برگزینند. مطالعه بر روی «رفتار» رهبران، چند دهه ادامه یافت. در نتیجه، در
این مطالعات دو نوع رفتار اصلی شناسایی شد؛ یکی «رفتار کارگرا»، و دیگری
«رفتار کارمندگرا».
محققان اولیه، پژوهشگران دانشگاه میشیگان، تصور
میکردند که این دو شیوة رهبری بر روی دو سر یک طیف قرار دارند؛ یعنی، یک
رهبر یا کارگرا است یا کارمندگرا. اما در مطالعات رهبری ایالت «اوهایو»،
معلوم شد که هر یک از این دو شیوة رهبری، طیف و بعد مستقلی دارند؛ به طوری
که یک رهبر میتواند هم در حد بالایی کارگرا باشد، و هم در حد بالایی
کارمندگرا. بدین ترتیب، نگرش دو بعدی، جایگزین نگرش یک بعدی نسبت به مسئلة
رهبری شد. نگرش رفتاری در رهبری، چند دهه وقت، سرمایه و انرژی پژوهشگران را
مصروف خود کرد، اما دستاورد قابل ملاحظهای را در پی نداشت. محققان
نتوانستند یک رابطة مشخص و روشنی بین شیوة رفتار رهبر و عملکرد زیردستان
بیابند، زیرا در شرایط و موقعیتهای مختلف، نتایج متفاوتی به دست میآمد.
ناگزیر،
پژوهشگران با معطوف کردن توجه خود از «رفتار رهبر» به «موقعیت رهبری»،
تئوریهای «اقتضایی» متعددی را تدوین و ارائه کردند. از الگوهای اقتضایی در
شرکتها و سازمانهای بسیاری استفاده شد، اما نتایج دلخواه و مورد انتظار به
دست نیامد، و پاسخ نهایی به رهبری داده نشد. در سالهای اخیر، بار دیگر
توجه دانشمندان رهبری به صفات و ویژگیهای رهبران موفق جلب شده است. موضوع
رهبران: «فرهمند» (تعالی بخش)، «تحولزا» و «معنوی» و «جایگزینهای رهبری» و
«دیدگاههای اسنادی»، حاکی از آن است که تئوریهای اقتضایی نیز نتوانسته است
معمای رهبری را حل کند.
از بررسی تئوریهای رهبری، به این نتیجه میرسیم که توجه به «صفات»، «رفتار» و «موقعیت»، هیچکدام نتوانست داروی شفابخش رهبری باشد.
اکنون،
این سؤال پیش میآید که: پس به چه چیزی باید توجه کرد؟ و چه عاملی را
باید در کانون توجه قرار داد؟ در تدوین یک تئوری جامع رهبری، چه عاملی باید
محور اساسی پژوهش و مطالعه قرار گیرد؟ این تحقیق، در جستجوی یافتن این
عامل مهم و شروع تدوین آن تئوری جامع است، تا بتواند به همة سؤالهایی که در
زمینة رهبری مطرح است، پاسخ مناسب دهد. نویسنده امیدوار است تا خوانندگان و
دانشپژوهان لایق، اشکالهای این نوشته را اصلاح کنند و این کوشش و تلاش
ابتدایی و ناقص را با همت بلند خود کامل نمایند.
تئوریهای صفات، رفتاری و
اقتضایی، هر یک به ترتیب «صفات»، «رفتار رهبر» و «عوامل موقعیتی» را در
کانون توجه خود قرار دادند، اما هیچکدام از آنها نتوانستند گره کور پدیدة
رهبری را باز کنند و مسئلة پیش‌بینی رهبری موفق را حل نمایند.
در تئوری
رهبری حضرت علی(ع)، «خداوند» محور و اساس همة تلاشها و کوششهاست. مطابق
این تئوری، موفقیت رهبری در همة شرایط و موقعیتها، بستگی به میزان توجه و
اهمیتی دارد که رهبر نسبت به خداوند مبذول میدارد.
تئوری رهبری حضرت
علی(ع) با تئوریهای دیگر رهبری نه تنها تضادی ندارد، بلکه با آنها سازگار
است؛ زیرا الگوی رهبری علی(ع)، شکل کاملتری از الگوهای قبلی است. با این
تفاوت، برخلاف تئوریهای صفات، رفتاری و اقتضایی، بیشترین اهمیت به خداوند و
به عبارت دیگر به مقولههایی همچون: «اخلاق»، «معنویت»، «صداقت» و
«انسانیت» ـ که همه ناشی از نگرش خداگرایی است ـ داده می‌شود. البته، باید
توجه داشت که مقولههایی همچون: حق، اخلاق و انسانیت که در این تئوری بحث
می‌شوند، معانی عمیقتر و گستردهتر از معانی متعارفی دارند، که در نوشتهها
و مقالههای مدیریت به چشم میخورد.
مطابق الگوی رهبری حضرت علی(ع)،
غیر از خداوند ـ که عامل محوری و اساسی است ـ عوامل دیگری همچون: ویژگیهای
شخصیتی و رفتاری رهبر، پیروان و دیگر عوامل موقعیتی، مثل: همکاران رهبر،
بالادستان رهبر و فرهنگ سازمان، بر فرآیند رهبری اثر میگذارند. الگو
پیش‌بینی می‌کند که اگر رهبر یک انسان اخلاقی باشد؛ یعنی، کسی باشد که
رضایت خداوند، هدف اولیه و اساسی او باشد، و همچنین عوامل موقعیت دیگر نیز
مورد توجه او قرار گیرد، میتوان انتظار داشت که رهبری اثربخش و
موفقیتآمیز باشد.
در این الگو، دو نوع رفتار برای رهبر قابل تصور است:
رفتار «خدا مدار» و رفتار «غیرمدار». چنانچه رهبر درکاری که انجام می‌دهد
رضایت خداوند را در نظر داشته باشد، رفتارش خدامدار است. البته، این کار
مراتب و درجات مختلفی دارد، که از کم آغاز وبتدریج زیاد می‌شود. رفتار غیر
مدار، رفتاری است که در آن هیچ توجهی به رضای خداوند نمیشود. در عوض، به
وظیفه یا کار، یا به رابطه یا کارمند توجه می‌شود. بنابراین، چنانچه رفتاری
«خداگرا» نباشد، میتواند «کارگرا» یا «کارمندگرا» باشد. این دو نوع رفتار
(کارگرا و کارمندگرا) می‌توانند با یکدیگر ترکیب شوند و چهار سبک مختلف
رهبری را پدید بیاورند، که عبارتند از:
1. توجه اندک به کار، توجه اندک به کارمند (ربع اول)
2. توجه اندک به کار، توجه زیاد به کارمند (ربع سوم)
3. توجه زیاد به کار، توجه زیاد به کارمند (ربع چهارم)
4. توجه زیاد به کار، توجه اندک به کارمند (ربع دوم)
از ترکیب دو بعد «خداگرایی» و «غیرگرایی»، چهار سبک رهبری به دست میآید.
مقایسه و نتیجهگیری
1. واژههای: «رهبر» و «رهبری»
در زبان فارسی، واژههای: "leader" و "to lead" در زبان انگلیسی، و
همچنین واژهای: «القائد» و «القیادة» در زبان عربی، نکات و مطالب زیر را
در بردارند:
1. وجود پیرو: برای آنکه فرآیند رهبری تحقق یابد، باید فرد
یا افرادی باشند که به وسیلة رهبر، هدایت و رهبری گردند. به این افراد،
اصطلاحاً پیرو، زیردست یا کارمند گفته می‌شود.
2. وجود رهبر: ضرورت و
اهمیت وجود رهبر برای هماهنگی، سازماندهی و جهتبخشی افراد، برکسی پوشیده
نیست. روانشناسان، جامعهشناسان و همة صاحبنظران و اندیشمندان براین
نکته اتفاق نظر دارند که مردم برای کاستن از فشارهای ناشی از مسئولیتها،
خطرها و برای تحقق اهداف خود، تمایل دارند به فردی به عنوان رهبر که او را
تحققبخش اهداف و مرجع مشکلات و تصمیمگیریهای خود میدانند، روی آورند و
از او کمک بخواهند.
3. وجود مقصد: به هنگام بحث از رهبری و هدایت، اولین
سؤالی که به ذهن متبادر می‌شود، این است که هدایت به سوی چه چیزی؟ چه کسی؟
و چه هدفی؟
4. وجود راه: بعد از آنکه هدف و مقصد مشخص گردید، نوبت پاسخ
به پرسش:«از چه راهی» فرا میرسد. برای رسیدن به قلة کوه، مسیرهای متعدد و
گوناگونی قابل تصور است. لیکن رهبر خوب و شایسته، کسی است که بهترین راه
را با توجه به وضعیت و تواناییهای زیردستان و پیروانش انتخاب کند.
به
نظر میرسد برای انتخاب هدف و مقصد، باید نیازهای پیروان را در نظر داشت.
رهبر حقیقی، کسی است که نیازهای حقیقی پیروان، ملاک تصمیمگیری، تعیین هدف و
مسیر رهبری او است. البته، همة پیروان رهبر در یک سطح از بلوغ فکری و
اعتقادی قرار ندارند. لذا بسیاری از اوقات، آنان چیزهایی را میخواهند که
منجر به منافع و مصالح واقعیشان نمیشود، یا فقط منافع آنی و زودگذر دارد و
در درازمدت به آنان زیان خواهد رساند. اگر پدر و مادر به همة خواستههای
کودک پاسخ مثبت دهند، و او را در انتخاب هر هدف و مسیری آزاد و مختار
بگذارند، چه بسا کودکشان هرگز به اهداف بلند و متعالی نرسد. بنابراین، رهبر
حقیقی باید مانند پدر یا مادر، بین خواستههای پیروان و نیازها و مصالح
واقعی آنان جمع نماید و یک تعادل مطلوب را برقرار کند.
موجودات مختلف،
نیازهای متفاوت دارند. گیاهان برای رشد و شکوفایی، به آب، خاک و نور خورشید
نیازمندند. حیوانات احتیاج به مراقبت بیشتری دارند تا تواناییهای بالقوة
آنها، به فعل درآید. از آنجا که انسان موجود پیچیدهتری است، بنابراین
نیازهای گوناگونی دارد. انسان تا وقتی در رحم مادر است، غذای عمدهاش خون و
محل رشد و نموش مکانی تنگ و تاریک است. وقتی انسان به دنیا میآید، تا
مدتی شیر، همة نیازها و احتیاجات او را برآورده می‌کند. اما بتدریج که
بزرگ می‌شود، نیازهای دیگری پدیدار میگردد. از آنجا که انسان موجودی دو
بعدی (روحانی و جسمانی) به شمار میرود، بنابراین نیازهای او دو دسته است.
در مراحل بالای رشد، نیازهای سطوح بالاتر مطرح می‌شود. در این حالت، غذا،
امنیت، مسکن و تعلقات اجتماعی، به تنهایی پاسخگوی همة نیازهای او نخواهد
بود.
بدیهی است، انسان به دلیل آنکه آفریدة خداست، در درونش، احساس
وابستگی و تعلق به خداوند می‌کند، که نباید این خواسته، کشش و تمایل درونی
او، بیپاسخ بماند. از آنچه گفته شد، میتوان نتیجه گرفت که: رهبر حقیقی
باید با در نظر گرفتن نیازهای حقیقی پیروان، اهداف حقیقی و متعالی را در
نظر بگیرد، و مسیری را انتخاب کند که در طی آن مسیر، با پیامدها، عوارض و
خطرات نامطلوبی مواجه نشود؛ زیرا در این صورت، از ادامة راه باز میمانند و
از رسیدن به اهداف حقیقی خود محروم خواهند شد. با این توضیحات هم نیازهای
کارکنان، هم ویژگیهای رهبر و هم مشخصات لازم هدف و راه مطلوب، شناسایی شد.
بنابراین، چنانچه یک یا چند مورد از موارد فوق در فرآیند رهبری دیده نشود
یا از آن غفلت گردد، آن رهبری خارج از چارچوب و دیدگاههای تئوری ارائه شده
در این تحقیق قرار میگیرد.
2. جستجو و تفحص در نهجالبلاغه و منابع
تاریخی، ما را به این نتیجه میرساند که حضرت علی (ع) از طرفی، به دلیل
وظیفه و تکلیف هیچ مصلحتاندیشی، اهمال و سستی را نمیپذیرفتند و از طرف
دیگر، ارتباط انسانی، اخلاقی و صمیمی را در کانون توجه خود قرار میدادند؛
به طوری که امام (ع) به نیکوکاران نیکی میکردند، نسبت به آدمهای مشکوک،
مغرض و متکبر، سرسخت بودند، و توجه به خدا و کسب رضای الهی، شعار همیشگی
ایشان در همة شرایط و موقعیتها بود. بنابراین، از دیدگاه امام اول شیعیان،
علی(ع)، بنیانهای رهبری، برچهار پایة اساسی: خدا، کار، کارمند و موقعیت
قرار میگیرد که بیتوجهی به هر کدام از آنها، موجب موفق نبودن در امر
رهبری ایدهآل می‌شود.
3. تئوری رهبری حضرت علی(ع) میکوشد تا ضمن
استفاده از دستاورد مطالعات و تئوریهای رهبری، با افزودن بعد «خداگرایی» به
ابعاد «وظیفهگرایی» و «کارمندگرایی»، تصویری کاملتر و کارآمدتر از رهبری،
ارائه کند.
4. مطالعات رهبری دانشگاه میشیگان و مطالعات رهبری ایالت
اوهایو، پایه و مبنای مطالعات رهبری در دهههای بعدی قرار گرفت؛ به طوری که
استخوانبندی بسیاری از تئوریها والگوهای رهبری، همان دستاوردهای اولیة
مطالعات رهبری است. در تئوری رهبری امیرمؤمنان علی(ع)، این اسکلت بیجان جان
میگیرد، و گوشت، پوست، خون و روح نیز بدان افزوده می‌شود.
5. در
بسیاری از تئوریهای رهبری، بهترین سبک رهبری وجود ندارد. اما در تئوری
رهبری حضرت علی(ع) ، یک بهترین سبک وجود دارد و آن، سبک «ایدهآل» یا
«شایسته» میباشد.
6. در بسیاری از تئوریهای موجود رهبری، به انسانها
ذاتاً توجه نمیشود، بلکه توجه به انسانها به خاطر افزایش کارآیی و
بهرهوری است. اما در رهبری علی(ع)، افزایش کارآیی و در نتیجه افزایش رفاه و
برخورداری کارکنان، وسیلهای برای تکامل، رشد و بلوغ فکری، انسانی و
اخلاقی کارکنان است.
7. برخلاف الگوی فیدلر، رهبر انعطافپذیر است و با
توجه به شرایط و موقعیتها، شیوة رفتاری خود را تغییر می‌دهد، اما هیچگاه از
یک چارچوب مشخص و معین بیرون نمیرود. همچنین، رهبری امری قابل انتقال
است، که به واسطة تعلیم و تربیت به دیگران منتقل می‌شود.
8. تئوری
رهبری حضرت علی(ع)، به انسان یک دید بلندمدت و عاقبتاندیش القا می‌کند.
اما تئوریهای موجود رهبری، دیدگاه کوتاهمدتی به انسان القا می‌کند که
حداکثر برد آن از نظر زمانی، از چندین سال فراتر نمیرود.
9. در تئوری
رهبری علی(ع)، هم به مبدأ آفرینش و هم به غایت و مقصد آن، توجه جدی می‌شود.
اما در تئوریهای موجود، فقط منافع آنی و کوتاه مدت در نظر گرفته می‌شود.
بنابراین، رهبری حضرت علی(ع) را میتوان به معنای واقعی کلمه، رهبری نامید؛
زیرا متضمن مسیر و مقصد اصلی کارکنان است. اما رهبری به معنای مصطلح و
متعارف این گونه نیست و لذا بهتر است آن را «مدیریت» بنامیم تا «رهبری».
10.
رهبری حضرت علی(ع) در راستای رهبری انبیا و پیامبر الهی، و در نتیجه مطابق
خواسته و رضایت خداوند، و هماهنگ با نظام خلقت و طبیعت است. بنابراین،
اجرای این گونه رهبری، عرصه را بر دیگر انسانها و موجودات دیگری که منافع
مشترک ظاهری با ما ندارند، تنگ نمیکند و هیچ لطمه و خسارتی به طبیعت و
محیط زیست نمیرساند.اما رهبری متداول و رایج، به این امر بیتوجه است و در
نتیجه، پیامدها و لطمههای جبرانناپذیری را به دنبال دارد.
11. در
تئوریهای اولیه، صفات و ویژگیهای شخصیتی رهبر، در تئوریهای رفتاری رفتار
رهبر، و در تئوریهای اقتضایی موقعیت و شرایط، اساس بحث و مطالعات بود. اما
در رهبری حضرت علی(ع) در کنار توجه به سایر عوامل، «خدا» در کانون توجه و
تأکید قرار میگیرد.
12. ضرورت، اهمیت و فواید مشورت، بارها و بارها از
سوی امام(ع) تأکید شده است، امام (ع) گاهی آن را عامل موفقیت میدانند:
«شاوروا فالنجح فی المشاورة» [2] (مشورت کنید زیرا موفقیت در مشورت است.)
گاه، امام علی(ع) از آن، به عنوان با اعتمادترین پشتیبان یاد می‌کنند:
«لامظاهرة اوثق من مشاورة» [3] (هیچ پشتیبان و نطقة اتکایی، مطمئنتر از
مشاوره با افراد نیست). گاه، حضرت(ع) مشورت را شریک شدن در عقول مردم
میدانند: «من شاور الرجال شارکها فی عقولها» [4] (مشورت با دیگران، شرکت
در سود جستن از عقلهای آنان است). و گاهی، امام (ع) از آن، به عنوان عامل
جلوگیری از خطاها و لغزشها یاد می‌کنند: «المستشیر متحصن من السقط» [5]
(فردی که با دیگران مشورت می‌کند، از افتادن در اشتباهها و لغزشها مصون
است).
13. مسئلة مهم دیگر اینکه، در نهجالبلاغه و سخنان حضرت (ع)
تجربه به عنوان مسئلهای بسیار با اهمیت تلقی گشته است؛ به طوری که از نظر
امام (ع)، هر کس با تجربهتر است، رأی و نظرش هم بهتر و مورد اعتماد بیشتر
است. حضرت (ع) در این باره فرمودند: «رأی الرجل علی قدر تجربته» (میزان
اطمینان به نظر و ایدة فرد، بستگی به مقدار تجربهای دارد که در آن کار
اندوخته است) یا درحدیثی دیگر، میفرمایند: «العقل حفظ التجارب» [6]
(اندوختن تجربه، نشانة عقل است). پس، هر کس که با تجربهتر است، عاقلتر به
شمار میرود. به عبارت دیگر، برای گزینش و انتخاب افراد برای مناصب مختلف،
اعم از رهبری یا غیر آن، بهتر است که تجربة فرد در آن کار نیز یکی از
معیارهای گزینش باشد.
ارائة چند پیشنهاد
1. به استادان و دانشجویان محترم،
بویژه به مسئولان برنامهریزی دروس مدیریت، توصیه می‌شود که در کنار تدریس
و ارائه تئوریها و الگوهایی که مانند مدهای زودگذر میآیند و میروند
(هارولد جی نین)، به مطالعه و تدریس دیدگاههای حضرت علی (ع) دربارة رهبری،
بطور جدی توجه کنند. جای بسی تأسف است، که در یک کشور بزرگ و مهم اسلامی ـ
که پایگاه تشیع و کانون علاقه و محبت به امام (ع) است ـ نه تنها افراد
عادی و دانشآموزان مدارس دبیرستانها، بلکه دانشجویان و استادان دانشگاهها
نیز که مغز متفکر و تعیین کنندة مسیر حرکت جامعه به شمار میروند، شناخت
چندانی ازدیدگاههای آن حضرت در زمینههای: اجتماعی، اعتقادی، سیاسی و بویژه
مدیریتی ندارند، هیچ انگیزهای هم برای آگاهی از آن در خود نمیبینند و
فقط به تئوریها و مدلهای خاصی ـ که در شرایط و مقتضیات دیگری متولد شدهاند
ـ اکتفا و اعتماد می‌کنند.
2. به مسئولان نظام ومدیران سازمانها و
شرکتهای دولتی و غیردولتی پیشنهاد و توصیه می‌شود که با توجه به نتایج این
تحقیق، از افرادی به عنوان مدیر یا رهبر استفاده کنند، که در کنار توجه به
موفقیت و اثربخشی، به نماد شایستگی ـ که متضمن همسویی با اهداف الهی و
رضایت خداوند است ـ کمال اهمیت را بدهند؛ زیر اثبات می‌شود که این شیوة
رهبری هم کارآیی را بالا میبرد، هم منجر به شکوفایی اخلاق و کمالات انسانی
می‌شود، و همچنین جلوی بروز عواقب و پیامدهای نامطلوب برای فرد و جامعه را
میگیرد............................................
